沈陽斯沃電器有限公司員工激勵問題的研究畢業(yè)論文

PAGE26遼寧省高等教育自學考試公司管理專業(yè)(本科段)畢業(yè)設計(論文)設計題目:沈陽斯沃電器有限公司員工激勵問題的研究摘要如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。因為員工隨時都可能在企業(yè)中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。所以企業(yè)必須建立一套合理的激勵制度，而企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制和實行正確的員工激勵也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。我認為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和分配機制，這也是企業(yè)文化的核心問題。只有激勵才能產生高效率，只有激勵才能產生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。但是激勵并不是孤立的事件,不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的激勵工作，員工就都會受到有效的激勵。企業(yè)的整體激勵機制才決定它對員工的激勵是否有效，因此，構建企業(yè)激勵機制才是員工激勵的核心。關鍵詞:激勵機制;員工激勵;薪酬

AbstractHowtoretaintalentisaneternaltopicofcorporategovernance.Talentedpeoplearealwaysswitchedaway,mediocrepeoplearealwayshangingon.Allbusinessesmustfaceadilemma:howtoresolvetheemployeedesiresthecontinuedexpansionandpayrelativelystable.Becausetheemployeemayatanytimetogrowandsalariesintheenterprisecannotbefirmlyhandinhand,noonewillalwaysbesatisfiedwiththeirpay.Thepersonalwealthistoolargemaycausesideeffects,itmayencouragepeopletoover-complacency.Inoureraofchange,facedwithemployeesbehindtheeternaldesiretochallenge,wehavewhatshouldwedo.Enterprisesincentivemechanismofthemostfundamentalpurposeistherightguidanceandmotivationofemployees,enablingthemtoachieveorganizationalobjectiveswhileachievingitsownneeds,increasetheirsatisfaction,sothattheirenthusiasmandcreativitytocontinuetomaintainandcarryforward.Fromthisitcanbesaidthatincentivesfortheuseofgoodorbadtoacertainextent,decidingtheriseandfallofanimportantfactor.Howtomakegooduseofincentivesandtheimplementationoftherightofemployeesinallenterprisesfaceincentiveshasbecomeaveryimportantissue.Ithinkthemostimportantthingishowtoestablishthevalueofthebusinesssystemanddistributionmechanisms,whichisthecoreissueofcorporateculture.Humanresourcesdevelopmentandutilizationofenterprisedevelopmentalsoincludesaseriesofrulesandregulationsmatchedincentives.Onlytheincentivetoproducehighefficiency,onlytheincentivetogeneratecohesion,businessestogetsustainabledevelopment.Keywords:incentivemechanism;incentivemeasures;Salary

20299摘要 15907Abstract 29488第一章引言 4196601.1問題的提出 470241.2研究目的 5279421.3研究的思路及方法 520878第二章激勵機制相關理論概述 682952.1員工激勵機制的概念 6260102.2員工激勵理論 6157252.3激勵機制的作用 7128252.4激勵的原則 95346第三章沈陽斯沃電器有限公司企業(yè)簡介 11264443.1沈陽斯沃電器有限公司的發(fā)展歷程 1120893.2沈陽斯沃電器有限公司員工激勵機制的發(fā)展現狀 121011第四章沈陽斯沃電器有限公司激勵機制存在的主要問題及原因分析 13167344.1沈陽斯沃電器有限公司激勵機制存在的主要問題 13212344.1.1缺乏激勵理念 13276914.1.2激勵中員工的工資差距仍然很大 14297824.1.3薪酬考核體系不完善不科學 15297824.1.4企業(yè)缺乏對員工的使命感激勵 15297824.1.5物質激勵與精神激勵沒有很好的結合 15264374.2沈陽斯沃電器有限公司激勵機制存在問題的原因分析 172331第五章沈陽斯沃電器有限公司解決員工激勵問題的對策 19218445.1制定切合實際的激勵制度 1938245.1.1確立正確的激勵理念 19315065.1.2在激勵機制中縮短員工的工資差距 20231525.1.3制定完善合理的考核體系 21108085.1.4企業(yè)對員工進行使命感激勵 錯誤！未定義書簽。96405.1.5物質激勵與精神激勵相結合 229640參考文獻 229640致謝 22第一章引言1.1問題的提出在知識經濟時代全面到來,有經驗的企業(yè)領導者都知道，企業(yè)最后的興衰取決于人。激勵是人力資源管理的重要內容。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此，運用好激勵機制也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。目前，隨著石油、化工、冶金、電力、建筑行業(yè)的不斷發(fā)展的同時金融危機的到來，給我國的各個行業(yè)帶來了嚴峻考驗，為應對國際金融危機的影響，落實黨中央、國務院關于保增長、擴內需、調結構的總體要求，確保開關制造業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，國家也做出了相應的規(guī)劃，但作為還在起飛階段的企業(yè)來說人才管理是重中之重。開關制造行業(yè)看起來雖然是個不起眼的企業(yè)，但它依然是國家各級政府所重視的的一個行業(yè)，開關制造行業(yè)是為國民經濟各行業(yè)提供服務的戰(zhàn)略性產業(yè)，產業(yè)關聯度高、就業(yè)能力強、技術資金密集，是各行業(yè)產業(yè)升級、技術進步的要保障和國家綜合實力的集中體現?，F如今，各個企業(yè)都在不斷的調動員工的積極性，促進員工隊伍成長，提高員工整體素質，進而提高企業(yè)的競爭實力沈陽斯沃有限公司在金融危機的考驗下要抓住在金融危機過后國家正處于擴大內需、加快基礎設施建設和產業(yè)轉型升級，對先進裝備有著巨大的市場需求的大好時機；金融危機加快了世界產業(yè)格局的調整，為我國提供了參與產業(yè)再分工的機遇，開關制造業(yè)發(fā)展的基本面沒有改變。沈陽斯沃有限公司必須采取有效措施，抓住機遇，加快占領市場，推動產業(yè)優(yōu)化升級，加強技術創(chuàng)新，使企業(yè)搭上經濟復蘇這班快車使自己躋身于世界裝備制造業(yè)強手之林。1.2研究目的人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。沈陽斯沃有限公司自1999年組建后快速成為一個在沈陽新城子的重點公司，但其問題也隨之而來，在人力資源方面的問題也尤為突出。沈陽斯沃有限公司面臨的危機作為管理層，已經認識到了激勵機制給企業(yè)帶來的影響。本文通過對沈陽斯沃有限公司員工激勵機制的研究，在解決企業(yè)管理中，員工“對人不感激，對事不盡力，對己不克制，對物不珍惜”的問題，使員工的動機、行為、目標成為一個有機的整體。通過對此員工激勵問題的解決，使企業(yè)取得更大的進步，和成績。1.3研究的思路及方法本篇論文對開關制造業(yè)的沈陽斯沃有限公司的現狀入手，了解沈陽斯沃有限公司發(fā)展中對員工激勵方面的缺陷，并詳細分析沈陽斯沃有限公司在人力資源激勵機制方面存在的相關問題，根據所學的管理學理論知識結合實際談一談自己的幾點意見。

第二章激勵機制相關理論概述2.1激勵機制的概念激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，激勵是激勵機制中的重要概念。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。而人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機的起點，也是引起行為的關鍵，因為末得到滿足的需求會造成個人的內心緊張，從而導致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。調動人的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題，也是提高效率和效益的關鍵環(huán)節(jié)。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容：2.2員工激勵理論員工激勵理論主要研究人動機激發(fā)的因素、機制與途徑等問題。在管理學和人力資源管理學方面有諸多激勵理論，本文只介紹幾種常用的員工激勵理論。（1）基于馬斯洛的需求層次的理論這一理論是由美國亞伯拉罕·馬斯洛提出的，馬斯洛認為人的各種需求可歸為五大類，按照其重要性和發(fā)生的先后次序可排列成一個需要層次，人的行為過程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過程。這些需求由低到高是：生理需求：是人們最基本的需求，一點微薄的工資，可以解決員工吃、住、行的問題。安全需求：人身安全、就業(yè)、保障保險、財產安全等保護自己免受身體和情感傷害等需求，必要的福利給員工安全感。歸屬需求（社會需要）：是指對社會交往、感情、愛情、友誼和友情的需要，包括在工作中的交往機會、協作機會和發(fā)展新的社會關系的機會等。企業(yè)文化和職業(yè)生涯規(guī)劃是必不可少的。尊重需求：人們需要從別人那里得到尊重，也需要自尊。在組織中，它包括獲得能產生成就感和責任感的機會。自我實現需求：最高一層是自我實現的需要。從本質上說，這種需要是指一種能最充分地發(fā)展個人的真正潛力，表現個人的技能、才干和情緒的愿望。作為管理者，應該認真地分析公司員工的需求處于哪一個層次，確定了激勵源之后，才有可能制定有效的激勵政策。2.3激勵機制的作用（1）有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！本褪钦f，一個人如果眼睛能發(fā)現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。行為學家通過大量的調查發(fā)現，絕大多數組織在激發(fā)工作人員動機方面都具有很大為潛力。經過調查發(fā)現，部門員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數部門的領導人，每當出現困難情況影響工作任務完成時，總是首先考慮現有設備和環(huán)境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設備和環(huán)境條件下，也會取得難以想象的巨大效果。（2）開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧美國哈佛大學的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。（3）留住優(yōu)秀人才德魯克（P.Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻就是來自激勵工作。（4）有利于員工素質的提高個體通過學習和實踐，人的素質才能得到提高。當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵來控制和調節(jié)人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。（7）能夠加強一個組織的凝聚力在一個企業(yè)中，激勵會加強一個組織的凝聚力，因為激勵會把員工的積極性調動起來，只有把這種積極性調動起來了，員工在工作中才回有干勁兒，有了干勁兒后完成工作的效率就大大提高了，員工與員工之間雖然有了競爭力，但同時也使整個團隊有了一定的凝聚力。2.4激勵的原則（1）目標結合原則在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。（2）物質激勵和精神激勵相結合的原則物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。（3）引導性原則外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。（4）合理性原則激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。（5）按需激勵原則激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異性和動態(tài)性，因人而異，因時而異，并且只有滿足迫切需要的措施，其效價才高，其激勵強度才大，因此領導在激勵時，不可以犯經驗注意，搞幾十年一貫致。領導必須深入研究，不斷了解員工的需求，有針對的獎懲，才能收到意想不到的效果。（6）策略體系原則激勵策略要優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在時間上相銜接，形成系統(tǒng)的激勵格局及積極性的良性循環(huán)。這樣做的好處是:一方面可以防止顧此失彼，另一方面，可以利用幾項措施的結合效果，及系統(tǒng)的組織效應。

第三章沈陽斯沃電器有限公司簡介3.1沈陽斯沃電器有限公司的發(fā)展歷程沈陽斯沃電器有限公司成立于1999年,注冊資金3000萬元人民幣，是集產品開發(fā)、設計、生產和銷售于一體的股份制高新技術民營企業(yè)。員工三百多人，其中具有大專以上學歷的員工占79%，具有中、高級技術職稱的員工52人。公司現有以加工中心、高速沖床為代表的機加設備50多臺套，擁有電子裝聯、機械組裝、鍍銀生產線六條，擁有熱處理、電子觸頭光飾處理、電工觸頭焊接等設備和加工能力。公司生產系統(tǒng)已自成體系，從而進一步保證零部件和產成品的優(yōu)異質量和可靠性能。斯沃公司是以低壓負荷隔離開關、自動轉換開關等低壓電器產品為主的專業(yè)研發(fā)、生產廠家，產品的技術性能均達到國際領先水平，擁有多項專利。產品廣泛應用于石油、化工、冶金、電力、建筑等行業(yè)的低壓供配電系統(tǒng)。

公司所生產的系列產品已得到全國近2000家設計院所的肯定及設計選型。公司商務總部位于沈陽市皇姑區(qū)，并在北京、上海、天津、廣州、深圳、成都、武漢等二十二個省會級城市設立辦事處或聯絡處，營銷網絡遍布全國。部分產品出口越南、緬甸、新加坡、馬來西亞和格魯吉亞等國家，企業(yè)產品已逐步走向國際市場。公司經過多年的發(fā)展已建立了以計算機管理為主的管理和研發(fā)平臺。公司全面通過ISO9001質量管理體系認證，體系運行正常規(guī)范；公司產品嚴格執(zhí)行IEC標準、國家標準，在產品檢驗過程中全面采用大型現代高科技檢測儀器，從根本上保證產品的出廠質量和可靠性;斯沃公司生產的SIWOG1(GL)、SIWOH1（GLR）系列低壓開關產品通過3C強制認證、SIWOQ（GLD）系列產品通過國家CQC自愿認證；斯沃公司生產的幾大系列產品分別被評為“沈陽市名牌產品”、“遼寧省名牌產品”等榮譽稱號。

3.2沈陽斯沃電器有限公司員工激勵機制的發(fā)展現狀伴隨著公司規(guī)模的逐漸擴大，沈陽斯沃電器有限公司內部所面臨的問題也越來越多，公司的財務問題，公司的產出能力，售后服務能力，處理突發(fā)事件的能力，人才流動性過大等問題日益顯現出來。在諸多問題中我認為人員流動過大問題最為緊迫。企業(yè)員工流動是屬于正常的，但員工流動過大就會出現問題，如何激勵、保留優(yōu)秀員工是擺在沈陽斯沃電器有限公司管理層面前的一個科題，否則企業(yè)會失去管控，一旦失去管控往往容易造成嚴重后果?，F如今，沈陽斯沃電器有限公司的員工對本公司的激勵機制不是很滿意，主要是對于出勤率方面，每一個員工雖然都來上班，但是對于有關系的員工卻可以私自離開崗位，做自己的事情，對于獎酬方面，不是按勞分配的，是管理層的人員要比基層人員的獎酬多的多，對于基層人員，彼此做相同的工作，在獎酬方面也不是很公平，在考核機制中，對員工考核的制度過于單一，總不能滿足員工的需要，在員工的激勵機制中，公司似乎缺乏正確的激勵理念，導致很多員工對自己的工資不滿，對于有些員工，由于工資的不滿意，導致情緒的波動，進而給工作帶來了影響，也影響了其他員工的積極性。

第四章沈陽斯沃電器有限公司激勵機制存在的主要問題及原因分析沈陽斯沃電器有限公司面臨的危機作為管理層，已經認識到了激勵機制給企業(yè)帶來的影響。充分認識到了企業(yè)的生存與發(fā)展，必須通過激勵的手段，必須建立一整套的激勵約束機制和運用激勵的技巧，才能使企業(yè)與員工的動機、行動、目標達到真正的統(tǒng)一，才能使企業(yè)在市場的競爭中立于不敗之地，否則企業(yè)將被淘汰出局。以下是沈陽斯沃電器有限公司在員工激勵上存在的問題。4.1沈陽斯沃電器有限公司激勵機制存在的主要問題4.1.1缺乏激勵理念人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內容來說，均可分別歸入精神激勵和物質激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯系，互為補充，相輔相成，二者的有機結合構成了激勵的完整內容。首先，精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須體現一定的精神價值。例如，獎狀、獎章等精神激勵就是直接借助物質形式體現的。而獎金、獎品等物質激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。其次，只有精神激勵和物質激勵手段相結合，才能收到事半功倍的效果。激勵機制是現代企業(yè)發(fā)展必不可少的動力源，作為企業(yè)的管理者，應充分認識有效的激勵機制對吸引、留住和使用人才的重要性，注重人性化管理所帶來的效益，將人的因素放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。同時，應全面理解和把握激勵機制的內涵，建立適合本企業(yè)人力資本結構的激勵措施。現代企業(yè)從謀求自身發(fā)展方面計劃，應建立針對員工心理和動機特點、分類分層次、個性化的“立體激勵機制”。一個人的承受能力是有限的。在激勵過強的情況下，必然出現動機過強的情況，導致員工壓力加大，最終與人的體力和精神極限發(fā)生沖突，導致工作效率不升反降。盡管這種情況不是激勵失靈的主要表現，但在當前的社會環(huán)境下，應對此類現象予以充分關注。在應用激勵計劃的時候未能結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也沒有融入整個企業(yè)管理體制。錯誤設計的激勵計劃使管理者個人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略偏離，對企業(yè)目標的完成有事倍功半的負面影響。一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。實際上，員工對物質激勵愛好較大，有一種向“錢”看的趨勢。確立符合本企業(yè)實際的激勵運行機制，提高企業(yè)人的質量，充分調動企業(yè)人的活力和智慧，企業(yè)應根據自己所處的位置及企業(yè)員工的差異，確定適合本企業(yè)員工的激勵政策。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。4.1.2激勵機制中員工的工資差距仍然然很大對于企業(yè)的員工而言，他們工作的目的一是為了養(yǎng)家糊口，二是為了實現自我的價值，而對于大部分的人來說，都是為了養(yǎng)家糊口，其次才是后者，為了養(yǎng)家糊口，他們會拼命的工作，但是在企業(yè)中，有時不是你付出的多你得到的就多，對于管理層的人來說，也許別人工作半天和你工作一天所獲得的獎賞是一樣的，這樣，對于那些處于基層的員工來說真的是有點說不過去，其實每一名企業(yè)的員工都是好員工，處于當今這個社會，人的文化程度是不同的，人的接受能力也是不同的，處理問題的方法也是不同的，工作的能力也是不同的，所以造成了企業(yè)當進行獎酬時，那些付出很多的員工的收入有些不盡人意，這無外乎給他們帶來了很大的心理創(chuàng)傷?，F如今，大部分的企業(yè)都是要以最低的成本換取最大的利益，而對于本公司而言也是一樣，這樣在激勵機制中就出現了獎賞過低的問題，這樣也就使員工的積極性降低，沒有達到預期的效果，對于一個公司而言，它分為不同的層次，正因為有不同的層次，所以在獎賞中就會出現一定的差距，但是本公司的差距過于大，導致了管理者的獎勵要比員工多的多，這樣給員工的心理帶來了負面的影響，從而使積極性降低，每一個公司都有公司自己的激烈機制，對于這些機制，而本公司的機制過于單一，只有考勤和獎金，對于發(fā)展的時代，激勵機制應該更加的豐富和多變，適應這個時代的發(fā)展，和員工的需求，對于激勵機制，雖是個條件與限定，但隨著時代的發(fā)展，企業(yè)對于這種情況應該給予新的方案與措施，盡力來減少這種現象的出現，使那些能干的員工更加的努力4.1.3對員工薪酬考核體系不完整、不科學企業(yè)人力資源管理中崗位分析和工作評價體系的基礎性工作十分薄弱，大多評價僅停留在上級對下級的經驗判斷上，職工的薪酬很難與個人貢獻緊密結合，考核制度缺乏科學的程序，而且，企業(yè)在確定薪酬標準和考慮增資時，沒有全方位的考核相關行業(yè)、企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平，結合勞動力市場價位詳細了解社會發(fā)展的狀況和勞動力狀況，很少綜合評價職工的技術、業(yè)務水平和實際工作能力以及職位差別。穩(wěn)定的有連續(xù)性的行為規(guī)則，類似問題的處理往往因時、因人而不同。這一方面使員工感到企業(yè)在對待不同人員缺乏公正，組織效率的下降是必然的。在薪酬管理上，未配套公正、完善的業(yè)績考核體系，一些無績效的員工也拿到與其他員工等額的獎金，挫傷了員工積極性，薪酬的激勵作用未發(fā)揮出來。對于有些員工，他們可以擅自離開自己的崗位，做自己的事情，因為他們與考核人員的關系好，密切，即使走了也沒有誰可以查到，這樣對其他員工而言，這是不公平的，同時也影響了其他員工的工作的積極性和主動性，這些不科學，不合理，不公平的體系嚴重影響了公司的產業(yè)的銷量4.1.4企業(yè)缺乏對員工的使命感激勵一個企業(yè)如果想要更好的發(fā)展，依靠的是員工對企業(yè)的熱愛對工作的熱愛，而這些熱愛來源于企業(yè)對員工使命感的培養(yǎng)，使命感不是與生俱來的，而是后天企業(yè)的培養(yǎng)，對于在本企業(yè)工作的員工，無論是兢兢業(yè)業(yè)的，還是松松垮垮的，企業(yè)給的態(tài)度基本一樣，這樣一來，就降低了員工的使命感與工作的積極性，本來認真負責的員工現如今也失去了這份美好的責任，企業(yè)對在本工作作出貢獻，投入較多，把自己的工作的事情當作自己的事情來完成的人應進行鼓勵，讓更多人去學習，讓每一個人的身上都有一種責任，一種認真的態(tài)度。對于這樣的員工企業(yè)可以給予相應的稱號，讓這些人在心底感覺到自己做出的努力沒有白費，讓其他的員工知道他們哪里不足。企業(yè)對于這樣做出貢獻的員工要認真對待，不得忽視他們的力量，不能讓他們感覺到付出與回報不成比例，喪失他們對工作的熱情和對工作的積極性。使命感是企業(yè)的核心力量，他充分體現了企業(yè)對員工的重視程度，對于一些企業(yè)來說，要想不斷的發(fā)展，對員工應多給予幫助和支持，不能對做出成績的員工視而不見，不能讓此員工有不良情緒的發(fā)生，只有這樣，企業(yè)才能迅速的發(fā)展。4.1.5物質激勵與精神激勵沒有很好的結合物質需要是人類的第一需要，是人們從事社會活動的基本動因，所以物質激勵是激勵的主要模式，也是目前企業(yè)普遍用的激勵模式，然而人們在重視物質激勵的同時卻忽略了精神激勵，忽視了物質激勵與精神激勵的有效結合，結果導致許多企業(yè)在使用物質激勵過程中耗費不少，預期的目的并沒有達到，員工的積極性不是很高，同時也耽誤了企業(yè)的發(fā)展，激勵方式只注重物質的激勵，強調獎金和紅利的重要性，而不注重對員工的非物質激勵，對基層員工不予以購買工傷保險，這樣員工的心理沒有安全感，只注重金錢的獎勵，而忽視對員工內心的關心，這樣企業(yè)對員工給人以雇傭的感覺，而實際上，員工希望自己是公司的一員，是被給予精神上關心的一員，有些事情企業(yè)必須為員工著想，不能總用金錢來激勵，沒有精神上和心理上的激勵，即使再多的物質激勵也沒有更大的作用，對于某些基層員工來說，他們在基層通過努力的工作得到了很多物質上的獎勵，但他們的真正目的是想要更高的職位，而企業(yè)因為管理層人員過多的問題一直沒有給這類員工好的職位，這樣這些員工在工作中積極性有些下降，長此以往會對公司造成大的影響。例如：企業(yè)為了趕產量，企業(yè)的員工要加班，每次加班的錢雖然不少，但加班過于頻繁，時間過于長，給員工的生活帶來了阻礙，同時也給員工的身體帶來了傷害，這樣即使給員工再多的加班費他們也不開心，因為企業(yè)忽視了員工的精神上的激勵。4.2沈陽斯沃電器有限公司激勵機制存在問題的原因分析4.2.1對員工缺乏責任感教育當一個員工在心中形成了責任感時，他就能自覺地意識到自己所擔負的責任。有了自覺的責任意識之后，就會產生積極、圓滿的工作效果。沒有責任意識或不能承擔責任的員工，不可能成為優(yōu)秀的員工。使命感并不僅僅是企業(yè)的事情，企業(yè)的所有事情最終都要落實到每個員工身上。使命感是員工前進的永恒動力。工作絕對不僅僅是一種謀生的工具，即使是一份非常普通的工作，也是社會運轉所不能缺少的一環(huán)。為什么日本的許多企業(yè)實行“終身雇傭”制度？因為這些享受“終身雇傭”制度的員工，想的從來不僅是這個工作可以拿多少錢或者在這個工作崗位可以得到什么利益。他們身上都有雙重的使命感。首先他們對社會具有使命感。例如，參與研究新藥的員工，為的不是推出新藥替公司賺錢，而是找到對人類有益的藥品。對他們而言，職稱和薪資不是最重要的，他們希望能為心中的使命感工作。同時，他們身上還有一種對公司使命的認同。這種認同最終表現在他們的工作中，公司的使命也通過他們的工作去實現。4.2.2企業(yè)對員工缺少必要的技能培訓和不完善的激勵機制員工的培訓是指企業(yè)有計劃的實施有助于員工學習與工作相關能力的活動，而針對于這些能力，讓員工在工作中，無形的就減少了因薪酬問題帶來的心理創(chuàng)傷，員工的培訓它不但提高了員工的個人技能，同時也對企業(yè)未來的發(fā)展奠定了良好的基礎，使企業(yè)在競爭的過程中更有競爭力。員工培訓的目的是培訓的對象要獲得目前工作的能力和知識，甚至更高，可以更好的勝任次工作，員工培訓的作用是使員工的知識系統(tǒng)化，使員工在工作中遇到的困難及時的得到解決，使員工對自己的業(yè)務更加的熟練，這樣在工作中就會取得更大的成績。對于績效考核，企業(yè)不應只看職稱、工齡等因素，而應將薪酬多少的依據重心轉向員工的實際工作情況，看員工對企業(yè)做出的貢獻大小，比如其實際工作能力、努力程度等等；其次，可以結合績效考核制訂多樣化的薪酬分配機制，如對于技術開發(fā)人員則可在固定工資之外給予與其工作成果相應的獎勵等。最后要使部分薪酬分配制度透明化，對于公司而言，必要時對場區(qū)的工作人員實行監(jiān)控制，對員工上班應刷卡，通過計算機可以直接了解員工的工作狀態(tài)，讓員工明白“做什么、怎么做”才能成為多樣化薪酬分配制度的受益者。

第五章沈陽斯沃電器有限公司解決員工激勵問題的對策建立一套科學的既有激勵，又有約束的運行機制，是促進企業(yè)發(fā)展的重要手段。事物的發(fā)展規(guī)律都是辨證的。要提高社會經濟活動運行的效率，就必須認真研究調動人們積極性的動力機制問題，而調動積極性，一要靠激勵，二要靠約束。目前，企業(yè)存在激勵與約束不對稱，重監(jiān)督而輕激勵是一個重要原因，因此，建立所有者和員工雙方利益共享的激勵約束機制，最大限度地調動企業(yè)各類人員和員工的積極性、創(chuàng)造性，降低成本，提高效率具有極其重要的意義。5.1制定切合實際的激勵制度合理的激勵制度會使激勵更具系統(tǒng)性，更完善。5.1.1確立正確的激勵理念激勵理念必須有針對性，否則就會事與愿違。只有抓住員工需求的特點，對其最強烈的需求進行激勵，才能使員工產生最強的動機，解決激勵不足的問題。為此，企業(yè)內部應實施有彈性的激勵機制，根據本企業(yè)實際情況，針對不同員工的需要和動機，制定分類激勵的措施。建立必要的管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。激勵理念要以人為本。人是企業(yè)最主要的資源，企業(yè)應以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學安排最合適的工作，人性化管理就是“人的問題”，而以人為本的激勵措施就要充分尊重員工的自我選擇，與此相應的激勵措施就是事業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理。企業(yè)中每個員工都應該有公平競爭的機會，都有獲得獎勵、接受培訓的機會以及晉升、提薪的機會。這些都要涉及對員工的績效考核與評價。激勵要公平準確、獎罰分明。①健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；②克服有親有疏的人情風；③在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。績效考核是指運用系統(tǒng)的方法、原理來評定員工在工作中的表現和工作效果?？冃Э己霜q如一把“雙忍劍”，如果處理得好會大大提高員工的積極性，反之也可能帶來種種不利影響。5.1.2在激勵機制中縮短員工的薪酬差距在激勵機制中，對于企業(yè)來說應該是不斷更新的，激勵機制應貫穿與整個企業(yè)的始終，不能中斷。而對于員工而言，他們的情緒和需要都是不穩(wěn)定的，在激勵中不可以參雜個人的恩怨，對于領導者，我們要給予相應的勸誡，不能以公謀私，做到公平，公正，公開，對于優(yōu)秀的員工就應該無條件的進行獎勵，對于不是很優(yōu)秀的員工不能全盤否定，應該適當的進行鼓勵，保護員工的自尊心，我們企業(yè)應該時刻注意員工的工作情緒和工作業(yè)績，對于業(yè)務不是很熟練的員工應該進行適當的培訓，在培訓的過程中我們可以設置一些小獎勵，讓他們在培訓的過程中體驗到一種競爭感，一旦這種競爭感形成，他們在培訓中就會更加的努力，他們的業(yè)務水平和能力提升的也就快，這樣在接下來的工作中就會干的更好，這樣在年終評比的過程中也就有了新的突破，這樣員工的薪酬差距也就縮短了許多，對于業(yè)務熟練，工作能力強的員工，我們應該給予一定的肯定，同時也讓他們下到基層，去對那些業(yè)務不熟練的員工進行指導，這樣的方式不但是對業(yè)務強員工的一種提升，而且也是對業(yè)務生疏的員工的一種幫助，同時也促進了公司上下員工的和諧相處，這樣在獎賞的過程中企業(yè)就在大多數的員工中做到了公平，盡量縮短了員工的薪酬差距。當員工的薪酬差距縮短的同時，他們的自信心也相應的提高了，這樣就會形成一種良性的循環(huán)，進而會為公司創(chuàng)造出更大的利益。5.1.3制定完善合理的考核體系制定完善合理的考評體系是企業(yè)工作的重中之重，企業(yè)的重點應該放在職位分析和評價上，每個崗位都應該確立明確的考核指標，這是每一家企業(yè)管理部門必須完成的工作，這應該也是人力資源管理的難點所在?？己艘部梢约尤胫鞴懿块T平時觀察得出的個人意見，從下屬的工作表現，專業(yè)水平進行客觀評價。主管的評價只能做為參考意見，只有考核指標的達成率，才是業(yè)績的最好體現。對中層管理人員的考核，并不能由總經理一個人說了算，還應該參考其下屬的意見，逆向考核其管理能力。完美的績效考核與薪酬體系，應該讓最拔尖的20%得到最大的褒獎，包括獎金、期權、培訓機會，對中間的70%，更多的是提供培訓、教育，這群人中肯定有某些人具有某些方面特別大的潛力，從而使他們有機會變成優(yōu)秀者，而最差10%，則會變得更好或者選擇離開。企業(yè)的考評應遵循一下四個原則（1）與企業(yè)文化管理理念相一致（2）要有側重，考評內容不能涵蓋工作中的所以內容，為了提高效率，考評內容應占平時工作的70%（3）不考評無關內容，對于個人習慣，個人的行為舉止，個人癖好都不計算在考評范圍內（4）對考評內容進行分類，考評內容包括重要任務考評，日常工作考評，工作態(tài)度考評，對于日常工作考評來說，一定要看員工的出勤情況，完成工作的情況，是否存在遲到早退的現象，對于態(tài)度考評，要看員工在工作中的態(tài)度是否端正，對于和其他員工的關系是否能處理的融洽，對于領導的批評能否持認真的態(tài)度等待對于考評方法也不能單一，應該目標考評，自評，互評，上級考評，書面評價相結合的原則，只有我們制定了完善的考評體系，我們才能在員工的薪酬問題上做到公平，公正，公開，讓更多的員工5.1.4企業(yè)應對員工進行使命感激勵馬克思曾說過：“作為確定的人，現實的人，你就有規(guī)定，就有使命，就有任務，至于你是否意識到這一點，那是無所謂的。這個任務是由于你的需要及其與現存世界的聯系而產生的?！笔姑强陀^存在的，不以人的意志為轉移，無論你是否愿意接受，無論你是否意識到，是否感覺到它的存在，這種使命伴隨人出生而降臨到每個人身上。“使命感”是職業(yè)精神的靈魂。使命感，就是知道自己在做什么，以及這樣做的意義，就是把自己與一個偉大的事業(yè)聯系在一起，釋放生命的激情。使命感是一種無論給予自己的任務有多么困難，都要有一定要完成的堅強信念。如果缺少這樣的“使命感”，你就很難成為一個真正優(yōu)秀的員工。一個員工，對企業(yè)不僅產生了歸屬感，使命感，成就感，同時洋溢著“不能自持”的榮譽感，這便是無與倫比的精神財富。當員工如同一名戰(zhàn)士，為榮譽而戰(zhàn)，企業(yè)一定會百戰(zhàn)不殆，無往不勝。使命感是企業(yè)的靈魂，讓每一個員工都有使命感是企業(yè)的目標，所以企業(yè)在對員工的使命感激勵的過程中要多多上心，平時應該多多下到基層去了解員工的工作態(tài)度和工作狀況，對于那些對待工作認真負責，有問題及時找員工找領導解決的人，和在公司在困難期要求加班，不推辭的，公司遇到困難及時給出建議的，對于自己在工作崗位及時發(fā)現問題的人或事情都應做記錄，在年底或者開會等適當的場合給予表揚和獎勵，逐漸讓他們感覺到自己的使命感一直被關注，一直被肯定，這樣給其他員工做出了榜樣，接下來會有更多的員工去學習他們認真負責的工作態(tài)度，這樣每一個團隊就會發(fā)展的更好，而對于企業(yè)本身而言也是一個大的飛躍。5.1.5物質激勵與精神激勵緊密結合單純的靠物質激勵特別是金錢激勵是達不到預期的效果的，我們要將物質激勵和精神激勵結合到一起才能達到預期的效果，物質激勵主要是報酬激勵，應根據個人的量與質來衡量個人所得報酬的多少，讓他們看到個人的收入和工作的質量是相關的，使他們明白個人的收入和企業(yè)的利益是緊密相連的，通過這種物質激勵的方式讓員工知道他們在工作中應以何種態(tài)度來完成公作，以什么樣的水平和技術來完成工作，他們的產量應該在什么的位置上，這樣不但給企業(yè)帶來了利益，同時員工自己也獲得了物質的獎勵，物質激勵包括獎勵的提升和工資，福利的增加，這些都是一般物質的激勵方式，在給予員工的物質激勵的同時也要對員工進行精神上的激勵，精神激勵的方式非常的多，只要能讓員工感覺到自己在企業(yè)受到重視和關心，通過給予員工的心理上的關心，讓員工感覺到企業(yè)對自己的關心和重視，讓員工覺得企業(yè)是一個講人情的地方，員工的心理暖了就會存在感激之心，這樣在工作中也會干的出色，激勵的方式多種多樣，包括晉升激勵，目標激勵，事業(yè)激勵，培訓激勵等等，比如在工作中，管理層人員通過對基層人員的了解，發(fā)現他們在工作中努力，并給團隊和企業(yè)做出貢獻和提供服務的人員在給予金錢獎勵的同時在公共場合應給予表揚，動員其他人員向他們學習，通過這種表揚，是樹立榜樣的方式使其他的員工找到了自身的不足，同時也給這些好的員工的樹立了信心，在接下來的工作中得以更好的投入與發(fā)揮，會為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。參考文獻：閔學勤.如果晉升得不到滿足[M].中國人力資源開發(fā),2001,2.傅永剛.如何激勵員工[M].大連理工大學出版社,2000.63.劉正周．管理激勵[M]．上海財經大學出版社．2006．24.孫健敏,周文霞.管理中的激勵[M].企業(yè)管理出版社,20045.加里·德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社,19976.馬立強.我國中小企業(yè)員工激勵管理的有效性研究[J].江蘇商論,2007.7.方竹蘭.人力資本理論在中國的進一步發(fā)展[J]中國人民大學學報,2001.68.曾湘泉．我國企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心就是建立人才激勵機制[J]．中國人才．2007.9./p-94655221936.html10./p-332730183482.html

致謝在這篇論文的準備過程中,我對企業(yè)管理方面的知識又有了更深入的了解,通過對沈陽斯沃電器有限公司激勵體制的分析,我從中收獲很多,而且這些收益相信也會對我國企業(yè)和人力資源方面的管理與發(fā)展都有諸多有益啟示。在指導老師和沈陽斯沃電器有限公司相關領導們的幫助下，我完成了自己的公司管理專業(yè)的自學考試課程和考試，如果沒有指導老師的教誨和認真的負責，我想我不可能這么順利的完成我的自考論文，在這里我感謝這么多天來一直為我的論文認真負責的指導老師，是你們的一次次的辛苦才換回了最終的合格論文，在我們的共同努力下我完成了這次論文的寫作，同時也感謝沈陽斯沃有限公司的人員，給我提供那么多的詳細資料，并由衷地感謝東北大學能給我這樣一個再次學習的機會，我一定把自己打造成最優(yōu)秀的人才來回報社會?；趩纹瑱C和DSP的卷繞控制器數據采集和通訊設計基于MSP430單片機的柴油發(fā)電機監(jiān)控器的設計基于CPLD/FPGA和單片機的爆速儀設計基于單片機控制的晶閘管中頻感應電源的研制基于十六位單片機的電力設備故障在線監(jiān)測裝置的設計與算法研究基于SPCE061A單片機的語音識別系統(tǒng)的研究基于PIC單片機的生物機能實驗裝置的研究基于MotorolaMC68HC08系列單片機演示系統(tǒng)的設計與實現基于TCP/IP協議的單片機與INTERNET互連的設計與實現基于嵌入式實時操作系統(tǒng)和TCP/IP協議的單片機測控系統(tǒng)AVR8位嵌入式單片機在車載全球定位系統(tǒng)顯示終端中的應用基于AVR單片機的250WHID燈電子鎮(zhèn)流器的研究基于單片機的TCP/IP技術研究及應用基于P87C591單片機的CAN總線應用層協議的研究基于單片機實現對二級倒立擺的控制C8051FXXX系列單片機仿真器的研制基于80C196MC單片機控制的變頻調速及配料控制系統(tǒng)的應用研究基于單片機的膠印機控制系統(tǒng)開發(fā)研究基于凌陽單片機的二次壓降全自動測量儀的研制基于單片機的超聲測距系統(tǒng)基于MOTOROLA單片機的專用電池組智能充電儀全站儀動態(tài)測量的研究以及其與單片機