人力資源公司規(guī)章制度手冊(7篇)

第人力資源公司規(guī)章制度手冊(7篇)在社會發(fā)展不斷提速的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。我們該怎么擬定制度呢下面是由小編給大家?guī)淼娜肆Y源公司規(guī)章制度手冊7篇，讓我們一起來看看!

人力資源公司規(guī)章制度手冊（篇1）

人事政策是人事管理原則的具體體現(xiàn)。__房產公司人事政策可劃分為招募政策、薪金福利政策、激勵政策、選拔和調配政策、培訓和發(fā)展政策、跨地域管理政策及監(jiān)察政策七個部分。

一、招募政策

1.德才兼?zhèn)洌缘聻橄?/p>

對集團而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則個人能力越強，可能對集團造成的危害越大。

2.舉賢避親，公平競爭

只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環(huán)境。

3.強調共同理想團隊意識和協(xié)作精神

發(fā)展的原動力來自團隊共同理想，經(jīng)營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。

4.在注重專業(yè)技能的同時強調綜合素質和發(fā)展?jié)摿?/p>

公司業(yè)務的專業(yè)化與規(guī)模化要求有與相匹配的專業(yè)經(jīng)營和管理人員，但綜合素質、發(fā)展?jié)摿τ譀Q定了企業(yè)發(fā)展的后勁。

二、薪金福利政策

1.統(tǒng)一的薪金標準、定級標準和管理體系

相對統(tǒng)一的分配機制消除了集團內人力資源統(tǒng)一調配的制度障礙，為保證集團完整性提供了人事制度方面的保障。

2.薪金穩(wěn)定增長機制和溫和增長幅度

集團有實力保持薪金穩(wěn)定才長機制與溫和幅度，避免業(yè)務波動引起的大起大落，這是大型企業(yè)魅力所在。

3.鼓勵長期服務是福利政策的中心

管理當局以為職員提供理想之終身職業(yè)為已任，福利政策必須有足夠的吸引力，以維持骨干隊伍的相對穩(wěn)定和企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、激勵政策

1.協(xié)調好精神與物質的關系

我們認為對物質利益的過分演染最終只會導致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠發(fā)展。正確協(xié)調精神與物質的關系，保持人才穩(wěn)定，才是企業(yè)發(fā)展的長久之計。

2.激勵的方向體現(xiàn)集團的產業(yè)政策

人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業(yè)運作和發(fā)展的需要，激勵政策做為主要人事管理手段必須體現(xiàn)這一核心思想。

3.建立團隊歸屬感和對前途的信心

要使職員樹立以團隊的榮譽為個人的榮譽、從公司的前途看到個人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同發(fā)展的動力。

四、選拔和調配政策

1.以能定職，提供發(fā)展空間

在考察職業(yè)道德的基礎上，管理職位的確定依據(jù)職員的能力和潛力，而非資歷和功勞，這樣才能保持企業(yè)發(fā)展的活力。

2.通過強調坦誠溝通、有效指導的考核過程，促進管理水平提高，為調配、培訓提供參考依據(jù)。

考核的目的是對公司在于改進管理，對職員在于明確工作目標，探討改進工作技能的途徑。

3.統(tǒng)一調配人力資源，為職員提供選擇機會

人力資源的統(tǒng)一調配，保障了集團能夠集中資源優(yōu)勢，貫徹經(jīng)營意圖同時也為職員的個人發(fā)展提供了更多的機會和空間。

4.重要崗位任命，需有相應低級別崗位的任職資歷

人才的培養(yǎng)，需要知識和經(jīng)驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓和工作經(jīng)歷安排，提高人才培養(yǎng)的成功率。但同時，必要的積累也是忠實、稱職地履行職務的保障。

五、培訓和發(fā)展政策

1.培訓作為激勵政策的組成部門，是保持企業(yè)和職員活力的手段

不斷更新觀念，吸納先進的技術知識、經(jīng)營手段和管理經(jīng)驗，是集團發(fā)展動力的源泉，所以培訓被__房產公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。

2.常規(guī)培訓與專業(yè)培訓相結合，在職培訓與脫產培訓相結合

常規(guī)培訓以公司教育和職業(yè)道德教育為主，專業(yè)培訓針對企業(yè)經(jīng)營、管理現(xiàn)狀提供改進和突破的思路，改善管理人員的專業(yè)技能;在職培訓把管理者對下屬的培訓激勵作為管理職責以制度形式規(guī)下來，脫產培訓為職員提供吸納先進專業(yè)管理知識的機會。

3.對外開放，吸收其它企業(yè)先進經(jīng)驗

他山之石，可以攻玉，只有保持開放心態(tài)不斷學習、吸收他人之長，企業(yè)才有持續(xù)高速發(fā)展的可能。

六、跨地域管理政策

1.在__房產公司化的前提下，逐步實施本地化

全面移植__房產公司人事管理模式，職員以當?shù)卣衅笧橹鳎l(fā)揮當?shù)芈殕T熟悉本地情況的優(yōu)勢。培養(yǎng)一支對__房產公司文化、價值觀念高度認同的管理隊伍，是長期跨地域經(jīng)營取得成功的保障。

2.薪金采取地區(qū)劃類管理

薪金體系、定級標準完全統(tǒng)一，根據(jù)當?shù)匚飪r水平和其它相關指數(shù)確定地區(qū)類別，實施統(tǒng)一薪金管理。

3.票據(jù)各地公司不同發(fā)展階段，采取各有側重的外派職員薪資福利管理辦法。

七、監(jiān)察政策

1.公司堅持守法經(jīng)營

守法經(jīng)營是公司長遠發(fā)展的基礎。

2.正直、誠實是職員應具備的基本品質

3.《職員職務行為準則》是職業(yè)道德的規(guī)范，是職務行為的檢驗標準。

人力資源公司規(guī)章制度手冊（篇2）

1、建立、執(zhí)行招聘、培訓等人事程序或規(guī)章制度;

2、制定和完善公司崗位編制，協(xié)調各部門有效的開發(fā)和利用人力，滿足公司的經(jīng)營管理需要;

3、根據(jù)現(xiàn)有的編織及業(yè)務發(fā)展需求，協(xié)調、統(tǒng)計各部門的招聘需求，編制人員招聘計劃，經(jīng)批準后實施;各崗位的職位說明書，并根據(jù)公司職位調整組要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符;

4、配合其他部門做好員工思想工作，受理并及時解決員工投訴和勞動爭議事宜;

5、其他突發(fā)事件處理及招聘，員工關系模塊等臨時性工作。

人力資源公司規(guī)章制度手冊（篇3）

一、總則

1為規(guī)范公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，特制定本制度。

2本公司員工的人事管理事項除國家有關規(guī)定外，皆按本管理制度辦理。

3本管理制度適用于公司全體員工(外聘和兼職人員除外)。

二、人員需求

1每經(jīng)營年度末，人力資源部將下一年度的《人員需求計劃表》發(fā)放給各部門，部門負責人須根據(jù)實際情況，認真填寫;

2人力資源部根據(jù)需求及公司發(fā)展規(guī)劃編制《年度人員招聘計劃》，上報總經(jīng)理室審批。

3公司人力資源部應根據(jù)工作需要核定各部門人員編制，各部門用人應控制在編制范圍內;

4各部門根據(jù)工作業(yè)務發(fā)展需要，在核定的編制內增加人員，應按以下程序進行：

(1)進行內部調整，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力;

(2)從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才;

(3)到人力資源部領取《人員增補申請表》，報部門經(jīng)理、人力資源部負責人、總經(jīng)理審批。

5各部門編制滿后如需要增加人員，填寫《人員增補申請表》后，報人力資源部和總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

三、招聘

1本公司所需員工，一律公開條件，在公司內部甄選或對社會招聘(實習生另行規(guī)定)。

2本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則，但

特殊需要時不在此限。

3本公司各級管理人員不允許將自己親屬介紹、安排到本人所在公司里工作，屬特殊情況的，需由總經(jīng)理批準，且介紹人必須出具擔保書;

四、招聘程序：

1人力資源部門發(fā)布招聘信息;

2篩選應聘資料，通知人員筆試、面試;

3應聘人員填寫《求職申請表》，人力資源部審查相關證件;

4組織人員筆試、面試、復試等;

5部門經(jīng)理級及以上人員由總經(jīng)理復試并確定是否錄用;部門經(jīng)理級以下人員由人力資源部復試并確定是否錄用;

6擬錄用人員由用人部門和人力資源部門根據(jù)應聘人員填寫表格所反映的情況進行背景調查。核實無誤后，由人力資源部門通知應聘人員報到，并辦理相關手續(xù)。

五、報到入職

1所有招聘錄用的新員工正式上班前應先向人力資源部報到，報到程序如下：

(1)由公司統(tǒng)一發(fā)給并填寫《員工登記表》;

(2)員工需提供：近期一寸免冠照片五張，健康證(或體檢報告)，身份證、學歷、職稱等證明(留存復印件)，原單位退工單(審核后退還)，本市戶籍人員需提交《勞動手冊》，非本市戶籍人員需提供《求職登記卡》、《居住證》等;

(3)人力資源部負責為員工辦理工號及考勤卡，發(fā)放《員工入職指南》、《員工手冊》，協(xié)助領取辦公用品等;

(4)人力資源部門帶領員工到用人部門試用，由部門負責人接收，并安排工作，員工應按照規(guī)定時間及要求開始工作。

2人力資源部負責保管員工的各項人事資料。

六、勞動合同

1勞動合同訂立

(1)新招聘員工入職手續(xù)辦理完畢后，應當在第一個工作日與公司簽訂書面勞動合同，勞動合同簽訂前雙方需協(xié)商一致。

(2)訂立勞動合同文本應使用公司統(tǒng)一印制的勞動合同文本，自雙方簽訂之日起生效，錄用備案后公司與員工雙方各執(zhí)一份。

(3)重要特殊崗位經(jīng)雙方協(xié)商、總經(jīng)理室審批，可以在勞動合同中約定服務期限、違約金、保密條款、提前通知期以及競業(yè)限制等條款。

2勞動合同續(xù)簽

勞動合同期滿后，根據(jù)公司發(fā)展需求、員工綜合工作表現(xiàn)等，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。

3勞動合同期限

(1)中層及中層以下員工勞動合同期限為一年，試用期最長不超過三個月;中層以上員工可以簽訂一年至三年期限勞動合同，但最長不得超過三年，試用期為三至六個月。

(2)續(xù)簽勞動合同期限一般為六個月至一年。

4勞動合同解除

(1)公司與員工協(xié)商一致，勞動合同可以解除;

(2)員工解除勞動合同，應當提前三十日填寫書面申請，經(jīng)所在部門簽批后，上交公司人力資源部，經(jīng)審批同意后方可離崗，否則以曠工論處。

(3)員工有下列情形之一的，公司可以提前三十日以書面形式通知員工解除勞動合同：

①員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的;

②員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;

③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

(4)員工有下列情形之一的，公司可以隨時解除勞動合同：

①在試用期間被證明不符合錄用條件的，具體包括以下幾種情況：

83員工不能勝任公司安排的崗位工作或者不能按照規(guī)定完成工作任務的;

83員工偽造、虛報學歷、學位，技術技能、職稱證書，杜撰工作經(jīng)歷、資歷，經(jīng)查證屬實的;

83員工隱瞞疾病，身體健康狀況不能從事本崗工作;

83員工有不良嗜好或者不良習氣，影響公司形象的;

83員工品行不端正，職業(yè)道德不規(guī)范的;

83員工屢次違反公司勞動紀律、規(guī)章制度的;

83其他相關情況。

②嚴重違反勞動紀律或者公司規(guī)章制度的;

③嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的;

④被依法追究刑事責任的;

⑤法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(5)公司因工作需要，在向職工代表大會說明情況后可以依法裁減人員，裁員方案在與職工代表大會協(xié)商采取補救措施的基礎上確定，并向勞動保障行政部門報告。

5勞動合同終止

(1)勞動合同期滿后或者雙方約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的，勞動合同自行終止。

(2)公司或者員工實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。

(3)勞動者患職業(yè)病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力或者完全喪失勞動能力，公司按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，或經(jīng)協(xié)商一致，勞動合同可以終止。

(4)應當訂立勞動合同而未訂立的，公司提出終止勞動關系，應當提前三十日通知員工。

6勞動合同解除或者終止，公司應當出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明，員工可以憑有效證明材料，直接辦理失業(yè)登記手續(xù)。

7公司中層及以上的管理人員勞動合同訂立、續(xù)訂、解除或者終止等情況要上報總經(jīng)理審批，中層及以下員工勞動合同訂立、續(xù)訂、解除或者終止等情況由部門和人力資源部共同審批。

七、試用

1試用期可以分為新進試用、調整試用、晉升試用等情況;

2新進試用

(1)勞動合同約定實行試用期的新進員工，試用期滿合格方予錄用為正式員工。

(2)新員工試用期間按公司《考勤及請假管理制度》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。

(3)新員工在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次(含三次)以上，公司即隨時終止與其的試用關系。

3調整試用

因工作需要調整工作崗位的員工，為考察其在新崗位的適應性，經(jīng)雙方協(xié)商可約定試用期，試用期為一個月。

4晉升試用

因工作表現(xiàn)優(yōu)秀晉升的員工，為考察其勝任新崗位的情況，經(jīng)雙方協(xié)商可約定試用期，試用期為三個月。

5試用考核

(1)試用期滿前十五天，人力資源部將《試用期考核表》發(fā)給試用的員工，員工根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“考評內容”和考核內容中的“自我評價”。

(2)部門負責人根據(jù)員工在試用期的表現(xiàn)，客觀公正地評分并寫出初評評語，并反饋其試用期間的績效考評成績。

(3)人力資源部經(jīng)過綜合考察，給予建議使用意見。

(4)總經(jīng)理室根據(jù)部門評語及人力資源部意見進行審批，決定“聘用、調整、終止試用、辭退”等。

6提前結束試用期

(1)在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的員工，試用部門負責人可以提前結束試用期，并將《試用期考核表》報請人力資源負責人、總經(jīng)理批準。

(2)員工在試用期內若有因品行或能力欠佳而不適合崗位工作者，由員工所在部門提出建議，經(jīng)人力資源部審核報總經(jīng)理室同意后，公司可隨時調整其試用崗位或終止與其的試用關系。

八、遷調

1根據(jù)公司運營需要，為實現(xiàn)人員和崗位的最佳匹配，公司可根據(jù)工作需要或者員工的工作技能等情況調整員工的工作崗位、職務或者服務地點，員工應該無條件服從公司安排，如借故推諉，概以違紀論處;

2各部門負責人依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，部門可填具人事報告呈核派調;

3員工的調動分為部門內部調動和部門之間調動等情況：

(1)部門內部調動：是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門負責人根據(jù)實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并交人力資源部存檔。

(2)部門之間調動：是指員工在公司內部各部門之間的流動，經(jīng)綜合考察后，人力資源部須填寫《內部調動審批表》，由所涉及部門的負責人批準并報總經(jīng)理批準后，由人力資源部存檔。

4人力資源部開具《調動通知單》通知相關部門，由部門發(fā)放至相關人員，并安排辦理工作交接手續(xù)。

5奉調員工接到調任通知后，應于3日內辦妥移交手續(xù)就任新職，如因工作之需無法如期辦妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以7日為限。

九、晉升

1為提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的工作熱情，公司對綜合表

現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行職務晉升。

2晉升原則

(1)遵照職位空缺或者需要設立的原則

(2)遵照客觀、公平、公正、公開的原則;

(3)遵照科學考評、崗位勝任、擇優(yōu)的原則;

3晉升標準

(1)月度績效考評成績優(yōu)秀者;

(2)個人品德高尚，積極進取，團結協(xié)作;

(3)企業(yè)忠誠度高，具有飽滿的工作熱情、高度的工作責任心和奉獻精神;

(4)具備晉升崗位相關的專業(yè)技能和管理能力;

(5)具有較好的的適應性和發(fā)展?jié)摿?

(6)其他對公司有積極貢獻，表現(xiàn)出色者。

4晉升分為定期和不定期;

(1)定期：每年6月、12月底，由人力資源部統(tǒng)一組織考核、晉升;

(2)不定期：對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)異常出色者，由部門負責人根據(jù)工作需要及員工工作表現(xiàn)，進行申報審批。

5晉升程序

十、交卸手續(xù)

1本公司員工交卸分：主管人員交卸、經(jīng)管人員交卸;

2稱主管人員者為各部門主管級以上人員;稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務人員。

3主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

(1)未辦及未了事項;

(2)主管之財物及事務;

(3)業(yè)務單位人員名冊。

4經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

(1)所經(jīng)管之財物事務;

(2)所辦未了事項。

5各部門主管以上人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，并填寫《工作移交記錄表》，主管級人員交卸時可由該部門經(jīng)理人員監(jiān)交。

6本公司員工之交接，如發(fā)生爭執(zhí)，應由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級領導核定。

7所有人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

8各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由后移交人負責。

9各級人員過期不移交或移交不清者得責令于7日內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應付賠償責任。

十一、離(停)職

1本公司員工因觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者公司可命令停職，但經(jīng)偵查處撤訴或判決無罪確定后，可予復職。

2本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十日前填寫《辭職申請單》核準，在未獲批準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

3本公司員工離職，除“命令停職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門交接人簽準后，才能辦理離職手續(xù)。

4離職人員可以自由選擇人員進行離職面談，或由人力資源部選定面談人。面談人本著公正客觀、平等平和的原則進行面談，作好面談記錄，并作好相關解釋工作、及時向相關部門反饋有價值的信息。面談內容：離職原因、崗位績效、工作未盡事項和長遠計劃、對公司各項工作及各級各類人員的意見和建議等。

5公司應與特殊崗位人員簽訂離職協(xié)議，明確保密義務、競業(yè)禁止義務、補償了斷義務。

6離職人員應按照公司《辭、離職規(guī)范流程》操作，及時辦理離職單各項手續(xù)，及時辦理工作資產、辦公用品、公司相關資料等退還手續(xù)。

7員工離職相關手續(xù)辦理完畢后，方可至公司人力資源部結算離職工資，與績效提獎相關的部分工資待發(fā)獎日至公司結算，離職手續(xù)不清的員工公司不予結算其離職工資。

人力資源公司規(guī)章制度手冊（篇4）

1、協(xié)助組織制定公司人力規(guī)劃，并統(tǒng)籌管理人力資源部的日常工作;

2、協(xié)助制定公司的各項人力資源管理制度及相關政策;

3、負責公司人力資源的招聘與開發(fā)工作，保證公司人力資源供給。

4、負責評估公司崗位人員能力，做好梯隊規(guī)劃及崗位勝任能力培訓;

5、負責建立公司績效管理體系及員工激勵體系，并監(jiān)督執(zhí)行;

6、負責公司員工關系管理;

人力資源公司規(guī)章制度手冊（篇5）

-收集與調查員工培訓需求信息，審核培訓申請，制定培訓計劃;

-及時組織實施各類培訓項目，組織評估培訓效果;

-培訓數(shù)據(jù)的錄入及維護，培訓資料的歸檔整理，完成培訓報表，培訓線上平臺的維護;

-培養(yǎng)內部培訓師，建立穩(wěn)定的培訓師隊伍;

-協(xié)助HRM定期回顧各部門績效實施情況，運用各種績效方法和策略推進績效改進。

人力資源公司規(guī)章制度手冊（篇6）

第一節(jié)員工招聘

一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。

二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。

三、招聘程序：

1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。

2、行政辦根據(jù)總經(jīng)理批準后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。

四、招聘流程：

1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料(身份證、學歷證、職稱證等)確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。

2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門經(jīng)理共同進行(高級員工由總經(jīng)理進行)。

五、聘用

1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協(xié)議(試用)并開始進入3個月的試用期。

2、行政辦組織開展新員工的入職培訓并與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。

3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協(xié)議。

第二節(jié)勞動合同

一、合同種類：

1、試用期合同：新員工須經(jīng)過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。

2、正試合同：試用期滿經(jīng)考核合格，男45歲(含45歲)、女40歲(含40歲)以下，原無工作單位或雖有工作單位(行政、事業(yè)單位除外)但己與原單位解除勞動關系的員工簽訂正式勞動合同。

3、用工協(xié)議：試用期滿經(jīng)考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。

二、合同期限：

1、試用期合同期限為3個月。

2、正式勞動合同(或用工協(xié)議)期限根據(jù)員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：

(1)公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同(或用工協(xié)議)，超過3年期限由總經(jīng)理批準。

(2)公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同(或用工協(xié)議)。

三、合同簽訂程序：

1、公司行政辦負責指導新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動合同書》(或用工協(xié)議)。

2、《勞動合同書》(或用工協(xié)議)一式二份，雙方各執(zhí)一份。

3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》(式用工協(xié)議)。

第三節(jié)人事調整制度

一、人事晉升管理：

1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。

2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。

3、行政辦對部門晉升請求進行審核，并負責考察該員工的工作表現(xiàn)。

4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。

5、員工晉升考核通過后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》并以人事變動發(fā)文通報。

6、員工晉升職務后，按新任職務確定報酬。

二、人事降職管理：

1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。

①、由于組織機構調整而精減工作人員。

②、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。

③、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。

④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。

2、操作程序：

①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請(部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出)。

②、行政辦根據(jù)降職管理規(guī)定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審核后，呈報總經(jīng)理批準。

③、經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。

三、人事調動管理

員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程序辦理。

1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。

2、行政辦根據(jù)部門主管提供的資料和職務說明書中規(guī)定的任職資格對調動請求進行審核后呈報總經(jīng)理批準。