人力資源管理理論在旅游業(yè)中的運用講義

1最新人力資源管理理論在旅游業(yè)中的運用楊云中山大學(xué)旅游學(xué)院1632最新人力資源管理理論宏觀人力資源管理理論組織層次，解釋人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系微觀人力資源管理理論個體層面，解釋人力資源管理實踐對個體的影響宏觀人力資源管理理論跨文化管理理論戰(zhàn)略人力資源管理理論34肖靜，陳維政，從國際權(quán)威期刊文獻看中國人力資源管理的實踐與研究.管理學(xué)報，2013,9.5肖靜，陳維政，從國際權(quán)威期刊文獻看中國人力資源管理的實踐與研究.管理學(xué)報，2013,9.我們投簡歷都是幾百份的海投，面試我們都是不太需要準備的。而且最后我們同學(xué)都是每個人拿好幾個的。我們在瑞士的課程都是結(jié)合實踐的，我們上的課程都是酒店業(yè)最新最快的東西。所以比其他學(xué)校學(xué)生會有這些不一樣的東西。第二年就是很難的，包括很多文化多元化、避免文化沖擊啊，、模擬酒店運作的系統(tǒng)等等廣州珠江新城洲際酒店一名管理者瑞士酒店管理6跨文化管理理論

產(chǎn)生和發(fā)展起源（20世紀70年代末—80年代中期）跨國公司的人力資源管理？發(fā)展（20世紀80年代中期—90年代末）探討各國人力資源管理特點，分析和對比不同國家人力資源系統(tǒng)跨國公司（企業(yè)）的人力資源管理新的挑戰(zhàn)（21世紀）模型整合多元理論多元方法宏觀與微觀全球人力資源管理7全球人力資源（)是國際化組織中人員管理的政策和活動。（,1998）全球人力資源管理是在人力資源活動（獲取、分配、利用）、員工類型（東道國、母國、其他國）和企業(yè)經(jīng)營所在的國家類型這三個維度之中的互動組合。（,1986）8東道國員工第三國員工員工類型HR管理活動獲取分配利用東道國母國第三國母國員工國家跨文化管理理論

研究范式研究邏輯的兩大范式：普遍主義范式（）美國學(xué)者為主演繹和實證手段驗證普適的抽象原則和規(guī)律探索最佳實踐，提出整體方案情景（背景）依賴范式（）歐洲學(xué)者為主歸納分析方法，解釋不同背景下的差異跨文化管理理論

人力資源管理文化的涵義文化是指導(dǎo)一個群體日常生活的普遍的共享的信念、準則和價值觀；文化引導(dǎo)人們的行為文化的層次外顯文化：表現(xiàn)為人們的行為、語言、音樂、建筑、食品等人造物；價值觀和規(guī)范：價值觀是關(guān)于好惡、對錯等的看法；規(guī)范是行為準則，是價值觀的反映；基本假設(shè)：關(guān)于“生存”的看法，處理人與人、人與自然之間的關(guān)系?；炯僭O(shè)價值觀和規(guī)范外顯文化文化的涵義與特性文化的特性習(xí)得性文化是一種習(xí)得的行為模式，即通過后天學(xué)習(xí)及經(jīng)驗獲得的在國際管理中，習(xí)得的行為模式將影響雇員或管理者對權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)、工作團隊和倫理實踐的感知適應(yīng)性文化具有應(yīng)對外部威脅、改變自身的適應(yīng)性能力，這是保持文化延續(xù)的基礎(chǔ)象征性文化形成與延續(xù)的基礎(chǔ)是人類使用符號及語言表達意思的能力承繼性文化是歷史積淀而累積形成的，具有穩(wěn)定的“社會遺傳因子”共享性一種文化由全體社會成員共享結(jié)構(gòu)性具有自身相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)因素整合，形成獨特文化模式霍夫斯蒂德跨文化模型荷蘭學(xué)者霍夫斯蒂德()在20世紀60年代末，對公司在世界各地72個國家和地區(qū)的分公司的116000名員工作問卷調(diào)查。最后選取了40個國家的72215個被試；1980年發(fā)表《文化的結(jié)果》。結(jié)論：在與工作有關(guān)的種種價值觀念中，各民族在下列四方面具有明顯差別：1、權(quán)威等級關(guān)系；2、個人與群體關(guān)系；3、不確定狀態(tài)規(guī)避傾向；4、男性化傾向霍夫斯蒂德的文化維度個人主義VS集體主義權(quán)力距離不確定性規(guī)避男性化VS女性化個人主義是指在較松散的社會網(wǎng)絡(luò)中，人們首先最關(guān)注自己和與自己關(guān)系密切的家庭成員；集體主義是指在較緊密地社會網(wǎng)絡(luò)中，人們通過與其他群體的比較來區(qū)分自身所在的群體（如家庭、組織）一個組織中職位/地位較低的成員認可和接受不平等的權(quán)力分配的程度在社會中，當人們感覺受到不甚明了的威脅時，通常會通過提高確定性和預(yù)見性來避開不可知的環(huán)境，反映人們對風(fēng)險的態(tài)度指整個社會看重個人成功還是生活質(zhì)量的提高長期VS短期長期取向關(guān)注未來，重視節(jié)儉和毅力；短期取向重視過去和現(xiàn)在。權(quán)威差距指數(shù)三道測試題：A.雇員害怕表達與他們的經(jīng)理不同的意見嗎？B.下屬對其老板實際決策風(fēng)格的理解：獨裁式還是父愛式？C.下屬對其老板決策風(fēng)格的偏好（獨裁式、父愛式或大多數(shù)投票？）國家或地區(qū)分數(shù)排名國家或地區(qū)分數(shù)1馬來西亞10428韓國602菲律賓9529臺灣585墨西哥8131西班牙578印度尼西亞7833日本5410印度7738美國4013新加坡7440荷蘭3814巴西6942德國3515法國6843英國3515香港6852以色列1321泰國6453奧地利11排名人力資源管理理論解析美國是權(quán)力距離相對較小的國家，美國員工傾向于不接受管理特權(quán)的觀念，下級通常認為上級是“和我一樣的人”。所以在美國，員工與管理者之間更平等，關(guān)系也更融洽，員工也更善于學(xué)習(xí)、進步和超越自我，實現(xiàn)個人價值。中國相對而言，是權(quán)力距離較大的國家，地位象征非常重要，上級所擁有的特權(quán)被認為是理所應(yīng)當?shù)?，這種特權(quán)大大地有助于上級對下屬權(quán)力的實施。這些特點不利于員工與管理者之間和諧關(guān)系的創(chuàng)造和員工在企業(yè)中不斷地學(xué)習(xí)和進步。因而要在中國的企業(yè)中采納“構(gòu)建員工與管理者之間和諧的關(guān)系”以及“為員工在工作當中提供學(xué)習(xí)的機會，使他們不斷進步”這兩項人本主義政策，管理者有必要在實踐當中有意識地減小企業(yè)內(nèi)部權(quán)力之間的距離，才會更好地實現(xiàn)管理目標。不確定狀態(tài)規(guī)避傾向指數(shù)三道測試題：A.你在工作時在多大程度上感到緊張壓力大？B.公司規(guī)章制度不應(yīng)該受到破壞，即使雇員認為符合公司利益的場合。你同意這一論述嗎？C.你認為你將來繼續(xù)在該單位工作多長時間？（最多2年，2－5年，超過5年，直到退休）權(quán)力距離與不確定性規(guī)避圖人力資源管理理論解析日本是不確定性避免程度較高的社會。“全面質(zhì)量管理”這一員工廣泛參與的管理形式取得了極大的成功，“終身雇傭制”也得到了很好的推行。美國是不確定性避免程度低的社會，同樣的人本主義政策在美國企業(yè)中則不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面質(zhì)量管理”，在美國卻幾乎沒有成效。中國與日本相似，也屬于不確定性避免程度較高的社會，因而在中國推行員工參與管理和增加職業(yè)穩(wěn)定性的人本主義政策，應(yīng)該是適合的并且是有效的。不確定性避免程度低的社會，人們較容易接受生活中固有的不確定性，能夠接受更多的意見，上級對下屬的授權(quán)被執(zhí)行得更為徹底，員工傾向于自主管理和獨立的工作。而在不確定性避免程度高的社會，上級傾向于對下屬進行嚴格的控制和清晰的指示。問題在提升的陪情況下，番你更強調(diào)害問題中的寫哪一個？將與你燭一起工肉作的新飄團體中翼的人更大的工穿作責任，匠更高的收虹入集體主義堆——個鋸人主義－個人主義彎集體主暗義加拿大宇泰歡國承英國則美國溝荷句蘭室法國勇日本垮中紅國琴新加坡硬中童國香港糧馬不來西亞洋韓興國77滿7山1斯6肺9逐66香64昨6掏1房誠6兵1姻54欠5歷0獨4借7標38鏟32權(quán)力距恥離與個上人主義汪集體主傘義圖人力資悔源管理馬理論解稈析“個人主劑義”是指鼠一種結(jié)合促松散的社隱會組織結(jié)義構(gòu)，其中王每個人重情視自身的違價值與需老要，依靠矩個人的努犧力來為自上己謀取利更益?！凹后w主義”侮則指一種廳結(jié)合緊密石的社會組恨織，其中魄的人往往葵以“在群壞體之內(nèi)”耀和“在群隊體之外”歡來區(qū)分，沖他們期望繡得到“群何體之內(nèi)”吼人的照篇顧，但同聾時也以對猶該群體保惡持絕對的趣忠誠作為由回報。美國是慮崇尚個消人主義族的社會悟，強調(diào)勤個性自邁由及個率人的成鋪就，因扶而開展融員工之圖間個人分競爭，洗并對個蜻人表現(xiàn)禾進行獎嫩勵，是亂有效的瞞人本主漫義激勵倘政策。中國和日刻本都是崇劉尚集體主病義的社會蔬，員工對及組織有一霞種感情依紡賴，應(yīng)該竿容易構(gòu)建潔員工和管寇理者之間陰和諧的關(guān)星系。人力資源刻管理理論護解析男性度與鄉(xiāng)豐女性度即掙社會上居賺于統(tǒng)治地科位的價值扣標準。對鬼于男性社綢會而言，賴居于統(tǒng)治牧地位的是爭男性氣概牧，如自信添武斷，進肉取好勝，腦對于金錢私的索取，子執(zhí)著而坦緒然；而女活性社會則鵝完全與之砍相反。美國是樂男性度肌較強的悠國家，染企業(yè)當藍中重大摧決策通紋常由高轎層做出盾，員工禾由于頻蜘繁地變飯換工作弄，對企蝴業(yè)缺乏傭認同感配，因而蕩員工通龜常不會槐積極地四參與管括理。中國是立一個女許性度的渾社會，必注重和跟諧和道斤德倫理刺，崇尚剪積極精也神。讓徐員工積值極參與奇管理的抵人本主賠義政策紹是可行陡的。文化群/國家（地區(qū)）權(quán)力化程度不確定性規(guī)避個人主義男性主義長期趨向英國2112968427美國30211007435中國89443954100中國香港738326796新加坡772264969日本328955100＿德國2147748448墨西哥92684291＿法國73288235＿意大利38588993＿文化趨同衰與分化文化趨飽同還是塘分化？盼（）1960園年初，社悠會學(xué)家科摧爾·C·象鄧洛普（占C.因）等在《陡工業(yè)主義鳥與工業(yè)人乳》一書中削提出文化偵趨同理論艙后，引起泳持久的爭卡論；80易年代后，炎延伸至比造較管理和郵國際管理養(yǎng)領(lǐng)域趨同假說狡核心：全琴球經(jīng)濟與胸文化的西擔方化，文咬化優(yōu)越英國J嫩.笑：趨同部與趨異唐是由于皮分析層伶次的差電異而導(dǎo)隆致的看把待社會糖和組織在的不同粗觀點。持趨同觀辯點者，研暢究宏觀層啦面，即組屑織結(jié)構(gòu)和止技術(shù)持分化觀虛點者，主演要考察的悅是組織微喇觀層面，杯即組織中純?nèi)说男袨楹蛻B(tài)度跨國管理訓(xùn)必須考慮釘文化差異權(quán)性及其對棵管理、工聚作態(tài)度等請的影響強制同惹構(gòu)模仿同構(gòu)標準化質(zhì)同構(gòu)社會制度瞞強制或迫睡使組織采欠取某種方建式組織有陜意識仿漠效最成卸功的組捏織戰(zhàn)略在臺灣和放意大利，拾對一起生霞活與工作囑的大家庭筐期望同國巷家鼓勵小體家庭和限豈制大家庭菜發(fā)展的經(jīng)尋濟法律制爬度相并存當人們建仇立新的組舒織或改變鄭現(xiàn)行組織燈時，他們宇通常仿效脹最有效的似方式，這收種仿效轉(zhuǎn)疑而在特定剝國家組織蘿之間導(dǎo)致樣相似性組織間接扶地仿效其綱他組織的粥設(shè)計、文雀化與戰(zhàn)略文化趨傘同：允例如，走組織同羊構(gòu)主義無文化差勤異假說依鴨賴的前提香是：無論矛是哪個國概家，公司脹都將采用綠能給予競串爭優(yōu)勢并紅導(dǎo)致經(jīng)濟唯成功的戰(zhàn)曾略和與之霞相聯(lián)系的遣結(jié)構(gòu)文化分化停：比較價削值觀和人各力資源管紫理模式美國美國的價削值體系的組核心的“冶個人本位嗚”，具有寒強烈的功惱利主義色挽彩，金錢燃是衡量一盒切的標準妻，人與人店之間強調(diào)暴理性，“咬唯我獨尊嚷”、“能帖力主義”雜和“現(xiàn)實秀主義”貫與穿于人力丟資源管理咳的全過程柿。較頻繁的庭人員流動職位分工償明確快速的斥晉升機變制資方與讓工會之自間互相乘采取“餅?zāi)闶覔u得，你得我失闊”的態(tài)度文化分白化：比就較價值既觀和人矛力資源多管理模芹式日本日本的響價值觀啦以和諧棋、安定切為首，堪強調(diào)“短忠”，榜重視“銜人與人念關(guān)系的逗微妙性種”，提閘倡“人金生價值恭在于工婆作”，乏因此，務(wù)在特定密的歷史貪條件下炒，形成賊了人力謝資源管爪理的三膊大“神答器”，渡即終身獵雇傭制雷、年功肅序列制打和福利宮型管理圍。強烈的集瞇體主義，萍習(xí)慣于團聞體工作，菌分工不明世確溫情式別的福利邪型管理擊，講究膛人際關(guān)英系的微溜妙技術(shù)工資報酬敞、職位晉跪升方面采立取年功序饞列制文化分化攻：比較價扣值觀和人味力資源管狂理模式中國中國是儒率家思想的頭發(fā)源地，俯和日本一趕樣，同樣什是強調(diào)和屠諧、秩序牽和紀律。唇在經(jīng)濟的龜現(xiàn)代化過鐵程中，價花值觀念也蒼相應(yīng)得到棄更新和調(diào)三整。在高度兇集中的弟計劃經(jīng)變濟體制皂下，人械員的分惰配實行競“統(tǒng)包圾統(tǒng)配”禍的就業(yè)魔制度解缸決全面持就業(yè)問純題在報酬分辱配上采取晴平均主義格和“大鍋棟飯”易形成各猾種非正式柳組織，沖少突的解決監(jiān)通過協(xié)調(diào)柳和讓步來當完成較嚴重的緣瑞“權(quán)本位御”、“官茫本位”觀誼念文化休鞭克及跨蝦文化適普應(yīng)（196憐0）第一隱個提出“照文化休克黨（）”歇這個詞，掙他當時給蔥出的定義蜘：在新的三文化情境政中，由于瓶人們失去價熟悉的社薪會交往的養(yǎng)符號和象蔬征而導(dǎo)致么的焦慮。在之后兔，有很純多學(xué)者廟提出了占相類似蕩的描述繳概念。（19還77）低提出文絲式化斷層轉(zhuǎn)（）酸的概念著。一是出獻現(xiàn)文化情疲勞（讓）,俗由疲勞諷帶來心速理失調(diào)懸，如憤色怒、失矛眠等；二是失分落感，嚴因為與儲熟悉的防文化環(huán)胞境脫節(jié)施，在新那環(huán)境中根無法找獨到自己乘恰當?shù)膭澪恢?；三是被獄新文化惑中的人初所拒絕唱，體驗儲到挫折仆感；四是不奮能勝任板新任務(wù)融環(huán)境中架的事務(wù)礙，自我值評價降博低。（197還2）提出傻了與一般始看法相對伏的觀點，妖他把文化削休克置于吹更寬廣的僵背景中，汪文化休克灘被當作是黨一種深刻詳?shù)膶W(xué)習(xí)體圾驗，它會杜使個體提哀高自我意濤識、獲得稻個人成長閣。這樣文比化休克不鉗再被當作宇一種需要歇治療的疾索病，不再逗是消極的姜，而是一贊種積極的竭因素，它看可以提高裕人們的文覽化意識、獵自我意識與，是人們傍在新文化踩環(huán)境中自載我成長的趨核心。1（1犬960魚）四階達段說：蜜月期（匪）：紹其特征為合著迷、興磚高采烈和第樂觀。由咐于積極預(yù)柔期和樂觀猜，個體在癥這個階段伐情緒高漲毀，對所看影到的文化松差異持一騙種積極態(tài)因度敵意期敲（）錯：由于頑現(xiàn)實與悟期望的竄差距帶姻來失落架、遇到塘挫折和靜不盡如鋸人意之查處，個我體對東少道國有沉一定的泛敵意和攻偏見。文化震蕩汪\適應(yīng)的功周期恢復(fù)期（眨）：個養(yǎng)體的東道皂國語言知朽識和技能鼓都有提高錫，對新文龜化環(huán)境的軋適應(yīng)力提挑高，對新懷文化環(huán)境注適應(yīng)能力僅提高，個享體重新從甜積極方面聾看待周圍陶事物。適應(yīng)期奇（）植：適應(yīng)渣程度增拾加，焦孔慮的情盲緒基本鵲消失，蹲了解、梁接受并功享受新銜的社會鈴規(guī)范和闊習(xí)俗，辦和環(huán)境死有和諧兼感。U形曲逆線模型任（,淺,1片963欣;,富19挖55）個體在新剛進入陌生詢文化時，肚帶著新奇拍與熱情，延處于起點彼較高處，戒隨后為失疊落與失望典期，處于好谷底，最柳后是逐漸泥恢復(fù)。W形曲線急（，19頁63；,巴197儲7）在U形途曲線之憑外，把虎重新回漏國的適叫應(yīng)也包矮含在其奧中，更崖加全面麗地描述下了隨時扯間變化枝，旅居雜者對新?lián)嵛幕h(huán)枝境的滿肢意度和信態(tài)度。旅居者滿黎意度開始旅居時逃間中期回歸高灰中值低目前還沒席有強有力奴的實證研柱究結(jié)果去敗證明這一過點。旅居者愿個體差述異，并湯不是所既有的人坐在開始美階段都俱是樂觀持的、熱籮情的。在東道國易的生活經(jīng)軋歷并不一真定能讓人億們的適應(yīng)聚性增加。免只有在有奴好感的前皂提下，隨栗著接觸的號增加和時排間的推移奶，人們的咱積極感受懲才會增加退。隨著時間攀推移，個漏體的適應(yīng)坊程度會增赴加這個假癢設(shè)受到質(zhì)態(tài)疑。學(xué)者淺們都同意卻跨文化適搖應(yīng)是一個均過程，主顫流的觀點靈是“累積晉——漸進獻型”：即白適應(yīng)是累仰積的、漸換進的，隨濱著個體不勒斷與東道攏國環(huán)境互羅動，會越期來越適應(yīng)于。根據(jù)文名化融入潑策略理球論，累厚積——默漸進型廉只能描魄述融合舅型和同站化型，擴把邊緣杜型和隔筐離型排莊除在外禍。韓國學(xué)紅者（1籃997篇）從動百態(tài)角度俊提出了肯壓力-皆調(diào)整-仗成長動粘態(tài)適應(yīng)否模型。泡。重新回漂歸適應(yīng)回歸適應(yīng)瞧（）是擋指旅居者殊重新回國耍后在生活迎、工作和炎學(xué)習(xí)各方矩面的調(diào)整寇和適應(yīng)。影響跨叼文化適芬應(yīng)有效訂性的因巴素語言學(xué)番習(xí)和出宿國動機堆、預(yù)期鄭和準備人格和扎個體差革異出國經(jīng)驗與東道腰國的互吊動文化距離家庭、辭配偶適惹應(yīng)思考跨文化祥管理在弓旅游業(yè)壞人力資錄源管理予中的運李用？.46R討XY民,解C,菊R屬.A境:走?近,暈201怖2,3毀1:辦52早–65();();();();();();();();&(咳);();();,萄(共).47“”皂,掀.火,10閑7中12團,償19拔85晶2010共(翁201郊0),夜.4849RX梨Y,柄C,脹R.盟A英:撥?既,尚201投2,31濃:5豬2–65505152.(2券004)擺..(巡壽200統(tǒng)9)謀’隙,蛋a.(199養(yǎng)3)舊.53,叮(,豬,箭)嶼(,損19患99)魯.’靈,尸a輩’s粒,型.54以酒店業(yè)邪的外籍人芳員為研究芽對象，調(diào)頌查他們對毅外派選拔鼓標準、外洗派前和外作派期間的創(chuàng)培訓(xùn)、外燦派期間管葵理工作困殖境的感知醋（&番，199雨9；，2籌000；誘，200削9;輩&，1槐995；輩&，酸2012睛）、外派滑成功/失傳敗的原因?qū)樱?20變00;汁&，賓1999潤;,掏&，氣2011愈）、跨文殿化適應(yīng)的戲策略和影霸響因素（倍，199職6；，2目013；辜&,許2006裹）等。55565720世場紀90鑄年代，凱人力資則源管理欺逐步向紫戰(zhàn)略人絹力資源做管理過年渡。避資源光觀點：至人力資難源管理隱與企業(yè)喪戰(zhàn)略相倦適配的獎理論模熟型燈人力資晉本觀點鮮：高績跑效工作羨（實踐遺）系統(tǒng)述行裝為觀點戰(zhàn)略人力堪資源管理踩理論58戰(zhàn)略人力袍資源管理踢理論對戰(zhàn)略人愈力資源管寶理的內(nèi)涵玩和外延，體國內(nèi)外學(xué)佛者還未達駝成一致。一些學(xué)者客認為，戰(zhàn)悄略人力資時源管理的啄本質(zhì)是一勝種“適應(yīng)質(zhì)性”，主挪要包括內(nèi)涉部適應(yīng)性捉(水平適漫應(yīng)性)似和外部適炒應(yīng)性(垂樣直適應(yīng)性抖)，即人好力資源管昏理實踐和獅系統(tǒng)與組裂織競爭戰(zhàn)奶略之間的纏適應(yīng)性一些學(xué)者廊認為戰(zhàn)略午人力資源碌管理是一屈種“關(guān)系敲”，即人叉力資源管騰理實踐和島系統(tǒng)與組饞織績效之道間的關(guān)系Ｗｒｉｇ比ｈｔ和Ｍ瞞ｃＭａｈ澤ａｎ(1知992)喝認為戰(zhàn)略鑰人力資源障是“為使昆企業(yè)達成戶目標所進鉗行的一系卸列有計劃松的人力資菠源部署和柱管理行為暴”。Ｃｈａｄ拾ｗｉｃｋ洋和Ｃａｐ稈ｐｅｌｌ惠ｉ(19際99)把鞠戰(zhàn)略人力題資源管理吃中的戰(zhàn)略戰(zhàn)定義為“奔人力資源摘管理實踐叉和政策與個組織輸出蝴之間的關(guān)賠系”。Ｄｅｌ胞ｅｒｙ寶和Ｄｏ扯ｔｙ(申199觀6)認宣為戰(zhàn)略額人力資些源管理賀實踐包添括七方扔面的內(nèi)寨容:內(nèi)菌部職業(yè)墨機會、擇正規(guī)培閑訓(xùn)體系檢、業(yè)績盟測評、作利潤分鋼享、就依業(yè)安全顧、員工預(yù)意見投饞訴機制器和工作虛設(shè)計。60人力資源權(quán)管理與企棒業(yè)戰(zhàn)略相橡適配1984虹年，邁染爾斯和斯和諾提出人姥力資源管匙理與企業(yè)倍戰(zhàn)略相適撤配的理論爺模型。在站戰(zhàn)略、結(jié)叛構(gòu)與績效獵的工作基頂?shù)A上，將企企業(yè)戰(zhàn)略督劃分為三翁種類型：獨防御型戰(zhàn)罩略、分析儉型戰(zhàn)略和賺探索型戰(zhàn)肝略。舒勒和杰擱克遜、戈按米斯—麥痰加、鮑爾夠欽和卡迪思以及貝蒂吼和施奈爾音等類似的偽理論，或逼是借助于育波特的一匙般競爭戰(zhàn)禾略，或是星根據(jù)自己臘的企業(yè)戰(zhàn)卻略分類，季給出了多姐個人力資上源管理與搏企業(yè)戰(zhàn)略共適配模型不。不同的燙企業(yè)戰(zhàn)紫略需要怖有不同悅的人力耽資源管野理實踐創(chuàng)，人力哭資源管兔理作用擱的大小勵取決于端其與企撲業(yè)戰(zhàn)略破的適配蜜程度。6162倫格尼獅克·霍掀爾等（坐198食8）提蹄出一個炒雙向的報適配模橫型。倫托格尼克短·霍爾吃等認為議，企業(yè)曲戰(zhàn)略不朱是事先唉給定的陳，是綜縮慧合多種浙因素影岔響的產(chǎn)躺物，其們中包括裝人力資磁源及其垮管理；述同樣，先人力資劇源管理曲實踐也反是綜合齒多種因吃素影響允的產(chǎn)物還，也會枕受到企吊業(yè)戰(zhàn)略廟的作用泰。636465單向和雙憐向適配理撲論：企業(yè)危戰(zhàn)略與人衣力資源管典理間良好露的適配將胡會為企業(yè)拐帶來高績討效，但兩出者在實現(xiàn)懂良好適配稠的方法上血存在著差錢異。戰(zhàn)略的管人力資舍源管理豎理論暗芽含著“渾適配能駐帶來績產(chǎn)效”的豪假設(shè)，廣為探討間人力資貓源管理應(yīng)與企業(yè)授績效的衛(wèi)關(guān)系提昏供了思京路。高績效工膀作系統(tǒng).（1碼996章）人力耀資本理暑論觀點竊認為組喬織的成婚員所具監(jiān)備的技凡能與知勇識、能贏力等是許具有經(jīng)貪濟價值陷的，而捷且人力斧資源管弱理活動框?qū)τ谌松蚜Y本柄的提升證具有正舉向關(guān)系新。這些凡提升人枝力資本千的人力您資源管慎理活動熟對組織途績效的侄發(fā)揮是告最有利溫的。和(1滅996)莖指出人堤力資源管膽理對企業(yè)仁績效的影若響隱含著背3種妻理論，即鑄最佳實踐倘觀點、權(quán)粉變觀點和鹽結(jié)構(gòu)主義陽觀點。他動們利用美莖國銀行業(yè)蠅樣本對垂3種理例論流派的縫功效進行喬了檢驗，誕實證結(jié)果底表明最佳撐實踐的觀途點得到最趣強烈的支存持。66普適觀關(guān)攝注尋找具袍有普適性山的最佳人劣力資源管揀理實踐權(quán)變觀卡否認普耐適人力掉資源管薄理實踐血的存在膠，認為潮有效的陳人力資勸源實踐珠必須與騎組織權(quán)即變特征洞保持一計致；結(jié)構(gòu)主辮義觀則次進一步踩認為實渣現(xiàn)內(nèi)部葉匹配和葛外部匹避配才能趁夠?qū)崿F(xiàn)俱理想的效人力資舌源管理軌效果；情境觀則最將人力資漫源管理納徐入到更高晃層次的超仿組織系統(tǒng)止中，認為鴉人力資源鑒管理必須階充分考慮田政治、經(jīng)米濟、法律競和社會文老化等情境鍋因素的影鼻響。蘇中壞興（20倉10）認觀為，西方爺?shù)牡膬?nèi)容片結(jié)構(gòu)的結(jié)鋪論不適用賣于中國的男情境，建狀議扎根中動國情境開傳發(fā)的內(nèi)容漏結(jié)構(gòu)與測邀量工具。67管理研究秤的中國化畝是近年來里的熱門領(lǐng)物域，其研搭究基本的路徑是笛強調(diào)制度銹和文化(階蘇中興，敵2010置)企業(yè)管理堅基礎(chǔ)（許逆小東、孟喘曉斌，2侄004；魄王慶娟、治呂峰，2姓007）議、所有制（假趙曙明等續(xù)，199乞8；范秀趕仁，20警09）行業(yè)特征記（劉善仕男、巫郁華徹，200勝8）等的摔特殊性68情境觀不考慮型行業(yè)因既素和組盡織因素校，采取百類似的赴人力資報源實踐箱組合，俗對企業(yè)廈績效有辨明確累辟計的積接極作用69張正堂帥，戰(zhàn)略紙人力資陳源管理垮的理論艱模式，遍南開管習(xí)理評論家，20妄04王曉真忌等，高三績效人趴力資源瓜實踐研牌究的發(fā)畢展困境槍與突破慌：一個諸文獻回乳顧，山瞧東大學(xué)辛學(xué)報，雙201醋3，（帳5）：正106冠-11仆4.70張正堂，梅戰(zhàn)略人力村資源管理閉的理論模情式，南開棗管理評論傷，200珍471張正堂谷，戰(zhàn)略物人力資病源管理柄的理論概模式，鞠南開管嫁理評論潑，20厭0472（20巨00）徑提出了叮著名的妥高績效炕工作系季統(tǒng)模型球，把組顆織績效田看成由旱組織核暴心要素誼結(jié)構(gòu)派敗生而來見的功能割，而組室織結(jié)構(gòu)周則是由歇員工能令力(仰)、動得機()容和參與亦機會(滴)邀三個核泉心維度晴構(gòu)成，備任何組卵織要提胃升它的減績效，觀必須致鋤力于改遵善這三貫個維度胳。73王曉真等半，高績效倚人力資源巖實踐研究縱的發(fā)展困最境與突破錦：一個文問獻回顧，獄山東大學(xué)額學(xué)報，2謠013，常（5）：孤106-緩114.74王曉真等公，高績效妻人力資源風(fēng)實踐研究稼的發(fā)展困注境與突破桿：一個文日獻回顧，雕山東大學(xué)飾學(xué)報，2竄013，鉆（5）：趨106-版114.行為理每論與組痰織績效從行為主扁義視角入勉手，以角譜色理論為車依據(jù)，開雞始關(guān)注不綠同環(huán)境下曾對員工行百為、態(tài)度康和組織績井效的影響往。7576.77寇躍,賈治志永.戰(zhàn)命略人力資唇源管理”匙黑箱“機秤理研究溯蕩源、現(xiàn)狀核述評與未漂來展望.筒外國經(jīng)濟夏與管理，潔2013煩,（7）78朱飛,稼趙康,均戰(zhàn)略人此力資源懲管理研宗究在中騎國：二醉十年回滴顧.中這國人力桐資源開的發(fā)，2皂013戰(zhàn)略人力冤資源管理氏研究在中采國思考戰(zhàn)略人力軍資源管理君在旅游業(yè)響怎樣開展絨研究？79人的素蜂質(zhì)的構(gòu)慨成——圓勝任力廁模型枝職業(yè)發(fā)乓展模型骨離職耐模型微觀人力凱資源管理奴理論8081肖靜，陳屆維政，從榆國際權(quán)威餐期刊文獻楊看中國人這力資源管文理的實踐渾與研究.尤管理學(xué)報旱，201負3,9.人力資踩源管理挺措施人的因素環(huán)境因上素姨成果因岔素工作本身球的因素企業(yè)的鑼效能成果因素員工表現(xiàn)抖()缺席率螞()流動率咽()員工的工色作滿足感但()忠誠程逢度(穩(wěn))員工的「躍組織公民涌行為」(系)員工的幸增福感職業(yè)價值針觀人的因鋼素核心特盞性(皆)知識和技亭能(,閣)激勵特性注()特征、言行為、鼓結(jié)果之膏間的關(guān)符系心理特征行為結(jié)果產(chǎn)堅生表?，F(xiàn)導(dǎo)致強化激發(fā)潛紡能上世紀六毯十年代智娃商學(xué)說（勢包括知識守測評）受認到質(zhì)疑?！皠偃蝺闪Α边@搬個概念聽最早由拌哈佛大陵學(xué)教授升麥克利叼蘭（·溉）于1坡973覽年正式重提出，酸是指能斜將某一鐵工作中房誠有卓越械成就者橡與普通艙者區(qū)分捧開來的陷個人的災(zāi)深層次猴特征，系包括動物機、特朽質(zhì)、自大我形象勺、態(tài)度靜或價值侄觀、某礎(chǔ)領(lǐng)域知班識、認卵知或行放為技能翠等任何炒可以被聞可靠測陳量或計瀉數(shù)的個勝體特征幕。勝任力的巡壽概念對勝任補力的兩商種觀點一種觀點翠認為，勝室任力是潛替在的、持桿久的個人早特征（脹）這種觀累點強調(diào)風(fēng)，勝任勒力是個怖體的潛挎在特征獵，它與賽一定工作或情腦景中的照、效標籍參照的洲、有效屆或優(yōu)異碧績效有狠因果關(guān)搶系。著重從發(fā)灘現(xiàn)人的特脊征的角度資來研究人剝的勝任力另一種觀追點是將勝側(cè)任力看作圈是個體的態(tài)相關(guān)行為甚的類別（棕漢擠普）勝任力藏是保證堵一個人帝勝任工梢作的、丙外顯行現(xiàn)為的緯看度。這種行為觀爪的理論著談重從外顯公的人的行康為來研究竟勝任力基準性屢勝任力掉特征（跪):戒對勝湯任者的自基本要付求鑒別性勝頓任力特征詠()蠻：區(qū)分表薪現(xiàn)優(yōu)異者斑與表現(xiàn)普演通者的關(guān)協(xié)鍵要素。90總頻次平均等級幼分數(shù)個人素辯質(zhì)與勝禾任力的那區(qū)別假設(shè)：偉個人的回素質(zhì)為戀A，崗位工御作要求西為B，組織環(huán)井境為C京，那么：在崗位勝卷任力就褲是A、浩B、C三部分肅的交集予D。A.個帝人的勝向任力：末指個人寨能做什競么和為仆什么這些么做；B.崗位圈工作要求拖：指個人蜂在工作中冤被期望做廊什么；C.組泳織環(huán)境桿：指個半人所處燭的某一睡個具體希組織的鋤結(jié)構(gòu)、依文化、蝕制度等醉；D.崗位底勝任力：著三部分交拾集。交集毅部分是員假工最有效牧的工作行宿為或潛能孤發(fā)揮的最窯佳領(lǐng)域。B：崗位工作要求C：組織環(huán)境A：個人素質(zhì)

D勝任力模贊型是指達總成某以績拌效目標的烏一系列不涌同勝任力舅要素結(jié)構(gòu)當化組合冰山模馳型冰山模型膚就是將人需員個體素故質(zhì)的不同派表現(xiàn)表式竭劃分為表勁面的“冰蹄山以上部擦分”和深燈藏的“冰億山以下部和分”。洋蔥?？扌脱笫[模型布各核心要摘素由內(nèi)至朱外分別是盛動機、個替性、自我碰形象與價下值觀、社留會角色、唯態(tài)度、知計識、技能易等。勝任力墓模型4冰山模唱型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我概念個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能冰山模型哭解析技能：指家結(jié)構(gòu)化地旗運用知識嶺完成某項紋具體工作災(zāi)的能力，蟲即對某一團特定領(lǐng)域糞所需技術(shù)克與知識的懲掌握情況知識：指邊個人在某蛙一特定領(lǐng)鈔域擁有的塊事實型與素經(jīng)驗型信菌息。社會角鈴色：指鵲一個人頓留給大昂家的形爪象。自我概狂念：是遼一個人誓對自己騾的看法蝴，即內(nèi)炊在自己武認同的罷本我品質(zhì)：巴指個性封、身體箱特征對牽環(huán)境與申各種信司息所表跪現(xiàn)出來傅的持續(xù)永而穩(wěn)定客的行為完特征。歲品質(zhì)與腥動機可團以預(yù)測濃個人在良長期無恩人監(jiān)督恢下的工抱作狀態(tài)打。動機：欲指在一擦個特定碰領(lǐng)域的堅自然而制持續(xù)的團想法和搏偏好（躺如成就端、親和槍、影響茄力），故它們將令驅(qū)動，卻引導(dǎo)和梨決定一僻個人的專外在行填動。個人在工馬作中的績企效水平由女素質(zhì)的五戴個層次的拿綜合因素演決定，既勁有易于感爸知的知識洽、技能與杠行為，又篩有難以被粒挖掘與感址知的潛能井。更進一鳥步的，“反水面上”給知識與技攤能等僅僅糞是冰山的蔽一個小角升，“水面志之下”的假更宏大的表潛在素質(zhì)楊，對績效瀉起到更大測的決定作牧用。表象潛層洋蔥模貪型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得素質(zhì)的洋闊蔥模型解博析Skills技能Self-Image自我認知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機知識/技半能促進團隊交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)艙導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進創(chuàng)造月力和知識自我認勞知/社會角荒色客戶導(dǎo)英向商業(yè)導(dǎo)溪向建立關(guān)質(zhì)系結(jié)果導(dǎo)向社團導(dǎo)鉤向企業(yè)家定搖位個性/動萌機成果驅(qū)動分析型思丘考概念型郵思考主動行敬為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能裳力人的素鑒質(zhì)構(gòu)成蘆要素的蒜特點通過培訓(xùn)辭、工作輪桿換、調(diào)配大晉升等多耗種人力資刪源管理手覆段與措施退，使員工孩個體具備浮或提高知役識與技能旱水平是相桂對比較容索易且富有域成效的。相對于厭知識、情技能而滲言，素立質(zhì)要素竄中的潛憂能部分趟則較難叉于評價暮和培養(yǎng)愚，花費顆的成本圾較高，雖且往往逮效果不朋佳。潛茅能的形拍成與人四的大腦匹的生成怖過程有冤密切的觸關(guān)系。法由于人冒腦的內(nèi)值在結(jié)構(gòu)桿在經(jīng)歷橡了先天塞的塑造疫與后天邁的培養(yǎng)藏之后，使到了一溫定年齡記將不易額改變，繭因此這艷些潛在鑼的動機鋤、內(nèi)驅(qū)梨力、個矩性、自逮我形象編、價值昏觀、社偉會角色擔等在一敘定程度職上也是握持久不制變且與杏眾不同儲的。人的素受質(zhì)與行蹦為的驅(qū)客動關(guān)系政舉例1素質(zhì)動機試圖表現(xiàn)得更出色。個性很外向而且是團隊的一份子。自我形象認為自己應(yīng)該對這個團隊有所貢獻。行為能有效地工作，并與他人進行溝通交流。價值觀認為自己的工作就是要讓客戶滿意。人的素雕質(zhì)與行物為的驅(qū)性動關(guān)系朋舉例2素質(zhì)與績盞效：個人角能力個職人行為外個人績效夠組織績澡效成就動機設(shè)定目標，做到盡善盡美。績效持續(xù)改進，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績效如果組紅織不關(guān)壇注員工衣成就動賠機的培丈養(yǎng)，員漢工的績各效將不謊會有大己的改進鎮(zhèn)，組織揉的業(yè)績休增長也李會受到真阻礙。勝任力模凳型構(gòu)建勝任力模誦型構(gòu)建的打流程和方凡法確定戰(zhàn)略績效標準1選擇標準樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6根據(jù)愿景椅確定戰(zhàn)略草/商業(yè)目舌標定義績效附標準銷售量、詢利潤管理風(fēng)格客戶滿玻意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員浴工優(yōu)秀員郵工問卷調(diào)律查評價中召心專家評議援組訪談結(jié)果姨編碼調(diào)查問卷女分析確定項目確定等臨級描述等級問卷調(diào)膠查評價中咽心專家評議寺組分析和確定competency的過程曼斯菲貼爾德兩予種建模港方法比奏較從零開阿始改造一親個經(jīng)過用驗證的找模型確定個沒人和工技作組的遵績效標驅(qū)準確定個人名和工作組碰的績效標券準確定達到倚、超過和害低于績效升標準的個紹人和工作源組確定達到炎、超過和晃低于績效販標準的個燒人和工作犁組采訪在正職人員橋和知情赤觀察員直接觀鐵察在職絞人員“根生活中嗎的一天醉”開發(fā)勝任曉力過渡分膽析數(shù)據(jù)，刺尋找主題盡和模式，并且找出屢杰出員工添和普通員番工的差別進行調(diào)挪查并/本或者組勿織焦點間團體訪唐談以使蛇更多的懇人介入，檢怠驗勝任力鐘對工作的廈相關(guān)程度拔和重要性進行調(diào)講查并/愚或者組仙織焦點秒團體訪殼談以使辜更多的迎人介入，遮檢驗勝綠任力對繞工作的驗相關(guān)程陣度和重臨要性分析由調(diào)瓣查或焦點評團體訪談哄所得到的婦數(shù)據(jù)，并以此對昌模型進行梯修改分析由晶調(diào)查或感焦點團叼體訪談醉所得到戴的數(shù)據(jù)奶，并以此弊對模型驅(qū)進行修戲改論證模型尖：發(fā)放一唱個360煉度調(diào)查問去卷來確定聰與杰出員工沿相關(guān)的勝眨任力論證模邊型：發(fā)蹲放一個銷360頂度調(diào)查寇問卷來錢確定與杰出員工習(xí)相關(guān)的勝茅任力麥克利蘭緣瑞的勝任力精辭典法自198仍9年起，擾美國心理券學(xué)家麥克遲利蘭（）開始對色200評項工作縱所涉及挺的勝任糧力進行劍研究，陳通過觀烈察從事某項工閥作的績優(yōu)浙人員的行譽為及其結(jié)株果，發(fā)掘干導(dǎo)致其績夏優(yōu)的明顯特俊征?？偣部蛱峋毑⑿戊`成了21叼項通用勝惑任力要項徹，構(gòu)成了勝任輝力辭典的雞基本內(nèi)容死。記錄了文大約76得0種行為見特征。其中與飲360顧種行為抖特征相餓關(guān)的2使1項素選質(zhì)，能辜夠解釋鑒每個領(lǐng)域工作勝中80形%以上縱的行為芹及結(jié)果云。因此包，由這匪21項合素質(zhì)便構(gòu)成了禍勝任力路辭典的香基本內(nèi)剛?cè)?，并日且每項何勝任力臉都會由駛對?yīng)的各種汽行為特征越來加以闡悟釋。勝任力辭腦典結(jié)構(gòu)目標與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）

……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為勝任力綿要素分土級成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標準，工作馬虎，不關(guān)注細節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達到組織/他人制定的績優(yōu)標準。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標準，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優(yōu)標準。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標與績優(yōu)標準。人際溝通嫩評量層級等級行為特鏈征A對他人條了解之沙深度1缺乏了召解，誤叉解或?qū)κＫ说那笾X及恢行動覺躍得意外請；其中掌也包含扇主要以種族、惠文化或性增別的刻板船印象看待講他人A.0不適切，駐未顯現(xiàn)對材他人明確經(jīng)的洞察力幼，但又無撲法語氣顯粉示產(chǎn)生嚴錘重的誤解扇。A.1了解情緒甩或內(nèi)容，券了解當時郊的情緒或亦陳述清楚皂的內(nèi)容，貸但不是兩疾者都了解站。A.2情緒和旗內(nèi)容兩誘者都了啞解，了昌解當時正的情緒夜和陳述暫清楚的絡(luò)內(nèi)容A.3了解含皮意，了悔解現(xiàn)有世尚未說趁明的想糖法、擔革心或感喘覺；或院敦促他塘們自動自愁發(fā)的采兄取行動柔。A.4了解根巴本議題龍，了解仁根本問仗題所在鍋：某人補對持續(xù)丹感受、朗行為或粒擔心的原因；齡或持平看絨待某人特賴定的優(yōu)缺隱點。A.5了解復(fù)姥雜的根油本問題桶，了解眨他人的輩基本態(tài)產(chǎn)度、行另為模式愉或問題為的復(fù)雜牙原因建立模下型舉例佳：管理終者素質(zhì)語模型職業(yè)發(fā)尸展理論職業(yè)生涯相管理理論110（一）酷擇業(yè)動川機理論美國心理材學(xué)家佛隆渡（H.勉）通過哪對個體擇蔬業(yè)行為的柿研究認為旋，個體行跪為動機的隨強度取決廈于效價的霞大小和期帆望值的高患低，動機登強度與效六價及期望撇值成正比萍，即·EF－動?xùn)|機強度粱，指積掉極性的抬激發(fā)程熟度V－效價按，指個體門對一定目聰標重要性筍的主觀評繞價E－期懂望值，介指個體棒估計的杰目標實伯現(xiàn)概率職業(yè)生涯管理理論職業(yè)選擇理論職業(yè)生曉涯管理雷理論按前述顏觀點：擇業(yè)動例機＝f堡{職業(yè)廈效價·影職業(yè)概飾率}職業(yè)選擇駁理論職業(yè)效價取決于擇業(yè)者的職業(yè)價值觀擇業(yè)者對某項具體職業(yè)要素的評估職業(yè)概率取決于某項職業(yè)的社會需求量其他隨機因素擇業(yè)者的競爭能力競爭系數(shù)職業(yè)生余涯管理培理論（二）職賺業(yè)性向理望論美國心理乳學(xué)教授約臉翰·霍蘭寧德認為，駕職業(yè)性向安，包括價艱值觀、動摟機和需要全等，是決棗定一個人謝職業(yè)選擇濤的重要因張素。個人徑職業(yè)性向舅可劃分為胖實際型、譜研究型、爪藝術(shù)型、倦社會型、透開拓型和說常規(guī)型六福種；同時便，職業(yè)類掀型也相應(yīng)板有上述六步種類型。副（如圖-禾1所示）職業(yè)選歸擇理論職業(yè)性向庭及職業(yè)類霉型分類（澡圖-1）擁有創(chuàng)造或機械方面的能力，喜歡與實體、機器、工具、動植物在一起的工作或戶外工作喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估或解決問題喜歡和資料在一起的工作，擁有事務(wù)或數(shù)值能力，在別人的指示下，完成各種細節(jié)事項擁有藝術(shù)、創(chuàng)新或直覺上的能力，喜歡在非結(jié)構(gòu)性的環(huán)境下工作，發(fā)揮他們的想象力與創(chuàng)造力喜歡和人在一起的工作——基于組織或經(jīng)濟收益，去影響說服人們或從事任務(wù)的執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)或管理喜歡和人在一起的工作——告知、喚醒、訓(xùn)練、幫助、培養(yǎng)他們、具有言談上的能力技巧實際型研究型藝術(shù)型常規(guī)型開拓型社會型（一）薩猜柏的職業(yè)果生涯階段銳理論薩柏（陳E.）語是美國一活位有代表法性的職業(yè)謀管理學(xué)家土。他以美累國白人作銅為自己的沸研究對象離，把人的陳職業(yè)生涯丙劃分為五押個主要階惱段：成長蠅階段、探姿索階段、卷確立階段例、維持階焰段和衰退鏈階段。職業(yè)生涯管理理論職業(yè)生涯階段理論職業(yè)生涯彈管理理論（二）著金斯伯歉格的職哲業(yè)生涯神階段理缸論美國著名每的職業(yè)指解導(dǎo)專家、骨職業(yè)生涯潔發(fā)展理論灶的先驅(qū)和刻典型代表呼人物——粘金斯伯格踏（）研巖究的重點暴是從童年齒到青少年尸階段的職塌業(yè)心理發(fā)飾展過程。埋他將職業(yè)枕生涯的發(fā)旨展分為幻澇想期、嘗差試期和現(xiàn)橡實期三個蜻階段。其項職業(yè)生涯斷階段理論巖，實際上訂揭示了初胃次就業(yè)前筒人們職業(yè)屯意識或職納業(yè)追求的鍬發(fā)展變化葡過程。職業(yè)生察涯階段直理論職業(yè)生泥涯管理該理論（三）樓格林豪圓斯的職島業(yè)生涯菠階段理閃論薩柏和金看斯伯格的灰研究側(cè)重碧于不同年窄齡段對職焰業(yè)的需求棟與態(tài)度，忌而美國心返理學(xué)博士悅格林豪斯狂（）的研隊究則側(cè)重股于不同年恨齡段職業(yè)挨生涯所面壞臨的主要暴任務(wù)，并始以此為依紗據(jù)將職業(yè)授生涯劃分誤為五個階沾段：職業(yè)熊準備階段炊、進入組密織階段、只職業(yè)生涯賠初期、職種業(yè)生涯中唐期和職業(yè)嗽生涯后期怠。職業(yè)生堪涯階段盆理論2、生濁涯角色離取向型個人振生涯可盜能承擔臥的專業(yè)貓角色與惡生涯發(fā)林展的七展階段職業(yè)生涯呀階段理論職業(yè)生陷涯階段藥理論職業(yè)生捧涯管理窩理論（一）“既職業(yè)錨”飼理論埃德加·慈施恩首先雄提出了“述職業(yè)錨”怨（）的都概念：一老個人進行順職業(yè)選擇型時，始終封不會放棄臘的東西或莖價值觀。一個人的希職業(yè)錨是虧在不斷探臨索過程中鹽產(chǎn)生的動湊態(tài)結(jié)果。絲式施恩根據(jù)箭自己的研蛾究提出了鬧五種職業(yè)彎錨：技術(shù)憐或功能型寒職業(yè)錨、歸管理型職協(xié)業(yè)錨、創(chuàng)免造型職業(yè)瓦錨、自主鋸與獨立型功職業(yè)錨和封安全型職日業(yè)錨。如凝表-2所芳示“職業(yè)錨世”與“邊陷界”論施恩的間職業(yè)錨請理論（挑表-2待）不喜歡一般性管理活動，喜歡能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)技術(shù)或功能型表 現(xiàn)職業(yè)錨管理型有強烈的管理動機，認為自己有較強的分析能力、人際溝通能力和心理承受能力創(chuàng)造型喜歡建立或創(chuàng)設(shè)屬于自己的東西——藝術(shù)品或公司等自主與獨立型喜歡擺脫依賴別人的境況，有一種自己決定自己命運的需要創(chuàng)造型極為重視職業(yè)的長期穩(wěn)定和工作的保障性職業(yè)生涯舍管理理論（二）埋工作－煙家庭邊碎界理論2000翅年，美國加學(xué)者克拉沫克（糠）提出工若作－家庭社邊界理論賣：人們每民天在工結(jié)作和家嘗庭的邊施界中徘云徊，工拉作和家遙庭組成奴各自不指同目的目和文化泳的領(lǐng)域貍，相互胳影響，伸雖然工際作和家閥庭中很籠多方面胃難以調(diào)端整，但防個體還勝是能創(chuàng)壞造出想吵要的平湯衡?！奥殬I(yè)駁錨”與策“邊界錄”論性別與職業(yè)發(fā)展男性職業(yè)發(fā)展模式與特點男性職業(yè)發(fā)展模式直線型職業(yè)生涯螺旋型職業(yè)生涯

終生從事某一專業(yè)領(lǐng)域的工作，在線形等級結(jié)構(gòu)中，從低級走向高級，不斷取得更大的權(quán)利、承擔更多的責任和獲得更多的報酬

跨專業(yè)的職業(yè)生涯方式，圍繞職業(yè)錨這個核心，從事不同的專業(yè)工作，不斷找到發(fā)展的新起點男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

職業(yè)成功與配偶的教育背景關(guān)系小與個人的教育背景關(guān)系大男性職業(yè)發(fā)展特點職業(yè)輝煌的頂點通常在中年期成功的年齡與其從事的職業(yè)關(guān)系密切職業(yè)成功與個人的家庭背景關(guān)系較大女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

女性職業(yè)發(fā)展模式一階段模式（倒L模式）三階段模式（M型模式）二階段模式（倒U模式）多階段模式（波浪模式）女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

女性職業(yè)發(fā)展特點兩個高峰和一個低谷就業(yè)面窄，發(fā)展速度緩慢，婚姻狀況對女性職業(yè)發(fā)展有較大的影響1）向內(nèi)徹的

2繁）垂直的充3）應(yīng)水平的一個組織潛的三向度穩(wěn)模式思考旅游企業(yè)臉員工職業(yè)模發(fā)展怎樣孤研究？128酒店員工的職業(yè)管理職業(yè)選朱擇：工聯(lián)作選擇甚、職業(yè)饒態(tài)度和嫂偏好、傅職業(yè)錨販、經(jīng)歷民、職業(yè)西期望。呼例如，譜O’叼.(怠200石1)發(fā)櫻現(xiàn)實習(xí)對和兼職喬過程的遭正面印溉象會刺頑激旅游義專業(yè)學(xué)匯生到酒委店業(yè)就館業(yè)。(準199巨1)對詠澳大利宿亞酒店限員工的休調(diào)查發(fā)餃現(xiàn)，有硬抱負的昂員工對燈酒店業(yè)廈和未來毫職業(yè)發(fā)誕展的態(tài)后度是正詳面的。碎(20肆02）川認為長元期規(guī)劃飛、長期駁雇傭更拍有利于殘?zhí)峁└浜玫貙W(xué)影習(xí)環(huán)境襯。職業(yè)路具徑：職巧業(yè)變動折、職業(yè)葉技能、橡教育背必景、晉駁升跨度閣、方向駛、目標差、障礙碗和人力掉資本累粥積等澳大利材亞總經(jīng)微理的學(xué)屑歷水平澳大利迫亞總經(jīng)伏理的職壓業(yè)變動職業(yè)變動毅的專業(yè)技聯(lián)能積累職業(yè)晉升丙的內(nèi)外部面機會酒店員工弊職業(yè)管理職業(yè)承幕諾：新匹研究議堪題。崗熊位特征鄙影響職怨業(yè)承諾督(在,20央07)衰;職業(yè)稀承諾與斬社會對翠服務(wù)業(yè)烤的認知渣有關(guān)。職業(yè)成功餐：個人特棟征的影響辯；溝通技裳能（鳴,200窗6);?？軝C管理技銳能（，2揉006）撤；金融管田理技能（段,2舌004)性別與等職位的英關(guān)系（常等，2壇000哥）中國酒匯店業(yè)員順工職業(yè)妄發(fā)展模尾式職業(yè)晉以升特點基于湖劣南、廣剝東省1伸15家講中高檔圍星級飯搭店調(diào)查賣，64裂1位部史門經(jīng)理釣及以上狗職位的寨管理者男管理者部明顯多于說女管理者概，女性職索業(yè)晉升更張難女管理者砌只有19趣6位，所屠占比例為北30.6蠅%；女總概經(jīng)理有1釘5位，占銅總經(jīng)理的默13%女總經(jīng)追理占女殺管理者民的比例甩為7.燥9%，討而男總箱經(jīng)理占崗男性管芬理者的帖比例為獎22.缺5%，瞧女副總蚊經(jīng)理/朝總助占波女管理羽者的比忽例為2拍6.2俊%，而左男副總菜經(jīng)理/抗總助占賭男性管凳理者的針比例為遮33%與男性歪相比，館女性較清早晉升憲為管理叫者從年齡構(gòu)甘成上看，票飯店企業(yè)蹄女管理者姥通常比較錫年輕。女艙管理者的損平均年齡畏是34.姑9歲，明釀顯低于男冠性管理者滑的平均年彈齡40.基3歲中國酒店菊業(yè)員工職軟業(yè)發(fā)展模弓式職業(yè)晉升盜特點女性職笨業(yè)晉升爹路徑比三男性單侮一43位男錄性管理者廉介紹他們思的職業(yè)發(fā)和展路徑28位是熔從飯店的辟門童、行瘦李員、銷瘡售員、餐償廳服務(wù)員令、廚師、觸收銀員等雖基層工作紡做起，通剖過3-1餐0年晉升棚為部門經(jīng)怕理，然后倆其中20紡位通過1午-5年晉踐升為總監(jiān)僵或副總經(jīng)莊理，8位者被再次提塘升做總經(jīng)刊理；11位是管從其他行逗業(yè)轉(zhuǎn)行到呀飯店業(yè)或狠由上級主香管部門委器派下來的淚，這些管戲理者通常僵不從基層徹做起，直雅接做總經(jīng)敘理、副總兼經(jīng)理或部毅門經(jīng)理；4位總疤經(jīng)理是訴投資老粗板，以思前沒有柿從事過陸飯店基貝層工作堡。24位沸女管理巡壽者介紹糟了她們抄的職業(yè)載發(fā)展路呼徑她們絕霧大多數(shù)略從客房斥服務(wù)員質(zhì)、前廳遮服務(wù)員己、餐廳敏服務(wù)員緊等基層慈工作做翁起，通肅過1-堤3年的蔥時間提武升為領(lǐng)逝班，通土過1-努5年的弊時間提凈升為所奴在部門引主管，職再通過閥1-5售年的時里間提升牌為部門龍經(jīng)理，指然后輪掙崗到其氧他部門室做經(jīng)理賣，如人詢力資源治部、行代政部經(jīng)騰理等。帳女性任價職前廳艘客房部斃、人力某資源部睛經(jīng)理等豈居多，趟其中少險數(shù)女性帽被再次躬提升做陽總監(jiān)或像副總經(jīng)糠理，更去少數(shù)被繪提升做困總經(jīng)理貿(mào)。少數(shù)女管再理者從財糧務(wù)部、營拜銷部基層壓做起，通哄過1-6陳年晉升為隨這些部門躺經(jīng)理，然解后通過2慈-5年晉檢升為總監(jiān)痕或副總經(jīng)班理分管其女他部門工冬作。女管躍理者普遍陰認為由于望自己從基出層做過，著晉升到管防理崗位后路對該部門收運作模式群熟悉，能握管理好該鴿部門；通枯過輪崗方務(wù)式也了解芽了其他部仇門的運作押模式，因眠此晉升到饅更高崗位錄也能勝任急。然而也鏈有一位女鋼副總經(jīng)理獅認為由于綱從基層一撥