二級(jí)人力資源理論知識(shí)考點(diǎn)2

二級(jí)人力資源理論知識(shí)考點(diǎn)2：1、（任務(wù)與目標(biāo)原則）是組織設(shè)計(jì)的最基本的原則。P22、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括（任務(wù)與目標(biāo)原則）。P123、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理淪的說(shuō)法不正確的是（組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論）。P14、以（成果）為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。P215、回歸分析法是依據(jù)(偏好原理)對(duì)人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。P686、轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求,這是一種適合(短期需求預(yù)測(cè)的方法)。P667、(人力資源的供給保障問(wèn)題)是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。P508、人員晉升計(jì)劃的最直接的作用就是(激勵(lì)員工)。P469、某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050,企業(yè)的定額工時(shí)為50,計(jì)劃期勞動(dòng)力生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.0l。運(yùn)用工作定額法預(yù)測(cè)該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為(100人)。P7010、以（成果）為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。P2111、企業(yè)在分析決策權(quán)應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時(shí)，無(wú)需考慮的因素是（決策的環(huán)境）。P2612、以下企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中,不屬于量化分析方法的是(德爾菲法)。P6426、在進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必須首先要明確每一崗位的（（1責(zé)任（2權(quán)限（3利益）P3327、關(guān)于以科學(xué)的勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的工作崗位，下列說(shuō)法正確的是（1有利于員工發(fā)揮各自的技術(shù)專長(zhǎng)（2提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量（3便于明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任）P3328、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容包括（1．企業(yè)人力資源存量預(yù)測(cè)2．企業(yè)人力資源增量預(yù)測(cè)3．企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4．企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)）。P5529、有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受（1職務(wù)性質(zhì)（2人員素質(zhì)（3職能機(jī)構(gòu)健全程度）等條件的影響。P330、解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有（1減少員工的工作時(shí)間（2鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退（3鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)（4合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)）。P95-9631、回歸分析法(1是人力資源需求預(yù)測(cè)方法2）對(duì)歷史數(shù)據(jù)的要求比較高)。P6832、(1工作崗位說(shuō)明書2組織結(jié)構(gòu)圖圖3管理業(yè)務(wù)流程)屬于組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的內(nèi)容。P25-2633、組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容有（．各種職能的性質(zhì)及類別．哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能．內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變）P2634、（1招聘費(fèi)用2調(diào)配費(fèi)用3獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用）應(yīng)列入人力資源費(fèi)用計(jì)劃預(yù)算范圍。P5335、狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計(jì)劃有）人員配備計(jì)劃）人員晉升計(jì)劃）人員補(bǔ)充計(jì)劃）。P4636、有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受1職務(wù)性質(zhì)2人員素質(zhì)3職能機(jī)構(gòu)健全程度）等條件的影響。P337、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括1描述法2經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法3德爾菲法）P6538、（1顧客需求的變化2生產(chǎn)需求3勞動(dòng)力成本趨勢(shì)4追加培訓(xùn)需求5生產(chǎn)率變化趨勢(shì)）是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素。P5739、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括1確保人力資源需求2與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)3）保持適度流動(dòng)性）P5040、（1科技環(huán)境2人口環(huán)境3經(jīng)濟(jì)環(huán)境4法律環(huán)境）屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境P48第二章：1、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于（開發(fā)性）測(cè)試。P1112、（設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系）是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。P1133、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)的方式不包括（投射測(cè)驗(yàn)）P1204、處理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法不包括（綜合分析）P1325、作為員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括（曲線分析法）P1346、應(yīng)聘者一進(jìn)入面試現(xiàn)場(chǎng)，面試考官就覺得他很不錯(cuò)，這種面試偏見屬于（首因效應(yīng)）P1597、“你好像不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（壓力性問(wèn)題）P1648、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括（運(yùn)用相關(guān)分析的方法）P1739、評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括（結(jié)構(gòu)化面試）P17710、（員工素質(zhì)測(cè)評(píng)）作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。P11011、作為員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是（二次量化）。P12212、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括（時(shí)間性要素）。P11513、若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在（星期三）。P13014、（單獨(dú)面試）又稱為序列化面試。P15015、“您還有什么事項(xiàng)需要補(bǔ)充說(shuō)明的?”這類題目一般用于面試實(shí)施過(guò)程的（結(jié)束階段）。P15616、在招聘人事專員的過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試題屬于（.知識(shí)性）問(wèn)題。P16417、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，（兩難式）問(wèn)題讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種。P18818、反映被測(cè)者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是（定性測(cè)評(píng)）P12219、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一組被評(píng)人的數(shù)量為（6～9人）。P17720、可以對(duì)不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行量化的方法是（當(dāng)量量化）P12321、選拔性員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括（.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng).強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)過(guò)程客觀性）P11022、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)包括（1.行為環(huán)境要素2.工作績(jī)效要素3.結(jié)構(gòu)性要素）P11523、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理包括（1.個(gè)體差異原理2.人崗匹配原理3.工作差異原理）P109-11024、員工測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度有（1.數(shù)量式2.等級(jí)式3.定義式4.量詞式5..綜合式）等幾類P11425、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，能力測(cè)試一般包括（1.創(chuàng)造力測(cè)試2.特殊能力測(cè)評(píng)3.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)4.一般能力測(cè)評(píng)）P12026、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備工作包括（1.制定測(cè)評(píng)方案2.組織測(cè)評(píng)小組3.收集必要資料）P12727、選拔性員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)包括（1.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能2.測(cè)評(píng)的過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性3.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性4.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)）。P11028、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度形式有（1.量詞式2.等級(jí)式3.定義式4.綜合式）。P11429、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容主要包括（1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的2.填表前準(zhǔn)備工作與填表要求3.舉例說(shuō)明填寫的要求4.測(cè)評(píng)結(jié)果保密、處理及反饋）。P13030、面試中常見的問(wèn)題有（1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)4.問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理5.面試考官存在偏見）P15831、結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官（1.了解組織狀況和崗位要求2.有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)3.掌握相關(guān)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)4.具有良好的個(gè)人品德修養(yǎng)）。P16832、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備（1.科學(xué)性2.實(shí)用性3.可評(píng)性4.易評(píng)性）等特性。P18033、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有（1．對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高2．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量

3．被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝可能4．應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響）P17934、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度形式有（1.量詞式2.等級(jí)式3.定義式4.綜合式）。P11435、人事測(cè)評(píng)小組的成員應(yīng)包括（1．公司高層管理人員2．招聘崗位資深任職人員3．企業(yè)人力資源管理人員4．招聘崗位所在部門主管

）。P16636、面試中常見的問(wèn)題有（1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性

4.問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理5.面試考官存在偏見）。P15837、關(guān)于FRC品德測(cè)評(píng)的說(shuō)法，正確的有（1．需借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)2．報(bào)告方式可以是個(gè)別談話

3．可以做出定性與定量評(píng)定4．屬于考核性品德測(cè)評(píng)方法）P11838、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型包括（1．選拔性測(cè)評(píng)2．開發(fā)性測(cè)評(píng)

3．診斷性測(cè)評(píng)4．考核性測(cè)評(píng)）。P11039、美國(guó)教育學(xué)家布魯姆提出了"教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)"。將認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為(1.理解2.應(yīng)用3.分析4.綜合5.評(píng)價(jià))P11940、投射技術(shù)具有的特點(diǎn)有(1.測(cè)評(píng)目的的隱藏性2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性3.內(nèi)容的開放性4.反應(yīng)的自由性).P119第三章：1、以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是（對(duì)培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用）P2112、教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)的執(zhí)行性計(jì)劃，它的內(nèi)容不包括（教師選定）P2413、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)）P2394、在培訓(xùn)效果的評(píng)估體系中，（結(jié)果評(píng)估）是第四級(jí)評(píng)估P2935、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估的方法不包括（筆試法）P2926、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估，評(píng)估者應(yīng)為（學(xué)員的直接主管）P2937、反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估方法不包括（演講）P2948、員工培訓(xùn)規(guī)劃的（普遍性），是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等。P2159、（信度）是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。P29510、在培訓(xùn)效果評(píng)估過(guò)程中，（建設(shè)性評(píng)估）是以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。P30011、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是（受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何）。P29412、（相關(guān)度）是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。P29413、“您對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目滿意嗎？”運(yùn)用了（調(diào)查問(wèn)卷法）方法。P29714、以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是（教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用）P21415、培訓(xùn)的印刷材料中，（學(xué)員手冊(cè)）是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料P25616、（培訓(xùn)易于控制）不屬于外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。P25717、管理技能開發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括（管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)）P27418、以下關(guān)于培訓(xùn)效果正式評(píng)估的說(shuō)法不正確的是（完全排除評(píng)估者主觀因素的影響）P29919、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（半年或一年以后）P29420、（質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)）不屬于培訓(xùn)情感成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。P29721、培訓(xùn)課程計(jì)劃的內(nèi)容主要包括（1.培訓(xùn)范圍的確定2.開發(fā)時(shí)間的估算3.主要課題的界定4.課程開發(fā)費(fèi)用的初步預(yù)算）P24822、作為企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中的重要印刷材料，工作任務(wù)表的(1.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)2.提高學(xué)習(xí)效果3.關(guān)注信息反饋)P25623、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用包括（1.可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益2.可以客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作3.可以為管理者決策提供所需的信息4.可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理判斷）P28524、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行定性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（.簡(jiǎn)單易行.需要的數(shù)據(jù)資料少.綜合性強(qiáng).可充分利用評(píng)估者的經(jīng)驗(yàn)）P30025、以下不屬于企業(yè)直接培訓(xùn)成本的是（1.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用2.培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利）。P21426、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括（1.查閱快捷2.重點(diǎn)突出3.使用簡(jiǎn)易4.記憶方便）P25627、起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括（1．進(jìn)行綜合平衡2．分配培訓(xùn)資源

3．確定具體項(xiàng)目子目標(biāo)4．制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)）。P22128、培訓(xùn)課程中，提高時(shí)間利用率的途徑主要包括（

1．巧妙地分配課程時(shí)間2．使學(xué)員積極參與3．科學(xué)地安排課后作業(yè)）。P24129、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的(1.普遍性2.有效性3.標(biāo)準(zhǔn)化4.系統(tǒng)性)。P215-21630、培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含的層次有(1.企業(yè)培訓(xùn)課程大綱2.培訓(xùn)課程系列計(jì)劃3.員工培訓(xùn)課程計(jì)劃)。P24831、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有(1.從大中專院校聘請(qǐng)教師2.聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師3.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師4.聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者5.從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)專業(yè)網(wǎng)上輔導(dǎo)機(jī)構(gòu))。P25732、管理技能的開發(fā)模式有(1.敏感性訓(xùn)練2.角色扮演3.替補(bǔ)訓(xùn)練4.案例評(píng)點(diǎn)法

5.職務(wù)輪換)。P274-27833、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的具體方法有(1.角色扮演2.演講法3.筆試法)。P29434、從規(guī)劃內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為（1.員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃2.員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃3.其他培訓(xùn)規(guī)劃）P21235、短期培訓(xùn)計(jì)劃要充分考慮培訓(xùn)規(guī)劃項(xiàng)目的（可操作性）和（培訓(xùn)效果）兩個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題P21336、短期培訓(xùn)計(jì)劃要明確的事項(xiàng)包括（1.培訓(xùn)時(shí)間2.培訓(xùn)對(duì)象3.培訓(xùn)內(nèi)容4.培訓(xùn)組織工作的分工）P21337、屬于培訓(xùn)的間接成本的是（1.培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用2.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用3.培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利P21438、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可以從（1.內(nèi)容2.期限3.對(duì)象）方面進(jìn)行劃分P21139、培訓(xùn)的目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的（.具體化.數(shù)量化.標(biāo)準(zhǔn)化.指標(biāo)化）P21340、一份完整的培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括以下（1.培訓(xùn)的目的2.培訓(xùn)的目標(biāo)3.培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容4.培訓(xùn)的范圍5.培訓(xùn)的規(guī)模）P213第四章：1、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于(工作結(jié)果型)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。P3232、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體,它必須具備的條件是(定量化、行為化)P3383、實(shí)施360度考評(píng)的程序是(③①②④)。①培訓(xùn)考評(píng)者；②實(shí)施360度考評(píng)；③考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；④反饋面談；P3744、以下(考評(píng)的應(yīng)用開發(fā)技巧)屬于360度考評(píng)中的內(nèi)容。P3745、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)是(評(píng)價(jià)管理的簡(jiǎn)化)。P3776、以下不是對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)的內(nèi)容的是(報(bào)告結(jié)果)。P3747、克服分布誤差的最佳方法是(強(qiáng)迫分布法)。P3638、考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（特征性效標(biāo)）P3599、考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)（寬厚誤差），不利于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，容易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。P36210、（.優(yōu)先效應(yīng)）是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評(píng)價(jià)。P363-36411、（品質(zhì)特征型）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系P32012、（目標(biāo)分解法）采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法P33913、（強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)想法的質(zhì)量）不屬于頭腦風(fēng)暴的原則P32814、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平）34415、360度考評(píng)宜采用（匿名）的評(píng)價(jià)方式P37316、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法的是（直接指標(biāo)法）。P35917、績(jī)效考評(píng)的（評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差）不是由考評(píng)者的主觀性帶來(lái)的。P36518、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：②①③④①理論驗(yàn)證；②工作分析；⑧指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。P32919、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（時(shí)限指標(biāo)）四種類型。P34320、在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，（設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系）不適合用來(lái)解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多問(wèn)題。P32721、針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的重點(diǎn)主要集中在（.整體素質(zhì).工作效率.工作方式.組織氣氛）等幾個(gè)方面P31922、運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵循的原則有（.鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法.強(qiáng)調(diào)想法的數(shù)量.不批評(píng)別人的想法.思想愈激進(jìn)愈開放愈好）P32823、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點(diǎn)包括（.自上而下分解目標(biāo).以戰(zhàn)略為中心）P33724、可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，該方法的特點(diǎn)包括（.應(yīng)用范圍廣.可用于個(gè)人的工作產(chǎn)出分析.適用于各種工作崗位.可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估.可分析企業(yè)下屬的各個(gè)部門）P34125、綜合型績(jī)效考評(píng)方法包括（.合成考評(píng)法.圖解式評(píng)價(jià)量表法）。P36026、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（.特征性效標(biāo).結(jié)果性效標(biāo).行為性效標(biāo)）。P35927、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（.分布誤差.自我中心效應(yīng).個(gè)人偏見.優(yōu)先和近期效應(yīng)）。P362-36528、暈輪誤差亦稱（.暈輪效應(yīng).暈圈錯(cuò)誤.光環(huán)效）。P32829、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義體現(xiàn)在（.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用.是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志.是激勵(lì)約束員工行為的一種新型機(jī)制.能調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性）。P33630、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循的基本原則包括（.明確性原則.針對(duì)性原則.科學(xué)性原則）。P32431、面談法包括（.個(gè)別面談法.座談?dòng)懻摲ǎ?。P32832、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括（.目標(biāo)分解法.關(guān)鍵分析法.標(biāo)桿基準(zhǔn)法）。P33933、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績(jī)效考評(píng)可分為（

．生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)．技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)．管理性組織的績(jī)效考評(píng)．服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)）。P31934、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括（

．客戶投訴率．產(chǎn)品合格率．產(chǎn)品銷售量）。P32335、一般來(lái)說(shuō)，KPI可分為（

數(shù)量指標(biāo)．質(zhì)量指標(biāo)．成本指標(biāo)．時(shí)限指標(biāo)）等幾種類型。P34336、正式的績(jī)效溝通方式主要包括（.正式的書面報(bào)告.定期會(huì)面）。P35437、考評(píng)者培訓(xùn)主要包括(.考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn).關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn).績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn).關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn).考評(píng)方法培訓(xùn))方面的內(nèi)容。P36838、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)包括(.組織內(nèi)造成緊張氣氛.組織成員忠誠(chéng)度下降.影響員工的工作積極性.給員工整體考評(píng)帶來(lái)困擾.定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少)。P37339、360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)包括(.既包括考評(píng)者的主管，也包括考評(píng)者的下屬.包括產(chǎn)品服務(wù)的接受者——客戶.包括產(chǎn)品的提供者——員工.搜集到的考評(píng)信息較全面.考評(píng)結(jié)果較客觀，誤差較小)。P37240、實(shí)施360度考評(píng)需要注意的問(wèn)題(.確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360考評(píng)的管理人員.使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序.防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為.準(zhǔn)確識(shí)別和評(píng)估偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響.對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密)。P375第五章：1、美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（政府薪酬調(diào)查）P3992、企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（薪酬與績(jī)效的相關(guān)性分析）P4183、（崗位分級(jí)）具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)P4294、（一崗多薪工資制）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。P4455、（技術(shù)薪酬）能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)。4476、（提成薪酬制）容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率P4507、（薪酬等級(jí)）反應(yīng)不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別P457-4588、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（年功序列制）P4619、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式是（效益性調(diào)整）P48110、具有“快，準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查）。P41111、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（10組）。P41412、（職組）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類P42613、關(guān)于績(jī)效工資說(shuō)法，不正確的是（傭金制不屬于績(jī)效工資形式）。P45014、（工資級(jí)差）是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度。P45815、崗位評(píng)價(jià)要素的特征不包括（顯著性）。P43616、實(shí)行（技能薪酬制）時(shí)，必須將工資計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。P44717、員工的（浮動(dòng)工資）同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。P33218、（企業(yè)年金）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。P49219、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（訪淡調(diào)查）P41020、（職組）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。P42721、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（.獎(jiǎng)金福利.長(zhǎng)期激勵(lì).加班時(shí)間.企業(yè)薪酬總額）P40822、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析，具體方法有（.四分位法.百分位法）P413-41523、技能薪酬的種類包括（.技術(shù)薪酬.能力薪酬）P44624、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（.市場(chǎng)因素.生活費(fèi)用.物價(jià)水平）P454-45525、（.計(jì)件工資.提成工資.效益工資）屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)P45626、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（.終止繳費(fèi)的條件.計(jì)發(fā)辦法.支付企業(yè)年金待遇的條件.支付方式.員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式）P49227、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（.調(diào)查的崗位.調(diào)查的企業(yè).調(diào)查的薪酬信息）P40528、下面關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的說(shuō)法正確的是（.調(diào)查問(wèn)卷語(yǔ)言規(guī)范，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確.充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性.確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的.先明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷的主要內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表）。P42029、（.傭金制.計(jì)件工資制）屬于績(jī)效工資制。P45030、一般來(lái)說(shuō)，可將團(tuán)隊(duì)劃分為（.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì).平行團(tuán)隊(duì).流程團(tuán)隊(duì)）等不同的類型，P45331、對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法包括（．?dāng)?shù)據(jù)排列法．頻率分析法．回歸分析法．離散趨勢(shì)法．圖表分析法）。P41232、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說(shuō)法正確的是(.有利于工作績(jī)效的促進(jìn).支持扁平型組織結(jié)構(gòu).有利于工作崗位變動(dòng).能引導(dǎo)員工自我提高.有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變)。P467-46833、企業(yè)工資制度的類型主要包括(.績(jī)效工資制.崗位工資制.技能工資制)。P443-44934、從調(diào)查的組織者來(lái)看,正式薪酬調(diào)查可以分為(.商業(yè)性薪酬調(diào)查.專業(yè)性薪酬調(diào)查.政府薪酬調(diào)查)。P39935、薪酬調(diào)查的意義在于能夠?yàn)?.薪酬晉升政策的調(diào)整.整體薪酬水平的調(diào)整.崗位薪酬水平的調(diào)整.薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整)提供參考依據(jù)。P40036、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（.競(jìng)爭(zhēng)性原則.經(jīng)濟(jì)性原則.合法性原則）。.互動(dòng)性原則.等級(jí)化原則P45937、崗位工資制的特點(diǎn)主要有(.客觀性較強(qiáng).以崗位分析為基礎(chǔ).對(duì)崗不對(duì)人.根據(jù)崗位支付工資)。P44338、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（.“技變”晉檔.“學(xué)變”晉檔.“齡變”晉檔.“考核”變檔）。P48239、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，需要預(yù)測(cè)的薪酬信息包括（.企業(yè)未來(lái)一年的工資增長(zhǎng)率.員工在未來(lái)一年增薪的額度.員工在未來(lái)一年增薪的時(shí)間.員工在未來(lái)一年增薪的調(diào)資類型）。P48940、年薪制中基本薪酬的決定因素有（.市場(chǎng)工資水平.員工平均薪酬水平.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模）。P452第六章：1、在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)訂立（勞動(dòng)合同）P5082、勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于（民事法律關(guān)系）P5083、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(duì)（工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高）的企業(yè)提出的警示和提示。P5244、企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有（全面責(zé)任）P5335、企業(yè)員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（效率優(yōu)先）P5366、（系統(tǒng)性）不是企業(yè)調(diào)節(jié)委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解的特點(diǎn)P5447、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括（退出調(diào)節(jié)自愿）P5468、按照我國(guó)勞動(dòng)法律的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（60日）P5519、（接受單位）有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇。P50810、為適合勞務(wù)派遣的特殊需要，勞動(dòng)合同還應(yīng)增加的法定條款不包括（派遣單位）。P51011、以下關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的管理，不正確的表述是（被派遣勞動(dòng)者應(yīng)與用工單位訂立勞動(dòng)合同）。P51112、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的（1／3）。P52613、（醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)）不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。P53514、在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序中必須堅(jiān)持先行（調(diào)解）。P54415、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成不包括（勞動(dòng)行政部門代表）。P54516、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成不包括（上級(jí)工會(huì)代表）。P54717、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)該自組成仲裁庭之日起（15）日內(nèi)結(jié)束，需要延長(zhǎng)的，延長(zhǎng)的期限不得超過(guò)（15）日。P56518、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由（用工單位）所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。P50419、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定）P52020、工資指導(dǎo)線（下線）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損的企業(yè)。P52421、以下對(duì)勞務(wù)派遣的表述正確的是（.勞務(wù)派遣單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一.被派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一）P50822、按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位（.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件.有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所.注冊(cè)資本不得少于200萬(wàn)元）P51023、按照勞