如何有效推動執(zhí)行力

有效推動《執(zhí)行力》

第一頁，共一百零六頁。前言

為什么企業(yè)有愿景、戰(zhàn)略、目標。但在結果與目標之間“缺失重要的一環(huán)”---執(zhí)行力為什么領導者有方向、沒有力量；被領導者有力量沒方向？如何解決這一矛盾為什么看起來必勝無異的決定，但執(zhí)行不力卻付之東流？執(zhí)行只是下屬的事嗎？為什么你的下屬總是缺乏責任性和執(zhí)行力？如何開發(fā)“結果第一、理由第二”的執(zhí)行型人才為什么我們的團隊不缺能人但卻乏活力？如何建立和鍛造具有戰(zhàn)斗力的團隊第二頁，共一百零六頁。本課程將系統(tǒng)和你探討企業(yè)組織體系與執(zhí)行力企業(yè)制度體系與執(zhí)行力企業(yè)文化體系與執(zhí)行力企業(yè)領導權威與執(zhí)行力如何有效提升我們自身的執(zhí)行能力，如何運用《以職責為基礎并結合績效的人力資源管理系統(tǒng)》，促進提升和發(fā)展。第三頁，共一百零六頁。時代的變革市場經(jīng)濟B-時代知識經(jīng)濟E-時代計劃經(jīng)濟P-時代第四頁，共一百零六頁。人事管理的發(fā)展能力管理人力資源管理人事行政事務管理核心管理基礎管理事務管理e-時代

B-時代P-時代第五頁，共一百零六頁。知識經(jīng)濟時代管理方式的轉變財富來源組織形式概念原則農(nóng)業(yè)時代后期工業(yè)時代早期后工業(yè)時代知識經(jīng)濟時代土地勞動力資本知識封建制度

所有權制度金字塔等級體系知識網(wǎng)絡化作坊式管理自給自足勞動分工自我為中心按工作付酬管理分工,所有人與管理人分工,腦體分離,一人上司制度,自動化.網(wǎng)絡結構、溝通對話、虛擬企業(yè)、動態(tài)協(xié)作、第六頁，共一百零六頁。

知識經(jīng)濟時代管理方式的轉變后工業(yè)時代特征:嚴格的等級制命令鏈命令和控制職位權威有序行動縱向交流價值觀:不信任與服從知識經(jīng)濟時代特征:知識網(wǎng)絡化聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)絡化過程集中和協(xié)調知識權威同步行動橫向交流價值觀:信任與誠實第七頁，共一百零六頁。

知識經(jīng)濟時代管理方式的轉變

如何把握執(zhí)行的核心要素，形成健康的執(zhí)行心態(tài)如何設計執(zhí)行力組織的核心流程---人員管理流程

如何科學利用執(zhí)行工具有效扮演執(zhí)行角色如何提升領導能力促進管理的效率第八頁，共一百零六頁。通過培訓使學員充分掌握以下

學習要點

1.中、高層領導在實現(xiàn)高效執(zhí)行力的核心作用

2.實施執(zhí)行力的關鍵基礎

3.如何設計執(zhí)行力組織的核心流程，有效推動《執(zhí)行力》4.了解《以職責為基礎的人力資源管理系統(tǒng)和方法》

幫助學員認識和學會一些行之有效的方法以及工具，以幫助推進本企業(yè)實現(xiàn)高效執(zhí)行力,

第九頁，共一百零六頁。執(zhí)行力文化構建執(zhí)行力組織運行人員職責績效管理激勵系統(tǒng)信息溝通高效決策組織構架第十頁，共一百零六頁。我們在執(zhí)行中存在哪些問題？

1、認為必須親自做，才能完成。而不把工作委托給部屬；

——結果：雜務過多，被工作追得團團轉；2、以自己的方法來處理事情；

——結果：無法標準化、定型化，效果不佳；3、沒有明確地公布工作時間、地點及承辦者；

——結果：本人不在時,部屬一籌莫展，無法主動進行工作；4、身為管理者卻不知要做什么工作；

——結果：無法具體地理解人、物、錢方面的管理，漏洞百出；5、認為接受權限后就不須要報告，因此從不報告及聯(lián)絡；

——結果：直屬上司無法得知工作結果，心生不安不敢再委以重任；6、認為待在公司便是在工作，認為活動四肢便是在工作；

——結果：一天到晚盡做些與業(yè)績無關的工作，企業(yè)的業(yè)績始終無法提升；7、認為管理者的工作是照本宣科地實行上司的命令，只要不拂逆上司，不被上司斥責，就盡到管理者的責任；

——結果：變成沒有自主性、缺乏判斷力的機器人管理者；第十一頁，共一百零六頁。為什么企業(yè)都會有這些特征或特點？

為什么我們的員工不能更加積極些？為什么他們總是會犯同樣的錯誤？為什么他們不會去考慮如何把工作做得更好？為什么我們不能完成更多的銷售額？為什么沒有人為解決問題出主意？為什么有人嘴上說打算去做某事，實際卻并不兌現(xiàn)？為什么不能在工作中主動付出更多的努力將工作完成得更精細？為什么我們不僅承擔自身的工作，還要承擔大量下屬的簡單、重復的工作？為什么我們的管理者會只顧保護自己的地盤和利益，而不是為實現(xiàn)企業(yè)的目標而攜手努力共進呢？第十二頁，共一百零六頁。企業(yè)缺乏執(zhí)行力的原因分析

當CEO和董事們發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的戰(zhàn)略在組織內部無法得到有效執(zhí)行時，他們越來越意識到執(zhí)行力的重要性。企業(yè)的執(zhí)行力不足表現(xiàn)為決策緩慢，人員的工作主動性不強，過度繁瑣的工作流程等等，但這些執(zhí)行力問題都植根于企業(yè)結構的3個基本要素。

第十三頁，共一百零六頁?！癐SO-9000”等質量管理體系

建立和運行的現(xiàn)象兩個水泥廠遭遇的故事上海迪比特的困惑

第十四頁，共一百零六頁。缺少什么？

目標與結果間

“缺失的一環(huán)”

---執(zhí)行力do

dodo第十五頁，共一百零六頁。沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力

一個成功的企業(yè)和管理者應該具備的三個基本特征：明確的業(yè)務核心；卓越的執(zhí)行力；優(yōu)秀的領導能力；第十六頁，共一百零六頁。缺乏執(zhí)行力三個要素的分析

a.權力配置不明朗、決策緩慢，企業(yè)將表現(xiàn)出消極應對型機構的特點；

b.激勵機制不能很好地使員工行動和公司目標一致，就容易出現(xiàn)員工憑熱情做事，結果卻是一盤散沙、甚至事與愿違，人員的工作主動性不強；

c.如果公司在迅速擴張期，沒有暢通的信息流和合理的信息配置，管理層對很多新設置的機構就鞭長莫及，單純依賴制度規(guī)章是無法進行有效的決策和管理。因此，那些經(jīng)歷了長期發(fā)展、部門設置精細、流程復雜的公司，出現(xiàn)官僚作風和反映遲鈍，也就在情理之中。第十七頁，共一百零六頁。中國企業(yè)管理七年的發(fā)展軌跡

1997年企業(yè)資源計劃（ERP）1998年業(yè)務流程再造、公司治理結構（BRP）1999年戰(zhàn)略管理、知識管理（BSC）2000年客戶關系管理（CRM）2001年6Σ西格碼（6Σ）2002年人力資源、人本管理、企業(yè)文化、核心競爭力（HRM’S）2003年執(zhí)行力和執(zhí)行文化的管理(EA)第十八頁，共一百零六頁。什么是《執(zhí)行》？

何謂《執(zhí)行力》？

為什么說《執(zhí)行力》是企業(yè)成敗的重要因素？

《執(zhí)行》就是完成任務的過程。

《執(zhí)行力》就是完成任務過程中的效力。

《執(zhí)行力》是決定企業(yè)成敗的一個重要因素，是21世紀構成企業(yè)競爭力的重要一環(huán)。在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)興衰。第十九頁，共一百零六頁。有效的溝通一流業(yè)務流程高績效文化戰(zhàn)略和目標愿景追求成功激情執(zhí)行力第二十頁，共一百零六頁。執(zhí)行力組織的高效決策我們的執(zhí)行力做法很清楚。第一，分層負責；第二，由上面帶領下屬，實際執(zhí)行；第三，數(shù)字管理；任務過程中一有問題，主管優(yōu)先到工作現(xiàn)場處理。第二十一頁，共一百零六頁。愿景、戰(zhàn)略、目標與執(zhí)行的關系

人力資源管理受制于三大要素：戰(zhàn)略、文化、組織。

戰(zhàn)略是組織為實現(xiàn)發(fā)展而確立的更高目標及實現(xiàn)此目標所制定的長期的計劃。戰(zhàn)略特征具有

前瞻性（來源于戰(zhàn)略決策的預測和對組織變革、環(huán)境變化等的科學分析）目標性（是戰(zhàn)略明白對組織發(fā)展方向的明確定位）引導性（是對戰(zhàn)略發(fā)展的設計和規(guī)劃）第二十二頁，共一百零六頁。愿景、戰(zhàn)略、目標與執(zhí)行的關系

沒有愿景、戰(zhàn)略就沒有組織為實現(xiàn)發(fā)展而確立的更高目標及實現(xiàn)此目標所制定的長期的計劃。沒有戰(zhàn)略、目標就沒有前瞻性、目標性定位、引導性設計和計劃工作執(zhí)行就會變成無的之矢、甚至因方向性的失誤導致失敗。第二十三頁，共一百零六頁。執(zhí)行力的關鍵要素是什么？

執(zhí)行力的關鍵要素是如何建設高績效的中、高層管理隊伍。打造企業(yè)的“脊梁”——打造一支能打硬仗的隊伍是每個老總夢寐以求的中層經(jīng)理的問題往往也是老總們最頭疼的。中層覺得自己最累，老總們覺得中層執(zhí)行不力，基層員工覺得中層瞎指揮，企業(yè)管理發(fā)生腸梗阻。第二十四頁，共一百零六頁。執(zhí)行力的關鍵要素是什么？

老板就是腦袋，要去思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達和執(zhí)行命令到四肢，也就是基層員工那里。因此，可以說，中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。

沒有中層強有力的執(zhí)行能力，種下的是龍種收獲的只能是跳蚤第二十五頁，共一百零六頁。執(zhí)行力的關鍵要素是什么？

企業(yè)老板要做的最主要的兩件事，一是制定戰(zhàn)略，二是用人。而中層核心的價值就是執(zhí)行能力，

“一個企業(yè)的成功，5%在戰(zhàn)略，95%在執(zhí)行”。領導者和管理者的區(qū)別：領導者是要做正確的事；管理者是要把正確的事做好。第二十六頁，共一百零六頁。如何真正從人事行政事務管理

走向人力資源管理

新的世紀，人類的思考、行為模式都與過去不同；

生産工具、生産模式也因不斷改變而不一樣，加上生活背景及對工作和對自我的期許也不盡相同，因此對於HR從業(yè)人員而言，未來的管理方式將産生前所未有的變化。

各級主管們也需有截然不同的技巧領導新時代的員工。

第二十七頁，共一百零六頁。如何真正從人事行政事務管理

走向人力資源管理

企業(yè)轉制和轉型變革中重要而關鍵的內容之一，就是人的管理如何適應轉制、轉型變化，這直接關系到企業(yè)今后的盛衰成敗。今天雖然眾多管理者都承認：人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，市場的競爭最終體現(xiàn)在人才競爭，管理歸根到底是對人的管理，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容等道理，但是，真正能夠明白，并能把握好人力資源的管理的企業(yè)領導并不十分多。從人事管理走向人力資源管理進程中往往是改變了管理形態(tài)而缺乏實質性的變革。

第二十八頁，共一百零六頁。面向21世紀

看人力資源管理發(fā)展的趨勢

進入知識經(jīng)濟時代,“信息”、“知識”正在代替“資源”和“資本”，在生產(chǎn)中成為起主導作用的生產(chǎn)要素。人力資本和科技資本中的“知識”成為推動經(jīng)濟發(fā)展的核心。企業(yè)必然重視人的創(chuàng)造力的開發(fā)，重視人的培養(yǎng)發(fā)展、訓練和人力資源的配置。把人作為最主要的資源，以人力投入的最合適、最經(jīng)濟的管理觀念，就是“以人為中心”的管理理念。由于知識經(jīng)濟是全球化的經(jīng)濟，其聯(lián)系的空間是無限，人與人的關系更趨互動性。第二十九頁，共一百零六頁。現(xiàn)代人力資源管理

MODERNHUMANRESOURCESMANAGEMENT

管理者就是人事主管

在當前社會主義市場經(jīng)濟條件下，擔任主導作用的經(jīng)理人自身就是對下屬管理主體，運用人力資源管理的技巧和方法，實現(xiàn)“以人為本”現(xiàn)代人事理念，促進與下屬的溝通與發(fā)展是現(xiàn)代管理的基礎。非人事的經(jīng)理人了解和掌握人力資源技能的精要和技巧，是在當今競爭日趨激烈的市場環(huán)境下，取勝的關鍵。真正的人才發(fā)展并不是單純依靠向外界招聘而得，而是主要依靠經(jīng)理人的努力培訓發(fā)展和全面的人力資源的開發(fā)。第三十頁，共一百零六頁。

企業(yè)目標業(yè)務戰(zhàn)略

文化戰(zhàn)略核心技能關鍵成功因素職能/部門

價值/原則

能力/職位

在職行為

具體方面能力-執(zhí)行力第三十一頁，共一百零六頁。

核心企業(yè)流程

支持系統(tǒng)業(yè)務代表人力資源核心企業(yè)流程生產(chǎn)服務財務資源信息系統(tǒng)物流管理行政管理市場策劃….

銷售分公司經(jīng)銷商主管市場和客戶生產(chǎn)、服務部門主管

技術開發(fā)第三十二頁，共一百零六頁。

企業(yè)主管人員在管理中的角色橋梁作用領導活動解決問題取得成果第三十三頁，共一百零六頁。

有效的督導技巧

由十項要點組成,順序用<SUPERVISOR>十個字母開始負起責任SHOULDERRESPONSIBILITY行使權力USEAUTHORITY運用“啟發(fā)式”的督導PRSCTISE“DEVELOMENTAL”SUPERVISION提高士氣ESTABLISHMORALE維持紀律REINFORCEDISCIPLINE明察障礙VISUALISEOBSTACLES改進方法IMPORVEMETHODS解決問題SOLVEPROBLEMS有效和達成目標OPERATEEFFICIENTLYANDMEETTARGET檢討和總結成績REVIEWPERFORMANCE第三十四頁，共一百零六頁。作為一個合格的職業(yè)經(jīng)理人

至少應該具備三方面條件一是熟知職業(yè)游戲規(guī)則；二是具有良好的職業(yè)素養(yǎng)；三是具有良好的職業(yè)所需的專業(yè)技能。

第三十五頁，共一百零六頁。中高層領導

在實現(xiàn)高效執(zhí)行力的核心作用具有高效執(zhí)行力的管理者共同素質有哪些？海爾是中國最成功的企業(yè)之一，但如果仔細研究海爾，會發(fā)現(xiàn)，海爾的很多創(chuàng)新其實并不是很獨特，就像它的日事日畢，日清日高管理法，方法并不很特殊，但是海爾把這樣一個很平常的想法貫徹到底，而且堅持十幾年如一日，海爾的成功很大程度上靠得是其扎實的基礎管理和執(zhí)行。

第三十六頁，共一百零六頁。高效執(zhí)行力的領導是怎樣實現(xiàn)

戰(zhàn)略的完美實現(xiàn)

中層經(jīng)理的執(zhí)行力具有兩部分特點：一是業(yè)務執(zhí)行力，另一個是管理執(zhí)行力。一個優(yōu)秀的管理者，不能以超然的領導者自居，相反，他應是一個高度關注執(zhí)行過程、切實指導執(zhí)行方法的“指導者”一味抱怨下屬執(zhí)行力太差，只能說明你對執(zhí)行的指導力太差。你要求下屬執(zhí)行那些目標，他們真的清楚，并且堅信嗎？還是迷迷糊糊、半信半疑就上了“戰(zhàn)場”？在執(zhí)行前，你是否結合他們所在的市場，和他們一起討論過具體執(zhí)行的方法與策略；在執(zhí)行中，你自己又是如何進行動態(tài)的監(jiān)管，并提供及時的指導的？

“指導力”就是管理者的“執(zhí)行力”

第三十七頁，共一百零六頁。企業(yè)在執(zhí)行管理上

存在幾個方面的誤區(qū)與不足。

一是混淆執(zhí)行管理和績效管理，認為組織績效的好壞表示執(zhí)行力的強弱。實際上，執(zhí)行管理是過程導向，績效管理是結果導向，結果怎么能決定過程呢？其次是缺少目標價值的導向執(zhí)行管理不能等同于

KPI

（關鍵業(yè)績指標）管理模式，

KPI

管理模式是目標管理和績效管理理論的延伸，反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，沒有以戰(zhàn)略目標為導向對組織目標和績效作引導。比方說，對市場系統(tǒng)進行銷售收入的考核，就沒有體現(xiàn)區(qū)域市場的價值戰(zhàn)略，僅僅是反映目標的完成情況而已。三是把執(zhí)行管理簡單等同于執(zhí)行力檢查。盡管企業(yè)領導早已認識到對制度決策的貫徹實施，并根據(jù)需要組織實施了一些專項檢查，發(fā)現(xiàn)了

不少問題，但仍是不夠的。第三十八頁，共一百零六頁。

多數(shù)中層都是從基層業(yè)務做起來的，而且往往是在基層工作很出色的，絕大部分是因為業(yè)務能力出色，而對于管理，他們有的僅是零散的經(jīng)驗和感覺，并沒有真正形成技能。我的業(yè)務能力比下屬強，下屬就服我。第三十九頁，共一百零六頁。

第二，我拼命地干，以身作則，下屬就跟我。當然在企業(yè)比較小，管理跨度也不太大時，是還可以帶動的，但當業(yè)務做大了，下屬也變多了，單憑工作熱情和業(yè)務能力就不夠了，而且是遠遠不夠了。

第四十頁，共一百零六頁。今天我們都很

“忙”!

真正在“忙”什么?

60%以上的時間,在忙著做下屬的事,甚至是在做下屬的下屬的事.

我們將“忙”字,拆開來看:

“心”+“亡”第四十一頁，共一百零六頁。高效執(zhí)行力的領導

與企業(yè)文化的互動影響

企業(yè)文化是企業(yè)執(zhí)行力實現(xiàn)的載體，要談執(zhí)行力如何實現(xiàn)和提升，先要對這個載體進行分析和研究。成功的企業(yè)要將《執(zhí)行力》融入企業(yè)文化。

第四十二頁，共一百零六頁。高效執(zhí)行力的領導

與企業(yè)文化的互動影響如何構建執(zhí)行力文化？就是把“執(zhí)行”作為所有行為的最高準則和終極目標的文化。關鍵是從改變信念和行為開始。執(zhí)行力文化要將薪酬與績效掛鉤注重發(fā)展和提高，鼓勵、創(chuàng)導高績效文化。第四十三頁，共一百零六頁。高效執(zhí)行力的領導

與企業(yè)文化的互動影響-構建執(zhí)行力文化的重要意義是什么？在執(zhí)行中體現(xiàn)出的態(tài)度、能力、速度、理念、品質、應變等因素的優(yōu)劣，此刻都將成為企業(yè)命運真正的決定性力量。一個企業(yè)的成功，30%靠策略，40%要靠執(zhí)行。顯然，執(zhí)行比策略（戰(zhàn)略）更重要第四十四頁，共一百零六頁。高效執(zhí)行力的領導

與企業(yè)文化的互動影響-高效執(zhí)行力的企業(yè)文化的特質？企業(yè)執(zhí)行力的實現(xiàn)，老板是第一執(zhí)行人，也是第一責任人。如果老板成不了第一執(zhí)行人，就成為幕后人。第四十五頁，共一百零六頁。現(xiàn)代管理的層面第一是管理文化第二是管理制度第三是管理人第四十六頁，共一百零六頁。企業(yè)文化

一個偉大的組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非是結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員所具有的感召力。這種精神力量就是我們所講的企業(yè)文化。第四十七頁，共一百零六頁。企業(yè)文化的形成

企業(yè)文化首先是老總的文化，老總的愿景、價值、理念和哲學觀點要代表先進文化前進的方向，并為廣大的員工所吸納、認同并成為不經(jīng)思考的行為準則。這才是真正的企業(yè)的文化。第四十八頁，共一百零六頁。

企業(yè)文化是什么？是在企業(yè)內部被反復強化的東西。是企業(yè)共同的行為準則。是全體成員共同的思考、行動、工作環(huán)境。是共同的價值觀的體現(xiàn)。第四十九頁，共一百零六頁。企業(yè)文化的結構深層的企業(yè)文化企業(yè)的價值觀和精神企業(yè)的經(jīng)營哲學和目標追求表層的企業(yè)文化企業(yè)的形象、企業(yè)產(chǎn)品和服務的形象企業(yè)家和員工的形象中間層的企業(yè)文化企業(yè)組織形式、企業(yè)規(guī)章制度企業(yè)生產(chǎn)方式、企業(yè)道德風尚第五十頁，共一百零六頁。企業(yè)文化的結構分析表層的文化企業(yè)的表層文化是企業(yè)的直接反映，是企業(yè)的“衣裳”。通常反映在廠區(qū)廠貌的文明環(huán)境上，是企業(yè)的“門面”。產(chǎn)品形象表現(xiàn)為產(chǎn)品的外型、包裝，是凝固了的“企業(yè)文化”。企業(yè)家和員工的形象表現(xiàn)在，待人謙誠、文明禮貌的“素養(yǎng)”上。中間層的文化中間層的企業(yè)文化通常是有形的。中間層的企業(yè)文化制約著表層企業(yè)文化深層的文化深層的企業(yè)文化是企業(yè)文化的核心通過員工的共同的價值觀、信念、理想企業(yè)精神經(jīng)營哲學和工作目標等形式來表現(xiàn)。第五十一頁，共一百零六頁。企業(yè)文化的內容價值觀：企業(yè)及員工的價值取向和文化核心。經(jīng)營哲學：體現(xiàn)企業(yè)的歷史使命和社會責任。企業(yè)精神：擁有積極向上的意識和信念。道德規(guī)范：約束和調節(jié)企業(yè)和員工行為準則。規(guī)章制度：企業(yè)行為規(guī)則的總合。企業(yè)產(chǎn)品和服務：企業(yè)文化的凝固和反映。生產(chǎn)環(huán)境：企業(yè)風貌的直接體現(xiàn)和形象。文化傳統(tǒng)：民族和區(qū)域文化的習慣第五十二頁，共一百零六頁。企業(yè)文化的內容企業(yè)價值觀：

企業(yè)價值觀是指企業(yè)及其員工的價值取向。簡言之，即對事物的判斷標準。因爲有了這一標準，所以員工才知道什麼是重要的，什麼是可有可無的；什麼是該做的，什麼是不該做的；什麼是可貴的，什麼是拋棄的。第五十三頁，共一百零六頁。企業(yè)文化的內容企業(yè)的經(jīng)營哲學

企業(yè)經(jīng)營哲學就是企業(yè)的指導思想，體現(xiàn)出企業(yè)的歷史使命感和社會責任感。企業(yè)精神

企業(yè)精神是指企業(yè)所擁有的一種積極向上的意識和信念。

企業(yè)精神是一種個性化非常強大的文化特徵。每個成功的企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)精神。第五十四頁，共一百零六頁。企業(yè)文化的內容企業(yè)的道德規(guī)範

企業(yè)的道德規(guī)範是用來調節(jié)和評價企業(yè)和員工行爲的規(guī)範的總稱。

以公正、正直、誠實的道德範疇來評價和員工的行爲。

調整企業(yè)與企業(yè)之間的競爭關係，防止不正當競爭。

調整企業(yè)與顧客之間的關係，講究職業(yè)道德，維護消費者權益。

在員工與員工之間形成良好的企業(yè)風尚。

第五十五頁，共一百零六頁。企業(yè)文化的內容企業(yè)制度

企業(yè)制度即是企業(yè)行爲的規(guī)則總合。

企業(yè)制度是一種顯形的企業(yè)文化

企業(yè)制度最明顯的科學特徵是它的目標性、穩(wěn)定性和連續(xù)性

企業(yè)制度的內容體現(xiàn)了員工的權利和義務

企業(yè)制度的執(zhí)行具有權威性和強制性

企業(yè)制度的目的是保證企業(yè)目標的實現(xiàn)第五十六頁，共一百零六頁。企業(yè)文化的內容企業(yè)的産品

企業(yè)的産品是企業(yè)文化的凝固。

通過企業(yè)産品的整體整體形象瞭解企業(yè)文化

企業(yè)産品的質量以及企業(yè)的質量意識反映企業(yè)文化的內涵

企業(yè)産品的設計反映企業(yè)的品味第五十七頁，共一百零六頁。企業(yè)文化的內容企業(yè)的生産環(huán)境

企業(yè)的生産環(huán)境是一個企業(yè)精神風貌的直接體現(xiàn)，是企業(yè)的“衣妝”。

整潔、優(yōu)美的環(huán)境是企業(yè)整體形象的組成部分，也是認識企業(yè)的開始

良好的生産環(huán)境是現(xiàn)代化生産的必要條件

生産環(huán)境在很大程度上影響員工的情緒

良好的環(huán)境激發(fā)員工“愛廠如家”的自豪感、獻身企業(yè)的責任感

良好的環(huán)境是建設企業(yè)文化的開始第五十八頁，共一百零六頁。企業(yè)文化的內容文化傳統(tǒng)

企業(yè)文化是一個民族的文化傳統(tǒng)在企業(yè)在的發(fā)揚，相應的，通過企業(yè)文化，又折射出一個民族的文化傳統(tǒng)第五十九頁，共一百零六頁。淘汰誰？

A：文章寫得頂呱呱，公司的大小文件、報告都有勞他動筆，但此君工作責任心不強，一有時間就干私活，公司電話、傳真、電腦如同其私人自留地，每月稿費收入遠高于其工資，公家事則是能拖就拖，能推就推，除非領導發(fā)話，否則懶得動腿。

B：大事干不了，小事又不干，倚仗后臺硬而尾大不掉、為所欲為，但社會活動能力強，公司在批文、報表方面出了問題只要他到有關部門疏通，事情就能得到圓滿解決。

C：典型的老黃牛，技術過硬，勤勤懇懇，由于不善鉆營，工作幾年了“長”字仍沒弄一個，但閑時愛發(fā)點牢騷，想跳槽到南方某地尋求高薪。

D：是個楞頭青，常跟領導頂牛，也常檢舉揭發(fā)同事間的“不法”行為，同事對他既愛又恨，每年總結會上就他反映問題最多，令領導頭疼。但其為人熱心、真誠，樂于助人，有正義感，對公司忠誠。

E：銷售天才，公司缺少他員工收入就會受影響，但常以手中擁有的重量級客戶而倚權自重，對上級領導不感冒，另外貪點小財，人品不佳。

第六十頁，共一百零六頁。淘汰誰？

歐美公司講究個人至上，職責明確，強調高效，同時又要求具有團隊意識，在與他人合作中發(fā)展自我，創(chuàng)造財富。

A、盡管干私活，但沒影響工作完成；

B、在關鍵時刻能派上用場，用其所長；

D、有個性，是個英雄；

E、則成為公司不可或缺之人，小問題不能掩蓋其作用。

C、只會干活，不懂享受，不善于與人打交道，不受公司歡迎，只能被團隊拋棄。

歐美公司———淘汰“C”

第六十一頁，共一百零六頁。淘汰誰？

日本公司講究效忠與服從，富有人情味，員工以公司為家，都自覺自愿加班無償工作。只要勤懇敬業(yè)干事，公司會終身留任。

C、D、或勤奮工作，或堅持正義，一心為公，盡管自身有小問題，但公司會以更富人情味的方式給予豐厚報答。

A、對公司不忠；

B、不干實事，游手好閑；

E、貪財，追求個人享受，都不適應公司需要。

日本公司———淘汰“A、B、E”

第六十二頁，共一百零六頁。淘汰誰？

臺灣人能吃苦，推崇個人奮斗，重視群體的和諧和安定，青睞那些忠誠勤懇、德才兼?zhèn)?、尊重權威的人。由于以家族企業(yè)為主，凡事重人情，講面子，有時為公司利益可以不擇手段，人際關系較為復雜。

B、擁有社會資源，可用，但會加以限制，以免反受其亂；

C、是干實事的人，是公司的頂梁柱，公司適當時候會給予嘉獎。

A、獨缺忠誠，難用；

D、是不安定因素，也不用；

E、則與公司制度相悖，必須立馬革職，盡管會有短期陣痛。

臺灣地區(qū)公司———淘汰“A、D、E”

第六十三頁，共一百零六頁。淘汰誰？

高效靈活，中西合璧。香港人辦事講求效率，追求利潤，凡事以高度實用為原則，同時由于受傳統(tǒng)儒家思想影響，講關系講人情，任人唯親，外人很難攀上高位。

C、可留在底層干事，留、走悉聽尊便，缺他地球照轉；

E、是公司效益的直接創(chuàng)造者，是可用之人，其他方面公司不予干涉。

A、B、兩類人對公司有用，但長年養(yǎng)起來讓其“混差”也不值，可聘為兼職員工；

香港：D、對公司直接作用不大，可走人。

第六十四頁，共一百零六頁。

企業(yè)文化

“尊重與信任，開放與溝通，學習與創(chuàng)新”

企業(yè)所擁有的一種積極向上的意識和信念。

第六十五頁，共一百零六頁。經(jīng)營哲學

經(jīng)營哲學就是企業(yè)的指導思想，體現(xiàn)出企業(yè)的歷史使命感和社會責任感。

“以人為本、永續(xù)經(jīng)營”我們的經(jīng)營理念。

每一位員工都可以成為這樣一個人：高度理性、敢當責任，具有良好的職業(yè)道德，豐富的人生閱歷、高超的專業(yè)技能，并因此而得到別人的尊敬和較好的社會地位。第六十六頁，共一百零六頁。

隨著我國的改革開放和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。

21世紀的企業(yè)應追求卓越的文化，成功的企業(yè)必然得力于成功的文化----執(zhí)行文化。先進的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。

第六十七頁，共一百零六頁。

企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念，企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。第六十八頁，共一百零六頁。第六十九頁，共一百零六頁。企業(yè)文化的塑造和建設

企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理層最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展系統(tǒng)工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關鍵在于那些管理“管理者”的人。

企業(yè)文化首先是老總的文化，是企業(yè)決策者自身的價值、思維、行為模式、觀念和哲學觀點的體現(xiàn)。第七十頁，共一百零六頁。企業(yè)文化建設強調“以人為本”

企業(yè)文化

擁有高度專業(yè)的員工,致力于持續(xù)的創(chuàng)新成為市場的領導者創(chuàng)立行業(yè)標準,提升員工和公司的價值遠景與使命

明確目標,只爭朝夕、相互尊重,誠實守信、透明與開誠布公、開拓承責,以身作則主動溝通,客觀聆聽行為準則價值觀客戶,供應商和員工是共同成長的伙伴變革創(chuàng)造機遇工作中精益求精,樂意作出貢獻倡導融合高度的專業(yè)和道德標準簡潔明了

策略高品質的創(chuàng)新產(chǎn)品,顧客為導向的組織,自我激勵不斷學習成長的團隊,卓越的品牌和公司的形象

他山之石第七十一頁，共一百零六頁。改革企業(yè)管理的行動---執(zhí)行力企業(yè)需要有效的行動---執(zhí)行力。成效是實際的效果，不是努力。協(xié)調的行動---執(zhí)行力，才能產(chǎn)生所期望的結果。重點是處理組織內部復雜的問題。第七十二頁，共一百零六頁。什么是必定產(chǎn)生的行動

人們的行動—執(zhí)行力與企業(yè)文化是相對應的。也直接影響我們的工作成效。我們重點是關注如何提高今天的工作成效，因此不能僅著眼于眼前，因為著眼于目前將會太遲了。我們中間的大部分的過去似乎決定了現(xiàn)在的行為，原因是大部分人都將未來看作是過去的延續(xù)，進而認為將來是過去復原的結果。第七十三頁，共一百零六頁。實施新觀念，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢

管理層必須改變觀念，改變自己過去的習慣，適應新的變化。管理層必須激發(fā)下屬的承諾。管理層必須加強溝通與聆聽。（創(chuàng)造能吸引所有人參與的對話機制）第七十四頁，共一百零六頁。優(yōu)秀團隊的構成要素

所有的成功的優(yōu)秀團隊都有如下基本特點：領導有力、目標明確、決策正確、實施迅速、交流暢通、掌握能按時完成任務必需的技能技巧，全體成員有共同朝著一個方向的努力。最重要的是：找到有利團隊發(fā)展的最佳成員的組合。第七十五頁，共一百零六頁。團隊建設的系統(tǒng)構架企業(yè)目標

顧客滿意員工滿意組織滿意

愿景建立目標目標設定

建立

共識目標管理承諾信任協(xié)調溝通

規(guī)范操作合作互補

系統(tǒng)思考創(chuàng)新/理念發(fā)展方法

企業(yè)文化質量核心技能學習能力精進具體能力

可攜帶能力

第七十六頁，共一百零六頁。建立互補型的團隊

世界沒有完美的人，只有完美的組合的隊

了解四種類型的人，組建一支互補型團隊分析型友善型司機型表達型特征典型的完美主義者典型的“群居動物”地道的讓我來的人胸懷大局者優(yōu)點

耐心、理性思考、注重德行、勤奮、執(zhí)著、認真、

富有同情性、支持、恭敬、和藹可親、心甘情愿

追求結果、注重實效、果斷和高效、意志堅強、尖刻的批評者

有全局觀念、充滿激情、胸心勃勃、友好弱點

挑剔、吹毛求疵、小心謹慎、有時遲緩不前。

順從、依賴、沒有自信、屈服、奉承

咄咄逼人、嚴厲、不妥協(xié)、冷峻、獨立自主

易激動、有煽動性、不羈、、自我中心、人生如戲第七十七頁，共一百零六頁。建立互補型的團隊分析型友善型司機型表達型相處技巧

充分準備，支持他們的原則闡述要求，列出時間表、明確角色和職責；條理清楚、避免無序和凌亂；避免情緒化的爭執(zhí)，決不食言；

自身首先行動，承諾和支持，體現(xiàn)尊重；聆聽并反應，忌生硬和威脅；溝通引出意見，清楚達成共識；對無法做到的事，必要承諾和保證；

簡明扼要、直截了當；溝通對事不對人，提及問題要具體直接；列舉目標和結果類說服，結果說明一切；不要居高臨下，要有禮、有理、有節(jié)；

滿足社會需要，個人目標和團隊結合；公開和透明，征詢意見和主意；宏偉藍圖和技術細節(jié)注意結合；提供內在的報酬激勵和支持；尊重和支持；第七十八頁，共一百零六頁。激勵與發(fā)展

“激勵”是現(xiàn)代管理中的重要概念.

所謂“激勵”,就是指人們朝著某一特定目標行動的傾向,

“激勵”是對內在的動機的了解和促進,使之在最熟練;最富有創(chuàng)造性的狀態(tài)下工作.第七十九頁，共一百零六頁。總經(jīng)理所需要的職業(yè)化能力

KASK——專業(yè)知識

(技術內行)

（商業(yè)、法律、產(chǎn)品、科技、管理等）A——敬業(yè)的態(tài)度（積極創(chuàng)業(yè)熱情、負責守法、保守機密、不從事與公司利益相違背的工作、與他人合作、栽培部屬）S——純熟的技能（思維能力、組織能力、執(zhí)行力、績效管理能力以及專業(yè)風采）第八十頁，共一百零六頁。中層主管的任務

制定標準實施管理建立程序監(jiān)督檢查智生第八十一頁，共一百零六頁。12SKILLSFORPROFESSIONALMANAGERS

擬訂計劃制定決策解決問題思維技能

了解在以往的工作管理中,成功地經(jīng)歷,能否獨立有效思維和決策.第八十二頁，共一百零六頁。12SKILLSFORPROFESSIONALMANAGERS

“這里躺著一位善用比自己能力更強的人?！薄▋然哪怪俱憟F隊建設領導力培育部屬組織技能

是否具有影響他人的能力,是領導力的核心所在.第八十三頁，共一百零六頁。12SKILLSFORPROFESSIONALMANAGERS制定標準過程督導績效考核績效管理

有能力進行有效的績效管理,是對企業(yè)有效控制的基礎.執(zhí)行力第八十四頁，共一百零六頁。12SKILLSFORPROFESSIONALMANAGERS主持會議溝通表達個人管理專業(yè)風采

領導者的魅力和溝通能力是成功CEO的基本品質,第八十五頁，共一百零六頁。

企業(yè)目標業(yè)務戰(zhàn)略

文化戰(zhàn)略核心技能關鍵成功因素職能/部門

價值/原則

能力/職位

在職行為

具體方面能力第八十六頁，共一百零六頁。什么是能力?

能力是將知識與才干一致地實踐在工作上,而且是無任何工作條件及范圍的限制,都能符合工作崗位要求的一種素質的形態(tài).

能力包含:知識(KOWLEAGE)

行為(BEHAVIOR)

動力(MOTIVATION)第八十七頁，共一百零六頁。未來五大能力要求領導者戰(zhàn)略決策營建成功的團隊溝通不斷學習和創(chuàng)新教練員工以顧客為中心協(xié)作積極的行動不斷學習和提高溝通第八十八頁，共一百零六頁。

能力的分類第八十九頁，共一百零六頁。執(zhí)行力能力的載體操作技能與效率專業(yè)知識的運用工作獨立性的溝通與人際關系協(xié)調能力工作表現(xiàn)的可信賴程度評估與獎勵管理能力授權和控制能力激勵他人和團隊影響力主動與積極性理解能力判斷能力工作方式的合適性第九十頁，共一百零六頁。激勵與發(fā)展

績效=f(能力*激勵)

績效與能力密切相關,能力能否轉化為績效,還取決于激勵第九十一頁，共一百零六頁。激勵與發(fā)展需要愿望期望行動執(zhí)行力目標反饋知識動力能力第九十二頁，共一百零六頁。激勵與發(fā)展做一個成功的管理者:5“A”

成就=投入+能力+認識+預見

成就ACHIEVEMENT成功是自我約束的結果,

投入APPLICATION積極主動的愿力,是成功的前提能力ABILITY不具備必要的能力,無法取得成功認識AWARENESS缺乏對事物發(fā)展的認識,也會導致失敗預見ACHIEVEMENT引導在適合地點;適合時間;使用合適的方法和工具的品質第九十三頁，共一百零六頁。執(zhí)行力組織的高效決策

戰(zhàn)略制定，是執(zhí)行流程的重要開端。制定之前，領導者必須確定戰(zhàn)略背后的一些關鍵性問題：你的企業(yè)處于一種什么樣的狀況，它面臨著哪些機遇和挑戰(zhàn)，在面對不同競爭對手時它具有哪些優(yōu)勢和劣勢？一旦制定了計劃，又要考慮該計劃假定的前提是否成立，是否有更好的選擇？你的組織是否有足夠的能力將該計劃付諸實施？第九十四頁，共一百零六頁。如何構建執(zhí)行力組織-