2023年自考人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

第一章人力資源管理及其價值

1.人力資源：在一定社會組織范圍內(nèi)可以作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的所有勞動人口總和。它分

為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。

2.影響人力資源數(shù)量的因素

(1)人口總量及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素

(2)人口的年齡構(gòu)成，他直接決定了人力資源的數(shù)量

(3)人口遷移

3.影響人力資源質(zhì)量的因素

(1)遺傳和其他先天因素

(2)營養(yǎng)因素(3)教育因素

4.人力資源的特點

(1)存在狀態(tài)的生物性

(2)開發(fā)對象的能動性：自我強(qiáng)化。功利性傾向。愛崗敬業(yè)，積極工作，發(fā)明性的勞動(能動性最

重要的表現(xiàn))

(3)生成過程的時代性(4)使用過程的時效性

(5)開發(fā)過程的連續(xù)性(6)使用開發(fā)的再生性

(7)閑置過程的消耗性⑻人力資源的社會性

5.現(xiàn)代社會的四大資源：人力資源，自然資源，經(jīng)迸瓷遮，信息資源

6.人力資源的作用

(1)人力資源是公司最重要的資源

(2)人口資源是發(fā)明利潤的重要來源

(3)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源

7.人力資源管理：指對人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)，配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計劃，組織，指揮和控制的

管理活動。

8.人力資源管理涉及的重要內(nèi)容

(1)獲取：它重要涉及人力資源規(guī)劃，招聘與錄用

（2）整合

（3）獎酬：是人力資源管理的核心

（4）調(diào)控（5）開發(fā)：是人力資源管理的重要職能

9：功能性作業(yè)直接用以人力資源管理任務(wù)，而支援性管理作業(yè)則是用以支持和保證功能性管理作業(yè)的順

利進(jìn)行

10：人力資源管理的特性

（1）人力資源管理的綜合性

（2）人力資源管理的實踐性

（3）人力資源管理的發(fā)展性

（4）人力資源管理的民族性

（5）人力資源管理的全面性

11：戰(zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，保證組織獲取競

爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目的的過程。

12：人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段

13：戰(zhàn)略性人力資源管理的特性

（1）戰(zhàn)略性：這是其本質(zhì)特性

（2）系統(tǒng)性（3）匹配性：這是其核心規(guī)定，涉及內(nèi)部匹配和外不匹配

（4）動態(tài)性（5）關(guān)鍵性

第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略

1：人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目

的與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行運用，塑造，改造與發(fā)展的活動。

2:人力資源開發(fā)的類型

（1）從空間形式分：行為開發(fā)，素質(zhì)開發(fā)，個體開發(fā)，群體開發(fā)，組織開發(fā)，區(qū)域開發(fā)，社會開發(fā)，

國際開發(fā)

（2）從空間形式看：前期開發(fā)，使用期開發(fā)，后期開發(fā)

（3）從對象上劃分：品德開發(fā)，潛能開發(fā)，技能開發(fā)，知識開發(fā)，體能開發(fā)，智力開發(fā)等

3：人力資源開發(fā)的特點

（1）特定的目的性與效益中心性

（2）長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

（3）基礎(chǔ)的存在性（4）開發(fā)的系統(tǒng)性

（5）主客體的雙重性（6）開發(fā)的動態(tài)性

4：人力資源開發(fā)的方式

（1）自我開發(fā):a自我學(xué)習(xí)b自我申報

（2）職業(yè)開發(fā)（3）組織開發(fā)

5：根據(jù)我國實際，可以把工作設(shè)計歸納為以下四種

（1）拔高型工作設(shè)計：理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿意度

（2）優(yōu)化型工作設(shè)計：依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管理理論，其力求效率最大化

（3）衛(wèi)生型工作設(shè)計：依據(jù)是人類工程學(xué)，以身心健康為目的

（4）心理型工作設(shè)計：依據(jù)是人本主義，以人為中心

6:績效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以‘學(xué)習(xí)為中心'向以'績效為中心'轉(zhuǎn)移

7：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目的，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)

員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織可連續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。

8：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點：前瞻性，服務(wù)性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動態(tài)性

9：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用

（1）有助于增強(qiáng)組織競爭力（人力資源具有的三個特性：價值性，稀缺性，難于模仿性）

（2）有助于提高組織的個人績效和組織績效

（3）有助于組織的可連續(xù)發(fā)展

10：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實行

（1）樹立以人為本的人力資源哲學(xué)

（2）開展積極積極的組織學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索

型學(xué)習(xí)

（3）進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)

第三章人力資源開發(fā)與管理的理論與基礎(chǔ)

1：18世紀(jì)末到19世紀(jì)末是人事管理時期，代表為亞當(dāng)斯密的《國富論》。20世紀(jì)初至20世紀(jì)2023代是

科學(xué)管理時期，代表認(rèn)為是泰羅（科學(xué)管理之父），標(biāo)志著人事管理理論開始形成。20世紀(jì)2023代末到

50年代是人際關(guān)系時期，梅奧的‘經(jīng)濟(jì)人'假設(shè)

2：192023,約翰?康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》一書中初次使用‘人力資源'一詞，20世紀(jì)五六十年代，人力

資源處在萌芽探索時期，20世紀(jì)70年代中期，人力資源管理一詞開始為人們知曉和使用

3：人力資源管理體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成

4：舒爾茨是人力資本之父，加里?貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志

5：人力資本理論的基本內(nèi)容

（1）人力資本基本特性和形成理論

（2）人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題

（3）人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分派和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律

（4）家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法

（5）衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究

6：人力資本理論對人力資源理論形成的作用

（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位

（2）人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐

（3）人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來

（4）人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限

7：潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現(xiàn)在沒有，將來也許會有的潛在力量

8:美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《公司中人的方面》一書中，初次提出了“人性假設(shè)”的概念。美國學(xué)者

摩爾斯和洛希提出了超Y理論

9:四種人性假設(shè)理論（薛恩1965年與《組織心理學(xué)》一書中提出）：經(jīng)紀(jì)人假設(shè)，社會人假設(shè)，自我實

現(xiàn)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)

第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1:人力資源規(guī)劃：又稱人力源管理手段，制定與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。

2：人力資源規(guī)劃概念所包含的含義

（1）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化

（2）人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源

(3)人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)

(4)人力資源規(guī)劃的全局性

(5)人力資源規(guī)劃的長期性

3：人力資源規(guī)劃的作用

(1)人力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目的的制定與實現(xiàn)

(2)人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的規(guī)定

(3)人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的發(fā)明性和積極性

(4)人力資源規(guī)劃可以減少人力資源成本

(5)人力資源規(guī)劃有助于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理

4：影響人力資源規(guī)劃的外部因素

(1)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形式。勞動力市場的供求關(guān)系。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況。消費者收入水平

(2)人口環(huán)境：人口規(guī)模。年齡結(jié)構(gòu)。勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

(3)科技環(huán)境

(4)政治與法律環(huán)境

(5)社會文化因素

5：影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素

(1)公司的一般特性

(2)公司發(fā)展目的的變化

(3)組織形式的變化

(4)公司自身人力資源系統(tǒng)

(5)公司文化

6：人力資源預(yù)測：對未來一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢的推測，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運用科學(xué)的方

法對目的年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計和判斷

7：人力資源需求預(yù)測：指公司為實現(xiàn)既定的目的而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。

8：人力資源需求預(yù)測的定性技術(shù)

(1)現(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡樸的預(yù)測方法，比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預(yù)測

(2)經(jīng)驗預(yù)測法：用來預(yù)測組織在將來某段時期內(nèi)對人力資源的需求，合用于技術(shù)較穩(wěn)定的公司的中、

短期人力資源預(yù)測規(guī)劃

（3）分合性預(yù)測法：合用于中短期的預(yù)測規(guī)劃

（4）德爾菲法：通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不擬定情況做出盡也許合理的預(yù)測，合用

于中長期預(yù)測

（5）崗位工作分析法：對企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識、

能力與經(jīng)驗規(guī)定進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究

（6）國際比較法

9：人力資源需求預(yù)測的定量技術(shù)

（1）趨勢外推法：步舞【選擇相關(guān)變量、分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系、計算生產(chǎn)率指標(biāo)、計

算所需人數(shù)工合用于短中期預(yù)測或比較穩(wěn)定期的人力資源預(yù)測

（2）一元線性回歸分析方法

（3）多元回歸分析方法

（4）生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法

（5）轉(zhuǎn)換比率分析法

（6）計算機(jī)模擬法

10：人力資源供應(yīng)預(yù)測：公司為實現(xiàn)其既定目的對未來一段時間內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的

預(yù)測

11：公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測

（1）人員核查法：對公司現(xiàn)有人員數(shù)量和質(zhì)量等進(jìn)行核查的方法

（2）技能清單：是用來反映員工工作能力特性的一張列表

（3）管理人員接替模型（又稱職位置換卡）

（4）馬爾科夫模型：是對組織在某個時段上各類人員的分布狀況，其基本思緒是通過具體歷史數(shù)據(jù)的

收集，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推測未來人事變動趨勢

12：公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組

織人員、流動人員等

13：人力資源規(guī)劃的結(jié)果及解決方法

（-）供不應(yīng)求的調(diào)整

（1）;外部招聘（2）內(nèi)部招聘（3）聘用臨時工

（4）延長工作時間（5）內(nèi)部晉升（6）技能培訓(xùn)

（7）調(diào)寬工作范圍

（二）供過于求的調(diào)整

（1）提前退休（2）減少人員補(bǔ)充（3）增長無薪假期

⑷裁人（5）暫時或永久地關(guān)閉一些不賺錢的分廠或車間

（三）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法

14：人力資源規(guī)劃的原則

（1）保證公司所需人力資源原則

（2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則

（3）與公司戰(zhàn)略目的相適應(yīng)原則

（4）能級層序原則

（5）適度流動原則

15：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

（1）人力資源總體規(guī)劃

（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：涉及人員補(bǔ)充計劃、分派計劃、提高計劃、教育計劃、薪酬計劃、保險福利

計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等

16：人力資源規(guī)劃的制定

（1）收集分析有關(guān)信息資料

（2）預(yù)測人力資源需求

（3）預(yù)測人力資源供應(yīng)

（4）擬定人員凈需求

（5）擬定人力資源規(guī)劃的目的

（6）人力資源方案的制定

17：公司中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員

工

18：人力資源規(guī)劃的執(zhí)行

(1)公司層次：人力資源規(guī)劃中的人力資源管理各個體系有重大影響的方針，政策必須由高層決策

(2)跨部門層次：進(jìn)行監(jiān)督和協(xié)調(diào)，并對實行效果進(jìn)行評估

(3)部門層次：做好平常工作，積極積極的與其他部門進(jìn)行溝通，實現(xiàn)本部門的人力資源規(guī)劃目的

第五章工作分析

1：工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能(即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等

職能工作)的基礎(chǔ)和前提

2：工作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論

3：公平管理涉及公平分派和程序公平。前者是指個體之間實際獲得的報酬數(shù)量是否與其投入相等；后者

是指用來進(jìn)行利益分派的程序、手段和方法是否具有公平性特點

4：1979年，德國功效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人

5：工作分析的發(fā)展趨勢

(1)結(jié)構(gòu)化、定量化

(2)個性化與戰(zhàn)略化

(3)工作說明的簡明化

6：工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位

7：任務(wù)：是為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)

的進(jìn)一步分解

8：職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，他經(jīng)常由任職者的行為加上行動的目

的來加以表達(dá)

9：權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具有的，對某事項進(jìn)行決策的范圍和限度

10:任職資格：是指為了保證工作目的的實現(xiàn)，任職者必須具有的知識、技能和能力規(guī)定

11：職位：單個人所完畢的任務(wù)與職責(zé)的集合

12：工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實現(xiàn)公司職能的一個個具體活動所構(gòu)成的相對獨立體

13：工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者規(guī)定工者具有相似的特點，或者

涉及多個平行的任務(wù)

14：工作分析：是人力資源管理活動的最基礎(chǔ)職能，是對工作信息進(jìn)行收集、管理、分析、綜合的一個系

統(tǒng)過程

15：工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領(lǐng)

導(dǎo)、工作任職者

16：工作分析的作用

（1）有助于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測和計劃

（2）有助于人員的招聘和篩選

（3）有助于員工的培訓(xùn)和開發(fā)

（4）有助于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)

（5）有助于制定合理的薪酬政策

（6）有助于制定職業(yè)生涯規(guī)劃

17：工作分析的原則

（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接

（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者

（3）以分析為重點，強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握

（4）以假設(shè)為前提，明確工作分析的目的導(dǎo)向

18：工作分析流程

（1）工作分析的計劃階段

（2）工作分析的準(zhǔn)備階段：a成立工作分析小組b有效的溝通

（3）工作分析的執(zhí)行階段：a收集工作的背景資料b設(shè)計調(diào)查方案c巧妙運用各種調(diào)查方法

（4）工作分析的分析階段：a整理資料b審查資料c分析資料

（5）工作分析的完畢階段：a編寫工作說明書b總結(jié)整個工作分析過程c將工作分析的結(jié)果運用于人力

資源管理以及公司管理的相關(guān)方面

（6）維護(hù)和更新階段

19：工作分析的方法

（1）觀測法（涉及直接觀測法、階段觀測法、工作表演法）優(yōu)點：a直觀、全面、所獲信息比較客觀

準(zhǔn)確b合用于周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的、以體力勞動為主的工作缺陷：a也許會干擾工作者的正常行為和心

智活動，這樣會影響工作分析人員的判斷b側(cè)重工作的外在，不合用于工作周期長和腦力工作c工作量比

較大d有關(guān)任職資格方面的規(guī)定的信息，通過觀測法很難獲得

（2）訪談法：涉及對任職者進(jìn)行個別訪談，對坐同種工作的任職者進(jìn)行集體訪談，對了解被分析工作的

主管人員進(jìn)行訪談優(yōu)點：a可以得到觀測法得不到的信息，增長信息量b整個過程的可控性比較強(qiáng)c

運用面比較廣泛d有助于員工的溝通缺陷：a對方談人員規(guī)定高b收集到的信息也往往會失真c打

斷工作執(zhí)行人員的正常工作

（3）問卷調(diào)查法：種類有開放式問卷和封閉式問卷、結(jié)構(gòu)化問卷和非結(jié)構(gòu)化問卷、標(biāo)準(zhǔn)化問卷和非標(biāo)準(zhǔn)

化問卷、職務(wù)定向和人員定向等優(yōu)點：a費用低，速度快，調(diào)查范圍廣，適合對大量工作人員進(jìn)行分

析b所獲的資料規(guī)范化、數(shù)量化，有助于運用計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)解決c可用于多目的、多用途的工作分析d

可用工作之余時間填寫，不耽誤正常的生產(chǎn)工作

缺陷：a高質(zhì)量問卷的設(shè)計要花費大量的人力、物力、時間且費用較高b缺少面對面的接觸，不能獲

得準(zhǔn)確的信息c可控性比較差

（4）工作日記法：優(yōu)點a收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)b長期對工作進(jìn)行全面的

記錄，可以避免漏掉c適合對高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析，顯得更為經(jīng)濟(jì)有效d可作為了解工作內(nèi)容,

工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充缺陷a每日程序化的填寫會使員工感到厭倦，出現(xiàn)發(fā)明性內(nèi)容b

員工也許會夸大或刻意影藏，導(dǎo)致信息失真c工作人員無法的填寫過程進(jìn)行有效監(jiān)控，也許會使填寫活動

具體化限度與工作分析人員的預(yù)期有差異d信息整理量大，歸納工作繁瑣

20：工作分析獲得的最終成果是職務(wù)說明書，它是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、

判斷得出的一種關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)當(dāng)具有什么資格條件的結(jié)論性的書面材料它基本上涉

及工作描述和工作規(guī)范兩個部分

21：工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、

工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一規(guī)定，他回答的是“該職位是做什么的”。他一般涉及以下幾個方面：工

作標(biāo)志、工作范圍、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作權(quán)限、工作關(guān)系

22：工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具有的最基本的資格條件，即一個職位對

承擔(dān)這些工作活動的人的規(guī)定，涉及相關(guān)的知識，技能，能力和其他的特性。

23：管理崗位工作規(guī)范規(guī)定

（1）知識規(guī)定：最低學(xué)歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關(guān)知識

（2）能力規(guī)定：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、

業(yè)務(wù)實行能力

（3）經(jīng)歷規(guī)定

24：編寫工作說明書遵循的原則

（1）對象是工作崗位自身

（2）內(nèi)容具體細(xì)致

（3）對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡樸明了

（4）工作說明書應(yīng)與公司同步發(fā)展

25：工作說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動和程序、績效

標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、任職資格

第六章人力資源的招錄管理

1：招聘：指在公司總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填

補(bǔ)這些職位空缺的過程

2：招聘的意義

（1）招聘是公司獲取人力資源的重要手段

（2）減少離職，增強(qiáng)公司內(nèi)部凝聚力

（3）招聘工作影響著人力資源管理的費用

（4）招聘工作對“推銷”公司具有重要的作用

（5）招聘是整個公司人力資源管理工作的基礎(chǔ)

3：招聘的影響因素

（1）公司外部影響因素

A經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動力因素、勞動力市場條件因素、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件因素

B法律和政府政策因素：重要指勞動就業(yè)法規(guī)和社會保障法以及國家的就業(yè)政策等內(nèi)容

（2）公司內(nèi)部影響因素

A公司的招聘政策

B公司的招聘預(yù)算

C公司的形象及號召力

D公司的薪酬水平

4：招聘的原則

（1）任人唯賢

（2）公開、公平、公正

（3）符合國家法律政策和社會整體利益

（4）雙向選擇

（5）競爭、擇優(yōu)、全面

（6）保證用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

5：招聘的程序

（1）擬定招聘需求

（2）制定招聘計劃：擬定招聘機(jī)構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案

（3）發(fā)布招聘信息

（4）實行招聘計劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實行外部招聘計劃

（5）招聘效果評估

6：內(nèi)部招聘

（1）布告法

（2）推薦法

（3）檔案法

7：內(nèi)部招聘的來源

（1）提高

（2）工作調(diào)換

（3）工作輪換

8:內(nèi)部招聘的優(yōu)勢

（1）從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，

甚至“道德風(fēng)險”問題

（2）從公司文化角度來看，內(nèi)部選拔加強(qiáng)了公司文化，并且傳達(dá)了一個信息，忠誠和杰出的工作會得

到晉升和獎勵

（3）從組織的運營效率來看。與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間

來做決定，且他們拒絕所提供待遇的也許性也小的多，所以能更快的展開工作

（4）從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員的晉升會引起多個內(nèi)部人員的晉升

（5）從成本方面來看，一方面減少了廣告費用和員工成本，同時又建立了人才儲備庫

9：內(nèi)部招聘的局限

（1）內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然有勝有敗，也許影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)

（2）大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非常“僵化”，晉升計劃陳舊，晉升制度不具有評價其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措

施，以致公司內(nèi)部最佳的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流

（3）公司內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)隊思維”“長官意志”現(xiàn)象，使得公司缺少多樣性的觀念和見解，不利

于個體創(chuàng)新

（4）從內(nèi)部晉升也會產(chǎn)生新的空缺，這就是被提高的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的

10：外部招聘的方法

（1）招聘會

（2）委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

（3）招聘廣告

（4）網(wǎng)上招聘

（5）勞務(wù)市場和人才交流中心招聘

（6）獵頭公司

（7）校園招聘

11：外部招聘的優(yōu)勢

（1）有助于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系

（2）可認(rèn)為公司帶來新鮮空氣

（3）樹立公司形象的好機(jī)會

12：外部招聘的局限

（1）外聘人員不熟悉組織流程

（2）公司相應(yīng)聘者的情況缺少進(jìn)一步的了解

（3）對內(nèi)部員工的積極性照成打擊

13：選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，

區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出公司所需要的、恰當(dāng)?shù)?/p>

職位空缺填補(bǔ)者

14：有效的人員選拔的意義

（1）保證組織在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展

（2）有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的也許性，

減少了員工辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本

（3）有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機(jī)會

15：人員選拔的重要性

（1）有效的選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘

（2）做好員工選拔工作，使公司獲得合格的員工，使得公司的花費有所值對公司具有重要意義

（3）員工測評既可以幫助公司制定員工錄用決策，又可以幫助公司制定晉升決策

16:選拔的程序

（1）資格審查與初選

（2）選拔測試：專業(yè)知識測試、能力測試、個性和愛好測試、體能測試工作樣本測試（規(guī)定應(yīng)聘者完

畢職位中的一項或若干項任務(wù)，根據(jù)任務(wù)的完畢情況來作出評價，這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的

績效，因此具有較高的預(yù)測效度）、評價中心測試

（3）面試

17：公文解決：又叫文獻(xiàn)筐練習(xí)，在這個練習(xí)中，給每位參與者發(fā)一套模擬工作的文獻(xiàn)筐中的待解決材料,

涉及報告、備忘錄、電話記錄等材料，需要參與者對信息進(jìn)行優(yōu)化并在規(guī)定期間內(nèi)對其作出反映。

18：角色扮演：在模擬場景中規(guī)定應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場景去解決各種問題和矛盾并以此來觀

測應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。

19：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不制定主持人，讓他們

通過小組討論的方式在限定期間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀測所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評

價。

20:即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目規(guī)定進(jìn)行發(fā)言，以便了解被

試者快速思維反映能力、思維發(fā)明性和發(fā)散性、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)

21：面試的分類

（1）從面試所達(dá)成的效果來分類：初步面試和診鍛面試

（2）從參與面試過程的人員來看：個別面試、小組面試、成組面試（集體面試）

（3）從面試的組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試

22：壓力面試給應(yīng)聘者提出一個意想不到的問題，往往是在面試的開始時就給應(yīng)試者以意想不到的一擊,

通常是具有敵意的或具有襲擊性，主考官以此觀測應(yīng)試者的反映。

22：影響面試效果的因素

（D）非語言行為導(dǎo)致的錯誤

（2）面試考官支持與誘導(dǎo)

（3）對職位缺少結(jié)識

（4）相對標(biāo)準(zhǔn)

（5）招聘規(guī)模的壓力

23：選拔錄用的影響因素

⑴付出的報酬要合理、合法

⑵決策速度

⑶組織的等級

⑷應(yīng)聘者數(shù)量

（5）組織類型

（6）試用期

24：人員錄用的原則

(1)因事?lián)袢?，知事識人

(2)任人唯賢，知人善用

(3)用人不疑，疑人不用

(4)寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助

25：人員錄用的程序

（1）背景調(diào)查（2）體檢（3）簽訂試用協(xié)議

（4）員工的安排與試用（5）正式錄用

26：招聘評估的作用

（1）有助于為組織節(jié)省開支

(2)通過員工錄用數(shù)量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的因素，有助于改善組織在招聘上的

薄弱環(huán)節(jié)

(3)有助于招聘方法的改善，又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息

27：信度：指可靠性限度，涉及穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)

28：穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性

29：等值系數(shù)：對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相稱的測試，其結(jié)果之間的一致性

30：內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一

致性

31：預(yù)測效度：指對所有應(yīng)聘者都施以某種測試，但并不以其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段來決

定錄用人員

32：同測效度：指對現(xiàn)有的職工實行某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較

33：內(nèi)容效度;指測試是否代表了工作績效的某些重要因素

34：成本效益評估：重要對招聘成本、成本效用、招聘收益一成本比等方面進(jìn)行評估，即對招聘中的費用

進(jìn)行調(diào)查】核算，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程

總成本效用=錄用人數(shù)除以招募總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)除以招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)除以選拔期間的費用

人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)除以錄用期間的費用

招聘收益一成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價值除以招聘總成本

35：錄用人員評估：指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評估的人力資源開發(fā)與管理的過程

錄用比=錄用人數(shù)除以應(yīng)聘人數(shù)*100%

招聘完畢比=錄用人數(shù)除以計劃招聘人數(shù)*100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)除以計劃招聘人數(shù)*100%

第七章人力資源的薪酬與福利

1:薪酬：是公司對員工為公司所作出的奉獻(xiàn)(涉及員工付出的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實現(xiàn)

的績效)，所給付的相應(yīng)的報酬或答謝。

2：薪酬的影響因素

(1)公司外部因素：國家法律法規(guī)、本地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價水平、勞動力市場的供應(yīng)狀況、其他公

司的薪酬狀況

(2)公司內(nèi)部因素：公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和公司文化、公司的發(fā)展階段、公司的財務(wù)狀況

(3)員工個人因素：員工所處的行業(yè)和職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的工作年限

3：初期的薪酬理論：亞當(dāng)?斯密是第一個對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價格和市場

價格

4：馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論：以按勞分派為基本原則、公司是獨立的經(jīng)濟(jì)實體，工資分派應(yīng)以

公司為單位，公司有工資決定與分派的自主權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)者個人工資水平由公司的有效勞動與個人勞動奉獻(xiàn)雙

重因素決定、工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益、建立工資談判機(jī)制

5：維持生存薪酬理論：威廉?配第，這一理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應(yīng)當(dāng)?shù)韧蚵愿哂谀芫S持生

存的水平

6：人力資本理論：西奧多?舒爾茨和加里?貝克爾

7：邊際生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克，指最后追加的單位勞動所帶來的產(chǎn)量的增長

8：供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出，以均衡價格為基礎(chǔ)，叢生產(chǎn)要素的需求與供應(yīng)

兩方面來說明薪酬水平的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)

9：集體談判薪酬理論：庇古在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》中建立了一種短期薪酬決定模型，他討論了勞資雙方也許

達(dá)成的協(xié)議的薪酬上下限

10：效率薪酬理論：工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率，薪酬通過刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動力流動效應(yīng)和

社會倫理效應(yīng)發(fā)生影響所致

11：工資：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬

12：報酬：員工從公司那里獲得的，作為個人奉獻(xiàn)回報的貨幣性報酬和非貨幣性報酬

13：薪金：一般勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資

14：基本薪酬：是公司根據(jù)員工所承擔(dān)或完畢的工作任務(wù)，或者員工所具有的完畢工作的技能或能力而向

員工支付的穩(wěn)定性報酬

15：可變薪酬：也稱浮動薪酬獲獎金，與績效之間掛鉤，使得薪酬與績效之間建立一種直接的關(guān)系，使員

工受到了很強(qiáng)的激勵作用，對公司績效目的的實現(xiàn)也具有積極作用，也有人稱之為激勵薪酬

16：間接薪酬：也稱福利薪酬，重要指公司為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，涉及法定福利和公司

提供的各種補(bǔ)充福利

17：薪酬一般由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三個部分組成

18:薪酬體系的構(gòu)成擬定后，就要設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，涉及設(shè)計薪酬的等級和各等級間的差距。薪酬等級設(shè)計通

常涉及單一薪酬等級和可變薪酬等級，前者指薪酬體系中基本薪酬的等級，后者則在每一職位等級內(nèi)以

工齡、績效考核或技術(shù)等因素為基礎(chǔ)，設(shè)定不同的薪級。一般最高與最低薪額的差距以不超過50%為宜

19：薪酬管理：指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部個影響因素，擬定自身的薪酬水

平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

20：薪酬水平：指公司內(nèi)部個職位以及公司總體水平薪酬的高低狀況，它反映了公司薪酬的外部競爭性。

21：薪酬結(jié)構(gòu)：指公司內(nèi)部各職位之間薪酬的互相關(guān)系，它反映了公司薪酬的內(nèi)部一致性。

22：薪酬形式：指在員工與公司總體薪酬的不同類型的組合方式

23：薪酬調(diào)整：是指公司根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動

24：薪酬控制：指公司對支付的薪酬總額進(jìn)行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給公司帶來

過重的財務(wù)承擔(dān)

25：薪酬管理對人力資源管理的重要意義

（1）吸引和保存優(yōu)秀員工

（2）實現(xiàn)對員工的激勵

（3）提高公司的績效

（4）塑造良好的公司文化

26：薪酬的形式

（1）計時薪酬和計件薪酬，其中計時薪酬以按月計酬為基本形式

（2）基于崗位、技能、績效的薪酬

（3）內(nèi)在薪酬和外在薪酬

（4）全面薪酬制度

27：設(shè)計薪酬制度的步鄭

（1）職位分析和評價

（2）薪酬調(diào)查分析

（3）設(shè)計、擬定薪酬結(jié)構(gòu)

（4）擬定薪酬水平

（5）薪酬體系的實行和修正

28：薪酬管理中需要注意的事項

（1）薪酬的支付必須促進(jìn)公司的可連續(xù)發(fā)展

（2）薪酬制度的實行必須支持公司戰(zhàn)略的實行

（3）薪酬支付必須強(qiáng)化公司的核心價值觀和核心能力

（4）薪酬管理必須有助于營造響應(yīng)變革和實行變革的文化

29：福利指公司支付給員工的間接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有兩個顯著的特點：一是直接薪酬往往

采用貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式；而福利多采用實物支付和延期支付的方式。二是直接薪酬具有一定的可

變性，與員工個人直接相連，而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)，一般所有員工普遍都能享受得到

30：員工福利是指在一段時間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報酬

31：員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、公司補(bǔ)充保險和職工福利三部分組成

32：員工福利的重要特點

（1）補(bǔ)償性

（2）均等性

（3）集體性

33：員工福利的意義

（1）吸引并保持人才

（2）提高生產(chǎn)率

（3）提高滿意度

（4）增強(qiáng)凝聚力

34：福利的優(yōu)缺陷

（1）優(yōu)勢：a它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質(zhì)，可減少員工的

不滿，增強(qiáng)公司的凝聚力c具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工獲得更多的實際收入d公司集體購買

某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可認(rèn)為員工節(jié)省一定的支出

（2）缺陷：a由于它具有普遍性，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯b具有剛

性特性，增長公司承擔(dān)

35:法定福利：也稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實行的對員工的福利保護(hù)政策，其特

點是只要公司建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受公司

所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響，涉及社會保險和各類休假制度

36：社會保險具有強(qiáng)制性、保障性、公益性、普遍性、互濟(jì)性等特點，社會保險涉及養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、

失業(yè)保險、工傷保險和生育保險

37：公司福利：指公司在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，

在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，涉及貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式

38：公司福利的內(nèi)容

（1）收入保障計劃：公司年金、人壽保險、住房援助計劃

（2）健康保障計劃

（3）員工服務(wù)計劃：雇主征詢援助計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、其他福利計劃、特殊福利

39：員工福利的發(fā)展趨勢

（1）彈性福利：也可稱為自助式福利，即由公司所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根

據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項目。這種計劃分所有自選、部分自選、小范圍自選三

種類型

（2）員工福利管理的社會化和貨幣化，前者指公司將自己的福利委托給社會上的專門機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理,

后者指公司將本應(yīng)提供應(yīng)員工的福利折合成貨幣形式發(fā)放給員工

40：彈性福利的類型

（1）附加型彈性福利：就是在現(xiàn)有的福利計劃之外，在提供一些福利項目或提高原有的福利水準(zhǔn)，供

員工按需自由選擇

（2）核心加選擇型彈性福利

（3）彈性支用賬戶：員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項作為自己的“支用賬戶”，并在

此賬戶中選購各種福利項目

（4）福利''套餐”：公司提供多種不同的固定福利項目組合，員工不能進(jìn)行自己組合，而只能自由的選

擇某種福利組合

（5）選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，在提供兒種不同項目、限度的福利組合供員

工選擇

41：實行彈性福利計劃時應(yīng)當(dāng)注意的一些問題

(1)限定一些必須選擇的福利項目

(2)控制福利計劃的總成本

(3)避免員工出現(xiàn)“逆向選擇”現(xiàn)象

第八章職業(yè)生涯規(guī)劃管理

1：職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國

2：職業(yè)：人們參與社會分工，運用專門的知識和技能，為社會發(fā)明物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬

作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。它具有專業(yè)性、經(jīng)濟(jì)性、社會性、連續(xù)性、穩(wěn)定性的特點

3：職業(yè)分類：就是指運用一定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，

按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術(shù)規(guī)定及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，已達(dá)成勞動力素質(zhì)與職業(yè)規(guī)定

相適應(yīng)的活動過程

4：職業(yè)選擇的含義

(1)職業(yè)選擇是人生的一種決策

(2)職業(yè)選擇是個人能力意向與社會崗位的統(tǒng)一

(3)職業(yè)選擇是一種現(xiàn)實化的過程

5：職業(yè)選擇的分類

(1)標(biāo)準(zhǔn)型選擇

(2)先期擬定型選擇

(3)反復(fù)型選擇

6：職業(yè)選擇決策的原則

(1)客觀原則

(2)積極原則

(3)比較原則

7：職業(yè)生涯規(guī)劃：又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行

測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的愛好、愛好、能力、特點進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根

據(jù)自己的職業(yè)傾向，擬定其最佳的職業(yè)奮斗目的，并為實現(xiàn)這一目的做出行之有效的安排

8：職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

(1)有助于明確未來的奮斗目的

(2)促成自我實現(xiàn)

(3)避免人力資源的浪費

(4)是組織留住人才的最佳措施

9：職業(yè)選擇：是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和愛好，憑借自身能力

挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特性相符合的過程

10：職業(yè)選擇理論

(1)特性與因素理論：由帕森斯創(chuàng)建，威廉森發(fā)展和成型的。該理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理

論前提是每個人都有一系列獨特的特性，它們是可以客觀而有效的進(jìn)行衡量的

(2)職業(yè)性向理論：由美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個性類型劃分為現(xiàn)實型R、研究型I、藝術(shù)

型A、社會型S、公司型E、常規(guī)型C六種

(3)職業(yè)發(fā)展理論

a金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論：該理論把人的職業(yè)選擇心理劃分為幻想期11歲以前、嘗試期11~18

歲(該期又劃分為愛好階段、能力階段、價值階段和過渡階段)、現(xiàn)實期18歲以后。基本觀點是:

職業(yè)選擇是一個發(fā)展過程，他不是一個單一的決定，而是一個在一段時間里做出的一系列決定，

在這過程中每一個環(huán)節(jié)都與前后的環(huán)節(jié)有著一種故意義的聯(lián)系；這個職業(yè)選擇過程大部分是不可

逆轉(zhuǎn)的，由于在這個過程中做出的每一個決定都依賴于個人的年齡和發(fā)展；這個過程以一種折中

的方式結(jié)束，一系列內(nèi)外部因素影響個人的決定，一個人必須在影響擇業(yè)的重要因素、愛好、能

力和現(xiàn)實機(jī)會之間取得平衡

b薩帕的職業(yè)發(fā)展理論：分為成長階段0~14歲、探索階段15~24、確立階段25~44、維持階段45~64、

下降階段65歲以后。該理論的主義思想：人是有差異的；職業(yè)選擇與調(diào)試是一個過程；職業(yè)發(fā)

展過程具有可塑性；

11：職業(yè)生涯規(guī)劃：指個人結(jié)合自身情況以及面對的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目的，選擇職業(yè)道

路，確立教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目的而擬定行動方向、行動時間和行動方案

12：職業(yè)生涯規(guī)劃的特性

(1)發(fā)展性

(2)階段性

（3）互動性

（4）個性化

13：職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素

（1）個人因素：身心素質(zhì)、個人能力、年齡

（2）社會因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會階層、文化因素、正在制度和氛圍、價值觀念

（3）環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國際國內(nèi)重大事件對該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測）、

公司內(nèi)部環(huán)境（公司文化、公司制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價值觀、公司實力）

14：制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則

（1）系統(tǒng)性原則

（2）動態(tài)性原則

（3）客觀性原則

（4）階段性原則：短期規(guī)劃一般為3年、中期規(guī)劃一般為5年、長期規(guī)劃一般為5~2023

15：制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法

（1）CASVE循環(huán)：溝通、分析、綜合、評估、執(zhí)行、再循環(huán)

（2）SWOT決策分析法：優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅

a評估自己的長處和短處

b找出自己的職業(yè)機(jī)會和威脅

C提綱式的列出此后5年內(nèi)自己的職業(yè)目的

d提綱式的列出一份此后5年的職業(yè)行動計劃

（3）平衡單法:步鄢a列出也許的職業(yè)選項b判斷各個職業(yè)選項的利弊得失c各項考慮因素的加權(quán)計分

d計算出各個職業(yè)選項的得分e排定各個職業(yè)選項的優(yōu)先順序

16：設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的步舞

（1）評估自我

（2）職業(yè)生涯機(jī)會的評估

（3）對的進(jìn)行職業(yè)分析

（4）職業(yè)生涯路線的選擇

（5）擬定職業(yè)生涯目的

（6）制定行動計劃與措施

（7）評估與回饋

第九章員工培訓(xùn)

1：員工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目的和員工個人發(fā)展目的相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)的組織員

工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，己更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而

最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人

力資源管理活動

2：員工培訓(xùn)與正規(guī)教育的不同

（1）員工培訓(xùn)是以工作為中心，其目的是使受訓(xùn)者掌握職業(yè)崗位上所必需的知識、能力和技巧，他對

改善工作的作用是直接的：而正規(guī)教育是以人為中心，其目的是傳授知識，他對改善工作的作用

是間接的

（2）員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，員工培訓(xùn)是正規(guī)

教育的繼續(xù)和發(fā)展，是在第一教育的基礎(chǔ)上進(jìn)行的

（3）員工培訓(xùn)是針對其職位的具體規(guī)定，向受訓(xùn)者傳授專門知識和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培養(yǎng)

新生一代準(zhǔn)備從事社會生活的過程

（4）員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整齊劃一，而是依據(jù)工作需要采用靈活多樣的形式

3：員工培訓(xùn)的特點

（1）培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性

（2）培訓(xùn)的廣泛性

（3）培訓(xùn)的層次性

（4）培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性

（5）培訓(xùn)形式的靈活性與多樣性

（6）培訓(xùn)投資的有效性

4：員工培訓(xùn)的內(nèi)容

（1）知識培訓(xùn)

（2）技能培訓(xùn)

（3）思維培訓(xùn)

（4）觀念培訓(xùn)

（5）心理培訓(xùn)

5：員工培訓(xùn)的影響因素

（1）培訓(xùn)內(nèi)容

（2）培訓(xùn)實行者

（3）培訓(xùn)方式

（4）培訓(xùn)時機(jī)

（5）培訓(xùn)規(guī)模

（6）培訓(xùn)師

（7）培訓(xùn)成本

（8）培訓(xùn)地點與環(huán)境

6：員工培訓(xùn)的原則

（1）理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致原則

（2）統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃原則

（3）專用知識技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的原則

（4）嚴(yán)格考核和則擇優(yōu)獎勵的原則

（5）因材施教與講求實效的原則

（6）投入產(chǎn)出原則

7：員工培訓(xùn)的意義

（1）培訓(xùn)是提高公司員工工作效率的關(guān)鍵

（2）培訓(xùn)可以滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要

（3）培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多余人才的重要途徑

（4）培訓(xùn)有助于改善公司的工作質(zhì)量

（5）培訓(xùn)有助于公司活動競爭優(yōu)勢

8:傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法

（1）在職培訓(xùn)：實地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會議、“助理”方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換

（2）脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識（課堂教學(xué)法、演示法、討論會或研討會）、發(fā)展技能培訓(xùn)（模擬工具訓(xùn)練方

法、管理游戲、案例分析法）、改變態(tài)度的培訓(xùn)（角色扮演、感受訓(xùn)練）

9：培訓(xùn)準(zhǔn)備階段

（1）培訓(xùn)需求分析：組織分析、工作分析（任務(wù)分析法、技能分析法、缺陷分析法）、個人分析

（2）培訓(xùn)目的擬定

10：培訓(xùn)的實行階段

（1）制定培訓(xùn)計劃：a選定合理的培訓(xùn)項目與內(nèi)容b科學(xué)合理的設(shè)計培訓(xùn)課程c選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)場地與

設(shè)施d制定培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算，并籌集到資金e制定教學(xué)計劃f物色恰當(dāng)?shù)摹⒂兴降娜握n教師g還

必須考慮一些住宿飲食等后勤方面的問題

（2）實行培訓(xùn)計劃：a選擇培訓(xùn)項目的負(fù)責(zé)人b選擇師資c選擇接受培訓(xùn)人員d選擇培訓(xùn)教材e擬定培

訓(xùn)時間

11：培訓(xùn)的評估階段在四個層面上進(jìn)行

（1）反映層：重要是了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等

信息

（2）學(xué)習(xí)層

（3）行為層：由上級、同事或客戶觀測，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有區(qū)別，在工作中是否用

到了培訓(xùn)中學(xué)到的知識

（4）結(jié)果層

第十章人力資源的激勵機(jī)制

1：激勵：指激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)驅(qū)力，

使人達(dá)成一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人自覺的行動。激勵的核心在于對員工內(nèi)在需要的

把握與滿足

2：人性假設(shè)理論

（l）X-Y理論：美國行為科學(xué)家麥格雷戈認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為方面的假設(shè)對于管理人員決定其

工作方式是極其重要的。

A他將傳統(tǒng)的人性假設(shè)稱為X理論，管理對策是強(qiáng)化指導(dǎo)和控制，強(qiáng)化監(jiān)督和條例，內(nèi)容為：

a大多數(shù)人天生懶惰，傾向于厭惡、回避工作

b大多數(shù)人沒有雄心壯志，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)

C大多數(shù)人以自我為中心，導(dǎo)致個人目的與組織目的互相矛盾，對大多數(shù)人必須運用逼迫、控制、監(jiān)督及

處罰，才干驅(qū)使他們努力于組織目的的完畢

d大多數(shù)人是缺少理智的，不能克制自己，容易受到別人的影響

e大多數(shù)人習(xí)慣于保守，反對改革變新，安于現(xiàn)狀

f大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此他們會選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做

B與X理論相反的Y理論認(rèn)為管理者應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個人在達(dá)成組織目的的同時獲致個人目的的滿足,

他強(qiáng)調(diào)的是人們合理行為的內(nèi)心自覺性，因而無需較多嚴(yán)規(guī)戒律，它的內(nèi)容：

a一般人天性并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的情況對他是一種滿足亦或是一種處罰而定

b外來的控制和處罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目的而努力的唯一方法，有時甚至是一種阻礙，人們樂

意實行自我管理和自我控制來完畢既定目的

c人的自我實現(xiàn)的規(guī)定和組織規(guī)定的行為之間是沒有矛盾的，假如給人適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，就有也許將個人目的

和組織目的統(tǒng)一起來

d一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，并且還學(xué)會了積極承擔(dān)職責(zé)

e所謂的承諾與達(dá)成目的后獲得的報酬是直接相關(guān)的，他是達(dá)成目的的報酬函數(shù)

f大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難和問題時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和發(fā)明力

C超Y理論是美國心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定，與1970年發(fā)表，其內(nèi)容如下：a人們出于

不同的愿望和需要加入公司組織，但重要的需要是去實現(xiàn)勝任感

b組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對管理方式的規(guī)定不同樣

c組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分派、工資報酬等要多方面充足考慮，當(dāng)工作任務(wù)的

性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低

d勝任感可以連續(xù)不斷的被激勵

(3)四種人性假設(shè)理論(沙因1965年《組織心理學(xué)》一書中提出)

A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，最早由麥格雷戈提出，其內(nèi)容如下：

a人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動機(jī)，其目的是為盡也許獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益

b經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，故人總是被動的在組織的操作、激勵和控制下從事工作

c人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報酬

d人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須控制人的感情

B社會人假設(shè)：起源于霍桑實驗及其人際關(guān)系學(xué)說，它的內(nèi)容：

a人類工作的重要動機(jī)是社會需要，人們規(guī)定有一個良好的工作氛圍、人際關(guān)系

b工作革命和工業(yè)合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義

c非正式組織有助于滿足人們的需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠?/p>

響

d人們對領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈盼望是可以認(rèn)可并滿足他們的社會需要

C自我實現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論，它的內(nèi)容：a人的需

要有低檔和高級之分，從低檔到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工

作的意義

b人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)獨立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境

c人們可以自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅

d個人自我實現(xiàn)的目的和組織的目的并不是沖突的，而是能達(dá)成一致的

D復(fù)雜人假設(shè)，其重要關(guān)點如下：

a人的需要是多種多樣的，并且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化

b人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，他們會發(fā)生互相作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式

c人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)

d一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個人的動機(jī)結(jié)構(gòu)之間的互

相關(guān)系

e由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反映

3:內(nèi)容型激勵理論

（1）馬斯洛需求層次理論：把人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自

我實現(xiàn)需求

（2）赫茲伯格雙因素理論：保健因素重要為外部因素、激勵因素重要為內(nèi)部因素

（3）奧爾德弗的存在一關(guān)系一成長（ERG）理論：生存需要、關(guān)系或交往需要、成長需要

（4）麥克利蘭的成就需要理論：權(quán)利需要、歸屬需要、成就需要（核心）。最求成就的因素取決于動機(jī)

強(qiáng)弱、吩望大小和刺激性價值三個因素：權(quán)利需要有積極和悲觀兩方面的作用

4：過程型激勵理論

（1）弗魯姆的盼望理論：M=V*E,即激勵力=效價*盼望值

（2）目的設(shè)立理論：愛德華?洛克提出，其內(nèi)容涉及具體的目的具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵作用、具有挑戰(zhàn)

性的目的會產(chǎn)生更大的激勵作用、及時有效的反饋可以帶來更高的績效三個。目的設(shè)立過程中有

幾個因素特別重要：目的的難度、高度的自我效能感、目的清楚度、強(qiáng)調(diào)獨立性的文化背景、反

饋、個人參與

（3）強(qiáng)化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出，認(rèn)為強(qiáng)化的類型有三種：積極強(qiáng)化（又

稱正強(qiáng)化，指當(dāng)人們采用某種行為時，能從別人那里得到某種令人感到快樂的結(jié)果，這種結(jié)果反

過來又成為推動人們趨向或反復(fù)此種行為的力量）、悲觀強(qiáng)化（又稱負(fù)強(qiáng)化）、消退（指對原先可

接受的某種行為強(qiáng)化的撤消，由于在一定期間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退）

5：狀態(tài)型激勵理論

（1）公平理論：也稱社會比較理論，由美國塔希斯?亞當(dāng)斯1956年提出，它是在比較中探討個人做出

的奉獻(xiàn)與所取得的報酬之間的比值是否平衡的理論，職業(yè)研究利益分派的合理性、公平性對員工

積極性的影響

（2）挫折理論：1939年美國多拉德和米勒等五人提出，是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或

障礙而使其需要和動機(jī)得不到滿足時的情緒狀態(tài)

6：綜合激勵理論

（1）勒溫的初期綜合激勵理論：B=f（P*E）,公式中B表達(dá)個人行為的方向和向量，f