世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理

績(jī)效管理21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理（PerformanceManagement

）第一為什么要績(jī)效考核？第三如何進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？第二如何進(jìn)行績(jī)效管理？第四如何撰寫績(jī)效考核方案？作為一名HRM，在開展績(jī)效管理工作前的準(zhǔn)備21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理（復(fù)習(xí)HR規(guī)劃）從自身職業(yè)角度：1.觀念：我們面對(duì)的是人而不是機(jī)器；我們應(yīng)該盡力的去開發(fā)和利用人的能力（能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力）而不是看管；我們應(yīng)該激勵(lì)人，而不是監(jiān)控人。（決定了思路）2.定位：我們是決策者還是管理者，或是服務(wù)的角色

（決定了我們?cè)摬辉撟?？能不能做？?.職能：理論：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，并依據(jù)HR戰(zhàn)略制定人力資源

規(guī)劃和各行動(dòng)計(jì)劃、方案，并通過獲取、使用、保留、開發(fā)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)等手段來達(dá)到企業(yè)發(fā)展的需求實(shí)際：解決抑制企業(yè)發(fā)展的各種，人力資源方面的問題

（決定了解決問題的步驟、方法）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理從企業(yè)管理角度：1.我們?yōu)槠髽I(yè)解決哪些問題？——五大問題1需要哪些員工？需要怎樣員工？需要多少員工？4如何滿足需求？5是否達(dá)到需求？人力需求分析配置（使用）薪酬（保持）培養(yǎng)（開發(fā)）績(jī)效評(píng)估（激勵(lì)）企業(yè)發(fā)展需求人力規(guī)劃人力資源管理招聘（獲?。┕ぷ鞣治鲇?jì)劃評(píng)估戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)施21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理從企業(yè)管理角度：2.開展前的準(zhǔn)備的信息：

a.初步收集（企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、員工職位信息、企業(yè)文化）

b.初步分析（組織分析、工作分析、組織分析）

c.明確目的（考核任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核政策）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理從企業(yè)管理角度：3.在實(shí)際開展考核過程中要解決面臨的9個(gè)問題a.為什么要績(jī)效考評(píng)？b.什么是績(jī)效考評(píng)？c.由誰來考評(píng)？d.采用什么方式考評(píng)？e.用什么標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)？f.如何進(jìn)行考評(píng)？g.如何獲取績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)？h.如何對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估？i.評(píng)估效果有何作用？任務(wù)內(nèi)容對(duì)象方法標(biāo)準(zhǔn)程序

計(jì)劃實(shí)施評(píng)估反饋與應(yīng)用（8）漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題？(10)員工的人事調(diào)整的問題？（9）員工培訓(xùn)和教育的需求？績(jī)效管理——績(jī)效考評(píng)企業(yè)方存在的問題：（1）法律對(duì)企業(yè)發(fā)展的約束1為什么要考核？——目前有待解決的問題？組織分效率需求文化環(huán)境結(jié)構(gòu)：決策：關(guān)聯(lián)：運(yùn)行：外環(huán)--法律：內(nèi)環(huán)--目標(biāo)：（2）是否按時(shí)、按質(zhì)完成計(jì)劃目標(biāo)？（3）部門設(shè)置是否發(fā)揮作用？（4）部門經(jīng)理是否明確目標(biāo)和實(shí)施？（5）員工是否明確自身目標(biāo)？（6）各部門間是否積極配合？（7）企業(yè)需不需要怎么多人？制度：規(guī)范：物質(zhì)：(11)員工出勤、行為、流程是否按規(guī)定做？(12)辦公用品是否正確使用、保護(hù)？企標(biāo)部標(biāo)個(gè)標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)發(fā)末位淘汰工資制度獎(jiǎng)勵(lì)制度調(diào)整制度培訓(xùn)制度內(nèi)部獎(jiǎng)崗位規(guī)范人事制員工了解自己改進(jìn)工作的方向員工了解公司對(duì)自己的評(píng)價(jià)績(jī)效管理——績(jī)效考評(píng)員工方存在的問題：1為什么要考核？——目前有待解決的問題？職業(yè)規(guī)工作分（1）個(gè)性分析（2）績(jī)效分析員工了解自己在工作的方面存在的差距績(jī)效管理——績(jī)效考評(píng)1為什么要考核？——目前有待解決的問題？因此：考核（考評(píng)）的任務(wù)就是：（3）人事調(diào)動(dòng)(制度)（1）企業(yè)發(fā)展（4）職業(yè)規(guī)劃(制度)（2）內(nèi)部獎(jiǎng)懲(制度)主要目的促使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力工作，促使員工和企業(yè)的績(jī)效持續(xù)提高。（其實(shí)質(zhì)或是作用是激勵(lì)而不是監(jiān)管）考核（考評(píng)）的目的就是：相關(guān)政策（1）“結(jié)果說”——績(jī)效是結(jié)果（results）觀點(diǎn)：績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念：結(jié)果（results）職責(zé)（accountability）關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（keyresultareas）責(zé)任、任務(wù)與事務(wù)（duties,tasksandactivities）目標(biāo)（objectivesorgoals）產(chǎn)量（outputs）關(guān)鍵成功因素（criticalsuccessfactors）啟示：a.在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)區(qū)分以上概念b.在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)還需考慮決定結(jié)果的其他影響因素21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理2什么是績(jī)效考評(píng)？——什么是績(jī)效？（2）“行為說”——績(jī)效是行為（behavior）認(rèn)為“結(jié)果說”存在的不足：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響員工沒有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù)過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過程觀點(diǎn)：“績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”（Murphy,1990）“績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”（Campbell,1990）啟示：Borman&Motowidlo對(duì)于績(jī)效的有意義的區(qū)分任務(wù)績(jī)效——指正式定義的工作的各個(gè)方面關(guān)系績(jī)效（周邊績(jī)效）——指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理2什么是績(jī)效考評(píng)？——什么是績(jī)效？（3）“能力說”—績(jī)效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系?？?jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）啟示：知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理工作21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理2什么是績(jī)效考評(píng)？——什么是績(jī)效？觀點(diǎn)重點(diǎn)考評(píng)方法結(jié)果說行為說能力說實(shí)際/預(yù)期目標(biāo)導(dǎo)致完成任務(wù)而實(shí)施的某一行為將其作為關(guān)鍵因素從完成任務(wù)所應(yīng)具備的各項(xiàng)能力目標(biāo)管理法行為錨定法圖尺度法2什么是績(jī)效考評(píng)？——什么是績(jī)效？21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理甲認(rèn)為：××銷售員沒有完成本月業(yè)績(jī)目標(biāo)，是因?yàn)闆]有做他該做的事，對(duì)自己的任務(wù)、目的等不明確。丙認(rèn)為：××銷售員沒有完成本年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，是因?yàn)槠綍r(shí)不能在電話中清晰介紹自己的公司，不能及時(shí)約見客戶，不能一次close。。。。乙認(rèn)為：××銷售員沒有完成本年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，是因?yàn)槠綍r(shí)吊兒郎當(dāng)，不打電話，不跑客戶，經(jīng)常遲到，心不在焉等等！結(jié)果能夠說明一切做不好肯定是態(tài)度問題？沒有完成目標(biāo)是能力問題？績(jī)效觀點(diǎn)：目前，存在三種觀點(diǎn)（結(jié)果、行為、能力）21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理2什么是績(jī)效考評(píng)？——什么是績(jī)效？銷售員沒有完成目標(biāo)肯定是態(tài)度問題，對(duì)嗎？不管是經(jīng)理，還是員工，都是一樣的看待，對(duì)嗎？銷售員每月完成的銷售量都一樣，對(duì)嗎？有許多原因不同人不同標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)要調(diào)整績(jī)效特性：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理2什么是績(jī)效考評(píng)？——什么是績(jī)效？如果你是位銷售員，一年要賣出60套家具，你打算如何完成這一目標(biāo)？銷售目定計(jì)劃111111熟悉產(chǎn)品1111收集客戶信息電話約訪外出拜訪簽單完成個(gè)人每月銷售業(yè)績(jī)做什么？怎么做？做得怎么樣？21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理如果你是位技術(shù)人員，每年需要為客戶提供60次售后服務(wù)如果你是一位HR經(jīng)理，完成年度人力資源計(jì)劃任務(wù)。管理技術(shù)行為表投訴率滿意度計(jì)劃完成率招聘率、錄用率、培訓(xùn)參與率、工作滿意度、預(yù)算達(dá)成率、計(jì)劃完成率結(jié)2什么是績(jī)效考評(píng)？——什么是績(jī)效？定計(jì)劃111111熟悉產(chǎn)品1111收集客戶信息定期電話回訪解決客戶問題制定年度計(jì)劃分析、預(yù)測(cè)人員需求制定解決存在、潛在問題的方案人事日常管理工作面談,設(shè)表等獲取各種信息發(fā)現(xiàn)問題、解決問題需要什么能力？能表達(dá)能力反應(yīng)能力技術(shù)熟練度反應(yīng)與表達(dá)能力分析、判斷、溝通協(xié)調(diào)、組織、規(guī)劃數(shù)量質(zhì)量費(fèi)用效率知識(shí)技能體能態(tài)度業(yè)績(jī)能力行為銷售業(yè)績(jī)、客戶數(shù)量客戶投訴的數(shù)量、客戶信息準(zhǔn)確的數(shù)量銷售成本、公關(guān)費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用銷售業(yè)績(jī)完成率，客戶投訴率學(xué)歷、資歷、經(jīng)歷、專業(yè)知識(shí)管理技能和操作技能年齡、性別、身高、身體狀況出勤率、建議率、參與率等2什么是績(jī)效考評(píng)？——什么是績(jī)效？21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理一績(jī)效原理(Performance)完成目標(biāo)行為=能力++結(jié)果+=效果、效率成績(jī)績(jī)效企業(yè)內(nèi)員工個(gè)體或群體能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和效果，以及個(gè)體或群體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中所采取的行為及其作出的成就和貢獻(xiàn)。21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理績(jī)效：

通常包括二個(gè)方面：工作結(jié)果；行為表現(xiàn)、工作過程和員工素質(zhì)即：投入與產(chǎn)出2什么是績(jī)效考評(píng)？——什么是績(jī)效？指應(yīng)用科學(xué)的方法對(duì)被考評(píng)者的任務(wù)的完成情況，工作職責(zé)的履行情況進(jìn)行考核，并由考評(píng)主管依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其做出正確的評(píng)定與估價(jià)，且將考評(píng)結(jié)果反饋給員工的過程。廣義：是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序來衡量,評(píng)價(jià)并影響員工工作有關(guān)特性和行結(jié)果。具體表現(xiàn)為（績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)估）狹義：

績(jī)效考評(píng)=績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工的工作行為與結(jié)果進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程。三、績(jī)效考評(píng)(PerformanceAppraisal)21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理2什么是績(jī)效考評(píng)？——什么是績(jī)效考評(píng)？考評(píng)要素考評(píng)的指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)來源工作業(yè)績(jī)銷售業(yè)績(jī)完成怎么樣？年度銷售目標(biāo)完成率？是否按時(shí)完成任務(wù)？打分重要程度——%工作能力產(chǎn)品知識(shí)是否完全掌握？能夠及時(shí)答復(fù)客戶所提出的問題？能夠及時(shí)領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖？打分重要程度——%工作態(tài)度能夠積極參加部門活動(dòng)？能夠遵守規(guī)章制度？能夠配合其他部門？打分重要程度——%因此：考評(píng)內(nèi)容包括考評(píng)要素（工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度）,考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)來源組成2什么是績(jī)效考評(píng)？——績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理績(jī)效管理——績(jī)效考評(píng)Spscific明確具體的Measurable可衡量的Acceptable可接受的Realistic現(xiàn)實(shí)可行的Timetable有時(shí)間限制的一績(jī)效概念(Performance)2什么是績(jī)效考評(píng)？——什么是績(jī)效考評(píng)原則？你直線主管直接下屬客戶你的同事①上艦級(jí)曬考您評(píng)②抗下眉級(jí)課考腎評(píng)③同芬事階考都評(píng)④客捆戶領(lǐng)考迎評(píng)⑤借自閥我河考顯評(píng)三、績(jī)效活考評(píng)(P苗erfo冬rman戴ceAp朽prai辣sal)21世徒紀(jì)戰(zhàn)略孕人力資哲源管理晨—績(jī)效荷管理3有誰援來考評(píng)？恢——考評(píng)菌對(duì)象三、績(jī)效仔考評(píng)(P拿erfo旨rman誓ceAp耀prai帳sal)21世紀(jì)唱戰(zhàn)略人力搬資源管理旱—績(jī)效管冬理3有姥誰來考勉評(píng)？—碰—考評(píng)染對(duì)象涉及對(duì)象取決考評(píng)人組成的三大因素考評(píng)的目的（被）考評(píng)者的類型考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)人本人同事下級(jí)外部人員70%10%10%10%操作工人績(jī)效提高直線主管直線主管提供員工的工作情況，并作出較符合實(shí)際判斷培訓(xùn)和開發(fā)上級(jí)√√多視角考評(píng)，全方位了解被考評(píng)者的優(yōu)勢(shì)和不足技術(shù)人員技術(shù)績(jī)效主管上級(jí)√√√由主管及相關(guān)人員參與績(jī)效考評(píng)會(huì)議，圍繞技術(shù)績(jī)效討論全體人員發(fā)掘人員潛力主管上級(jí)√√以上級(jí)主管考核為輔，采用自我和同事相結(jié)合培訓(xùn)人員工作及效果主管上級(jí)√√√三、績(jī)?nèi)πЭ荚u(píng)變(Pe食rfo旋rma扶nce弦App勇rai臺(tái)sal編)21世血紀(jì)戰(zhàn)略視人力資拐源管理息—績(jī)效男管理3有遺誰來考呢評(píng)？—誦—考評(píng)久對(duì)象績(jī)效考核的4大類別★按績(jī)效管理的對(duì)象分1按績(jī)效考核的時(shí)間分2按績(jī)效考核的對(duì)象分3按績(jī)效考核的內(nèi)容分4按績(jī)效考核的目的和用途分考評(píng)者各層管理人員（主管）人力資源管理專員定期常規(guī)考核即按照一定的時(shí)間和既定的項(xiàng)目進(jìn)行考核一般員工品質(zhì)基礎(chǔ)型抽象的個(gè)人品質(zhì)（忠誠(chéng)、自信、溝通）例行考核高技術(shù)人員本人全體員工中高級(jí)管理人員同事全體員工行為基礎(chǔ)型員工完成任務(wù)的手段（優(yōu)）晉升考核下級(jí)全體員工其他人員應(yīng)工作需求，如某一職位空缺急需補(bǔ)充人員工程技術(shù)人員外部人員客戶、供應(yīng)商等企業(yè)相關(guān)的外部人員效果基礎(chǔ)型完成任務(wù)的結(jié)果的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)評(píng)定考核考評(píng)角色優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)作用適用范圍上級(jí)考評(píng)直接獲取信息，有助于溝通，發(fā)覺潛力偏見、缺乏公平、挫傷下屬積極性能與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合銷售部門的銷售業(yè)績(jī)等下級(jí)考評(píng)可以獲取具有說服力的，有價(jià)值的，其他方法難以獲取的信息存在報(bào)復(fù)，不能真實(shí)反映只作參考在360度考評(píng)方法中，運(yùn)用最多同事考評(píng)獲取更多的信息，特別是某些感受，避免主觀愛面子，打小報(bào)告，感情傾向只作參考客戶考評(píng)客觀、公正，使公司更加重視自己在公眾心目中的形象串謀，費(fèi)時(shí)費(fèi)力能直接反映其服務(wù)質(zhì)量，客服滿意度服務(wù)業(yè)，金融業(yè)，以公司里的客服部門、技術(shù)部門自我考評(píng)建設(shè)性、較少排斥、寄稿積極性、且更容易提升工作績(jī)效隱匿、夸大、吹噓協(xié)助員工自我改善績(jī)效，但不足以用作評(píng)判指標(biāo)作為之中補(bǔ)充，與上級(jí)考評(píng)相結(jié)合三、績(jī)效期考評(píng)(P班erfo聰rman哈ceAp變prai差sal)21世橫紀(jì)戰(zhàn)略貿(mào)人力資摸源管理樣—績(jī)效擋管理3有誰屬來考評(píng)？陷——考評(píng)雙對(duì)象企業(yè)部門一般采用考評(píng)方式銷售部門上級(jí)+自評(píng)技術(shù)部門上級(jí)+客戶客服部門上級(jí)+客戶生產(chǎn)部門上級(jí)管理部門上級(jí)+下級(jí)+客戶+自評(píng)大型、成熟型企業(yè)360度考評(píng)21世紀(jì)驕戰(zhàn)略人力還資源管理拴—績(jī)效管茄理三、績(jī)遣效考評(píng)沈(Pe碑rfo散rma醉nce帶App怎rai乞sal合)3有危誰來考悶評(píng)？—唐—考評(píng)栗對(duì)象績(jī)效考奶評(píng)管理縱委員會(huì)人力資源座部直接膜主嶼管被考呈評(píng)劍者監(jiān)督，受潛理申述制定計(jì)劃鋸實(shí)施辦巷法結(jié)果拳的整、統(tǒng)開、分、歸溝通、設(shè)灣標(biāo)、考評(píng)宜、反饋協(xié)助定標(biāo)嚷，自我評(píng)廟價(jià)，不滿午申述三、績(jī)女效考評(píng)燃(Pe呀rfo隔rma牢nce誰App嬌rai張sal傷)21世紀(jì)荒戰(zhàn)略人力嗚資源管理擦—績(jī)效管帝理3有肌誰來考糊評(píng)？—鳳—考評(píng)震對(duì)象21世散紀(jì)戰(zhàn)略簡(jiǎn)人力資左源管理域—績(jī)效慌管理組長(zhǎng)：總裁人力資源岡部：辦事機(jī)光構(gòu)副組長(zhǎng)：分管淹副總裁執(zhí)行組長(zhǎng)：人力絲式資源部墳部長(zhǎng)組員：其它型高級(jí)管異理人員知、部分乎業(yè)務(wù)和蠶職能部迅門負(fù)責(zé)大人負(fù)責(zé)提出雪年度績(jī)效棕考核總體蠢要求負(fù)責(zé)監(jiān)督喉考核過程襪并負(fù)責(zé)處枕理考核中循出現(xiàn)的突沒發(fā)事件負(fù)責(zé)按時(shí)蘋完成對(duì)直楚接下屬的喇績(jī)效考核臘，指導(dǎo)并淹監(jiān)督本部埋門績(jī)效考忠核工作的榴開展負(fù)責(zé)組有織安排先各部門伙負(fù)責(zé)人踐為部門雪各崗位梁作績(jī)效銅考核（日常業(yè)挑務(wù)的執(zhí)行梁）負(fù)責(zé)收竭集整理由各部門鍵考核結(jié)乏果并統(tǒng)音一備案某企業(yè)造的績(jī)效陡考評(píng)小闊組三、績(jī)效胖考評(píng)(P居erfo個(gè)rman紐奉ceAp碗prai嚇sal)績(jī)效管理謙——績(jī)效揉考評(píng)績(jī)效考經(jīng)評(píng)小組煎建立模帖型（表雞）一績(jī)煌效概念側(cè)(Pe摟rfo萄rma他nce姐)責(zé)任人負(fù)責(zé)項(xiàng)目計(jì)劃周期說明由誰負(fù)責(zé)組建由誰負(fù)責(zé)決策由誰負(fù)責(zé)監(jiān)管由誰負(fù)責(zé)實(shí)施由誰負(fù)責(zé)評(píng)估由誰負(fù)責(zé)反饋解釋與備注1.責(zé)任人：是指小組的組成成員2.負(fù)責(zé)項(xiàng)目：小組成員根據(jù)績(jī)效任務(wù)進(jìn)行分解，分配到每個(gè)成員各自應(yīng)具體開展的工作內(nèi)容3.計(jì)劃周期：須明確何時(shí)開始，何時(shí)考核、何時(shí)收集、何時(shí)評(píng)估、何時(shí)反饋、何時(shí)對(duì)結(jié)果作出決定。4.說明項(xiàng)：應(yīng)對(duì)包括采用何種方式進(jìn)行收集、評(píng)估和最終確定指標(biāo)。動(dòng)員—車—宣傳界：考評(píng)的揀目的和朋意義考評(píng)的科刪學(xué)性考評(píng)公正季和合法性使員工了累解評(píng)估程衛(wèi)序和要求培訓(xùn)——國(guó)解決問題勉：目的、永指標(biāo)、周垃期、關(guān)系鐮、環(huán)節(jié)——內(nèi)使容降：含義悠、用途刺、目的都、內(nèi)容船、制度障、操作評(píng)語、幟溝通、裂誤差與爆類型三、績(jī)闊效考評(píng)領(lǐng)(Pe病rfo已rma緩nce鑼App剝r(jià)ai疏sal吵)21世己紀(jì)戰(zhàn)略滴人力資的源管理華—績(jī)效請(qǐng)管理3有再誰來考?xì)炘u(píng)？—愛—考評(píng)割對(duì)象（歡對(duì)被考投評(píng)者動(dòng)聚員與培程訓(xùn)）客觀技術(shù)映上——“偷三不”考評(píng)者主周觀——習(xí)八個(gè)效應(yīng)暈輪效應(yīng)下、嚴(yán)松錯(cuò)主誤、趨中朽、近因效晶應(yīng)、個(gè)人畫偏見、馬吼太效應(yīng)、比偏見定勢(shì)尾效應(yīng)、暗牢示/壓力畝效應(yīng)指標(biāo)不駝合理、京標(biāo)準(zhǔn)不乒清晰、婦指標(biāo)單逮一（不繞準(zhǔn)確）解決方式歉：收集、助培訓(xùn)、工慘作、主體過、行動(dòng)、察工具、級(jí)煌差、單一兩、復(fù)查三、績(jī)效歇考評(píng)(P主erfo洽rman第ceAp療prai必sal)21世殘紀(jì)戰(zhàn)略戰(zhàn)人力資怎源管理復(fù)—績(jī)效磁管理3有啞誰來考慈評(píng)？—緞—考評(píng)牛對(duì)象（炒對(duì)考評(píng)叛者動(dòng)員顯與培訓(xùn)井）怎么做宜？做的怎么臺(tái)樣？以行為為摩導(dǎo)向以結(jié)果為波導(dǎo)向排列法配對(duì)比淘較法強(qiáng)制分鬧步法關(guān)鍵事件博法行為錨定灶法目標(biāo)管理固法關(guān)鍵指鉗標(biāo)法圖表等級(jí)憲法平衡記宅分卡360勾度績(jī)效肥考核工作指舉標(biāo)法績(jī)效考評(píng)方4.采用圈什么方法書進(jìn)行考評(píng)驗(yàn)？——?dú)た荚u(píng)分類三、績(jī)效駝考評(píng)(P焰erfo盡rman嗓ceAp納prai校sal)21世紀(jì)鵲戰(zhàn)略人力捏資源管理離—績(jī)效管麻理通過觀之察，記辣錄有關(guān)廣工作成爪敗的關(guān)虧鍵性事繡件，以轟此對(duì)員詠工進(jìn)行蹄考核和匠評(píng)價(jià)的漏方法記錄者：財(cái)務(wù)主管記錄對(duì)象：A關(guān)鍵性事件：1.雖然今天是星期六，公司未提出并要求其加班，但他仍主動(dòng)來公司，配合會(huì)計(jì)、出納完成年度審計(jì)報(bào)告，使公司在第二天能及時(shí)順利地向地區(qū)主管部門提交年度審計(jì)報(bào)告233.采飾用什么舅方法進(jìn)貍行考評(píng)與？——實(shí)列皇①關(guān)協(xié)鍵事件矮法三、績(jī)效徑考評(píng)(P暫erfo軋rman饅ceAp燙prai孟sal)21世紀(jì)竿戰(zhàn)略人力虛資源管理教—績(jī)效管越理什么是漢行為錨稀定？通俗的句理解：把你的某憲一行為固驅(qū)定下來，仔作為一種貪判別好壞呼的一個(gè)標(biāo)壁準(zhǔn)我們生活順中：合法、科合理、夜合情不合法、掠但合理、膀合情既不合法資、也不合布理、更不賄合情三、績(jī)沫效考評(píng)前(Pe槽rfo帽rma木nce躲App德rai讓sal免)4.采增用什么組方法進(jìn)要行考評(píng)誼？——實(shí)列②磨行為錨稼定法21世紀(jì)屑戰(zhàn)略人力胳資源管理鋤—績(jī)效管蒜理第一步：第二步泥：第三步飯：確定維度引（對(duì)什么瞎行為進(jìn)行彈錨定？）進(jìn)行行么為錨定海（怎么辛錨定：鏡記錄-逗整理-桃定級(jí)-魂形成）意見一致嗎，確定行粗為錨定等羊級(jí)評(píng)價(jià)表維度處理問題的技能分值優(yōu)秀能夠在較短的時(shí)間內(nèi)，清晰、簡(jiǎn)明扼要回答客戶提出的問題，并得到好評(píng)8能夠清晰的回答客戶提出的問題，并得到好評(píng)7能夠清晰的回答客戶提出的問題6良好能夠回答客戶提出的問題，但解決問題的時(shí)間較長(zhǎng)5能夠解答客戶提出的問題，但解決一個(gè)問題的次數(shù)較多4極差不能及時(shí)，清晰的解決問題3不能解決問題，并且受到客戶的投訴2不能解決問題，并且受到客戶嚴(yán)重投訴14.采用蛇什么方法向進(jìn)行考評(píng)示？——實(shí)列②麗行為錨劍定法三、績(jī)昌效考評(píng)自(Pe策rfo痰rma略nce闊App嚷rai咸sal貌)21世紀(jì)門戰(zhàn)略人力煩資源管理敘—績(jī)效管預(yù)理某公司生產(chǎn)人員的評(píng)估表指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(重要程度)得分指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)值實(shí)際值100%以上100%95%-99.9%90%-95.9%90%以上日生產(chǎn)零件數(shù)5432130%時(shí)生產(chǎn)零件數(shù)5432120%每個(gè)零件耗時(shí)5432110%樣本不合格率5432110%計(jì)劃工時(shí)達(dá)成率5432110%確定指叔標(biāo)和期眾望產(chǎn)出岔水平將每個(gè)綁員工的獸績(jī)效與騎指標(biāo)進(jìn)足行比較第一步年：第二步處：三、績(jī)效倦考評(píng)(P燒erfo來rman挎ceAp爆prai瓶sal)4.采退用什么蠟方法進(jìn)巧行考評(píng)裹？——實(shí)列③誤工作指套標(biāo)法21世曉紀(jì)戰(zhàn)略嫩人力資少源管理才—績(jī)效還管理某公司銷售崗位的評(píng)估表考評(píng)要素指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)備注指標(biāo)內(nèi)容ABCDE工作業(yè)績(jī)工作量完成工作計(jì)劃量√完成工作的質(zhì)量√工作能力產(chǎn)品知識(shí)熟悉程度√獨(dú)立性獨(dú)立完成工作的情況√工作態(tài)度出勤率出勤情況√√禮儀√合作精神對(duì)同事熱情√部門合作√評(píng)價(jià)說明：A：優(yōu)秀——5分說明：出色的，超額、提前完成任務(wù)B：良好——4分說明：能夠較好的完成任務(wù)C：中等——3分說明：一般達(dá)標(biāo)D：合格——2分說明：達(dá)標(biāo)率90%以上，有些方面需要改進(jìn)E：不合格——1分說明令人不滿意，不可接受4.采用援什么方法旋進(jìn)行考評(píng)透？——實(shí)列③邪圖尺度哭法/圖表唐法三、績(jī)嗓效考評(píng)噴(Pe迅rfo各rma銹nce林App饅rai尺sal頌)21世只紀(jì)戰(zhàn)略怪人力資抬源管理得—績(jī)效菌管理管理人員——《績(jī)效考評(píng)表》被考評(píng)者部門職務(wù)填表時(shí)間成果指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)（萬元）上半年/全年的實(shí)際完成率銷售利潤(rùn)銷售收入銷售總成本效率指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實(shí)際完成情況銷售收入增長(zhǎng)率資金利潤(rùn)率貨款回收期成本/費(fèi)用控制率輔助指標(biāo)本人評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)依據(jù)SABCDSABCD經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成質(zhì)量對(duì)公司實(shí)際貢獻(xiàn)管理與決策能力考核者評(píng)語高層會(huì)議評(píng)語最后考核等級(jí)被考核者簽字SABCD4.采用泳什么方法課進(jìn)行考評(píng)充？——實(shí)列④目標(biāo)拉管理法三、績(jī)堅(jiān)效考評(píng)曠(Pe名rfo蹤蝶rma柄nce獅App擦rai感sal穩(wěn))21世紀(jì)款戰(zhàn)略人力款資源管理捧—績(jī)效管跡理業(yè)務(wù)人員——《績(jī)效考評(píng)表》被考評(píng)者部門考評(píng)者調(diào)控者做什么怎么做結(jié)果要求考核指標(biāo)所見的事實(shí)與依據(jù)考核者調(diào)控者得分所見的事實(shí)與依據(jù)SABCD工作效果與貢獻(xiàn)16121086工作質(zhì)量16121086工作數(shù)量16121086工作期限16121086工作改進(jìn)與改善16121086工作創(chuàng)舉與創(chuàng)新16121086考核等級(jí)確定被考核者簽字SABCD本人自我評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)三、績(jī)效甲考評(píng)(P奇erfo奧rman裁ceAp晶prai蹲sal)4.采膏用什么情方法進(jìn)招行考評(píng)測(cè)？——實(shí)列④目泡標(biāo)管理蹈法21世紀(jì)鋸戰(zhàn)略人力照資源管理郊—績(jī)效管遠(yuǎn)理三、績(jī)效介考評(píng)(P朝erfo帖rman嚴(yán)ceAp士prai信sal)4.采身用什么槐方法進(jìn)駐行考評(píng)河？——實(shí)列⑤關(guān)挽鍵指標(biāo)朋法KPI—關(guān)鍵指標(biāo)考核表類別指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重評(píng)分內(nèi)容來源1201101009080經(jīng)營(yíng)性業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率5432160%預(yù)算達(dá)標(biāo)率40%管理性工作計(jì)劃完成率40%解決問題的效率60%技術(shù)性滿意度投訴率生產(chǎn)性不良率報(bào)廢率總評(píng)分=經(jīng)營(yíng)__×權(quán)重（50%）+管理__×權(quán)重（25%）+技術(shù)__×權(quán)重（15%）+生產(chǎn)__×權(quán)重（10%）21世紀(jì)伸戰(zhàn)略人力汁資源管理勝—績(jī)效管糧理《人力資源部門—平衡記分卡》指標(biāo)類型考評(píng)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分名稱說明標(biāo)準(zhǔn)分值財(cái)務(wù)類（20%）工資總額/預(yù)算額年終實(shí)際支付工資總額占年初預(yù)算工資總額的比值年終工資總額占年初預(yù)算額的90%或以下510%年終工資總額占年初預(yù)算額的91-95%4年終工資總額占年初預(yù)算額的95-99%3年終工資總額占年初預(yù)算額的99%-100%2年終工資總額占年初預(yù)算額的100%以上1管理費(fèi)用/預(yù)算年終實(shí)際支付管理費(fèi)用總額占年初管理費(fèi)用預(yù)算值的比例實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的90%或以下510%實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的91-95%4實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的95-99%3實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的99%-100%2實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的100%以上1客戶類（10%）其他部門滿意度公司其他部門對(duì)本部門的滿意度5-110%內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類（50%）配置率實(shí)際招聘人數(shù)占招聘需求人數(shù)的比例5-110%流失率關(guān)鍵人員流失率達(dá)到多少5-110%培訓(xùn)計(jì)劃完成率實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)占計(jì)劃完成數(shù)5-110%HR預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性實(shí)際發(fā)生值占預(yù)側(cè)需求值的比例5-110%員工對(duì)公司的滿意度通過抽樣調(diào)查，員工的滿意度數(shù)量5-110%學(xué)習(xí)發(fā)展類（20%）人均培訓(xùn)時(shí)間5-110%合理性建議合理性建議采納數(shù)5-110%4.采拉用什么談方法進(jìn)堅(jiān)行考評(píng)危？——實(shí)列⑥平衡腎計(jì)分卡三、績(jī)螞效考評(píng)項(xiàng)(Pe畢rfo添rma脂nce歇App獨(dú)rai雁sal墻)21世紀(jì)闖戰(zhàn)略人力帆資源管理巧—績(jī)效管哲理考評(píng)成績(jī)匯總表姓名考評(píng)要素綜合評(píng)分能力業(yè)績(jī)態(tài)度A99B95C85D89E91F65G93H78I82J88根據(jù)考評(píng)均要素，一令次確定最動(dòng)差，最好圣，次差，筐次好考評(píng)成績(jī)匯總表序號(hào)姓名考評(píng)成績(jī)1A992B953G934E915D896J887C858I829H7810F65簡(jiǎn)單排交叉排三、績(jī)效釣考評(píng)(P搶erfo瘋rman神ceAp政prai速sal)4.采孫用什么辣方法進(jìn)待行考評(píng)娛？——實(shí)列⑦排列幻玉法21世偵紀(jì)戰(zhàn)略炒人力資叛源管理折—績(jī)效藍(lán)管理考評(píng)成績(jī)匯總表姓名考評(píng)要素綜合評(píng)分能力業(yè)績(jī)態(tài)度A好好好B好差好C好差差D差好好E差好差F好差好GHI配對(duì)比較法ABCDEFGHA-B+C++D+-EFGH合計(jì)3根據(jù)考席評(píng)要素愛，與其義他評(píng)估僅者一一賣配對(duì)，循好用“室+”，長(zhǎng)誰的+向號(hào)多誰廳排在前氏面三、績(jī)愧效考評(píng)界(Pe張rfo罵rma晉nce收App只rai宿sal轎)4.采偏用什么風(fēng)方法進(jìn)稱行考評(píng)蛋？——實(shí)列⑧排列法21世紀(jì)逮戰(zhàn)略人力狀資源管理氣—績(jī)效管昌理優(yōu)秀良好合格有待改善極差15%20%30%20%15%第一步震：第二步：現(xiàn)擬定正剃態(tài)分布區(qū)窗間圖將公司現(xiàn)途有人員數(shù)拍乘以區(qū)間霸比例，確棋定區(qū)間人誦數(shù)15人20擱人30僵人20擇人15人對(duì)員工釀根據(jù)評(píng)識(shí)價(jià)要素馳進(jìn)行評(píng)費(fèi)價(jià)將評(píng)價(jià)成拒績(jī)歸到相瞇應(yīng)的等級(jí)她區(qū)間內(nèi)歸于極親差區(qū)間魯?shù)摹a(chǎn)生“筍某位淘鐵汰制”第三步：第四步療：結(jié)果運(yùn)指用：三、績(jī)匹效考評(píng)優(yōu)(Pe別rfo議rma遲nce依App雕rai肺sal亡)4.采舅用什么艇方法進(jìn)盼行考評(píng)堵？——實(shí)列⑨寫強(qiáng)制分燃步法21世敗紀(jì)戰(zhàn)略萍人力資慎源管理惡—績(jī)效雷管理考評(píng)方法側(cè)重點(diǎn)關(guān)聯(lián)性排序法好、差的縱向?qū)哟卧趺醋雠鋵?duì)比較法優(yōu)、劣的橫向?qū)哟螐?qiáng)制分步法屬于哪一類的？關(guān)鍵事件法用重大事件衡量行為錨定法重視表現(xiàn)，過程目標(biāo)管理法重視結(jié)果，忽略過程做的怎么樣關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（體系）法各個(gè)方面的完成的結(jié)果工作指標(biāo)法平均產(chǎn)量圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法圖形表示綜合表現(xiàn)360度考核法從不同的角色對(duì)你的評(píng)價(jià)平衡記分卡式從財(cái)、客、內(nèi)、學(xué)考察4.采梢用什么盾方法進(jìn)煙行考評(píng)哄？——方法比較鑰（1）三、績(jī)葛效考評(píng)欺(Pe解rfo酬rma敢nce寒App齊rai縫sal滅)21世紀(jì)勸戰(zhàn)略人力市資源管理嶼—績(jī)效管謀理考評(píng)方法說明/特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍關(guān)鍵事件法CIM記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事件，作為對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法1為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)2考評(píng)的內(nèi)容是一年內(nèi)整體表現(xiàn)3了解下屬是如何消除不良業(yè)績(jī)、改進(jìn)和提高績(jī)效的對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄時(shí)費(fèi)力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較彌補(bǔ)其他方式行為錨定法BARSM將某一行為表現(xiàn)固定下來，并作為是否體現(xiàn)績(jī)效水平的方法考核標(biāo)準(zhǔn)明確；考核的精確度高；為反饋提供更多信息；具有連貫性和較高的信度（可靠性）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，且需要聘請(qǐng)人力資源管理專家?guī)椭O(shè)計(jì)，而且在實(shí)施以前要進(jìn)行多次測(cè)試和修改，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力部門、下屬工作指標(biāo)法WSA確立指標(biāo)和期望產(chǎn)出水平（生產(chǎn)率）檢驗(yàn)出員工是否是如何在多種工作中分配他們的時(shí)間多時(shí)間、金錢、需多合作，出現(xiàn)問題，導(dǎo)致失去合作，數(shù)據(jù)將失去信度和效度，可能導(dǎo)致員工間的不良競(jìng)爭(zhēng)生產(chǎn)人員圖表等級(jí)評(píng)價(jià)法GRS對(duì)每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估設(shè)計(jì)容易、易廣泛使用常把不同特征或要素組合在一起而考只能選其一；易存在理解差異應(yīng)用最為廣泛目標(biāo)管理法MBO為組織創(chuàng)造的價(jià)值能夠最大限度地保持個(gè)人與組織的目標(biāo)一致性，降低經(jīng)理層的工作行為與組織目標(biāo)相搏或無關(guān)的可能性。評(píng)價(jià)內(nèi)容直接，結(jié)果易于觀測(cè)，適合對(duì)員工提出建議、反饋、輔導(dǎo)，增強(qiáng)員工的積極性、責(zé)任心和事業(yè)心難以對(duì)各員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。并非能時(shí)時(shí)都抓住衡量績(jī)效的各個(gè)方面（如目標(biāo)的可信性）主管、專業(yè)人士三、績(jī)氧效考評(píng)椅(Pe笨rfo伏rma閃nce勢(shì)App等rai繪sal居)4.采用鐵什么方法叨進(jìn)行考評(píng)若？——方法比枕較（2樹）21世紀(jì)東戰(zhàn)略人力扶資源管理玩—績(jī)效管清理考評(píng)方法說明/特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法KPI將結(jié)果細(xì)化成每一項(xiàng)業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)克服由于考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異的問題。可為下屬提供了清晰準(zhǔn)確地努力方向，對(duì)員工有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用

有局限性：需要占用較多的人力物力和財(cái)力，需要較高的管理成本,關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和確定比較復(fù)雜平衡記分卡式BSC財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程過程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)1能夠很好的將部門績(jī)效與組織的整體績(jī)效及組織的戰(zhàn)略聯(lián)系起來2可幫助管理者在進(jìn)行每一項(xiàng)決策時(shí)，能夠綜合考慮對(duì)各個(gè)目標(biāo)的有利及不利的影響

在操作上和開發(fā)上比較復(fù)雜，不利于廣泛地應(yīng)用對(duì)員工的考核

360度考核法可對(duì)員工更加全面地評(píng)價(jià)，避免直線領(lǐng)導(dǎo)的偏見，避免員工對(duì)績(jī)效考核的不滿.

收集信息成本過高；用此法直接與提升和薪酬可能不太公平

排序法從最差到最好簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少誤差

主觀性強(qiáng)，具有局限性，員工自我不能得到有趣點(diǎn)的反饋，人多，缺乏實(shí)用性

比較普遍配對(duì)比較法對(duì)其他進(jìn)行對(duì)比能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在那些方面較出色及不足和差距

員工數(shù)較多，不但費(fèi)時(shí)，也會(huì)影響考評(píng)效果。

強(qiáng)制分步法FDM將員工（績(jī)效成績(jī)）強(qiáng)制分配到五個(gè)象限內(nèi)避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義

如員工能力分布呈偏態(tài)，則不適合，且該方法只能把員工分為有限的集中類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供可靠的信息

末位淘汰制三、績(jī)效習(xí)考評(píng)(P必erfo厲rman揪ceAp敗prai昏sal)4.采用瘡什么方法燃進(jìn)行考評(píng)拾？——方法比襯較（3伙）21世扁紀(jì)戰(zhàn)略拾人力資蚊源管理改—績(jī)效侵管理排列法配對(duì)比層較法強(qiáng)制分步瞇法關(guān)鍵事件縫法行為錨驕定法目標(biāo)管念理法關(guān)鍵指呼標(biāo)法平衡記依分卡360度障績(jī)效考核工作指票標(biāo)法想看看被主要事仆情做得將怎樣？想看看驚許多事裝情做得米怎樣？想看看盒生產(chǎn)人葉員平均攜生產(chǎn)量強(qiáng)？想看看完員工是俊否完成絹計(jì)劃？想看看員倍工細(xì)節(jié)上姻是否完成竊的怎么樣馳？想從各等方面看導(dǎo)看員工鼠的工作盡情況？想從各勾角度看堡看員工繼的工作行情況？通過考惜評(píng)看看潛誰做得坡最好？三、績(jī)臺(tái)效考評(píng)去(Pe烏rfo納rma燥nce塞App旦rai絹sal滋)4.采用殿什么方法略進(jìn)行考評(píng)湯？——簡(jiǎn)易記憶21世紀(jì)拖戰(zhàn)略人力框資源管理城—績(jī)效管咐理5.用什樓么標(biāo)準(zhǔn)來粒考評(píng)？-湖--績(jī)效絲式考評(píng)指標(biāo)密與標(biāo)準(zhǔn)（嚇體系）21世導(dǎo)紀(jì)戰(zhàn)略茄人力資柔源管理丈—績(jī)效含管理三、績(jī)挽效考評(píng)漆(Pe痕rfo蜓rma時(shí)nce疑App您rai懲sal米)KPI—關(guān)鍵指標(biāo)考核表（部門）類別（企標(biāo)）指標(biāo)（部門）權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分1201101009080經(jīng)營(yíng)性（50%）業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率60%54321預(yù)算達(dá)標(biāo)率40%管理性（25%）工作計(jì)劃完成率60%解決問題的效率40%技術(shù)性（15%）滿意度投訴率生產(chǎn)性（10%）不良率報(bào)廢率總評(píng)分=經(jīng)營(yíng)__×權(quán)重（50%）+管理__×權(quán)重（25%）+技術(shù)__×權(quán)重（15%）+生產(chǎn)__×權(quán)重（10%）5.用致什么標(biāo)殖準(zhǔn)來考待評(píng)？-螞--績(jī)木效考評(píng)則指標(biāo)與定標(biāo)準(zhǔn)（唯體系）21世爐紀(jì)戰(zhàn)略鴉人力資桑源管理筋—績(jī)效怠管理三、績(jī)商效考評(píng)蕩(Pe梅rfo談rma趨nce強(qiáng)App岔rai冠sal葉)績(jī)效考評(píng)背指標(biāo)與標(biāo)道準(zhǔn)體系績(jī)效指標(biāo)（類別富、三標(biāo)峰）權(quán)重（主權(quán)重撇、次權(quán)重雁）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、宮標(biāo)號(hào)、尺引度）評(píng)分方式（單一費(fèi)、綜合寸）績(jī)效管理倡——績(jī)效舌考評(píng)一績(jī)肢效概念牛(Pe莫rfo繞rma脾nce瞧)一般（形式化）類別指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中合格差工作表現(xiàn)工作完成情況客戶拜訪情況工作能力管理能力處理問題能力溝通能力工作態(tài)度工作協(xié)作配合工作積極性遵守制度KPI（客觀量化）類別指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容來源1201101009080經(jīng)營(yíng)性業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率54321預(yù)算達(dá)標(biāo)率13452管理性工作計(jì)劃完成率解決問題的效率技術(shù)性滿意度投訴率生產(chǎn)性不良率報(bào)廢率MBO（結(jié)果量化）類別指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值期末值差異率分值說明成果銷售利潤(rùn)銷售收入銷售成本效率增長(zhǎng)率回收率成本控制率輔助計(jì)劃完成質(zhì)量重大貢獻(xiàn)BEC（客觀量化→戰(zhàn)略化）類別指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值內(nèi)容來源財(cái)務(wù)性利潤(rùn)率利潤(rùn)達(dá)標(biāo)率在110%以上4利潤(rùn)達(dá)標(biāo)率在100-110%3利潤(rùn)達(dá)標(biāo)率在98-100%2利潤(rùn)達(dá)標(biāo)率在98%以下1費(fèi)用率客戶性運(yùn)營(yíng)性學(xué)習(xí)類5.用午什么標(biāo)犧準(zhǔn)來考食評(píng)？-別--指澆標(biāo)類別績(jī)效管理徹——績(jī)效脆考評(píng)一績(jī)駝效概念脅(Pe繼rfo屑rma么nce詞)以BEC米中的指標(biāo)醬手冊(cè)為例成：企業(yè)誤指捉標(biāo)部門戀指唱標(biāo)崗位給指標(biāo)指標(biāo)定豎義匯總灶表5.用什匹么標(biāo)準(zhǔn)來秤考評(píng)？-恒--三泄標(biāo)績(jī)效管理鄉(xiāng)豐——績(jī)效然考評(píng)一績(jī)效貞概念(P肌erfo核rman余ce)5.用什鋼么標(biāo)準(zhǔn)來積考評(píng)？-娛--指歐標(biāo)績(jī)效指輝標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則新：SAM嘗RT設(shè)計(jì)特濾點(diǎn)：針武對(duì)性、間科學(xué)性飽、明確硬性設(shè)計(jì)類牲別：按編對(duì)象和六范圍不同組已織：生噸產(chǎn)/技擺術(shù)/管居理/服尸務(wù)不同崗領(lǐng)位：先暫橫再縱按結(jié)構(gòu)右分品質(zhì)特羞征/行東為/結(jié)故果設(shè)計(jì)方法我：要、書晨、個(gè)、面繡、經(jīng)、風(fēng)裝暴、魚骨設(shè)計(jì)步輩驟：（略）績(jī)效管曠理——選績(jī)效考氏評(píng)一績(jī)效盟概念(P很erfo肚rman服ce)5.用什枯么標(biāo)準(zhǔn)來僑考評(píng)？-萍--標(biāo)戲準(zhǔn)《人力資源部門—平衡記分卡》指標(biāo)類型考評(píng)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分名稱說明標(biāo)準(zhǔn)分值財(cái)務(wù)類（20%）工資總額/預(yù)算額年終實(shí)際支付工資總額占年初預(yù)算工資總額的比值年終工資總額占年初預(yù)算額的90%或以下510%年終工資總額占年初預(yù)算額的91-95%4年終工資總額占年初預(yù)算額的95-99%3年終工資總額占年初預(yù)算額的99%-100%2年終工資總額占年初預(yù)算額的100%以上1管理費(fèi)用/預(yù)算年終實(shí)際支付管理費(fèi)用總額占年初管理費(fèi)用預(yù)算值的比例實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的90%或以下510%實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的91-95%4實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的95-99%3實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的99%-100%2實(shí)際支出管理費(fèi)用占年初預(yù)算費(fèi)用的100%以上1客戶類（10%）其他部門滿意度公司其他部門對(duì)本部門的滿意度5-110%內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類（50%）配置率實(shí)際招聘人數(shù)占招聘需求人數(shù)的比例5-110%流失率關(guān)鍵人員流失率達(dá)到多少5-110%培訓(xùn)計(jì)劃完成率實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)占計(jì)劃完成數(shù)5-110%HR預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性實(shí)際發(fā)生值占預(yù)側(cè)需求值的比例5-110%員工對(duì)公司的滿意度通過抽樣調(diào)查，員工的滿意度數(shù)量5-110%學(xué)習(xí)發(fā)展類（20%）人均培訓(xùn)時(shí)間5-110%合理性建議合理性建議采納數(shù)5-110%績(jī)效管理侄——績(jī)效儲(chǔ)考評(píng)一績(jī)效許概念(P溪erfo度rman督ce)5.用壁什么標(biāo)授準(zhǔn)來考羅評(píng)？-慌--急評(píng)分方零法績(jī)效標(biāo)陡準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)原則時(shí)：SAM是RT、準(zhǔn)咸確、合理典、突出、訪扼要設(shè)計(jì)特竟點(diǎn)：完像整性、輪協(xié)調(diào)性絞、比例盜性設(shè)計(jì)類橡別：綜跌合等級(jí)腿標(biāo)準(zhǔn)分解提問寶標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)步痕驟：（略趴）案例.紐奉請(qǐng)你設(shè)殃計(jì)一下葡人力資味源主管禽崗位的鋸考評(píng)指烤標(biāo)？第一步：第二步映：第三步：第四步：第五步潛：根據(jù)績(jī)效承考評(píng)目標(biāo)悔，對(duì)人力慕資源主管梢的工作進(jìn)貢行分析（罷依據(jù)職位通說明書）筒，初步確句定績(jī)效考店評(píng)要素，罪從工作業(yè)于績(jī)、工作桿表現(xiàn)和工省作態(tài)度三惑方面出發(fā)動(dòng)。對(duì)人力套資源主勢(shì)管的工秤作流程刪圖，即穩(wěn)計(jì)劃、旱招聘、忌培訓(xùn)、趟考核、槽薪酬、截勞資關(guān)撤系等業(yè)妄務(wù)流程夠進(jìn)行分址析，初估步確定白績(jī)效考脆核指標(biāo)對(duì)績(jī)效考層評(píng)指標(biāo)，執(zhí)按考評(píng)程央度分檔，夠并依據(jù)少坐而精的原豎則，按不屢同權(quán)重確酷定有效指誼標(biāo)對(duì)選出偵的要素慕和指標(biāo)舍，依據(jù)村績(jī)效的鄙SMA浮RT原派則，進(jìn)絹行驗(yàn)證愛，保證懇其有效菌性通過驗(yàn)立證，通牢過與人牛力資源直主管面沿談或通龜過小組糠討論，患客觀工等作調(diào)查簡(jiǎn)等方式否，確定融并編寫近人力資達(dá)源主管懷績(jī)效考逗評(píng)指標(biāo)朗表第六步責(zé)：將人力懶資源主淺管績(jī)效摘考評(píng)指超標(biāo)表提內(nèi)交至績(jī)既效考評(píng)耕委員會(huì)鮮、總經(jīng)姻理，進(jìn)銹行審核插、征求撥意見，胖并依據(jù)廉意見和棋要求對(duì)勸考核指菠標(biāo)進(jìn)行緊修改、戲補(bǔ)充，摸完善。為使人力伴資源主管羨績(jī)效考評(píng)脅指標(biāo)表更澆加理想和予完善，在底考評(píng)后，睡根據(jù)考評(píng)球和考評(píng)結(jié)艙果應(yīng)用后讀的效果等柿情況進(jìn)行輔二次修訂夕。附件述：《人力撞資源主睬管績(jī)效撤考評(píng)指墨標(biāo)表》5用什會(huì)么標(biāo)準(zhǔn)考揀評(píng)？——扎對(duì)某一崗尊位的績(jī)效之指標(biāo)如何鞋設(shè)計(jì)？21世醒紀(jì)戰(zhàn)略澤人力資毛源管理負(fù)—績(jī)效拜管理一績(jī)撓效原理鑄(Pe匪rfo慶rma薦nce賊)附件：豆《人力節(jié)資源主避管績(jī)效卸考評(píng)指曉標(biāo)表》考評(píng)要素考評(píng)指標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)權(quán)重說明工作業(yè)績(jī)（50%）人員供應(yīng)保證人員供應(yīng)5%招聘效果招聘質(zhì)量10%培訓(xùn)效果培訓(xùn)計(jì)劃完成率10%考評(píng)工作效果考評(píng)投訴率5%薪酬工作效果滿意度10%計(jì)劃完成率計(jì)劃完成情況10%工作能力（30%）預(yù)算控制降低成本、控制費(fèi)用15%問題處理突發(fā)事件處理能力15%工作態(tài)度（20%）工作滿意度其他部門對(duì)人力資源部工作的滿意程度10%協(xié)作、配合度配合其他部門完成公司的任務(wù)的程度10%一績(jī)效為概念(P堆erfo羊rman歌ce)5、用什李么標(biāo)準(zhǔn)考賣評(píng)？——絡(luò)績(jī)效（體綠系、庫）煉制定的步夢(mèng)驟1.明察確制定辮績(jī)效關(guān)斬鍵指標(biāo)嚴(yán)（數(shù)據(jù)新庫）的坐目的、哲任務(wù)、原則2.確立居制定指標(biāo)恥的程序（建立組織男、明確責(zé)杰任、內(nèi)容東、方法和瞧安排）3.根看據(jù)績(jī)效齊任務(wù)和館為完成產(chǎn)企業(yè)任汗務(wù)必須澆具備的杏因素，漆確定考京評(píng)要素（即指標(biāo)晨類別）4.根心據(jù)企業(yè)迫的經(jīng)營(yíng)深任務(wù)和功目標(biāo)，年通過魚客骨法，窯進(jìn)行分耍解、初仰步確定伯主要指鋼標(biāo)，并傳再根據(jù)測(cè)企業(yè)的業(yè)務(wù)流懸程運(yùn)用頭梁腦風(fēng)暴法誤，選出影底響企業(yè)發(fā)地展的關(guān)鍵告性指標(biāo)5.部門島根據(jù)企業(yè)京關(guān)鍵性指伍標(biāo)，結(jié)合閑部門的任雀務(wù)和目標(biāo)奪以及職責(zé)垂，運(yùn)用魚厚骨法進(jìn)行炮進(jìn)一步分償解，初步確定圍部門主要遵指標(biāo)，并筆再根據(jù)部墓門業(yè)務(wù)流期程運(yùn)用頭剩腦風(fēng)暴，能選出影響處部門的關(guān)藥鍵性指標(biāo)6.根據(jù)爐部門關(guān)鍵卡指標(biāo)，結(jié)旨合崗位任春務(wù)、目標(biāo)余以及崗位雄職責(zé)，再論運(yùn)用魚骨發(fā)法和頭腦槳風(fēng)暴法，玩直至分解到每掌個(gè)職位的鋪關(guān)鍵指標(biāo)7.根壞據(jù)企業(yè)椅的業(yè)務(wù)恩流程、依重點(diǎn)分泳析，賦勁予各指身標(biāo)相應(yīng)沃的權(quán)重8.根據(jù)鐵企業(yè)、部維門和崗位味的任務(wù)、浸目標(biāo)分解是，并結(jié)合鞠歷史數(shù)據(jù)支和期望，既給予每個(gè)泳指標(biāo)評(píng)價(jià)效標(biāo)準(zhǔn)和分他值。9.由渴主管部盤門負(fù)責(zé)緊收集，竊匯總、左整理、旁歸類，貧然后提恩交小組井討論10.小令組可以通儉過會(huì)議或兄先分組的既方式對(duì)關(guān)允鍵指標(biāo)進(jìn)責(zé)行篩選、咳后通過會(huì)倆議審核，承初步確立圾各關(guān)鍵指鐵標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)軍，編制《關(guān)鍵很指標(biāo)表爪》11.棄指標(biāo)校訴驗(yàn)：理隔論上論焦證和通危過實(shí)際櫻抽樣（圈即選取殖部分職辛位試行銷）12.俯結(jié)合實(shí)兼際反饋伶，對(duì)指嶼標(biāo)、標(biāo)庭準(zhǔn)和權(quán)跳重，經(jīng)滑小組討量論、審清核后作遭必要的唇調(diào)整13.由顧職能主管產(chǎn)部門匯編刑成庫（冊(cè)嘴）。定“三標(biāo)票”21世尊紀(jì)戰(zhàn)略桐人力資我源管理費(fèi)—績(jī)效只管理一績(jī)效笑原理(P徐erfo騾rman轟ce)績(jī)效管蝦理——亂績(jī)效考凝評(píng)《關(guān)鍵指標(biāo)定義表》指標(biāo)名稱屬性指標(biāo)編號(hào)指標(biāo)定義設(shè)立目的計(jì)算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)周期統(tǒng)計(jì)方式KPI—駕—績(jī)效考更核指標(biāo)表一績(jī)效查概念(P啟erfo氣rman吹ce)績(jī)效管理猴——績(jī)效惡考評(píng)一績(jī)效勒概念(P心erfo斗rman榨ce)6、如關(guān)何進(jìn)行折考評(píng)？猜——績(jī)系效考評(píng)強(qiáng)程序1、明確杰績(jī)效考評(píng)滲的目的、偶任務(wù)、并查依據(jù)SM對(duì)ART原芽則制定績(jī)啊效考評(píng)框澡架2、建綢立績(jī)效議考評(píng)小旬組，明汁確職責(zé)白、分工埋，選擇鵲并采用項(xiàng)相應(yīng)的棕考評(píng)類嚼型，確授定考評(píng)疼對(duì)象3、對(duì)績(jī)動(dòng)效考評(píng)相渠關(guān)人員進(jìn)遣行技能培直訓(xùn)和心理眾培訓(xùn)（訓(xùn)前體動(dòng)員）4、選擇靠相應(yīng)的考柿評(píng)方法5、建槐立關(guān)鍵匆績(jī)效指嫁標(biāo)和標(biāo)祥準(zhǔn)數(shù)據(jù)帳庫a將菌企業(yè)目揚(yáng)標(biāo)橫向裂分解，拳選擇企危業(yè)主要晨目標(biāo)，街并確定薄企業(yè)關(guān)桃鍵性指霜標(biāo)b將泉企業(yè)主紋要指標(biāo)廢，進(jìn)行朱自上而些下的縱削向逐層超分解，仇選擇部壁門的主附要目標(biāo)它，并確森定部門臭的關(guān)鍵性指標(biāo)受和標(biāo)準(zhǔn)c將求部門目彎標(biāo)進(jìn)一弓步分解征，初步洪確定個(gè)碰人工作否目標(biāo)，閑結(jié)合職浪位說明辛?xí)?，建婚立崗位淘勝任能閣力模型，確毀定個(gè)人俯績(jī)效關(guān)妖鍵指標(biāo)仙和標(biāo)準(zhǔn)6、通過忽與員工對(duì)罪績(jī)效的溝案通，達(dá)成淘并簽訂績(jī)拘效計(jì)劃7、實(shí)廊施考核a收耳集組織孝、工作坊等相關(guān)觸信息b有被活考核者上有級(jí)與考核皇者進(jìn)行溝育通，告知技目標(biāo)，實(shí)即現(xiàn)方法，攏監(jiān)督進(jìn)展毀，給予支甚持c編制送、發(fā)放、線回收《績(jī)虛效考核表龍》，統(tǒng)計(jì)獎(jiǎng)出績(jī)效成浸績(jī)，初步羨分析。8、將初預(yù)步分析結(jié)豈果，提交苦績(jī)效考評(píng)羽小組檢驗(yàn)度，分析、勺審核，并酸對(duì)被考核誓者做出定趟量和定性喝的評(píng)價(jià)9、將錦考評(píng)的筍結(jié)果，蜻反饋被駁考評(píng)者療，并由灘其所在鬼部門的面主管進(jìn)濁行溝通歸，指出社問題的孫所在或嚴(yán)發(fā)展的州方向，示指導(dǎo)并斃與員工清共同達(dá)錦成下一劣階段的跟績(jī)效目窗標(biāo)，改厚進(jìn)績(jī)效濤方案10、廊對(duì)考評(píng)糖結(jié)果有安疑問的佛，依據(jù)詳考評(píng)申膝訴流程巾，自下似而上，百向提出脾職能部喇門或考荷評(píng)小組散，或越叉級(jí)向總含經(jīng)理提瘦出意義存，并由費(fèi)考評(píng)小諒組、被眠考評(píng)者邁、職能壩部門三園方溝通珍，共同泰達(dá)成解溝決意義蔬的方法送。11、咱將績(jī)效跌考核的象結(jié)果與古薪酬聯(lián)我系，并溪作為員狹工晉升梅、培訓(xùn)殼等方面槐的客觀際依據(jù)。12、酷由績(jī)效幅考評(píng)小縱組對(duì)績(jī)攏效考評(píng)壓系統(tǒng)，電定期進(jìn)憐行評(píng)估勝，結(jié)合疼考評(píng)人銷員對(duì)績(jī)大效考評(píng)忽系統(tǒng)的最滿意度傻調(diào)查，鞠查找問濾題，并辯制定相妨應(yīng)的解珍決方案吧，且對(duì)瓣下一績(jī)益效考核寒周期的珠提出改躺進(jìn)的方道向與要園求案例：以層完成年度滋銷售計(jì)劃冤為例老板說辮：今年紹完成6匠00萬妄銷售額銷售1挽部120萬膊/年銷售2盛部120萬蝕/年銷售3翻部120息萬/年銷售4部120萬均/年銷售5部120支萬/年銷售員禽A24萬/舅年銷售員民B24萬勻/年銷售員浙C24萬/拔年銷售員D24萬/趕年銷售員D24萬聲/年自上而下的逐層分自下而上的逐層實(shí)銷售員C測(cè)：我每月橡需要完成坦：2萬/杯月三、績(jī)冰效考評(píng)敏(Pe績(jī)r(jià)fo刻rma灑nce校App桶rai蟻sal店)21世紀(jì)暢戰(zhàn)略人力虹資源管理毛—績(jī)效管悼理6、如何柏進(jìn)行考評(píng)輝？——目褲標(biāo)管理法目標(biāo)管貨理考評(píng)吸設(shè)計(jì)步縣驟：四墳個(gè)階段治，6個(gè)送步驟設(shè)立績(jī)效闖目標(biāo)目標(biāo)葡分解實(shí)施凡評(píng)估績(jī)效爬反吹饋①確定企冷業(yè)目標(biāo)確定部桌門目標(biāo)討論部擇門目標(biāo)對(duì)逾期踩成果界歉定工作績(jī)效蒙評(píng)估提供績(jī)層效反饋②③⑤④⑥共芝同鑄制律定SMAR茄T原則滿足企業(yè)→部觀門部門→個(gè)阿人確定個(gè)人斜目標(biāo)《目標(biāo)落責(zé)任書畢》實(shí)際→耀目標(biāo)目標(biāo)完率成情況企業(yè)計(jì)劃梨目標(biāo)目標(biāo)管理的實(shí)施6個(gè)步三、績(jī)效噸考評(píng)(P翻erfo止rman熟ceAp廢prai織sal)21世紀(jì)惕戰(zhàn)略人力院資源管理畢—績(jī)效管終理6、如帳何進(jìn)行廁考評(píng)？需——目唱標(biāo)管理術(shù)法《目框標(biāo)倚責(zé)任沾書哥》被考評(píng)者姓名面談日期考評(píng)者姓名職務(wù)職務(wù)部門部門任職時(shí)間考評(píng)時(shí)間1下個(gè)月(年度)主要業(yè)務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)2下個(gè)月(年度)需要改進(jìn)的方面3為完成任務(wù)需要的條件、設(shè)備4被考評(píng)者承擔(dān)的責(zé)任簽字：___________直線主管建議：簽字：___________（一式三份，考評(píng)者、被考評(píng)者、人力資源部門各執(zhí)一份）三、績(jī)澆效考評(píng)且(Pe柳rfo賤rma削nce乓App罷rai訂sal什)21世紀(jì)盞戰(zhàn)略人力怠資源管理匹—績(jī)效管認(rèn)理6、如遞何進(jìn)行志考評(píng)？形——目利標(biāo)管理喜法關(guān)鍵指標(biāo)家考評(píng)法設(shè)脈計(jì)步驟：僻四個(gè)階段車，5個(gè)步理驟明確目抄標(biāo)建立K油PI關(guān)嬌鍵指標(biāo)計(jì)數(shù)據(jù)庫績(jī)效考畫評(píng)結(jié)果應(yīng)用①確定企業(yè)賴關(guān)鍵績(jī)效召指標(biāo)確定職競(jìng)位績(jī)效斧衡量指濁標(biāo)設(shè)定績(jī)效日評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)關(guān)鍵績(jī)禮效指標(biāo)進(jìn)昏行審核②③⑤④企業(yè)和范部門目嫂標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)體系建立步確定部愛門關(guān)鍵綁績(jī)效指刊標(biāo)三、績(jī)載效考評(píng)笑(Pe溝rfo機(jī)rma潔nce圖App膠rai編sal駝)21世敗紀(jì)戰(zhàn)略欠人力資卻源管理傷—績(jī)效降管理6、如憐何進(jìn)行晶考評(píng)？捏——關(guān)搭鍵指標(biāo)扒法21世紀(jì)截戰(zhàn)略人力拖資源管理炎—績(jī)效管跌理1、根據(jù)燈對(duì)企業(yè)與軌員工現(xiàn)狀廢分析確定貸績(jī)效考評(píng)姻的目的、庸任務(wù)和原則柴。2、對(duì)業(yè)童務(wù)進(jìn)行分況解，分析沾，確定考必評(píng)的經(jīng)度套與維度3、根腳據(jù)考評(píng)道的目的如、任務(wù)江、內(nèi)容享，確定附考評(píng)的紛類型4、為祥保證考狀評(píng)的效取度和信漁度，考吉慮企業(yè)鳴現(xiàn)有的管管理、藍(lán)技術(shù)、文瘡化水平筐，采用都相應(yīng)的兵策略，弟選擇相部適應(yīng)的腔考評(píng)方法5、建立歷績(jī)效指標(biāo)狀和標(biāo)準(zhǔn)數(shù)掘據(jù)庫6、擬定砍績(jī)效考評(píng)謀程序形成：績(jī)效考稈評(píng)方案績(jī)效計(jì)膠劃小結(jié)：派——計(jì)似劃階段經(jīng)（準(zhǔn)備選）二績(jī)作效管理饞(Pe續(xù)rfo植rma門nce尺M(jìn)an樂age皇men尤t)(1).親企業(yè)要求就什么？(2)超.由誰每來考述評(píng)宜？(4)袍.考評(píng)睬什么東丹西？(5).戴什么時(shí)候盯考評(píng)？(6)藏.如何計(jì)進(jìn)行考刑評(píng)？(7)字.考評(píng)陵得怎么唯樣？(8)刃.結(jié)果載怎么應(yīng)裁用？(3)湯.用什臘么來考造評(píng)？明確績(jī)傳效目標(biāo)確定考評(píng)則對(duì)象選擇考侄評(píng)方法制定考旱評(píng)指標(biāo)列和標(biāo)準(zhǔn)鈔(體系簽)確定考評(píng)怕周期考評(píng)流象程考評(píng)反饋潔與改進(jìn)方誕向考評(píng)成績(jī)臘運(yùn)用于哪旅些方面計(jì)劃階隔段--依-制定奪績(jī)效考贈(zèng)評(píng)方案21世怪紀(jì)戰(zhàn)略邀人力資弄源管理矛—績(jī)效禮管理三、績(jī)效暴考評(píng)(P種erfo漢rman卡ceAp殖prai狡sal)按時(shí)間霸分：按形式疲分：按目的分錘：定期、不薦定期公開、不直公開、半精公開績(jī)效考評(píng)目的考評(píng)時(shí)間績(jī)效薪酬發(fā)放年/月/日檢查獎(jiǎng)勵(lì)資格與獎(jiǎng)勵(lì)周期一致能力開發(fā)/調(diào)動(dòng)年續(xù)簽勞動(dòng)合同在合同到期前三、績(jī)垃效考評(píng)趁(Pe腎rfo樣rma珍nce像App蒜rai版sal病)21世蓮紀(jì)戰(zhàn)略燭人力資勁源管理僻—績(jī)效末管理計(jì)劃階段捉---制驕定績(jī)效考挑評(píng)方案（衫考評(píng)周期貞）21世紀(jì)恐戰(zhàn)略人力近資源管理慌—績(jī)效管移理溝通

ＰＬＡＮ設(shè)定目標(biāo)

ＣＨＥＣＫ考評(píng)結(jié)果

ＤＯ實(shí)施目標(biāo)設(shè)定下年度目標(biāo)業(yè)績(jī)考評(píng)事先明確方針、目標(biāo)。明確分擔(dān)的責(zé)任以及被期待的成果進(jìn)行支持、指導(dǎo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，要尊重自主性，同時(shí)也要下放必要的權(quán)限。確認(rèn)、評(píng)價(jià)目標(biāo)達(dá)成度。目標(biāo)必須是立足于部門、部的方針而制定的。對(duì)課題以及上司的期待值進(jìn)行確認(rèn)。按照計(jì)劃實(shí)行自主管理。根據(jù)需要向上司匯報(bào)、聯(lián)絡(luò)、商量。確認(rèn)、考核目標(biāo)達(dá)成度。把考評(píng)結(jié)果向部下進(jìn)行反饋，支持、指導(dǎo)部下。對(duì)1年來取得的工作成果、業(yè)績(jī)進(jìn)行充分的確認(rèn)與反省，找出存在的問題和解決問題的方法。對(duì)１年來取得的成果、業(yè)績(jī)進(jìn)行確認(rèn)和反省，分析成功和失敗的主要原因，制定解決問題的對(duì)策并付諸實(shí)施。ＡＣＴＩＯＮ反饋考評(píng)結(jié)果與下年度相關(guān)指標(biāo)掛鉤期待支持上司考評(píng)制定方案自主管理自我評(píng)價(jià)反饋與下年度相關(guān)指標(biāo)掛鉤部下上司績(jī)效考隱評(píng)系統(tǒng)展：有效性：a.參與蝕、b.支驢持、c.姑合理、d飼.指導(dǎo)、姐e.激勵(lì)共、f.發(fā)兇揮有用性鍵：程序楚、人際失、結(jié)構(gòu)轎公平二績(jī)牛效管理率(Pe古rfo帽rma岔nce避Man在age鑄men果t)計(jì)劃階咐段--坡-制定寺績(jī)效考滋評(píng)方案昂（考評(píng)痛系統(tǒng)）由總經(jīng)理題依據(jù)公司硬經(jīng)營(yíng)狀況返制定整體副目標(biāo)和主咐要原則由人力資帆源部依據(jù)同目標(biāo)擬定攪考核計(jì)劃籃與方案由總經(jīng)件理分解川并制訂露部門考齡核目標(biāo)由部門牽經(jīng)理分減解并制充定個(gè)人稍考核目腐標(biāo)由人力患資源部圓負(fù)責(zé)向這職員宣附導(dǎo)、解闊釋、溝供通總經(jīng)系理柔審批尊同向意總經(jīng)理虎對(duì)職能撓和直線即部門經(jīng)香理進(jìn)行糕考核職能和某直線部畢門經(jīng)理蜻對(duì)下屬燭進(jìn)行考?xì)g核人力資源評(píng)部負(fù)責(zé)監(jiān)勇管考核流境程和溝通由人力章資源部沉對(duì)考核姓數(shù)據(jù)進(jìn)裂行評(píng)估匆，并負(fù)關(guān)責(zé)在評(píng)屈估過程湖中，若蠻存在數(shù)蒜據(jù)的不巡壽足或不親夠準(zhǔn)確款，應(yīng)及網(wǎng)時(shí)與考層核者和愛被考核旁者及時(shí)層溝通呈交總經(jīng)責(zé)理審批，假同意由人力資鏡源部負(fù)責(zé)斧公布評(píng)估川成績(jī)，并住于被考核茄者進(jìn)行溝餓通將溝通后俗的信息與蹦部門經(jīng)理訪，依據(jù)相示關(guān)制度作砌出處理方賽案報(bào)請(qǐng)總篇經(jīng)理批爪準(zhǔn)同意使后，予蠢以實(shí)施濕。21世紀(jì)稱戰(zhàn)略人力筋資源管理連—績(jī)效管論理修正和肥擬定下騰一考核渾周期的撞目標(biāo)二績(jī)塵效管理波(Pe音rfo嬸rma耕nce煤Man盤age肆men市t)計(jì)劃階段盯---制丑定績(jī)效考設(shè)評(píng)方案（牧考評(píng)流程境）看法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)改進(jìn)多次面虛談考評(píng)者時(shí)間場(chǎng)所設(shè)備資料計(jì)劃被考評(píng)才者資料評(píng)估工作安排面談技巧忠告開題反映直接暗示總結(jié)準(zhǔn)備目的實(shí)施結(jié)果面談技芬巧結(jié)果實(shí)列原因目標(biāo)激勵(lì)三、績(jī)物效考評(píng)壞(Pe晉rfo淋rma節(jié)nce末App扎rai埋sal甘)21世風(fēng)紀(jì)戰(zhàn)略堤人力資闖源管理溪—績(jī)效濁管理計(jì)劃階俊段--付-制定古績(jī)效考感評(píng)方案廳（考評(píng)響反饋面掛談）21世洪紀(jì)戰(zhàn)略蹄人力資毀源管理華—績(jī)效適管理三日內(nèi)對(duì)考核各結(jié)果嚴(yán)重不滿員工十日內(nèi)對(duì)申訴情材料進(jìn)行審失核人力資源走部對(duì)申訴材莖料審查處潛理考核小組總裁最終結(jié)果二次申定訴一次申訴若逾期沒沾處理二績(jī)?nèi)有Ч芾砉?Pe冊(cè)rfo注rma磨nce層Man面age礦men狂t)計(jì)劃階擁段--獎(jiǎng)-制定照績(jī)效考恭評(píng)方案澆（考評(píng)繼反饋與原申訴流為程）薪酬調(diào)整人事調(diào)捎整在職培監(jiān)訓(xùn)職業(yè)生涯球規(guī)劃三、績(jī)效咸考評(píng)(P亂erfo示rman死ceAp頌prai信sal)21世紀(jì)乓戰(zhàn)略人力倉資源管理內(nèi)—績(jī)效管殃理計(jì)劃階南段--燭-制定侍績(jī)效考撓評(píng)方案民（考評(píng)裁應(yīng)用流地程）績(jī)效改進(jìn)汁計(jì)劃21世紀(jì)孔戰(zhàn)略人力迷資源管理塔—績(jī)效管墾理在職裂員斷工（3叨-6月工正式員畏工，6是個(gè)月以慶上老員稼工）主要考核瞎指標(biāo)：3糊個(gè)月完成讓3倍的工秩資基數(shù)主要考核閃：工作態(tài)沸度和任務(wù)