工作分析結(jié)果的實踐功能

《工作分析與應(yīng)用》第7章工作分析結(jié)果的實踐功能第一頁，共三十九頁。學(xué)習(xí)目標(biāo)在學(xué)習(xí)完本章后，你應(yīng)該能夠：一、了解人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理等基本流程；二、明確分析在人力資源規(guī)劃、薪酬管理中的作用；三、熟知工作分析在招聘、培訓(xùn)和績效管理中的實踐；四、掌握根據(jù)工作說明書撰寫招聘簡章、提取培訓(xùn)需求信息等操作技能。第二頁，共三十九頁。引例某人才服務(wù)公司的上崗培訓(xùn)成功嗎小張是一位剛畢業(yè)的碩士，所學(xué)專業(yè)是人力資源管理。為了能更好地發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，他選擇進(jìn)入一家外資的獵頭公司——某人才服務(wù)公司。該公司專門為各類組織提供高級管理和技術(shù)人才招聘的獵頭服務(wù)。小張應(yīng)聘時，這家人才服務(wù)公司的閻經(jīng)理說，作為一家著名的外資獵頭公司，公司將給員工提供全面的培訓(xùn)，通過在公司內(nèi)接受培訓(xùn)和不斷工作，員工個人的工作能力將得到迅速的提升。第三頁，共三十九頁。小張到公司報到后，閻經(jīng)理用一個小時時間向他介紹了公司的背景、業(yè)務(wù)范圍、目前運(yùn)作的狀況，帶他參觀了公司100平方米的辦公場地，并將小張向其他幾位同事進(jìn)行了介紹。最后，交給他一份某個大客戶關(guān)于收集全國銷售經(jīng)理崗位的工作說明書，對他說，你可以開始工作了。小張接到任務(wù)，不知從何下手。他不知道，剛才閻經(jīng)理所介紹的內(nèi)容是否就是應(yīng)聘時提到的培訓(xùn)過程。引例某人才服務(wù)公司的上崗培訓(xùn)成功嗎第四頁，共三十九頁。很顯然，作為一個剛從學(xué)校走向工作崗位的畢業(yè)生，小張需要的培訓(xùn)遠(yuǎn)不止以上對公司背景和現(xiàn)狀的介紹。小張需要知道公司進(jìn)行獵頭服務(wù)的業(yè)務(wù)流程。如，業(yè)務(wù)來源、客戶分析、市場調(diào)查、人員搜尋、接觸和選擇候選人、候選人測試評價、候選人推薦等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，他還需要學(xué)習(xí)在每一個工作環(huán)節(jié)和過程中所必需的方法和技巧，如客戶分析和市場調(diào)查的方法和技巧。引例某人才服務(wù)公司的上崗培訓(xùn)成功嗎第五頁，共三十九頁。雖然某些方法和技巧可以在工作中摸索、積累，但如果能進(jìn)行在職的工作培訓(xùn)，并指定適當(dāng)?shù)膯T工給予指導(dǎo)，小張的工作進(jìn)展會更為順利。小張在學(xué)校所學(xué)的人事管理偏重知識、理論，要完成為客戶搜尋高級人才的任務(wù)，需要用到許多工作方法和技巧。如果人才服務(wù)公司能根據(jù)公司工作任務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)需要分析，就能為新員工提供更好的上崗培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。引例某人才服務(wù)公司的上崗培訓(xùn)成功嗎第六頁，共三十九頁。案例表明該公司對新員工小張的上崗培訓(xùn)是不成功的。對新員工的培訓(xùn)，應(yīng)該依據(jù)其所在崗位的工作說明書，提取該崗位要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)和所需的知識技能等信息，設(shè)置與工作相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，有針對性的進(jìn)行崗前培訓(xùn)，讓新員工了解崗位工作流程，掌握業(yè)務(wù)處理的基本方法和技巧。第七頁，共三十九頁。案例表明工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，依靠工作分析，才能促使人力資源的各項工作取得滿意效果。第八頁，共三十九頁。工作分析結(jié)果的實踐功能7.1工作分析與人力資源規(guī)劃7.2工作分析與人員的選聘和錄用7.3工作分析與人力資源培訓(xùn)7.4工作分析與績效管理7.5工作分析與薪酬管理第九頁，共三十九頁。7.1工作分析與人力資源規(guī)劃什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對組織人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測，判斷未來組織內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，即數(shù)量、質(zhì)量的平衡。第十頁，共三十九頁。戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃人力資源供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測需求與供給比較供求平衡供大于求供小于求人力資源規(guī)劃程序模型第十一頁，共三十九頁。7.1.1工作分析與人力資源需求預(yù)測1.人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：

科學(xué)的人力資源需求預(yù)測的結(jié)果不僅僅是所需的人員數(shù)量，而應(yīng)該是人員的知識、經(jīng)驗、能力、成本等多元化方面的綜合結(jié)構(gòu)。第十二頁，共三十九頁。7.1.1工作分析與人力資源需求預(yù)測2.工作分析對人力資源需求預(yù)測的影響（作用）：

人力資源預(yù)測需要面向未來，審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、期望達(dá)到的目標(biāo)、期望完成的任務(wù)。為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)需要確定設(shè)置什么樣的部門、崗位，以及這些崗位所需要履行的工作職責(zé)和承擔(dān)著所需的知識、技能和能力，崗位的貢獻(xiàn)、地位、工作環(huán)境和條件，而這正是工作分析結(jié)果包含的信息，工作分析為人力資源預(yù)測提供了標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。第十三頁，共三十九頁。7.1.2工作分析與人力資源供給預(yù)測1.人力資源供給預(yù)測因素：內(nèi)在勞動力市場和外在勞動力市場。

一般來講，企業(yè)首先分析內(nèi)部已有的人力資源供給是否能滿足人力資源預(yù)測要求。第十四頁，共三十九頁。7.1.2工作分析與人力資源供給預(yù)測2.人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容：

人力資源供給預(yù)測主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外條件，對未來一定時間內(nèi)，企業(yè)空缺的崗位獲得補(bǔ)充人員的總數(shù)及獲得的時間進(jìn)行估算。對于任何企業(yè)而言，其人員都是流動的、發(fā)展的。企業(yè)內(nèi)部員工出現(xiàn)不同形式的流動，如崗位晉升與調(diào)配，自然流失、傷殘、退休和死亡等，這些信息都屬于人力資源供給預(yù)測分析的內(nèi)容。第十五頁，共三十九頁。7.1.2工作分析與人力資源供給預(yù)測3.工作分析對人力資源供給預(yù)測的影響：

一份完整的工作說明書不但包括了崗位名稱、工作環(huán)境、工作職責(zé)，同時對該崗位的上下晉升關(guān)系，所受的培訓(xùn)進(jìn)行了規(guī)定，通過這些信息資料的整理，可以進(jìn)行相應(yīng)的人員供給預(yù)測分析。第十六頁，共三十九頁。7.1.3工作分析與人力資源數(shù)量、質(zhì)量平衡需求與供給比較供求平衡供大于求供小于求數(shù)量質(zhì)量招聘轉(zhuǎn)崗擴(kuò)大工作職責(zé)精簡人員工作職責(zé)分解第十七頁，共三十九頁。7.2.1工作分析在人員選聘與錄用過程中的作用（1）通過工作分析，明確組織招聘崗位所需承擔(dān)的工作任務(wù)，為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細(xì)信息。（2）通過工作分析，明確應(yīng)聘者需要具備的素質(zhì)水平，為招聘者提供可行的應(yīng)聘資格背景信息，有助于應(yīng)聘資料篩選。7.2工作分析與人員的選聘和錄用第十八頁，共三十九頁。7.2.1工作分析在人員選聘與錄用過程中的作用（3）通過工作分析，為招聘者提供在選拔過程中需要測試應(yīng)聘者的工作技能資料，能組織有效的面試，選拔合格的應(yīng)聘人員。7.2工作分析與人員的選聘和錄用第十九頁，共三十九頁。7.2.2如何確定所招聘崗位的信息需要了解的信息：（1）崗位的目標(biāo)和意義是什么？（2）崗位在組織結(jié)構(gòu)中的位置、需要處理的上下級關(guān)系是什么？（3）此崗位的任職者需要具備何種類型及程度的技術(shù)知識、管理能力？（4）此崗位對任職者的職業(yè)道德有何要求？7.2工作分析與人員的選聘和錄用第二十頁，共三十九頁。7.2.2如何確定所招聘崗位的信息需要了解的信息：（5）此崗位對任職者的身體條件有何要求？（6）此崗位的任職者在組織內(nèi)是否具有較好的發(fā)展空間？職業(yè)生涯的發(fā)展對任職者是否具有吸引力？工作對任職者的挑戰(zhàn)是什么？7.2工作分析與人員的選聘和錄用第二十一頁，共三十九頁。7.2.3如何通過任職資格要求篩選應(yīng)聘者資料表7-1某公司工程預(yù)結(jié)算部經(jīng)理任職資格7.2工作分析與人員的選聘和錄用第二十二頁，共三十九頁。7.2.3如何通過任職資格要求篩選應(yīng)聘者資料可以考慮用以下問題作為指導(dǎo)：（1）應(yīng)聘者的專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗是否符合崗位要求？（2）從以往的工作經(jīng)歷中，應(yīng)聘者表現(xiàn)出哪方面的才能？（3）背景資料中是否存在不實之處或前后矛盾之處？找出原因7.2工作分析與人員的選聘和錄用第二十三頁，共三十九頁。7.2.3如何通過任職資格要求篩選應(yīng)聘者資料可以考慮用以下問題作為指導(dǎo)：（4）哪些背景資料能證明應(yīng)聘者能勝任崗位的要求。（5）應(yīng)聘者以往有哪些工作成就？（6）應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷是否顯示出其自身的進(jìn)步與發(fā)展？7.2工作分析與人員的選聘和錄用第二十四頁，共三十九頁。7.2.4工作分析與選拔、錄用7.2工作分析與人員的選聘和錄用第二十五頁，共三十九頁。7.3.1培訓(xùn)工作流程1）培訓(xùn)需求分析2）培訓(xùn)計劃制訂3）培訓(xùn)實施4）培訓(xùn)效果評估7.3工作分析與人力資源培訓(xùn)第二十六頁，共三十九頁。7.3工作分析與人力資源培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)實施培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)工作流程圖第二十七頁，共三十九頁。7.3.2工作分析與培訓(xùn)1）工作分析與培訓(xùn)需求（1）組織分析（2）任務(wù)分析（3）個人分析7.3工作分析與人力資源培訓(xùn)第二十八頁，共三十九頁。1）工作分析與培訓(xùn)需求（1）組織分析

工作分析對組織層面培訓(xùn)需求的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個方面：一是幫助組織構(gòu)建內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)，使組織能夠準(zhǔn)確地對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行度量；二是提供關(guān)于工作的情境信息，找到組織中需要改進(jìn)的方面，從而為組織層面的培訓(xùn)需求提供依據(jù)。7.3工作分析與人力資源培訓(xùn)第二十九頁，共三十九頁。1）工作分析與培訓(xùn)需求（2）任務(wù)分析：對具體崗位的分析

（3）個人分析：是否需要培訓(xùn)、是否愿意培訓(xùn)、了解短板能力7.3工作分析與人力資源培訓(xùn)第三十頁，共三十九頁。7.3.2工作分析與培訓(xùn)2）工作分析與培訓(xùn)效果評估7.3工作分析與人力資源培訓(xùn)培訓(xùn)效果評估標(biāo)準(zhǔn)工作說明書中的工作職責(zé)轉(zhuǎn)換第三十一頁，共三十九頁。7.4.1績效管理工作流程如圖7-3績效管理循環(huán)系統(tǒng)圖7.4工作分析與績效管理第三十二頁，共三十九頁。7.4.2工作分析與績效計劃1）績效指標(biāo)設(shè)定步驟一：通過工作分析確定崗位職責(zé)步驟二：主要職責(zé)的模塊化步驟三：利用QQTC模型定義崗位職責(zé)模塊化績效指標(biāo)7.4工作分析與績效管理第三十三頁，共三十九頁。7.4.2工作分析與績效計劃2）指標(biāo)權(quán)重設(shè)定3）考核周期確定4）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定5）考核主體確定7.4工作分析與績效管理第三十四頁，共三十九頁。7.4.3工作分析與績效考核7.4.4工作分析與改進(jìn)應(yīng)用7.4工作分析與績效管理第三十五頁，共三十九頁。圖7-4薪酬結(jié)構(gòu)圖7.5.1薪酬管理流程7.5工作分析與薪酬管理第三十六頁，共三十九頁。7.5.2薪酬設(shè)計的公平原則7.5.3工作分析、工作評價與薪酬管理7.5工作分析與薪酬管理第三十七頁，共三十九頁。第三十八頁，共三十九頁。內(nèi)容總結(jié)《工作分析與應(yīng)用》。小張是一位剛畢業(yè)的碩士，所學(xué)專業(yè)是人力資源管理。為了能更好地發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，他選擇進(jìn)入一家外資的獵頭公司——某人才服務(wù)公司。他不知道，