樊登的9堂商業(yè)課-《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》

樊登的9堂商業(yè)課——《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》1.80%的管理者能達(dá)到80分人人都可以學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力是可以通過一個(gè)又一個(gè)的工具來習(xí)得的。復(fù)制”的關(guān)鍵在于工具化。掌握工具，人人可以具備領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際效果也會(huì)事半功倍。例如布置工作時(shí)日企里的“五遍法”第1遍，交代清楚事項(xiàng)；第2遍，要求員工復(fù)述；第3遍，和員工探討此事項(xiàng)的目的；第4遍，做應(yīng)急預(yù)案；第5遍，要求員工提出個(gè)人見解。這五遍講完，員工在面對各種突發(fā)情況，自己心里就有底了，再去知行就會(huì)順暢的多。平時(shí)我在布置工作中，大多時(shí)候就只對自己的部員講了一次任務(wù)，就讓他們?nèi)プ?，中間他們會(huì)反復(fù)問好多次，有的時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)有的時(shí)候部員完成任務(wù)的時(shí)候，跟自己的想法背道而馳，這就是領(lǐng)導(dǎo)能力的區(qū)別。

2.明確角色定位，避免親力親為管理者就是要通過別人來完成任務(wù)，管理者的使命就是培養(yǎng)員工，打造強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，而不是講員工的工作都加在自己身上。管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)去營造氛圍，關(guān)注員工內(nèi)心需求，讓團(tuán)隊(duì)變得更有凝聚力。海底撈領(lǐng)導(dǎo)營造團(tuán)隊(duì)氛圍就做的特別好，他們給員工配保姆，允許員工談戀愛，為員工父母發(fā)工資，給離職員工發(fā)放津貼，，給背井離鄉(xiāng)的員工提供各種關(guān)懷和幫助，讓員工積極的投入到工作中。我們還要學(xué)會(huì)授權(quán)，別怕員工犯錯(cuò)，錯(cuò)了也是對員工的成長，前提要保證員工認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。

3.構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣通過游戲改變來領(lǐng)導(dǎo)力，讓團(tuán)隊(duì)變得有趣又有力。構(gòu)建游戲化組織要掌握的四個(gè)要點(diǎn)：01宏大的目標(biāo)企業(yè)設(shè)立目標(biāo)，應(yīng)該是能帶來長期激勵(lì)效應(yīng)，能為社會(huì)解決一個(gè)問題。只有建立了目標(biāo)感，才會(huì)尋求有意義的成就感。02規(guī)則所有的游戲，都有一套清晰明確的規(guī)則。一個(gè)完美規(guī)則能自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)。正如自然法則，不會(huì)在意一個(gè)物種的生滅，只會(huì)維系系統(tǒng)的穩(wěn)定性。（類似海星生物體的組織架構(gòu)模式，把一只海星切開變成兩個(gè)海星，然后你再切開，變成4個(gè)，你把它剁碎，就變成了一群海星。）03即時(shí)反饋游戲的吸引力在于創(chuàng)造即時(shí)反饋，即在盡可能短的時(shí)間內(nèi)，對有效操作給予獎(jiǎng)勵(lì)或裝備補(bǔ)充，激發(fā)玩家的興趣。領(lǐng)導(dǎo)者也需要學(xué)會(huì)通過正面反饋，來提升員工的士氣，并且塑造他們的行為。塑造一個(gè)人行為最有效的方法是在他做對事兒的時(shí)候，而不是在他做錯(cuò)事的時(shí)候。當(dāng)一個(gè)人做錯(cuò)事的時(shí)候，正是你和他拉近距離的最好機(jī)會(huì)，做對事的時(shí)候，才是你和他塑造行為的機(jī)會(huì)。04自愿參與所有的游戲都是自愿參與的，那怎么才能讓員工自愿來上班？要員工成為你創(chuàng)業(yè)體系聯(lián)盟中的一員，并且要不斷激發(fā)他體內(nèi)善的能量，只有這樣，他才能夠煥發(fā)出足夠的動(dòng)力去加班、去工作。因此，公司應(yīng)該是個(gè)球隊(duì)。大家聚在一起是為了進(jìn)步，為了贏得最終勝利。唯有如此，才能將團(tuán)隊(duì)打造成激烈商戰(zhàn)中無堅(jiān)不摧的鐵軍。

4.清理關(guān)系，打造團(tuán)隊(duì)一致性團(tuán)隊(duì)就是一支“球隊(duì)”，我們的目標(biāo)就是“贏球”。大家聚在一起是為了進(jìn)步，為了贏得最終的勝利。前員工是熟人，而不是路人。善待前員工對我們有什么好處呢？01.妥善處理與前員工的關(guān)系，會(huì)給現(xiàn)有員工起到非常好的示范作用。現(xiàn)有員工很容易感受到公司的善意，在這里做事不會(huì)被虧待，工作更安心，踏實(shí)。02.前員工曾經(jīng)是企業(yè)的一員，他的話絲毫不遜于現(xiàn)有員工，處理好與前員工的關(guān)系，可以維護(hù)企業(yè)在業(yè)內(nèi)的口碑。03.員工離職后會(huì)去到新的公司就職，很可能會(huì)，為企業(yè)帶來新的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)維持前與員工的關(guān)系，就相當(dāng)于企業(yè)與其他企業(yè)多了一個(gè)鏈接。在這一方面，阿里巴巴就做的特別好，他們建立了前員工聯(lián)盟，給企業(yè)帶來了很多的發(fā)展機(jī)會(huì)。5.用目標(biāo)管人，而不是人管人企業(yè)管理，說到底就是目標(biāo)管理明確量化的目標(biāo)才是好目標(biāo)定制科學(xué)、合理、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)工具:SMART法則。01.S=Specific(明確具體)目標(biāo)必須是明確具體的，團(tuán)隊(duì)成員才能正確理解，才能知道如何操作。簡單來說要完成企業(yè)要完成一個(gè)總的銷售額，那么每個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)人要完成的數(shù)量，完成時(shí)間，責(zé)任人可提供的資源，和支持等要素都要明確具體，并且能夠有效傳達(dá)給所以成員。團(tuán)隊(duì)管理者在制定，傳達(dá)目標(biāo)時(shí)，一定要做到明確具體，讓團(tuán)隊(duì)成員真正理解并接受。02.M=Mesurable(可量化)“讓公司變大變強(qiáng)”“迅速占領(lǐng)市場”…………這些詞過于空泛，也沒有什么實(shí)際的指導(dǎo)意義?！敖衲曜屼N售額提升50%”“我要成為全公司業(yè)績第一，績效考核超過第二名10%的員工”這些才是可量化的目標(biāo)。03.A=Attainable(可接受，可實(shí)現(xiàn))如果制定的目標(biāo)不被團(tuán)隊(duì)成員所接受，那么管理者制定出的目標(biāo)，就是一個(gè)擺設(shè)。想要團(tuán)隊(duì)成員都能接受這個(gè)目標(biāo)，必須保證兩點(diǎn):首先這個(gè)目標(biāo)是根據(jù)團(tuán)隊(duì)能力制定，可接受，可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，其次在傳達(dá)的過程中必須做好溝通工作。這樣的目標(biāo)就會(huì)是可實(shí)現(xiàn)的。04.R=Realistic(相關(guān)性，符合實(shí)際)目標(biāo)不是孤立存在的，在制定時(shí)管理者還必須考慮綜合市場、競爭對手、產(chǎn)品競爭力、消費(fèi)者習(xí)慣等一系列因素，全面客觀的看待問題，來保證目標(biāo)制定符合實(shí)際。05.T=Time-limited(有時(shí)間限制)目標(biāo)制定還必須要有明確的時(shí)間限制，要給出具體達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間。比如“一年內(nèi)提升銷售額的50%”，“一個(gè)月內(nèi)完成公司招聘”目標(biāo)沒有具體時(shí)間限制，那就是形同虛設(shè)。有了目標(biāo)，目標(biāo)管理也用工具，也可以標(biāo)準(zhǔn)化。第一步，利用目標(biāo)公式寫目標(biāo)。第二步，列出阻礙目標(biāo)實(shí)習(xí)的因素。第三步，列出可以幫助目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的條件。第四步，寫下個(gè)人特征，便于做到知人善用。第五步，按照執(zhí)行，管理，領(lǐng)導(dǎo)這三種角色，列出各自的事情。這兩個(gè)目標(biāo)制定和管理的工具，具有較強(qiáng)的普適性和可操作性，管理者不妨一試。

6.利用溝通視窗，改善人際關(guān)系。關(guān)于溝通的工具“溝通視窗(喬哈里視窗)”公開象限越大，影響力越大溝通視窗中的四個(gè)象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理，各有其特色。公開象限顧名思義，公開象限是自己知道，同時(shí)別人也知道的內(nèi)容。在所有人中，公開象限最大的是名人、明星等公眾人物。他們頻繁露面參加公開活動(dòng)，發(fā)表演講、出席儀式，也都是擴(kuò)大自己公開象限的過程。公開象限越大，名氣越大。隱私象限隱私象限是自己知道而他人不知道的部分。人人都有隱私。隱私象限內(nèi)部也有層次，共分為三層。其中最深處的是“DeepDarkSecrets”（DDS），即“又深又黑的秘密”，這是不可告人的部分。在DDS之上，是程度較輕的秘密，比如你不好意思開口、但知道的事情，例如對同事的不滿，這部分我們的選擇往往是心照不宣。再向上，還有一種秘密是我們忘了說的秘密。忘了說的秘密就是“知識(shí)的詛咒”。在與人交流的過程中，我們經(jīng)常會(huì)陷入這種困局。我們自己會(huì)覺得自己說的話、做的事沒問題，但是會(huì)讓他人迷惑不解。在營銷中，知識(shí)的詛咒也很嚴(yán)重。廣告人霍普金斯為舒立茲啤酒撰寫的廣告就是針對這一點(diǎn)。舒立茲啤酒采用了純氧吹制工藝，霍普金斯把這作為賣點(diǎn)，但是舒立茲的老板對此習(xí)以為常，沒有敏銳地發(fā)現(xiàn)。盲點(diǎn)象限盲點(diǎn)象限是我們自我認(rèn)識(shí)中的黑暗地帶，指的是他人知道，但我們自己不知道的部分。不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。消除盲點(diǎn)象限，需要借助他人的幫助，由他人說出我們自己沒有注意或者無法發(fā)現(xiàn)的盲點(diǎn)。潛能象限潛能象限是我們自己和他人都不知道的部分，代表著我們的潛力。潛能象限是這四個(gè)象限中最大的一部分，每個(gè)人的潛能都值得去努力挖掘。象限間的互相轉(zhuǎn)化溝通視窗中的四個(gè)象限可以互相轉(zhuǎn)化。把隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，我們采用的方法是“自我揭示”。具體的操作方法是主動(dòng)向他人袒露自己的故事、自己的想法，讓別人多了解自己。把盲點(diǎn)象限轉(zhuǎn)化為公開象限，采用的方法是“懇求反饋”，請求他人指出自己的盲點(diǎn)。無論如何，象限轉(zhuǎn)化的目的都是盡量擴(kuò)大我們的公開象限，更好地發(fā)揮自己的影響力。

7.學(xué)會(huì)傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道人與人之間是有情感賬戶的，情感賬戶也得有存有取，平時(shí)情感賬戶里要有基礎(chǔ)，有基本的尊重信任，在遇到問題的時(shí)候，批評員工時(shí)，員工在收到批評時(shí)，員工就不會(huì)輕易生氣，反而會(huì)感覺管理者是真心為他好。用心傾聽，會(huì)在員工心中建立良好的情感賬戶。傾聽的三個(gè)步驟:首先溝通前要做準(zhǔn)備，深呼吸就是一個(gè)方式，為自己找到一個(gè)好的狀態(tài)。其次在聽的同時(shí)也要適當(dāng)?shù)慕o予回應(yīng)，適當(dāng)?shù)奶嵋恍﹩栴}會(huì)傳遞你對對方的信任和尊重。最后還要把聽到的東西復(fù)述出來，復(fù)述出來會(huì)檢測你吸收的信息是否正確，聽到的東西是否是說者想傳達(dá)的東西。同時(shí)良好的肢體動(dòng)作，也會(huì)為溝通加分哦。

8.及時(shí)反饋，讓員工尊重你，信任你通過正面反饋引爆你的團(tuán)隊(duì)塑造一個(gè)人行為最好的時(shí)候，是在一個(gè)人做正確的事情的時(shí)候。一級(jí)反饋，在員工做正確事情的時(shí)候，要給予及時(shí)的表揚(yáng)。二級(jí)反饋，表揚(yáng)員工的時(shí)候還要說出表揚(yáng)的原因。在工作中，對員工的日常表現(xiàn)及時(shí)的給予正面積極的反饋，可以營造和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，讓員工感受到尊重和信任，可以幫助員工找到工作的意義。負(fù)面反饋，對事莫對人。負(fù)面反饋的四大流程01.要準(zhǔn)備事實(shí)，要準(zhǔn)備談話的情緒和心理預(yù)測。02.談話時(shí)要注意談話的氛圍，告訴員工錯(cuò)誤的事情帶來的影響。03.要總結(jié)這樣的情況出現(xiàn)的原因。04.要給出員工改進(jìn)的計(jì)劃。利用好及時(shí)反饋，會(huì)營造一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)氛圍。

9.有效利用時(shí)間，拒絕無效努力高效會(huì)議的工具：六頂思考帽所謂六頂思考帽，是指使用六種不同顏色的帽子代表六種不同的思維模式。任何人都有能力使用以下六種基本思維模式：白色思考帽白色是中立而客觀的。戴上白色思考帽，人們思考的是關(guān)注客觀的事實(shí)和數(shù)據(jù)。綠色思考帽綠色代表茵茵芳草，象征勃勃生機(jī)。綠色思考帽寓意創(chuàng)造力和想象力。它具有創(chuàng)造性思考、頭腦風(fēng)暴、求異思維等功能。黃色思考帽黃色代表價(jià)值與肯定。戴上黃色思考帽，人們從正面考慮問題，表達(dá)樂觀的、滿懷希望的、建設(shè)性的觀點(diǎn)。黑色思考帽戴上黑色思考帽，人們可以運(yùn)用否定、懷疑、質(zhì)疑的看法，合乎邏輯的進(jìn)行批判，盡情發(fā)表負(fù)面的意見，找出邏輯上的錯(cuò)誤。紅色思考帽紅色是情感的色彩。戴上紅色思考帽，人們可以表現(xiàn)自己的情緒，人們還可以表達(dá)直覺、感受、預(yù)感等方面的看法。藍(lán)色思考帽藍(lán)色思考帽負(fù)責(zé)控制和調(diào)節(jié)思維過程。它負(fù)責(zé)控制各種思考帽的使用順序，它規(guī)劃和管理整個(gè)思考過程，并負(fù)責(zé)做出結(jié)論。以上都是本書在術(shù)的層面上的一些技巧和工具。更重要的是，復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力既是傳遞價(jià)值觀的過程，也是帶領(lǐng)員工有效踐行價(jià)值觀的過程。因此，能不能實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀的有效傳遞，關(guān)鍵在于能不能增進(jìn)信息溝通，融洽人際關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)發(fā)展，提升組織動(dòng)力，緊密組織間關(guān)系。真正值得尊敬和信任的領(lǐng)導(dǎo)者，其創(chuàng)業(yè)價(jià)值取向必須是關(guān)注和滿足社會(huì)需求。最后推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力落實(shí)的三個(gè)層面：

1.領(lǐng)導(dǎo)者層面通過營造氛圍來提升績效的人，就是領(lǐng)導(dǎo)者。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要做的，就是創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，讓大家嗷嗷叫地去訓(xùn)練。為了能活下來，人類保持了原始人足夠小心的屬性，發(fā)展到現(xiàn)在，就是喜歡挑毛病。所以，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)反人性的東西，領(lǐng)導(dǎo)者必須得能夠變得善于發(fā)現(xiàn)他人的優(yōu)點(diǎn)，并且表揚(yáng)和激勵(lì)員工，才能夠營造出一個(gè)良好的氛圍。2．管理者層面管理者就是通過別人來完成工作的人。所以管理者最重要的責(zé)任，不是做業(yè)績，而是培養(yǎng)他人的成長。衡量一個(gè)管理者能力的高低，不是事無巨細(xì)親力親為的能力，而是看你能不能帶出一支負(fù)責(zé)任，不斷的自我進(jìn)化、自我學(xué)習(xí)的隊(duì)伍，這也