《薪酬密碼》知識(shí)點(diǎn)

《薪酬密碼》知識(shí)點(diǎn)【系列背景】：〃日積一識(shí)【薪酬密碼】〃是研發(fā)中心-薪酬組對(duì)《薪酬（動(dòng)態(tài)）管理》日常的總結(jié)和解析，主要內(nèi)容包含薪酬管理的知識(shí)、工具、體系、認(rèn)知，飽含學(xué)員伙伴與導(dǎo)師的智慧?！ㄈ辗e一識(shí)”系統(tǒng)的分享價(jià)值，在于對(duì)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的傳播，以及對(duì)人力資源管理深刻思考的引導(dǎo)；文中諸多概念，有著獨(dú)立的定義邊界，理解時(shí)，需要注意適當(dāng)?shù)牧?chǎng)。薪酬小組：期望大家在閱讀中，可以有所收獲；期望可以引發(fā)更多的職業(yè)思考；【正文】：日積一識(shí)【薪酬密碼】經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)在于：薪酬要素的評(píng)價(jià)。常見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)性薪酬要素有：基本工資、崗位工資、技能工資、績(jī)效工資、提成工資、獎(jiǎng)金；〃能夠約束權(quán)力的，只有更大的權(quán)力;最高權(quán)力的約束方法就是分權(quán)J這是迄今為止，我們能夠探索到的最遠(yuǎn)的邊界?！拘匠昴繕?biāo)三要素之三：合法】：狹義的〃合法〃比較簡(jiǎn)單，僅只符合、遵守相應(yīng)的法律、法規(guī)。在薪酬管理中，對(duì)應(yīng)的主要法規(guī)有：《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《住房公積金管理?xiàng)l例》、《工傷保險(xiǎn)條例》等；〃法條〃在薪酬制度制定與實(shí)施方面的具備指導(dǎo)性和一定的約束性；【隱】：法由人而定，法由人而行。法，體現(xiàn)的是立法者的意識(shí)、管理者的立場(chǎng)。法，可具法以立，可法理一般。具法應(yīng)合利，理法應(yīng)合情。法無(wú)雙利，必有一失；法無(wú)俱損，必有一得。立法者無(wú)私，執(zhí)法者無(wú)利，釋法者無(wú)嗔，守法者無(wú)懼，逆法者無(wú)怨，則法當(dāng)立、當(dāng)行、當(dāng)教、當(dāng)護(hù)、當(dāng)奉。基本工資：屬于成本工資，已失去管理價(jià)值；崗位工資：屬于邊界工資，可為薪酬主體；技能工資：區(qū)別能力高低，是激勵(lì)重點(diǎn)；績(jī)效工資：分出貢獻(xiàn)多寡，影響〃升、降、任、離〃，是管理重點(diǎn);提成工資：注重成交，營(yíng)銷崗位專屬；獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)勤、獎(jiǎng)才、獎(jiǎng)功、獎(jiǎng)德，既是對(duì)優(yōu)良的獎(jiǎng)賞，也是榮譽(yù)的體現(xiàn)；日積一識(shí)【薪酬密碼】【經(jīng)濟(jì)性薪酬】：經(jīng)濟(jì)性薪酬又可以分為：直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬：包括直接工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷、住房公積金、食宿等。其他貨幣性薪酬：帶薪假期、休假日、病事假等。〃經(jīng)濟(jì)性薪酬〃的提出，主要是基于〃薪酬預(yù)算〃的考量，屬于激勵(lì)要素的第一梯隊(duì)資源，也是員工激勵(lì)管理的〃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)〃?！緜渥ⅰ浚盒枰貏e注意的是，〃員工激勵(lì)〃的驅(qū)動(dòng)要素效能深受文化環(huán)境的影響，在國(guó)內(nèi)目前經(jīng)濟(jì)為王的大環(huán)境下，〃經(jīng)濟(jì)性薪酬〃的重要性更為突出"旦需要注意和警惕的是：25年的持續(xù)強(qiáng)化，〃經(jīng)濟(jì)性薪酬〃的激勵(lì)地位，正在從巔峰滑落；隨著文化價(jià)值觀的多元化發(fā)展，〃非經(jīng)濟(jì)性薪酬〃正在為企業(yè)迎來(lái)新的機(jī)遇，企業(yè)正在被重新定義，員工的自由意識(shí)正在覺(jué)醒；誰(shuí)能夠在新文化價(jià)值時(shí)代迅速轉(zhuǎn)變與應(yīng)對(duì)，那必將會(huì)成為未來(lái)人才陣地的佼佼者。日積一識(shí)【薪酬密碼】【非經(jīng)濟(jì)性薪酬】：〃經(jīng)濟(jì)性薪酬〃也被稱為貨幣工資或貨幣表現(xiàn)性工資，而與此對(duì)應(yīng)的便是〃非經(jīng)濟(jì)性薪酬〃。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：A、主觀精神：職業(yè)成就感、挑戰(zhàn)與成果、承諾與責(zé)任感等；B、客觀感受：友誼與情感、舒適愜意的環(huán)境、彈性靈活的工作時(shí)間等。C、社會(huì)價(jià)值：社會(huì)地位、職業(yè)成長(zhǎng)、個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)等；【解讀】：不要小看〃非經(jīng)濟(jì)性薪酬〃，〃經(jīng)濟(jì)〃作為生存的基礎(chǔ)，〃經(jīng)濟(jì)性薪酬〃作為薪酬管理的基礎(chǔ)固然沒(méi)錯(cuò)，但〃金錢〃僅是實(shí)現(xiàn)功能的工具，而不是目的。職場(chǎng)不僅是一個(gè)價(jià)格交換的場(chǎng)所，更是價(jià)值交換的環(huán)境。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度而言，貨幣僅具備流通價(jià)值和消耗價(jià)值，具有很強(qiáng)的貶值性。與之相反，非經(jīng)濟(jì)性薪酬的增值屬性更強(qiáng)，也更具備長(zhǎng)期激勵(lì)性和投資價(jià)值。從收益的角度而言，經(jīng)濟(jì)性薪酬，以短平快著稱，短期激勵(lì)效能強(qiáng)；非經(jīng)濟(jì)性薪酬具備長(zhǎng)期、穩(wěn)定、增值的屬性，更能促進(jìn)公司與員工之間共性價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在〃四格屬〃中，對(duì)應(yīng)的本源需求分別為：個(gè)人成就、影響他人、穩(wěn)定可控、尋求真理。當(dāng)員工不能在內(nèi)部職場(chǎng)獲取這些需求時(shí)，便會(huì)試圖以〃貨幣〃的方式，在社會(huì)交易場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)，這是人的本能。通常，以經(jīng)濟(jì)為唯一目的的企業(yè)，也會(huì)以〃經(jīng)濟(jì)性薪酬〃作為唯一激勵(lì)進(jìn)行管理。這樣的企業(yè)，即便具備強(qiáng)大的融資能力，但往往缺失靈魂,使命也僅停留在底層的〃社會(huì)物質(zhì)"級(jí)。資本和欲望構(gòu)建的〃帝國(guó)〃，終將湮滅于欲望。一個(gè)企業(yè)，不僅是個(gè)人賺取工資的場(chǎng)所，也是淬煉成長(zhǎng)的熔爐。從國(guó)內(nèi)視角來(lái)看，2015年后，〃非經(jīng)濟(jì)性薪酬〃正以一種〃勢(shì)不可擋〃的架勢(shì)席卷職場(chǎng)。而未來(lái)的人才大戰(zhàn)，也必將是基于〃非經(jīng)濟(jì)性薪酬〃多樣性的人性之戰(zhàn)。對(duì)于人力資源管理而言，〃矩陣薪酬時(shí)代〃（第三代薪酬技術(shù)）也即將到來(lái)。【知識(shí)拓展】：第一代薪酬：基于〃工作量〃的體力酬勞，典型代表：工分制、計(jì)件制、計(jì)時(shí)制；典型工具：線性薪酬；第二代薪酬：基于〃能力與貢獻(xiàn)〃的智力薪酬，典型代表：能級(jí)制、績(jī)效制；典型工具：寬帶薪酬；第三代薪酬：基于〃素能與價(jià)值〃的需求薪酬，典型代表：等級(jí)制、需配制；典型工具：矩陣薪酬；（【典型案例】：《薪酬置換卡》）第四代薪酬。。。虛位以待吧?！拘匠甑娜竽繕?biāo)之一：高效】：薪酬，是組織支付或給與成員完成任務(wù)的報(bào)酬，是對(duì)成員的認(rèn)可方式。薪酬的高效性，主要體現(xiàn)在付薪的依據(jù)上，是否精準(zhǔn)的激勵(lì)了員工的價(jià)值要素和需求，成為了體現(xiàn)薪酬管理效度的重要標(biāo)志。從薪酬管理價(jià)值的角度來(lái)講，薪酬可以分為：成本性薪酬、投資性薪酬（管理價(jià)值性）。這一劃分方式，并非僅是對(duì)薪酬要素的劃分，更是7寸薪酬管理認(rèn)知和管理水平的劃分?！镜湫桶咐烤褪牵簫徫还べY和技能工資的薪酬實(shí)現(xiàn)。當(dāng)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，崗位工資或技能工資無(wú)法進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理時(shí)，就是成本性薪酬；當(dāng)崗位工資隨崗位價(jià)值而動(dòng)、技能工資隨技能水平而動(dòng)時(shí)，就是理價(jià)值性薪酬?！拘〗Y(jié)】：在薪酬管理中，首要解決的問(wèn)題是：明確薪酬支付的依據(jù)，找到薪酬管理的價(jià)值。無(wú)效或低效的薪酬管理，是無(wú)法做到〃公平〃的，也將失去底線〃合法〃的管理價(jià)值。【知識(shí)拓展】：薪酬管理三大目標(biāo)之間，是具備很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性和約束性的。以〃社保薪酬〃為例，初期法律約束力小時(shí)，企業(yè)〃繳納社?！ū闶且环N激勵(lì),為一部分人〃繳納社?！ㄒ彩且环N激勵(lì)。唯一性和稀缺性，是激勵(lì)的第一要義。但隨著相關(guān)法律的普及和執(zhí)法力度，〃繳納社?！ㄒ矟u漸變?yōu)榱恕ǔ杀拘孕匠辍ǎ髽I(yè)管理價(jià)值也隨之降低。高效的薪酬管理，是〃薪酬認(rèn)知〃實(shí)現(xiàn)的技術(shù)，誰(shuí)能夠在〃薪酬公平〃的基本面形成之前、能夠跑得贏〃合法〃的底線，誰(shuí)將獲取更為豐厚的組織管理價(jià)值?！拘匠昴繕?biāo)三要素之二：公平】：薪酬的公平性，體現(xiàn)在三個(gè)層面：分配公平、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平；〃不患寡而患不均，不患貧而患不安〃，企業(yè)作為社會(huì)單元細(xì)胞，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在與外發(fā)生著資源與能量的置換。在這個(gè)社會(huì)共生的環(huán)境中，只有不斷提升企業(yè)自身的質(zhì)量和密度，才能在嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)中生存。最能代表企業(yè)質(zhì)量的因素是人才，最易吸引人才的要素是薪酬，最能體現(xiàn)薪酬管理價(jià)值的要點(diǎn)便是公平。1、【分配公平】要做到真正的分配公平，需要做到：自我公平、內(nèi)部公平和外部公平,三個(gè)方面；A、自我公平：需要使員工認(rèn)可〃自己的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)〃；B、內(nèi)部公平：需要使員工認(rèn)可〃自己的工作得到了應(yīng)有的評(píng)價(jià)〃；C、外部公平：需要使員工認(rèn)可〃自己的能力得到了應(yīng)有的認(rèn)可〃；【實(shí)現(xiàn)方法】：A、自我公平：需要企業(yè)基于員工的成長(zhǎng)，對(duì)員工的貢獻(xiàn)作出全面、公允的評(píng)價(jià)；B、內(nèi)部公平：需要企業(yè)基于崗位的價(jià)值，對(duì)員工的工作作出全面、公允的評(píng)價(jià)；C、外部公平：需要企業(yè)基于員工的需求，對(duì)員工的能力作出全面、公允的評(píng)價(jià)；【管理建議】：A、自我公平：提高員工的職業(yè)認(rèn)知，幫助員工做好《員工職業(yè)規(guī)劃》；B、內(nèi)部公平：鼓勵(lì)員工參與多崗協(xié)作,鼓勵(lì)員工參與任務(wù)管理或項(xiàng)目管理過(guò)程；C、外部公平：定期、有意識(shí)的收集外部薪酬信息，結(jié)合崗位要求，（有選擇、有規(guī)劃的）共享薪酬資訊，鼓勵(lì)〃同工同酬〃、〃等價(jià)等薪〃，鼓勵(lì)員工提出自己的需求，鼓勵(lì)員工建立功勛；2、【過(guò)程公平】過(guò)程公平是指：在薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程中，均要做到公平、公正、公開(kāi)。過(guò)程公平主要體現(xiàn)在制度管理。建立合理的薪酬制度，并嚴(yán)格的執(zhí)行,是〃過(guò)程公平〃的最好體現(xiàn)，也是薪酬管理的保障措施;3、【機(jī)會(huì)公平】A、【管理措施】：常見(jiàn)的機(jī)會(huì)公平管理措施有：工會(huì)參與、競(jìng)聘上崗、公示制度、申訴機(jī)制。B、【關(guān)鍵要點(diǎn)】：當(dāng)前企業(yè)管理中，最不該出現(xiàn)，也是最常出現(xiàn)的現(xiàn)象，便是：不公平的機(jī)會(huì)；即使體系與制度建