2018年上半年企業(yè)人力資源管理師（一級）《專業(yè)技能》試題（網(wǎng)友回憶版）

2018年上半年企業(yè)人力資源管理師（一級）《專業(yè)技能》試題（網(wǎng)友回憶版）[問答題]1.人民法院受理（江南博哥）勞動爭議訴訟案件的條件？（10分）參考答案：人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件包括：（1）提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當(dāng)事人。當(dāng)事人因故不能親自起訴的，可以直接委托代理人起訴。（2）必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件，未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得向法院起訴。（3）必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據(jù)。不得將仲裁委員會作為被告向法院起訴。（4）起訴的時間，必須是在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《民事訴訟法》規(guī)定的時效期內(nèi)，否則法院不予辦理。（5）起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。不服勞動爭議仲裁裁決的勞動爭議案件一般應(yīng)向仲裁委員會所在地人民法院起訴。未經(jīng)仲裁的特定給付之訴向勞動合同履行地的法院起訴。勞動合同履行地不明確的，向用人單位所在地的法院起訴。[問答題]2.設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在哪些方面？（10分）參考答案：設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在績效體系設(shè)計和考評體系設(shè)計的相關(guān)工作中。（1）指標(biāo)的創(chuàng)建和量化財務(wù)指標(biāo)創(chuàng)立與量化是比較容易的，其他三個方面的指標(biāo)就需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略及運營的主要業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細(xì)地斟酌。（2）平衡計分卡所包含的各個指標(biāo)數(shù)值的確定平衡計分卡各指標(biāo)來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，而平衡計分卡所包含的各個指標(biāo)數(shù)值的確定，它不僅僅涉及企業(yè)管理信息系統(tǒng)能否為所有部門、員工提供一個信息支持與資源共享的平臺，而且還將涉及組織的信息采集、整理的方式與一致性、有效性問題。（3）平衡計分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置平衡計分卡在指標(biāo)的設(shè)計上強調(diào)了相互之間存在的因果驅(qū)動關(guān)系，而且這些指標(biāo)共同構(gòu)成了組織戰(zhàn)略的完整軌跡，但是沒有說明針對不同的發(fā)展階段與戰(zhàn)略需要指標(biāo)權(quán)重的確定方法。這里將面臨兩個問題：①如何與過去的績效考評方式接軌；②如何在過去的績效考評方式向平衡計分卡過渡中最大限度地發(fā)揮計分卡的作用。（4）平衡計分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性納入平衡計分卡的非財務(wù)考評手段（客戶滿意度、市場份額等）都只能說明組織的戰(zhàn)略過去多么有效，對于大多數(shù)企業(yè)這些指標(biāo)都是通用的，而且都是用來改善企業(yè)的業(yè)績。因此能否用好平衡計分卡的四個方面指標(biāo)，不僅僅是指標(biāo)是什么以及指標(biāo)值與權(quán)重是多少的問題，關(guān)鍵的差別應(yīng)體現(xiàn)在能否通過平衡計分卡告訴員工要在未來的競爭中立于不敗之地必須精通什么，也就是內(nèi)部經(jīng)營與學(xué)習(xí)成長要達(dá)到的目標(biāo)，但這一點很難做到。（5）如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關(guān)系平衡計分卡是一個層級結(jié)構(gòu)，不同的等級組織和崗位都有各自的平衡計分卡，這就需要注意各級BSC的分解和鏈接，如果不然，各級BSC分散作業(yè)，達(dá)不到應(yīng)有的效益。（6）如何實現(xiàn)組織考評與個體考評的銜接平衡計分卡強調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，并且通過落實在四個方面的指標(biāo)上為目標(biāo)的分解提供行動依據(jù)與步驟，但是平衡計分卡所提出的方法模型主要針對組織，并不適用于個人。也就是說，平衡計分卡無法滿足分層分類考評的需要。【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。[問答題]3.A集團(tuán)公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的集團(tuán)公司，過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務(wù)覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈，其下屬公司涉及醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設(shè)備耗材、醫(yī)療服務(wù)等各個領(lǐng)域。為了開辟新市場，同時獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口，該集團(tuán)以控股形式與其他公司共同成立了B公司，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)和銷售針對個人用戶的醫(yī)療保健器械，目前已在全國近1000個社區(qū)建立了服務(wù)點，為家庭和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務(wù)。此外，A集團(tuán)在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢，還參股了幾家過去為集團(tuán)公司提供醫(yī)療設(shè)備零件的供應(yīng)商，以期實現(xiàn)整體制造成本的降低，同時保障產(chǎn)品品質(zhì)。A集團(tuán)對各子公司實施管理，各子公司的經(jīng)營計劃、人事任免、財務(wù)核算等各項工作均要上報總部，由總部決策，各子公司具體執(zhí)行。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）A集團(tuán)公司采用的是哪種管控模式？這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理、人力資源管理和管理目標(biāo)方面分別具有什么特點？（12分）（2）A集團(tuán)公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點和缺點？（10分）（3）從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)廠商屬于A集團(tuán)公司什么層次的企業(yè)？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些？（4分）參考答案：（1）①企業(yè)集團(tuán)總部對下屬企業(yè)的管控模式，按集團(tuán)總部的集權(quán)、分權(quán)程度不同，可劃分成三種管控模式：資本經(jīng)營型、戰(zhàn)略管控型、運營管控型。其中，運營管控型又稱操作管控型或操作控制型。一般來說，實行運營管控型的企業(yè)集團(tuán)擁有一個龐大的集團(tuán)總部，對集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實施無所不管，各項業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門。故本題中，A集團(tuán)公司采取的是運營管控型模式。②運營管控型模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理、人力資源管理和管理目標(biāo)方面具有的特點如下：a.業(yè)務(wù)組合：業(yè)務(wù)單一或者高度相關(guān)。b.戰(zhàn)略管理：具體集團(tuán)及下屬企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施、控制。c.業(yè)務(wù)管理：具體重大經(jīng)營決策和相關(guān)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理。d.人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進(jìn)行控制。e.管理目標(biāo)：下屬企業(yè)經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化，控制行業(yè)關(guān)鍵。（2）①控股子公司制的優(yōu)點有：a.可以通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區(qū)。b.通過控股子公司可以迅速進(jìn)入新的事業(yè)領(lǐng)域或支配更多的社會資源。c.通過控股子公司可以合理避稅，或規(guī)避經(jīng)營及法律風(fēng)險。②控股子公司制的缺點有：對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則，違規(guī)并給子公司造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；母公司要對有控制協(xié)議的子公司盈虧負(fù)責(zé)，子公司積累的利潤后備金無法彌補年終虧損時，必須由母公司來平衡虧損，但母公司可以不承擔(dān)子公司欠第三方的債務(wù)。（3）從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)商屬于A集團(tuán)公司的參股協(xié)作公司。協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)在企業(yè)集團(tuán)中的地位決定了它在很大程度上受核心企業(yè)的制約和控制，主要表現(xiàn)為：①企業(yè)系列化，根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)組織起來，包括水平系列化和垂直系列化等多種形式。②人事參與。為加強核心企業(yè)與協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)之間的關(guān)系，核心企業(yè)不斷派遣干部去協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)協(xié)助工作。③提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)，核心企業(yè)主要通過干部培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的技術(shù)水平，提高核心企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購件的成本，而協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)從中也能獲得好處。[問答題]4.某藝術(shù)教育培訓(xùn)公司的主要授課對象為12～18歲的青少年，該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項目組的組長。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘，您將分別如何設(shè)計招募和甄選流程？（12分）（2）人才招募甄選過程中，要特別關(guān)注并克服哪些問題？（5分）（3）公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務(wù)期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定？（7分）參考答案：（1）假如我來負(fù)責(zé)本次招聘，招募和甄選流程的設(shè)計如下：①本次招聘的招募流程a.全面深入進(jìn)行綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。本環(huán)節(jié)要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和用人部門確定的用人計劃，對需要補充人才的崗位進(jìn)行全面審核，并對以下問題作出準(zhǔn)確的判斷：該空缺崗位的工作職責(zé)和任務(wù)可否轉(zhuǎn)移到其他同級崗位；該崗位所要承擔(dān)的任務(wù)和職責(zé)可否由該崗位的上級或下級崗位分擔(dān)；可否采用其他用工形式替代本崗位工作；可否通過調(diào)整工作輪班等勞動組織形式彌補該崗位人才的空缺等。b.審查并更新人才空缺崗位工作說明書。對于人才招募與甄選流程來說，本環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)性的作用。如果沒有完備的崗位說明書等基礎(chǔ)性人事文件，招聘專員就無法將候選人的資質(zhì)狀況與人才空缺崗位所要求的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，進(jìn)而也就無法準(zhǔn)確地對候選人進(jìn)行初步篩選和后續(xù)甄選。c.確定合格候選人的各種可能來源。候選人的來源可以分為兩種：企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。d.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘或者主動邀請人來應(yīng)聘。本環(huán)節(jié)的主要任務(wù)就是要向潛在的應(yīng)聘者開展“營銷”活動，而這種“營銷”活動的目的就是吸引應(yīng)聘者加入企業(yè)。這要求人力資源管理人員能夠熟練運用各種溝通技能和方式與可能的應(yīng)聘者進(jìn)行交流，如設(shè)定公開接待時間、校園訪問、公開演講、設(shè)置獎學(xué)金、提供實習(xí)機會等。②本次招聘的甄選流程a.確定甄選程序、標(biāo)準(zhǔn)和方法。在本環(huán)節(jié)中，首要的問題就是確定甄選的程序和標(biāo)準(zhǔn)，即人才甄選的流程如何展開，人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)是什么。候選人的素質(zhì)具體應(yīng)該達(dá)到哪些要求，對候選人的評估是由多人獨立進(jìn)行評估還是僅由一個人進(jìn)行評估等。接著要確定甄選的方法，包括個人簡歷、求職申請表、加權(quán)申請專用表、推薦信審查、忠誠度測試、心理測試等。b.根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選。在甄選的具體程序、標(biāo)準(zhǔn)和方法都確定下來之后，下一步就要對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選和排除，它都將應(yīng)聘者與確定出的甄選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，來逐漸縮小潛在候選人的范圍。c.進(jìn)行綜合評價以確定最佳人選。在運用各種甄選方法將應(yīng)聘者與人才甄選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面的對比之后，事實上已經(jīng)確定出了候選人的匯總表，甚至明確了最佳的人選。但是，在人才選拔的最后環(huán)節(jié)，招募決策者還會要求對候選人進(jìn)行一系列附加的測試或評估，以證實候選人是否真正具備承擔(dān)本崗位工作所要求的能力素質(zhì)。（2）人才招募甄選過程中，要特別關(guān)注并克服以下問題：①招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。②無法將必要的技能水平和經(jīng)驗要求與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗要求區(qū)別開來。③未能對面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。④未能對面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。⑤未能有效地進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。⑥在甄選過程中受非理性情感因素的影響。（3）我國勞動法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有以下具體規(guī)定：①用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。②勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。③用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。④勞動者違反《勞動合同法》第三十九條二至六款的，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。[問答題]5.某公司人力資源部針對生產(chǎn)工人開展了為期一周的培訓(xùn)，經(jīng)過一段時間后發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒有在實際工作中產(chǎn)生作用，為了查找可能存在的問題，請運用5W1H法對此次培訓(xùn)進(jìn)行診斷。（12分）參考答案：運用5W1H法對此次培訓(xùn)進(jìn)行診斷的步驟如下：（1）從6個角度檢查提問，分別是Why、What、Who、When、Where、How。①Why：為什么效果不好？為什么在實際工作中未產(chǎn)生作用？②What：培訓(xùn)效果好的條件是什么？培訓(xùn)了哪些課程？培訓(xùn)的目的是什么？培訓(xùn)的要素有哪些？③Who：誰是培訓(xùn)對象？誰是培訓(xùn)老師？④When：什么時候開展的培訓(xùn)？什么時候做的培訓(xùn)效果評估？⑤Where：在什么地方做的培訓(xùn)？⑥How：怎么做的培訓(xùn)？（2）聯(lián)系培訓(xùn)相關(guān)人員將發(fā)現(xiàn)的疑點、難點列出。（3）收集整理所列出的疑點、難點，進(jìn)行討論分析，找出此次培訓(xùn)不成功的原因。（4）分析總結(jié)原因，提出改進(jìn)建議。[問答題]6.某公司研發(fā)部門需要同時參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分，基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理，所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術(shù)工資分開核算，都是按工作時間計算薪酬，工作時間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計時工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時，現(xiàn)場技術(shù)支持的計時工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時，如果員工參與現(xiàn)場技術(shù)支持，還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬，具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤額確定。該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題？（18分）參考答案：研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構(gòu)成不合理。研發(fā)部門員工的工資分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險，薪酬構(gòu)成不合理。（2）薪酬結(jié)構(gòu)占比不合理。員工的基本工資約占50%，比重不合理。（3）除研發(fā)