員工教育訓(xùn)練與發(fā)展

第五講員工培訓(xùn)與發(fā)展1造物之前先造人培訓(xùn)的三個(gè)目的：技能；培養(yǎng)強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神（團(tuán)隊(duì)精神）；吸引人才。2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、教育用詞上略有偏重不同教育是指學(xué)習(xí)一般性的知識(shí)。（基礎(chǔ)知識(shí)）培訓(xùn)是指：教給被訓(xùn)者與現(xiàn)在的職務(wù)有關(guān)的，必要的知識(shí)、技能；（專(zhuān)業(yè)知識(shí)）開(kāi)發(fā)是指為將來(lái)發(fā)展做打算的，有長(zhǎng)期眼光；（背景性的廣度知識(shí)）3一、教育培訓(xùn)：（一）形式：根據(jù)學(xué)習(xí)方式分成：1代理性學(xué)習(xí)2親驗(yàn)性學(xué)習(xí)（案例，做游戲，心理測(cè)試）根據(jù)時(shí)間、場(chǎng)所等可分為（）一邊干一邊學(xué)，在崗培訓(xùn)（）脫產(chǎn)培訓(xùn)41、，即脫產(chǎn)培訓(xùn)作用播種發(fā)芽整修田地二種重要培訓(xùn)新員工培訓(xùn)（引導(dǎo)活動(dòng)）晉升培訓(xùn)（如：初級(jí)董事會(huì)（）或“復(fù)合管理”）5（P212）重視新員工培訓(xùn)1）有“文化沖擊”，社會(huì)化2）比較敏感，容易接受來(lái)自組織環(huán)境的各種暗示問(wèn)題：1）浮光掠影式2）填鴨式62、在崗培訓(xùn)：如：工作輪換特征是：一些無(wú)法描述的技能只能通過(guò)，模仿。如高層管理人員培訓(xùn)的一種重要方式“助理”職務(wù)成本低。一般是輔助、完善的，比更經(jīng)濟(jì)，成本低，不影響生產(chǎn)。訓(xùn)練的成果反饋非?？欤扔猩纤驹u(píng)價(jià)，又可從工作效果中看到。直屬上司的影響力非常大，所以要注意實(shí)施培訓(xùn)的人也應(yīng)當(dāng)接受訓(xùn)練，進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。7小池和男的“技能形成理論”把工作分為：平常的工作，通過(guò)不平常的工作，更有效應(yīng)付變化：如新產(chǎn)品、生產(chǎn)量變化、勞動(dòng)者構(gòu)成、生產(chǎn)方式的變化；為了應(yīng)付變化，應(yīng)該進(jìn)行多能工化（工作擴(kuò)大化），應(yīng)付異常：故障等的對(duì)應(yīng)（能早發(fā)現(xiàn)、找原因、處理）；為了應(yīng)付異常，要重視“知的熟練”，靠長(zhǎng)期積累的工作經(jīng)驗(yàn)，縱向的，（工作豐富化）8日本企業(yè)的形式：1、師傅帶徒弟2、，質(zhì)量圈，3、提案制度4、工作輪換（培養(yǎng)多面手）5、5S教育6、生產(chǎn)情況反饋角7、早晚會(huì)9（二）員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型：5環(huán)節(jié)1．培訓(xùn)需要的確定：3層次分析2．培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置：技能、知識(shí)、態(tài)度3．?dāng)M訂計(jì)劃4．實(shí)施計(jì)劃5．總結(jié)評(píng)估10區(qū)分培訓(xùn)需要與管理需要培訓(xùn)的皮格馬力翁效應(yīng)皮格馬力翁（）與加拉蒂亞（）制定計(jì)劃時(shí)6W1H、、、、、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)的應(yīng)用11職業(yè)發(fā)展/生涯開(kāi)發(fā)/生涯管理/職業(yè)計(jì)劃、西門(mén)子哲學(xué)“為了員工的事業(yè)，而不僅僅為其工作進(jìn)行培訓(xùn)”二、員工職業(yè)發(fā)展12（一）職業(yè)發(fā)展理論1、含義工作生涯：是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。132、生涯發(fā)展階段（P218）針對(duì)職業(yè)生涯、可以分成四個(gè)發(fā)展階段：~30歲：初期職業(yè)生涯階段：尋找適合自己的組織；25~45歲：中期職業(yè)生涯階段：在組織中確立自己的職位，發(fā)展方向，并沿著它發(fā)展。（立業(yè)期）40~60歲：后期職業(yè)生涯階段：對(duì)中期進(jìn)行檢討，并選擇是維持自己成就、還是繼續(xù)成長(zhǎng)、還是衰退？（守業(yè)期）55~歲：引退階段：1是繼續(xù)在組織中貢獻(xiàn)，維護(hù)自尊自我價(jià)值2為退職后生活設(shè)計(jì)準(zhǔn)備，要因?yàn)橥寺毝j廢。也有的分為“開(kāi)拓、奠定、保持、下降”階段14確立期下降期204065年齡生涯狀況危機(jī)期1525~35是確立期，最大關(guān)鍵是確認(rèn)自己的“生涯志向”、生涯志向主要有四種：(內(nèi)部企業(yè)家)、“斗士”型（綜合管理人員）、“賽手”型(專(zhuān)門(mén)職、技術(shù)職)、工匠型，（一般性員工）、“企業(yè)人”型職業(yè)發(fā)展中的系留點(diǎn)（職業(yè)錨）（P225）另外、還有組織、地域取向40~45歲又是一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，“危機(jī)”16（二）生涯開(kāi)發(fā)方法1、按各個(gè)人生涯志向，準(zhǔn)備好多重選擇可能性，并揭示出各個(gè)職位的流動(dòng)方向、晉升路線，使員工能依此確定個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和途徑。比如說(shuō)專(zhuān)門(mén)職制度，就是其中一種選擇。復(fù)線式人事管理制度。佳士客的綜合職、地區(qū)專(zhuān)任職、專(zhuān)門(mén)職172、建立本企業(yè)的人力資源檔案，根據(jù)員工的不同年齡、職位、才能、價(jià)值觀等，設(shè)計(jì)不同的教育方式和培養(yǎng)方案。佳士客培養(yǎng)海外要員的生涯模型日本“生涯設(shè)計(jì)研討與退休后生活援助計(jì)劃”，18佳士客培養(yǎng)海外要員的生涯模型年齡工作能力22243030344046初級(jí)研修海外留學(xué)中級(jí)研修赴任前研修高級(jí)研修國(guó)內(nèi)部門(mén)經(jīng)理海外部門(mén)經(jīng)理海外企業(yè)負(fù)責(zé)人193、要鼓勵(lì)和幫助員工妥善制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，并加強(qiáng)員工與企業(yè)的溝通，使其個(gè)人生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。組織生涯發(fā)展的工作模型強(qiáng)調(diào)：組織生涯發(fā)展是組織生涯管理與個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。通過(guò)組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源要求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。個(gè)人也開(kāi)始重視自己管理職業(yè)計(jì)劃。20組織生涯昨發(fā)展的工鞭作模型生涯計(jì)劃拘具體過(guò)程廁：1職業(yè)報(bào)選擇2單研位選擇3流工作分配肆選擇4生救涯自我發(fā)禽展。生涯管家理具體揀過(guò)程：榜1招聘藏、挑選喜2分剩配3評(píng)勵(lì)估（能省力和潛默力）4狹培訓(xùn)與胃發(fā)展組織生礎(chǔ)涯發(fā)展生涯計(jì)劃生涯管理個(gè)人組織214，由角于企業(yè)貼里幫助勿員工制哲定規(guī)劃嶄符合企古業(yè)發(fā)展攔和個(gè)人仗需要的剛生涯計(jì)址劃的是種各級(jí)主乓管干部影，所以加人事部桌門(mén)必須征對(duì)他們窄進(jìn)行教腰育、建昂議，及謎時(shí)提供土信息。22日本企額業(yè)專(zhuān)門(mén)東職制度指對(duì)高級(jí)方技術(shù)人員捕的管理企業(yè)特礎(chǔ)有的技菜能筋行業(yè)通育用的技仔能多項(xiàng)選擇田式生涯管毯理（復(fù)線崇型人事制黑度）23思考題鋤：簡(jiǎn)述代鄙理性學(xué)鞋習(xí)與親床驗(yàn)性學(xué)卵習(xí)的含厭義及形壟式。如何作好爸新員工的疑導(dǎo)向活動(dòng)搶?zhuān)勘容^脫殺崗培訓(xùn)糕與在崗沙培訓(xùn)的統(tǒng)特點(diǎn)。職業(yè)生涯還的含義。慕職業(yè)生涯閑可以分為情幾個(gè)階段蜻？各個(gè)階萄段有哪些機(jī)特征？職業(yè)風(fēng)訓(xùn)格特征永主要有丑哪幾種霉？企業(yè)繡在產(chǎn)品建生命周課期的不建同階段貓，應(yīng)怎襲樣配合疏使用各等種不同右風(fēng)格的姑人？復(fù)線式和人事管消理制度軋的含義料。24謝謝4