組織與個人成長之道人力三大資本經(jīng)營詳解演示文稿

組織與個人成長之道人力三大資本經(jīng)營詳解演示文稿目前一頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點優(yōu)選組織與個人成長之道人力三大資本經(jīng)營目前二頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點大綱

公司是什么？公司要什么？??客戶是什么？客戶要什么？?

員工是什么？員工要什么？?培訓(xùn)是什么？培訓(xùn)干什么？目前三頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點一、公司是什么？（一）著名學(xué)者與企業(yè)家的論述1、企業(yè)不僅是經(jīng)濟單元，企業(yè)還是情感單元，是社會的責(zé)任單元，家長把子女送到你的公司來，不僅僅是為了讓他們學(xué)會掙錢和養(yǎng)家糊口，更需要他們在社會上獨立，有做人的尊嚴，學(xué)會與人相處，獲得生存的本領(lǐng)，因此，企業(yè)要成為他們的學(xué)校，對他們的一生負責(zé)任。企業(yè)最大的資產(chǎn)是人，企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電氣器具。——松下幸之助2、一個偉大的企業(yè)能夠長久生存下來，最主要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員所具有的感召力?！旭R斯·彼得斯

目前四頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點一、公司是什么？

3、通過被雇用，我們獲得生活所需的費用，成就自己的人生，養(yǎng)活自己的家人，這些錢是從公司那里獲得的?！笄把幸?、在經(jīng)營公司的過程中，我逐漸把愛人、珍惜每個員工作為經(jīng)營公司的一個目的，把實現(xiàn)所有員工物質(zhì)和精神的幸福作為公司的核心理念?！臼⒑头?、公司的一個影響是帶來了某種平等，它打破了某些觀念，比如特定的生活方式，只有貴族或富人才有權(quán)享受，比如有些人生來就高人一等。

——麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院院長施密特雷恩6、我認為一家理想的公司是這樣的地方，每位員工都能夠充分參與，并且全力為公司的成功貢獻自己力量。——杜邦公司董事長柯愛倫

目前五頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點一、公司是什么？

7、在今天或者明天創(chuàng)造利潤是容易的，而一個真正的企業(yè)和企業(yè)當(dāng)家人的使命是讓他的企業(yè)，可以有可持續(xù)的收益和發(fā)展?！獨W萊特集團首席執(zhí)行官讓.保羅.安鞏

8、公司應(yīng)該傳達一個更好更正確的財富觀，再有一個，公司應(yīng)該更好地去做一些慈善事業(yè)，為整個的社會盡些責(zé)任?！?lián)想集團董事局主席柳傳志9、能夠通過自己的理念和思想，去影響這個社會，完善這個社會，讓每個人懂得交易、平等、分享、透明，我覺得這樣的公司，在我看來是受尊重的?！⒗锇桶图瘓F董事局主席馬云

目前六頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點

公司是一個組織系統(tǒng)

組織的定義切斯特.巴納德（管理學(xué)理論中社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人）：正式組織是有意識地協(xié)調(diào)兩個以上的人的活動與力量的體系?？ㄋ固兀绹到y(tǒng)管理學(xué)派的代表人物）：

一個屬于更廣泛環(huán)境的分系統(tǒng)，并包括懷有目的并為目標奮斗的人們；一個技術(shù)分系統(tǒng)：人們使用的知識、技術(shù)、裝備和設(shè)施；一個結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)：人們在一起進行整體活動；一個社會心理分系統(tǒng)：處于社會關(guān)系中的人們；一個管理分系統(tǒng)：負責(zé)協(xié)調(diào)各分系統(tǒng)，并計劃與控制全面的活動。馬利克（德國管理學(xué)家）：管理就是資源向著價值的轉(zhuǎn)換；在知識經(jīng)濟條件下，管理就是知識向著價值的轉(zhuǎn)換。

目前七頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點小結(jié)：公司是什么？

1、公司是一個由物質(zhì)、制度、知識、精神心理、社會、行為等子系統(tǒng)構(gòu)成的系統(tǒng)；

2、公司是由管理資本向客戶價值轉(zhuǎn)換的媒介與平臺；

3、公司是社會物質(zhì)文明與精神文明的創(chuàng)造者。目前八頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點二、公司要什么？

如果我們想知道企業(yè)是什么，我們必須首先了解企業(yè)的目的，而企業(yè)的目的必然存在于企業(yè)之外。事實上，由于企業(yè)是社會的一個器官，因此企業(yè)的目的必然存在于社會之中。關(guān)于企業(yè)的目的，只有一個正確而有效的定義，那就是“創(chuàng)造顧客”。

——摘自彼得.德魯克《企業(yè)是什么》，載于哈佛《商業(yè)評論》2005年12月號目前九頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點二、公司要什么？

利潤、成長、持續(xù)發(fā)展、知識、能力？主動性、積極性、創(chuàng)造性？最佳觀點、見解、模式、方案？想象力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力？奉獻、團結(jié)、自覺、節(jié)制、承諾、投入？凝聚力、向心力、競爭力？忠誠、感恩、信賴、滿意？目前十頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點二、公司要什么？（一）公司命運的四種類型

1、曇花一現(xiàn)型（短命型）2、蕓蕓眾生型（普通型）3、平安長壽型（長壽型）4、基業(yè)長青型（卓越型）目前十一頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點二、公司要什么？目前十二頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點

二、公司要什么？（二）基業(yè)長青型公司的四大特征：

高品質(zhì)是因,其余是果

想要得“真果”，必須修“正因”高品質(zhì)高成長高績效高適應(yīng)目前十三頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點適者生存，不適者衰亡。存者：L≥C;亡者：L＜C生存法則進化法則勝者：學(xué)習(xí)速度＞競爭對手敗者：學(xué)習(xí)速度＜競爭對手

制勝法則（1）變革：發(fā)明新的行為，創(chuàng)造新的技巧，以新的方式利用環(huán)境；（2）社會傳播：個體的行為通過某種程序向整個群體傳播；（3）活動性：有能力四處活動，能成群活動而不是相互隔絕。

1、“高成長”的邏輯——三大法則

（成長如何能夠?qū)崿F(xiàn)？）

目前十四頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點拉馬克學(xué)說拉馬克(Lamarck,1744—1829)，法國人，被認為是科學(xué)進化論的創(chuàng)始者，1809年發(fā)表了《動物哲學(xué)》一書系統(tǒng)地闡述了他的進化理論，既通常稱的“拉馬克學(xué)說”。主張物種可變、生物進化，強調(diào)進化的緩慢性與漸進性，并認為動物進化的原因是環(huán)境的對生物的影響。關(guān)于動物進化的機制，概括出了兩個著名法則：

用進廢退——“拉馬克第一定律”：在每一個尚未超過限度的動物中，任何一個器官使用的次數(shù)越多，持續(xù)時間越長，就會使那個器官逐漸加強，發(fā)展和擴充，而且還會按使用時間的長短成比例地增強其上述能力；這樣的器官如果長期不用就會不知不覺地被削弱和被破壞，日益降低其能力，直至最后消失。

目前十五頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點2、“高績效”的源頭——三個理論

（績效到底源自哪里？）（1）客戶價值與利潤鏈理論：

客戶價值決定客戶滿意度進而最終決定企業(yè)盈利水平:

客戶價值員工（內(nèi)部客戶）滿意度客戶滿意度客戶忠誠度企業(yè)盈利能力和盈利水平目前十六頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點

（2）農(nóng)事理論“種瓜得瓜種豆得豆”、“種什么因得什么果”?！巴度氩庞挟a(chǎn)出”與“有投入不一定有產(chǎn)出”

投入什么（要素）？投入過程質(zhì)量？——科學(xué)發(fā)展觀；平衡記分卡；粗放型與集約化發(fā)展方式。農(nóng)事理論與系統(tǒng)思考：因果在時間上的不一致、空間上的不一樣；“昨天決定今天，今天就是明天”；慢與快、軟與硬、隱與顯的辯證法。目前十七頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點（3）勒溫的場理論社會心理學(xué)之父勒溫認為：一個人的行為(B)取決于個人(P)和他的環(huán)境(E)的相互作用。

B=f(PE)員工行為組織環(huán)境個人特性關(guān)系的性質(zhì)目前十八頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點管理行為與情緒的關(guān)系

管理行為規(guī)劃、決策組織領(lǐng)導(dǎo)激勵、溝通控制情況的不確定性有利于管理行為不利于管理行為管理績效管理績效負債資產(chǎn)

情緒目前十九頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點3、“高品質(zhì)”的內(nèi)涵——三大資本

（品質(zhì)究竟意義何在？）精神資本社會資本知識資本組織的三大資本

指一個組織基于知識運行和管理體系的發(fā)現(xiàn)問題、研究問題和解決問題的能力。是一種由精神力量驅(qū)動而形成的將自我能力或能量投入或奉獻于工作或事業(yè)的意愿，不僅包括信仰、價值觀，還包括情感、心理等其他精神因素。指為了實現(xiàn)組織愿景與目標，在企業(yè)內(nèi)部局部或個體之間互相信任、互相依賴、相互合作、相互支持，形成組織整體合力的的一種關(guān)系或“社會資源”。目前二十頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點4、“可持續(xù)”的基因——三論人性

（人本文化怎樣育成？）

公司的可持續(xù)發(fā)展——由公司的壽命決定

組織的壽命——由文化決定

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織——塑造組織文化

學(xué)習(xí)型組織文化核心——以人為本的文化2314目前二十一頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點三論人性人性的根本

主體性：每個人期望成為自我管

理的主體，而不是被管理的對象；

需求：力圖從必然王國走向自由王國，追求至真至善至美，滿足對利益、欲望、幸福生活和理想人性品格的多種需求；

矛盾性：人的自然屬性與社會屬性的統(tǒng)一，現(xiàn)實人性弱點（獸性）與對理想人性追求的統(tǒng)一。人性的實質(zhì)人性的特點目前二十二頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點小結(jié)：三個角度

從“公司要什么”看“公司是什么”從股東角度：“公司是什么？”

高成長的參天大樹高績效的先進機器高適應(yīng)的百年老店高品質(zhì)的唐僧隊伍

從社會角度：“公司是什么？”

客戶價值的創(chuàng)造者股東利益的守護者社會責(zé)任的擔(dān)當(dāng)者人類文明的推動者員工幸福的受托者目前二十三頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點小結(jié)：從“公司要什么”看“公司是什么”從員工角度：6幸福人生的大合唱5文化育成的大沃土4精神砥礪的大氣象3情感升華的大家園2知識傳播的大學(xué)堂

1實踐鍛煉的大熔爐公司是什么？目前二十四頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點公司的意義（對于員工）不僅實現(xiàn)團隊的目標，更能實現(xiàn)自身的價值

不僅能夠提升技能，更能不斷完善人格；

不僅獲得物質(zhì)報酬，更能使人性日益豐滿;

不僅能夠創(chuàng)造客戶價值，更能持續(xù)拓展人生舞臺；

不僅能實現(xiàn)“小我需求”，更讓我們達到“大我”的境界。目前二十五頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點公司目前得到了什么？

研究結(jié)果表明：一般企業(yè)的情形：20%與管理者對著干，20%做次品，20%不穩(wěn)定，20%產(chǎn)生績效，20%創(chuàng)造性勞動。咨詢公司蓋洛普對全球各行業(yè)的1000萬消費者、300萬員工、20萬經(jīng)理人的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)（包括世界上一些最大和最致命的企業(yè)）最多只利用了人的潛力的1∕3。問題在哪里？因為忽視了情感的因素。企業(yè)的壽命：1970年的500強，1983年三分之一銷聲匿跡；90%的中小企業(yè)活不過10年。目前二十六頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點三、客戶是什么？

客戶決定了企業(yè)是什么。只有當(dāng)客戶愿意付錢購買商品或服務(wù)時，經(jīng)濟資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻唬a(chǎn)品才能轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐?。對于企業(yè)的前途和成功尤其不那么重要。企業(yè)認為自己的產(chǎn)品是什么，并不重要；而客戶認為他購買的是什么，他心中的“價值”何在，卻具有決定性影響?？蛻舻目捶Q定了這家企業(yè)是什么樣的企業(yè)，它生產(chǎn)的產(chǎn)品是什么，以及它會不會成功。

——摘自彼得.德魯克《企業(yè)是什么》，載于哈佛《商業(yè)評論》2005年12月號

目前二十七頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點三、客戶是什么？

（一）客戶的概念

“客戶”的概念是在商品交換中產(chǎn)生的。市場營銷學(xué)理論認為，客戶是對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)有特定需求的群體，是商業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的采購者。他們可能是最終的消費者、代理人或供應(yīng)鏈內(nèi)的中間人。

客戶價值理論認為，企業(yè)在向客戶提供價值的同時獲得利潤，客戶在接受價值讓渡的過程中為企業(yè)創(chuàng)造利潤，雙方是一個共贏的局面，只有共贏才能保證長期獲利，而公司利潤的實現(xiàn)依賴于客戶價值的實現(xiàn)。因此，客戶是企業(yè)銷售和服務(wù)的主要對象，是企業(yè)經(jīng)營活動得以維持的根本保證。目前二十八頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點三、客戶是什么？（二）客戶的范疇

(1)消費客戶：購買最終產(chǎn)品或服務(wù)的零散客戶，通常是個人或家庭。包括潛在客戶、意向客戶、準客戶、簽約客戶;

(2)B2B客戶：購買你的產(chǎn)品或服務(wù)，并在其企業(yè)內(nèi)部將你的產(chǎn)品附加到自己的產(chǎn)品上，再銷售給其他客戶或企業(yè)以贏利或獲得服務(wù)的客戶;

(3)渠道、分銷商、代銷商;(4)內(nèi)部客戶：企業(yè)內(nèi)部的個人或機構(gòu)目前二十九頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點三、客戶是什么？（三）客戶是需求的載體和代表

滿足客戶是經(jīng)營的表面現(xiàn)象，滿足需求才是本質(zhì)。競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)的營銷活動都應(yīng)當(dāng)以滿足和引導(dǎo)客戶的需求為出發(fā)點，通過實現(xiàn)客戶價值而最終獲利。目前三十頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點四、客戶要什么？（一）客戶價值客戶需要從企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)中得到需求的滿足，包括物質(zhì)方面和精神方面需求的滿足，指利益需求、舒適感、精神共鳴、被欣賞和重視等精神體驗。肖恩?米漢教授認為客戶價值是客戶從某種產(chǎn)品或服務(wù)中所能獲得的總利益與在購買和擁有時所付出的總代價的比較，也即顧客從企業(yè)為其提供的產(chǎn)品和服務(wù)中所得到的滿足?？蛻魞r值決定客戶滿意度進而最終決定企業(yè)盈利水平

目前三十一頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點四、客戶要什么？

（二）客戶價值的計算

產(chǎn)品與服務(wù)效用+過程質(zhì)量

客戶價值=——————————————=價值回饋（客戶所要）價格+消費時間與費用成本

外化價值客戶價值價值回饋內(nèi)含價值外化價值價值回饋內(nèi)涵價值

琳達·格拉頓（倫敦商學(xué)院研究組織行為學(xué)的副教授，也是研究人力資源戰(zhàn)略意義的全球性權(quán)威）：

情感（精神資本）內(nèi)含價值=人力資本知識（智慧資本)

社會資本目前三十二頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點

德魯克提醒企業(yè)家要始終關(guān)注客戶，利潤只是企業(yè)經(jīng)營的必要因素，而不是企業(yè)的目的，唯有不斷創(chuàng)造客戶，創(chuàng)造客戶價值，才是企業(yè)基業(yè)長青的基石。

張瑞敏要求各級干部時刻用德魯克的三個問題警示自己：“我們的業(yè)務(wù)是什么？”“我們的客戶是誰？”“客戶認為什么最有價值？”目前三十三頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點五、員工是什么？（一）員工的定義員工是客戶價值的創(chuàng)造者，是指企業(yè)（單位）中各種用工形式的人員。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，員工具有薪資利益（生理需）、職業(yè)機會（安全需要）、社交支持（歸屬需要）、受人尊重（尊重需要）、成就感（自我實現(xiàn)需要）等方面的需求。成就感受人尊重社交支持職業(yè)機會薪資利益目前三十四頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點馬斯洛的需要層次理論1.生理需要

2.安全需要

3.社會需要

4.尊重需要

5.自我實現(xiàn)需要目前三十五頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點著名企業(yè)家如何看待員工？?辦公司就是辦人。人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的贏家。——柳傳志?自始自終把人放在第一位，尊重員工是成功的關(guān)鍵。——IBM創(chuàng)始人托馬斯.沃森?把我們頂尖的20個人才挖走，那么我告訴你，微軟會變成一家無足輕重的公司?！葼枴どw茨?如果把我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪取，但只要保留我的組織人員，四年之后，我仍將是一個鋼鐵大王?！绹撹F大王卡內(nèi)基?是員工養(yǎng)活了公司?！罴握\目前三十六頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點五、員工是什么？（二）知識員工知識員工（Knowledgeworker）的概念最早由管理學(xué)大師彼得?德魯克在1959年的《明天的里程碑》提出。將知識型員工界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識和思想”，即知識員工的工作主要是一種思維性活動。我們認為知識員工就是那些創(chuàng)造財富是用腦多于用手的人，主要從事腦力勞動而不是從事體力勞動，思想有一定深度活創(chuàng)造性，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。21世紀最大的管理挑戰(zhàn)是如何提高知識員工的勞動生產(chǎn)率。保險行業(yè)的特殊性決定了，我們系統(tǒng)30多萬員工都是知識員工。目前三十七頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點五、員工是什么？（三）知識員工特點

1、受教育程度較高，具有較高個人素質(zhì)

2、具有較高需求層次

知識員工的需求結(jié)構(gòu)是一種混合交替式的需求結(jié)構(gòu)。知識員工往往更注重自身價值的實現(xiàn)，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果和更高的個人成就，注重他人、組織及社會的認可和尊重，實現(xiàn)自我價值。12目前三十八頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點五、員工是什么？（三）知識員工特點

3、知識員工掌握了知識這種核心生產(chǎn)要素

知識員工與非知識員工的本質(zhì)區(qū)別在于知識員工占有特殊的、組織無法控制的生產(chǎn)要素——知識資本。而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)，一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會，所以，知識員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。同時由于知識型員工的最大價值在于擁有知識，為了自身知識資本的保值和增值，更新知識成為知識型員工的強烈欲望。目前三十九頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點五、員工是什么？（三）知識員工特點

4、知識員工從事知識勞動

知識員工主要從事思維性的知識性工作，勞動過程往往無形，且可能發(fā)生在任何時刻和空間，工作沒有確定的流程和步驟，故知識員工的工作過程難以直接監(jiān)控、勞動成果難以衡量。此外，知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性，因此要求知識員工具有創(chuàng)造性，依靠自己的知識稟賦和靈感適應(yīng)復(fù)雜多變和不確定環(huán)境下的挑戰(zhàn)性工作。目前四十頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點80后員工特點?心智尚未成熟，抗壓能力差82.3%?自我意識強，不愿被束縛79.8%?樂于表現(xiàn)，個性鮮明62.1%?思維活躍，創(chuàng)造力強54.8%?有理想，崇尚自由50.0%?追求生活品質(zhì)，金錢欲望較強49.2%?敢于嘗試，接受新事物、新理念46%?涉世不深，不諳世事36.3%?有一定的教育基礎(chǔ)，文化水平高33.9%?家庭基礎(chǔ)好，生活壓力緩解33.1%目前四十一頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點六、員工要什么？（一）國外研究

對知識型員工激勵的系統(tǒng)研究，國際上主要以管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆和安盛咨詢公司的研究為代表。

瑪漢·坦姆仆（1996）經(jīng)過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34％）、工作自主（約占31％）、業(yè)務(wù)成就（約占28％）、金錢財富（約占7％）?，敐h·坦姆仆的研究成果表明：與一般員工相比，知識員工更加重視自身的成長，要求給予自主權(quán)，而且金錢的邊際價值有所降低；因此對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主，激勵他們的動力更多的來自工作的內(nèi)在報酬本身。

而安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院合作分析了澳大利亞、美國和日本多個行業(yè)的160名知識員工的激勵因素，發(fā)現(xiàn)前四位的激勵因素為報酬、工作性質(zhì)、提升、與同事關(guān)系。目前四十二頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點美國研究者

對知識員工價值取向重要性排序

1、能夠做令自己感覺良好的工作2、能夠成就一些有價值的事3、能夠?qū)W到新東西4、有機會發(fā)展自己的技能

5、工作中有一定的自由度

6、能夠做自己最擅長的工作

7、擁有完成工作所需要的資源

8、受到同事的尊敬9、取得有關(guān)工作業(yè)績的反饋信息

10、能夠參與決策

11、有工作保障

12、工資數(shù)額

13、得到同事善待

14、同事是否友善

15、良好業(yè)績收到表彰

16、福利待遇良好

17、有升職機會18、工作的物質(zhì)環(huán)境目前四十三頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點六、員工要什么？

（二）國內(nèi)研究

以張望軍、彭劍鋒，以及文魁、吳冬梅的研究具有代表性。

張望軍和彭劍鋒的研究發(fā)現(xiàn)我國知識型員工的需求特征為：

1、工資報酬與獎勵——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并且使自己能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績相掛鉤；

2、個人的成長與發(fā)展——存在使個人能夠認識到自己潛能的機會，它證實了這樣一個假設(shè)前提：知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求；

3、公司的前途——知識型員工既看重金錢財富和個人能力的發(fā)揮等要素，也看重公司的發(fā)展前景。這說明公司的發(fā)展與知識型員工的個人成長是休戚相關(guān)的；目前四十四頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點六、員工要什么？（二）國內(nèi)研究

4、有挑戰(zhàn)性的工作——知識員工希望承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，因為這是對他們個人能力的一種檢驗和考量，是體現(xiàn)出他們突出于常人的佐證；

5、其它激勵因素：晉升機會、有水平的領(lǐng)導(dǎo)、工作的保障性與穩(wěn)定性等。

文魁，吳冬梅的研究發(fā)現(xiàn)，員工的主要激勵因素是個人成長、薪酬，工作自主、工作成就、公司的前途等，薪酬是主要的激勵因素，但不是最重要的激勵因素。國內(nèi)實證研究顯示，中國的知識員工對“經(jīng)濟”和“發(fā)展”更為重視，且知識員工的工作態(tài)度和行為對經(jīng)濟回報尤為敏感，體現(xiàn)了當(dāng)前我國知識員工“功利”和“理性”俱存的鮮明特點。目前四十五頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點該把員工當(dāng)什么？

把員工當(dāng)成本，動詞就是——節(jié)約把員工當(dāng)資源，動詞就是——利用把員工當(dāng)資本，動詞就是——(經(jīng)營）回報把員工當(dāng)人呢？動詞應(yīng)該——是什么？

劉瀾針對中國企業(yè)員工所做的3次調(diào)查，同樣的問題，結(jié)果卻是一模一樣。排在前4為的是：激勵、尊重、培育、關(guān)心；排在后4位的是：說服、指揮、利用、跟隨。目前四十六頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點“把員工當(dāng)做人，動詞應(yīng)該是什么”調(diào)查（樣本總數(shù)1229）目前四十七頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點如果把員工當(dāng)人看，應(yīng)該如何對待？

令人驚訝的是：這4個動詞也是德魯克所倡導(dǎo)的。曾經(jīng)擔(dān)任過美國財政部長和美國鋁業(yè)公司CEO的保羅.奧尼爾，他把自己的成就都歸功于自己的老師——德魯克。奧尼爾說：檢驗一個組織是否具有巨大的潛力，應(yīng)該看組織的每一個成員對以下3個問題的回答：“每一天你是否收到你所遇到的每一個人的尊敬和尊重？你是否獲得了要做出一番貢獻所必備的東西——教育、訓(xùn)練、鼓勵和支持？人們注意到了你所做的事情了嗎？這3個問題恰恰就是對上述4個動詞的檢驗。目前四十八頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點七、培訓(xùn)是什么？——培訓(xùn)是權(quán)力？——培訓(xùn)是義務(wù)？——培訓(xùn)是責(zé)任？——培訓(xùn)是成本？——培訓(xùn)是福利？——培訓(xùn)是投資？目前四十九頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點七、培訓(xùn)是什么

培訓(xùn)是投資

知識經(jīng)濟時代，培訓(xùn)可以提高智力資本對企業(yè)發(fā)展的貢獻率。實踐證明，現(xiàn)代企業(yè)對員工教育培訓(xùn)投資所帶來的收益率，遠遠超過其他形態(tài)投資的收益率。

據(jù)美國學(xué)者1990-1995年的數(shù)據(jù)計算，企業(yè)實物資本投資的效益比為1：3.5，而智力投資的效益比為1：17.5，后者是前者的5倍；而最近國外的統(tǒng)計資料表明，智力投資的投入產(chǎn)出比已高達1：50?！蹲裱蝗氘a(chǎn)出法則，構(gòu)建保險人才教育培訓(xùn)體制》，張振海，中國保險學(xué)會網(wǎng)，2007年3月28日目前五十頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點七、培訓(xùn)是什么怎樣理解培訓(xùn)的功能知識的補充、技能的訓(xùn)練理念的更新、態(tài)度的優(yōu)化、知識的補充、技能的訓(xùn)練理念的更新、態(tài)度的優(yōu)化、知識的補充、技能的訓(xùn)練、行為的改變、績效的提升增值人力資本（知識資本、精神資本、社會資本）

目前五十一頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點七、培訓(xùn)是什么（三）深化理解

核心價值的傳播

公司經(jīng)營管理哲學(xué)、公司使命的宣導(dǎo)

工作意義的闡釋

配合中心工作，對公司大政方針、重大部署的闡釋（于國于民于社會、于司于己于客戶意義所在）

知識資本的增值

打造并動態(tài)維護知識體系，不斷地補充更新，升級換代，與時俱進

組織文化的育成

核心價值——方針政策——制度流程——行為標準——行為習(xí)慣目前五十二頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點八、培訓(xùn)干什么？傳統(tǒng)培訓(xùn)體系已無法擔(dān)當(dāng)新時期的功能傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系的特點：一是知識獲取的渠道單一；二是知識傳播的工具貧乏；三是知識應(yīng)用機制的落后；四是知識創(chuàng)造文化的缺失。從培訓(xùn)走向?qū)W習(xí)（從傳統(tǒng)意義上的“培訓(xùn)”走向?qū)W習(xí)型組織意義上的“學(xué)習(xí)”）必然之選——創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織建設(shè)三大工程——打造知識體系，經(jīng)營知識資本；構(gòu)建人本環(huán)境，經(jīng)營精神資本；培育協(xié)調(diào)機制，經(jīng)營社會資本目前五十三頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點

（一）什么是學(xué)習(xí)型組織彼得?圣吉:“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)”目前五十四頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點

“學(xué)習(xí)型組織就是把學(xué)習(xí)者與工作系統(tǒng)地、持續(xù)地結(jié)合起來，以支持組織在個人、工作團隊及整個組織系統(tǒng)這三個層次上的發(fā)展”什么是學(xué)習(xí)型組織加拿大學(xué)者鮑爾?沃爾納目前五十五頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點

具有強大的組織學(xué)習(xí)能力的組織（造就組織強大的學(xué)習(xí)能力進而獲得領(lǐng)先的學(xué)習(xí)速度）

學(xué)習(xí)型組織是一種環(huán)境（組織通過設(shè)計和創(chuàng)造有利于組織中的團隊和個人學(xué)習(xí)的組織制度、機制和文化環(huán)境，以及各種物質(zhì)技術(shù)條件，核心是人本管理環(huán)境）

學(xué)習(xí)型組織是一系列行為學(xué)習(xí)方法和工具（引入和創(chuàng)新以五項修煉為重點的一系列科學(xué)的學(xué)習(xí)方法和工具）對于學(xué)習(xí)型組織的理解目前五十六頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點

學(xué)習(xí)型組織是一個行為體系（能夠敏銳地觀察到內(nèi)外環(huán)境的各種變化，通過制度化的機制或有組織的形式捕獲知識、傳播知識、應(yīng)用知識和創(chuàng)造知識）

學(xué)習(xí)型組織是高適應(yīng)性、可持續(xù)性組織（通過知識的高效運行和管理，增強組織群體解決問題,迎接未來的能力，對外部環(huán)境各種變化進行及時有效的應(yīng)對和調(diào)整，使得群體作為一個整體系統(tǒng)能夠不斷適應(yīng)環(huán)境變化而獲得生存和發(fā)展）對于學(xué)習(xí)型組織的理解（續(xù)）目前五十七頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點（二）對于“學(xué)習(xí)”的理解1、“學(xué)”與“習(xí)”的結(jié)合2、全員學(xué)習(xí)3、全程學(xué)習(xí)，全價值鏈學(xué)習(xí)4、終身學(xué)習(xí)，持續(xù)學(xué)習(xí)5、無時不在、無處不在的學(xué)習(xí)——強烈的學(xué)習(xí)意識驅(qū)動6、學(xué)習(xí)行為多元化的學(xué)習(xí)7、與工作相融合的，以問題為導(dǎo)向的，以解決問題為目的學(xué)習(xí)8、以創(chuàng)新為核心的學(xué)習(xí)9、以行為的改變、績效的提升為結(jié)果的學(xué)習(xí)10、以心靈為起點，以心靈的轉(zhuǎn)換為前提的學(xué)習(xí)11、以愿景為引領(lǐng)，以自我超越為驅(qū)動的個人、團隊、組織沒有終點的發(fā)展之旅12、學(xué)習(xí)的最高境界——活出生命意義目前五十八頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點（三）三項任務(wù)與三大資本經(jīng)營

構(gòu)建知識體系，營造人本環(huán)境，培育協(xié)同機制，持續(xù)經(jīng)營組織的三大資本——知識資本、社會資本和精神資本，確保組織成長的原動力強勁持久?；A(chǔ)工程是建設(shè)知識體系，核心工程是構(gòu)建人本環(huán)境，整合是培育協(xié)同機制。目前五十九頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點1、物質(zhì)資本與知識資本：

廣義的物質(zhì)資本包含了錢和錢所能帶來的財富、榮譽、地位、影響。還包括一個人接受過的教育，知識儲備和能力經(jīng)驗，以及身體條件等，也就是說廣義的物質(zhì)資本包含了知識資本。當(dāng)今時代廣義物質(zhì)資本的核心是知識資本。所以，三大資本，可以理解為：知識資本、精神資本和社會資本。

目前六十頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點2、社會資本

社會資本是指為了實現(xiàn)企業(yè)組織愿景與目標，在企業(yè)內(nèi)部互相信任、互相依賴、相互合作、相互支持的一種“社會資源”。它是企業(yè)發(fā)展不可缺少的資源。人力資本（體能、知識、精神資本）的提升不可能自然地讓人們在組織中相互作用，提高人們——特別是高智商的人群——在企業(yè)內(nèi)部交易中“相互信任”、“相互協(xié)作”的程度。社會學(xué)家認為，企業(yè)的效益不僅依賴于員工的人力資本水平，更取決于企業(yè)內(nèi)部的“社會資本”（SocialCapital）的含量。目前六十一頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點社會資本

美籍學(xué)者福山(Fukuyama)在《信任》一書中認為，企業(yè)增值的一個重要條件是組織內(nèi)部共同合作的能力。在企業(yè)中，沒有企業(yè)內(nèi)部員工之間的相互信任，缺乏共同的溝通基礎(chǔ)，沒有共享的技能知識，就沒有共同合作的基礎(chǔ)。沒有合作也就沒有發(fā)展。

對于員工而言，社會資本是員工在工作中與他人互相信任、互相支持的能力，合作協(xié)調(diào)的能力，與人和諧相處的能力。目前六十二頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點社會資本

人的經(jīng)濟、社會動機和行為的內(nèi)在推動力究竟依靠什么為主導(dǎo)？比如，高智商的聰明人為什么要在一起合作呢？人與人之間在組織內(nèi)部的換位思維、相互信任、相互溝通的基礎(chǔ)又是什么？哲學(xué)家鄒哈（Zohar）和心理學(xué)家馬歇（Marshall）在最近發(fā)表的論著中認為，物質(zhì)資本和社會資本都不足以解決市場經(jīng)濟帶來的一系列社會、心理和組織效益問題，單純的智商和情商也不可能解釋人的全部想象力和創(chuàng)造力。目前六十三頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點

3、精神資本

我們在這里探討的精神資本，是一種由精神力量驅(qū)動而形成的將自己的能力或能量投入于組織的工作或事業(yè)的意愿。這里的精神，不僅包括信仰、價值觀，還包括情感、心理等其他精神因素。精神資本的最高層面是信仰。目前六十四頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點精神資本

情緒是個體受到內(nèi)外在刺激而產(chǎn)生的身心狀態(tài)。該類身心狀態(tài)包括悲傷、厭惡、憤怒、恐懼等。情緒的表達主要通過面部表情、肢體語言等。情緒是情感的表現(xiàn)形式，情感是情緒的內(nèi)容。

情感是人的需求是否得到滿足與否的態(tài)度、心理體驗。人的需求是否得到滿足與價值判斷（信仰）直接相關(guān)。信仰是對世界觀、人生觀、價值觀的選擇與持有。

精神資本包含上述各個層面。目前六十五頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點組織為什么需要精神資本？

人是主體，而不是可以操縱的機器。管理中所面對的行為，實際上是受每一個人的精神系統(tǒng)所控制的，外部的刺激只能通過人的精神系統(tǒng)進行意義的識別和賦予，才能決定采取何種行為。也就是說，我們所接受的信息都會通過我們自己的經(jīng)驗和價值標準進行判斷衡量，進而從工作的努力程度上表現(xiàn)出來。馬斯洛需求層次理論、赫斯伯格的雙因素理論、心理學(xué)的內(nèi)在動機理論，都指出同一個道理：工作本身給員工帶來的意義感、成就感和自我實現(xiàn)感，是對員工最重要的激勵。所以，企業(yè)必須成為有理想的企業(yè)。員工理想需要融入企業(yè)理想。目前六十六頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點

早在上個世紀初，科學(xué)管理學(xué)派的奠基人泰勒在其《科學(xué)管理原理》著作中就指出，管理的進步在于實現(xiàn)兩個革命，即技術(shù)革命和心理革命（精神革命）。如今，我們能夠看到的是，技術(shù)的革命飛速發(fā)展，而心理的革命卻遲遲沒有完成。勞資雙方的對立依然存在，管理所一直追求的責(zé)任、主動和自覺并沒有變成許多人的行動。

“精神資本”思想，恰恰就是在前人研究的基礎(chǔ)上，在現(xiàn)實問題的挑戰(zhàn)面前，對管理思想進行了徹底的反思，倡導(dǎo)還原人的主體性，幫助人們成為自己精神的主人，建立起健康的精神體系，在組織的幫助下，去實現(xiàn)自我管理、自我提升、自我實現(xiàn)的目標。

如果管理系統(tǒng)中的精神動力系統(tǒng)一旦形成并發(fā)揮作用，就會產(chǎn)生更高的管理效率和效益。目前六十七頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點精神資本的功能

精神資本是一種能夠讓我們接觸到我們生命中更深意義、根本價值以及感知到生命中長久存在的目標的智力，它還能讓我們知道這些意義、價值、目的在我們的人生、策略體系和思考進程中扮演的角色。

精神資本的宗旨在于提高人們的物質(zhì)和心理生活質(zhì)量，讓人們從內(nèi)心里迸發(fā)出一種對現(xiàn)實生活、現(xiàn)有工作的熱情和激情，保持明確的工作和生活目標，積極的人生態(tài)度，與人真誠交流、溝通的愿望，最終達到自我實現(xiàn)的人生目標。

目前六十八頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點精神資本的功能

精神資本讓我們獲得一種內(nèi)源性的自覺、自律、責(zé)任、秩序。當(dāng)我們研究宗教時發(fā)現(xiàn)，管理應(yīng)該感到慚愧。因為，一直號稱是科學(xué)（人們一直相信科學(xué)的力量）的管理，卻在運用了許多企業(yè)資源（如金錢、福利、培訓(xùn)、感情關(guān)心等等）之后，沒有獲得它所期望那種調(diào)動積極性的結(jié)果。相反，這些手段的效力卻在隨著人們生活的不斷改善而不斷地降低。而那一直被科學(xué)所貶斥的宗教，卻靜悄悄地實現(xiàn)了管理的目標：自律、自覺和秩序。通過對管理思想的回顧與分析，我們有了一個重要的發(fā)現(xiàn)：人的行為受人的精神支配，任何外界的刺激對人的行為的決定作用，必須經(jīng)過每個人各不相同的“精神體系”來進行意義的確定，并把這種意義轉(zhuǎn)變成決定行動的內(nèi)在力量。沒有“精神體系”的支持，任何科學(xué)的方法、工具都是蒼白的。目前六十九頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點

精神資本的功能

精神資本促使我們對一個大問題提出疑問：我為什么被生到這個世界上？生命的意義在哪里？我為什么在努力達到這一目標？對這樣的一個問題提出疑問，使我們對人生能有一個更廣闊、更連貫的視角。這就像是點燃了心中的一盞明燈，照亮了內(nèi)心的世界，讓我們看待世界更為理性、清晰、獨立、廣闊、深刻。精神資本讓我們具有既擬定規(guī)范又打破規(guī)范的智力，擁有了這種智力，我們才能玩一種叫“無窮”的游戲，我們才能和“邊界”捉迷藏，我們才能改變和創(chuàng)新游戲的規(guī)則，我們才能想像那種并不存在的情境和可能性。精神資本（魂商）能夠幫我們擺脫舊的范式和舊的思考方式，也能幫我們卸除舊的動機并邁向更高的一個動機。目前七十頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點精神資本的功能在中國，對人力資本的投資，使得中國出現(xiàn)了一批又一批具有高智商人才的隊伍，但是這些隊伍是松散的，在組織中沒有完全利用人和人之間的關(guān)系去協(xié)同作戰(zhàn)。因此，中國組織缺的是一種使這種高智商的人群相互協(xié)作，相互溝通、相互配合、運轉(zhuǎn)的社會財富。這種社會財富就叫社會資本。西點軍校的學(xué)生把“榮譽、責(zé)任、國家”掛在嘴邊，通過軍事、體能、智能、道德、精神、社交六個領(lǐng)域，不斷進行品質(zhì)教育和訓(xùn)練。培訓(xùn)了終身為國家效力，以國家利益為己任的精神品質(zhì)（精神資本）。難怪西點軍校為什么培養(yǎng)出那么多的企業(yè)家，2000多個CEO，2000多個董事長。中國最稀缺的資本是社會資本，更重要就是精神資本。目前七十一頁\總數(shù)八十八頁\編于二十三點（四）構(gòu)建組織的知識體系-經(jīng)營知識資本1、樹立知識資本經(jīng)營的意識與“學(xué)習(xí)能力制勝”的理念（1）任何組織都有自己的知識體系。知識體系只有健全與殘缺、先進與落后之分。組織之爭是知識體系的先進性之爭（2）管理就是知識向