【6A文】人力資源三級(jí)考試大題總結(jié)

5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔第一章人力資源規(guī)劃一，^答及綜合分析題1■工作崗位分析的作用P3（1）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)（2）為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。（3）是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。（4）是制定有效地人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。（5）是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（6）便于制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。2,崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式口5（1）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范（2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范（3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（5）其他種類的崗位規(guī)范，如管理崗位、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。3■工作崗位分析的程序p7（1）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的總?cè)蝿?wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，確定崗位分析5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔的范圍、對(duì)象和方法。（2）調(diào)查階段調(diào)查階段的任務(wù)是依據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。調(diào)查方法包括：訪談法、問卷法、觀察法、小組集體討論等。（3）總結(jié)分析階段總結(jié)分析階段的任務(wù)是對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，文字圖表全面的總結(jié)和歸納，形成崗位規(guī)范和工作說明書。4、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容P16（1）工作擴(kuò)大化與豐富化①工作擴(kuò)大化L橫向擴(kuò)大工作L縱向擴(kuò)大工作②工作豐富化L任務(wù)的多樣化L明確任務(wù)的意義L任務(wù)的整體性L賦予必要的自主權(quán)L注重信息的溝通與反饋（2）崗位工作的滿負(fù)荷（3）崗位的工時(shí)制度（4）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化5、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義P18工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足：（1）企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔（3）勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源活動(dòng)管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)〃位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜〃。事實(shí)上，工作崗位分析的最終成果---工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的各種職能和作用，全面實(shí)現(xiàn)上述人力資源管理的資本目標(biāo)。6■工作崗位設(shè)計(jì)方法研究的具體工作步驟P19工作崗位設(shè)計(jì)方法研究的具體工作步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進(jìn)、和實(shí)施等五個(gè)階段：（1）選擇研究對(duì)象（2）用直接觀察法記錄全部事實(shí)（3）分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善的方案（4）通過分析，研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法（5）貫徹執(zhí)行新方法7、企業(yè)定員的原則（綜分）P27（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（4）要做到人盡其才，人事相宜（5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫穿執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境（6）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂68.制度規(guī)范的類型P43（1）企業(yè)基本制度（2）管理制度（3）技術(shù)規(guī)范（4）業(yè)務(wù)規(guī)范5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔(5)行為規(guī)范必會(huì)：1、崗位說明書2、擬定一份崗位調(diào)查方案二、計(jì)算題核定用人數(shù)量的基本方法「281、按勞動(dòng)效率定員計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量(5)行為規(guī)范必會(huì)：1、崗位說明書2、擬定一份崗位調(diào)查方案二、計(jì)算題核定用人數(shù)量的基本方法「281、按勞動(dòng)效率定員計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量(1)定員人工人勞動(dòng)效率6出勤率(2)工人勞動(dòng)率=勞動(dòng)定額6定額完成率工作時(shí)間班產(chǎn)量定額= 工^定額￡(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量仃單位產(chǎn)品工時(shí)定額)定員人年制度工日G8GJS額完成率6出勤率G(1-計(jì)劃期廢品率)2、按設(shè)備定員需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)版每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次定員人L'M定員人L'M工人看管定額6出勤率3、按崗位定員共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和定員人工作班時(shí)間-個(gè)人需要與休息競放時(shí)間注：L年制度工作日250天，班制度工作時(shí)間8小時(shí)L出勤率、定額完成率、1-廢品率(合格率)只能做分母5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔第二章人員招聘與配置一、簡答題及綜合類問題1■內(nèi)部招募的特點(diǎn)P58（曾考過案例分析）（1）準(zhǔn)確性高；（2）適應(yīng)較快；（3）激勵(lì)性強(qiáng)；（4）費(fèi)用較低缺點(diǎn)（1）因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響。（2）容易抑制創(chuàng)新外部招募的特點(diǎn)（1）帶來新思想和新方法。（2）有利于招聘一流人才。（3）樹立形象的作用。^點(diǎn)：（1）篩選難度大，時(shí)間長。（2）進(jìn)入角色慢。（3）招募成本大。5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔（4）決策風(fēng)險(xiǎn)大。（5）影響內(nèi)部員工的積極性。2■選擇招聘渠道的主要步驟P60（曾出過綜合分析）（1）分析單位的招聘要求。（2）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。（3）確定適合的招聘來源。（4）選擇適合的招聘方法。3■參加招聘會(huì)的主要程序（08年綜合題）P61（1）準(zhǔn)備展位（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（3）招聘人員的準(zhǔn)備（4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（5）招聘會(huì)的宣傳工作（6）招聘會(huì)后的工作4、采用校園招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題p65（09年11月綜合）（1）注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。（2）注意一部分大學(xué)生再就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（3）學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。5、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的向ISP66（1）了解招聘會(huì)的檔次（2）了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象（3）注意招聘會(huì)組織者（4）注意招聘會(huì)的信息宣傳5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔

5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔6■篩選簡歷的方法P67（綜合分析）（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)（2）審查建立的客觀內(nèi)容（3）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（4）審查簡歷中的邏輯性。（5）對(duì)簡歷的整體印象。7■篩選申請(qǐng)表的方法P68（綜合分析）（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（3）注明可疑之處8■面試的基本程序P71⑴面試前的準(zhǔn)備階段確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。（2）面試開始階段面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。（3）正式面試階段進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者，察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)。（4）結(jié)束面試階段（5）面試評(píng)價(jià)階段9■面9■面同時(shí)，應(yīng)該關(guān)注的幾個(gè)間ISP76（1）盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。（2）有意提問一些相互矛盾的問題。（3）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔（4）所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出。（5）面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。10■情景模擬測試的應(yīng)用中（一）公文處理模擬法步票79（1）發(fā)給每個(gè)被測評(píng)者一套文件匯編15-25（分），可以是報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、批復(fù)、函電、電話記錄等。（2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料讓應(yīng)試者全權(quán)處理文件筐里所有公文資料。處理的筆記、備忘、信件作為評(píng)價(jià)應(yīng)試者工作成效的記錄。（3）將處理結(jié)果交給測評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常是按照各維度定量評(píng)分。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法「80（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法。（2）討論小組（一般由4-6人組成）；（3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，知識(shí)發(fā)給一個(gè)簡短案例，以引導(dǎo)小組展開討論。（4）在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評(píng)者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。（5）最后的測評(píng)過程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度給與評(píng)分。（6）參試者的素質(zhì)和能力是通過被測評(píng)者在討論中所扮演的角色的行為來表現(xiàn)的。11、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)P106（也可出多選）（1）人休設(shè)備不休。（2）縮短了工人工作時(shí)間。（3）減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間。（4）增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間。5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔

5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔（5）有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。12■外配勞務(wù)工作的基本程序P110（簡智）（1）個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。（2）外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。（3）外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。（4）錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。（5）勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。（6）勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。（7）外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。（8）離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。二.^算題1■員工錄用中的補(bǔ)償式會(huì)權(quán)重計(jì)算P822■成本2■成本益評(píng)估「83（1）招聘成本：包括直接成本和間接成本。（2）成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù);選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用（3）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本3■員工任務(wù)的指派方法中的匈牙利法計(jì)算P955A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔匈牙利法應(yīng)用時(shí)應(yīng)具備兩約束條件:(1)員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等(2)求解的是最小化問題第三章培訓(xùn)與^發(fā)1、培訓(xùn)需求分析的作用P115(1)有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)(2)有利于找出解決問題的方法(3)有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析(4)有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算(5)有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)2、培訓(xùn)需求分析的基本工作程序P118(1)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作：L建立員工背景檔案；上同各部門人員保持密切聯(lián)系；L向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；工準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。(2)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃：行動(dòng)計(jì)劃、目標(biāo)、方法、內(nèi)容(3)實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作P120L提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；上調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；工分析培訓(xùn)需求；工匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。其中，實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：P1275A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔⑴了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。⑵尋找受訓(xùn)員工存在的問題。⑶在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。⑷調(diào)查資料收集到以后，分析資料，找出培訓(xùn)需求。L對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；;對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；L撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。3、會(huì)制作培訓(xùn)需求調(diào)查表P1254■培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127（1）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定（2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（3）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)（4）評(píng)估手段的選擇（5）培訓(xùn)資源的籌備（6）培訓(xùn)成本的預(yù)算5、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（08年綜合）P129（1）培訓(xùn)需求分析（2）工作說明（3）任務(wù)分析（4）排序（5）陳述目標(biāo)（6）設(shè)計(jì)測驗(yàn)（7）制定培訓(xùn)策略（8）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容（9）試驗(yàn)6、會(huì)制作培訓(xùn)人員課程評(píng)估表^1425A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7.培訓(xùn)制度服務(wù)協(xié)議條款P163（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。注：案例分析參考07年5月和08年11月分析BP26/1.P74/2第四章績效管理1.績效管理總流程的設(shè)計(jì)，可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段■實(shí)施階段■考評(píng)階段?總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。（一）準(zhǔn)備階段解決的四個(gè)問題P170（1）明確績效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。正確地回答“誰來考評(píng)，考評(píng)誰”。（2）根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。（3）根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系?！荚u(píng)什么，如何衡量和評(píng)價(jià)”。（4）對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事。（二）實(shí)施階段1、企業(yè)強(qiáng)化績效管理的宏觀目的-提升企業(yè)整體素質(zhì)通過以下環(huán)節(jié)提高績效（1）目標(biāo)第一；（2）計(jì)劃第二；5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔（3）監(jiān)督第三；（4）指導(dǎo)第四；（5）評(píng)估第五2、收集信息并注意資料的積累（三）考評(píng)階段（07年簡答）P178（1）考評(píng)的準(zhǔn)確性。（2）考評(píng)的公正性。L公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)L公司員工申訴系統(tǒng)（3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式。（4）考評(píng)實(shí)用表格的再檢驗(yàn)。（5）考評(píng)方法的再審核。（1）對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷：L對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷L對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷工對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的診斷L對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷L對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷L對(duì)企業(yè)組織的診斷（2）各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（3）各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談技巧（五）應(yīng)用開發(fā)階段1、重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)2、被考評(píng)者的績效開發(fā)3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā)5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔2■績效面談的種類P184(1)按照具體內(nèi)容區(qū)分L績效計(jì)劃面談-績效管理初期L績效指導(dǎo)面談-管理活動(dòng)的過程中L績效考評(píng)面談-管理末期L績效總結(jié)面談-本期績效管理活動(dòng)完成后(2)按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)劃分：L單向勸導(dǎo)式面談；L雙向傾聽式面談；L解決問題式面談；L綜合式績效面談。3■績效改進(jìn)的方法與策^188(選擇或案例分析)(1)分析工作績效的差距與原因。L分析工作績效的差距;I目標(biāo)比較法：口水平比較法：田橫向比較法L查明產(chǎn)生差距的原因(2)制定改進(jìn)工作績效的策略。L預(yù)防性策略與制止性策略；L正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔L勞動(dòng)組織的調(diào)整;L崗位人員的調(diào)動(dòng);L其他非常措施。員工的工作績效整體呈正態(tài)分布，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分不存在一定的比例關(guān)系。強(qiáng)制分步法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。^點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點(diǎn)：強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題是提供準(zhǔn)確可靠的信息。5、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法設(shè)計(jì)中的（一）關(guān)鍵事^P200關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。有效地工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做的比較愛哦好，而又在哪些方面做的不好。選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵事件法主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能做定量分析。不能具體區(qū)分工作行為的重要性程5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法P201（1）工作步驟：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述。②建立績效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。④審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系（2）優(yōu)點(diǎn)：①對(duì)員工績效的考量更加精確，由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高；②績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一對(duì)應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；③具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息；④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性；⑤考評(píng)的維度清晰，各績效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷（三）會(huì)制作行為觀察法中的觀察量表P202行為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。）了解加權(quán)選擇量表法中的量表具體內(nèi)容（單選1）P2036■結(jié)果導(dǎo)向型中的目標(biāo)管理法P205（1）目標(biāo)管理法的基本步驟：①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；②組織規(guī)劃目標(biāo)；③實(shí)施控制。（2）優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，失誤出現(xiàn)少，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。（3）缺點(diǎn)：目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。7■避免績效考評(píng)中可能出現(xiàn)的偏誤及其他不利情況和問題，應(yīng)采取的措施:P207（簡管/案例分析第二部分）（1）以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔始記錄為前提。（2）從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和聲場經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。（3）績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和長出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。（4）為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式。（5）企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練。（6）為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理1、薪酬管理的內(nèi)容。P212（1）企業(yè)員工工資總額管理（2）企業(yè)員工薪酬水平的控制（3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善（4）日常薪酬管理工作：工開展薪酬的市場調(diào)查；L制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；上深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的滿意度調(diào)查;L對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算；5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔5A版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔L結(jié)合各部門績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整。2■獎(jiǎng)金制度的制定程序P217（1）按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額;（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；（3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；（4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。3、人工成本核算學(xué)握重要公式書本公式P257-260人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（毛利）勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（凈產(chǎn)值）4■影響員工薪酬水平的主要因素P211（07年簡答）（1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素（5個(gè)）工勞動(dòng)績效L職務(wù)或崗位-I-綜合素質(zhì)和技能L工作條件L年齡與工齡（2）影響企業(yè)整體薪