國際大酒店人力資源與成本控制診斷

國際大酒店

人力資源與成本控制診斷報(bào)告宜昌國酒處在企業(yè)生命周期的關(guān)鍵階段問：您認(rèn)為酒店的最大的風(fēng)險(xiǎn)來自那個(gè)方面？（排序）財(cái)務(wù)指標(biāo)收入增長趨緩，后續(xù)發(fā)展空間有限成本控制乏力組織氣氛組織凝聚力下滑員工沒有積極性內(nèi)部運(yùn)作不暢，產(chǎn)生管理內(nèi)耗提高酒店員工的凝聚力，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性加強(qiáng)制度建設(shè)，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理大力引進(jìn)管理人才加強(qiáng)成立控制管理機(jī)制問題是制約國酒可持續(xù)發(fā)展以及核心競爭力形成的嚴(yán)重障礙結(jié)果現(xiàn)象低運(yùn)營績效管理機(jī)制問題問題綜合運(yùn)作成本高根源員工缺乏動(dòng)力不完善的管理體系不合適的政策導(dǎo)向不匹配的組織構(gòu)架傳統(tǒng)的物資管理機(jī)制缺乏控制傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制戰(zhàn)略導(dǎo)向不清晰目錄人力資源體系薪酬體系考核體系成本控制體系概述人工成本供應(yīng)鏈體系處在企業(yè)生命周期轉(zhuǎn)化階段的宜昌國酒需要對人力資源管理體系進(jìn)行系統(tǒng)思考事業(yè)留人感情留人企業(yè)所處生命周期轉(zhuǎn)化，晉升出現(xiàn)瓶頸外部競爭加劇，人才成為稀缺資源創(chuàng)業(yè)期事業(yè)留人感情留人待遇留人穩(wěn)定期宜昌國酒面臨的重要問題是員工普遍患上“職業(yè)疲勞癥”，缺乏激勵(lì)和發(fā)展動(dòng)力工資體系的單一使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點(diǎn)無法在薪酬上得以體現(xiàn)主要業(yè)務(wù)特點(diǎn)薪資結(jié)構(gòu)產(chǎn)生問題經(jīng)營層公司的重大決策基本工資浮動(dòng)工資津貼店齡千篇一律的工資體系無法調(diào)動(dòng)酒店各方面人員的工作積極性中層管理人員前臺(tái)一線部門的經(jīng)營管理后臺(tái)企業(yè)的日常經(jīng)營管理為前臺(tái)部門提供后勤支持一般后臺(tái)管理人員實(shí)施各項(xiàng)經(jīng)營政策、完成日常事務(wù)一線員工直接面對客戶，并為其提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)技術(shù)人員從事與酒店需要技術(shù)操作的事務(wù)銷售人員從事酒店公關(guān)、銷售相關(guān)事務(wù)人員宜昌國酒目前的薪酬體系在公司工資成本連年增長、員工編制不斷緊縮的同時(shí)，員工卻普遍有不公平感，對薪酬不滿意與公司外單位的同學(xué)、朋友相比，有86.6%以上的員工對目前的收入水平不滿意與公司內(nèi)其他人相比，87.7%的員工對目前的收入水平不滿意與工作付出相比，89.9%的被調(diào)查者對目前收入不滿意資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》2000年12月2001年12月2002年10月2002年12月（估算）員工數(shù)（人）567630570570人工成本（萬元）722819756907年人均人工成本1.27元/年人1.30元/年人1.59元/年人人工成本趨勢分析原因之一：工資高低與崗位職責(zé)不匹配，工資體系不是建立在科學(xué)的崗位評價(jià)基礎(chǔ)上編號(hào)崗位崗位區(qū)別薪資水平薪資結(jié)構(gòu)基本工資崗位工資浮動(dòng)工資附加工資1安全部文員后臺(tái)部門590140110310302餐飲部文員前臺(tái)大部門606140110326303工程部技術(shù)人員三年以上技術(shù)經(jīng)驗(yàn)57514011029530崗位價(jià)值本應(yīng)體現(xiàn)在崗位工資上,但實(shí)際各崗位的崗位工資差距并不大86.5%的員工認(rèn)為酒店薪酬高低與崗位不匹配安全部文員餐飲部文員工程部技術(shù)人員員工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素宜昌國酒的工資制度由于受制于鐵路系統(tǒng)工資體系,而沒有跟自己的企業(yè)實(shí)際相結(jié)合,不能真正體現(xiàn)出各崗位的真實(shí)價(jià)值資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》原因之二：關(guān)鍵崗位的薪酬不能與市場接軌，嚴(yán)重脫離市場價(jià)值宜昌國酒桃花嶺酒店海南某四星酒店總經(jīng)理年薪3.6萬元年薪22萬元年薪20萬元人力資源部經(jīng)理2772.6元/月3800元/月行政辦公室經(jīng)理2762.6元/月公關(guān)營銷部經(jīng)理2753.12元/月3800元/月計(jì)財(cái)部經(jīng)理安全部經(jīng)理2772.6元/月工程部經(jīng)理2874.19元/月餐飲部經(jīng)理3427.1元/月房務(wù)部部經(jīng)理2806.77元/月3800元/月薪資福利主管1241.56元/月1250元/月禮賓部主管1292.42元/月1250元/月酒水領(lǐng)班608.7元/月1150元/月酒水員558.39元/月760元/月安全員607.02元/月800元/月前廳接待607.02元/月1000元/月800元/月銷售員602.51元/月1250元/月1200元/月資料來源：《宜國工資暫行辦法》、《宜國2001年12月工資支付單》職位薪資酒店對公平的追求是決定薪酬最重要的因素，但目前宜昌國酒薪酬體系的現(xiàn)狀嚴(yán)重違反了公平原則與職務(wù)掛鉤而不與崗位職責(zé)掛鉤的薪酬體系，造成員工紛紛流向后臺(tái)經(jīng)營部門原因之三：單軌制的薪酬體系，崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值87.1%的員工認(rèn)為酒店現(xiàn)行的調(diào)薪只與職務(wù)掛鉤不合理86.5%的員工認(rèn)為酒店薪酬高低與崗位不匹配管理人員普通員工職能部門管理人員資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》原因之四：報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成比例古語云：不患寡，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對應(yīng)。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用近3/4的被調(diào)查者認(rèn)為公司的報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成比例資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》目錄人力資源體系薪酬體系考核體系成本控制體系概述人工成本供應(yīng)鏈體系考核必須體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向或價(jià)值取向……確定組織目標(biāo)組織目標(biāo)分解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行過程檢查是否有不可抗因素？績效考評有無及時(shí)上報(bào)，調(diào)整目標(biāo)反饋目標(biāo)管理流程公司最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo)目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因，并及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉,組織必須知道通過績效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心。考核評價(jià)制度是企業(yè)人力資源管理的核心，企業(yè)的價(jià)值分配必須建立在有效的考核評價(jià)制度的基礎(chǔ)之上，才能使價(jià)值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠使員工的能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)?？荚u結(jié)果兌現(xiàn)然后將組織目標(biāo)通過組織層次。層層分解、傳遞至員工……并使員工的績效得到真實(shí)的評價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感人力資源的綜合激勵(lì)理論模型員工努力感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績效內(nèi)在獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞的效值使績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素滿意感感覺到的公平獎(jiǎng)賞外在獎(jiǎng)賞績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一考核的目標(biāo)不僅僅是要通過考核來對員工進(jìn)行控制和約束，更為重要的是要通過考核來對工作有效性和員工的能力進(jìn)行檢驗(yàn)和反饋，以建立一種使員工能夠自我激勵(lì)和自我約束、使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，使價(jià)值創(chuàng)造更加科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。而目前宜昌國酒的對考核的理解重控制和約束，輕過程反饋指導(dǎo)和分析，從而很難去發(fā)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造過程的優(yōu)點(diǎn)和問題，無法實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效循環(huán)。考核制度需要正確的理念牽引但是宜昌國酒因體制等諸多原因，目前發(fā)展戰(zhàn)略不明確、價(jià)值導(dǎo)向不明晰，致使考核評價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思考……考核評價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思考沒有將考核與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、職能職責(zé)規(guī)范建立起有機(jī)的聯(lián)系，考核評價(jià)制度與企業(yè)的管理實(shí)踐相脫節(jié)，使組織的戰(zhàn)略得不到有效的傳遞和控制，顧客導(dǎo)向無法從前臺(tái)向后臺(tái)傳遞。顧客導(dǎo)向？成本導(dǎo)向？利潤導(dǎo)向？收入導(dǎo)向？……并導(dǎo)致考核功能缺失考核功能結(jié)果應(yīng)用問題現(xiàn)狀激勵(lì)功能績效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向針對員工不足開展針對性培訓(xùn)工作改進(jìn)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致薪酬沒有體現(xiàn)個(gè)人努力，干好與干壞差距不大晉升不是基于能力考核沒有為員工指明發(fā)展方向，為其制定適當(dāng)?shù)陌l(fā)展規(guī)劃主管以上管理人員沒有真正發(fā)揮末位淘汰機(jī)制的作用沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并針對性地制定員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有工作過程中的針對考核期目標(biāo)的指導(dǎo)缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績應(yīng)用太慢，使其激勵(lì)效果降低溝通功能評價(jià)功能考核結(jié)果不能僅僅用于“升官發(fā)財(cái)”的用途上宜昌國酒目前的考核體系——年度考核考核目的考核方式考核程序考核人考核期經(jīng)營層評估指標(biāo)考核述職報(bào)告，集團(tuán)公司評估金利集團(tuán)公司年度部門經(jīng)理評估考核競聘競聘演講、經(jīng)營層評估經(jīng)營層年度主管無無無無無領(lǐng)班評估考核主觀臆斷講演各部門出題、人力資源部備案各部門年度晉級（A、B、C）考試、強(qiáng)制分布各部門組織，報(bào)人力資源部組織考試人力資源部、各部門員工晉級（A、B、C）公開考試強(qiáng)制分布各部門和人力資源部聯(lián)合出題、人力資源部公開考題、抽題考試、當(dāng)場打分人力資源部、各部門年度宜昌國酒目前的考核體系——月度考核考核指標(biāo)考核程序考核人考核期前臺(tái)后臺(tái)部門經(jīng)理本部門的收入、利潤、成本、費(fèi)用、經(jīng)營管理項(xiàng)目考核酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費(fèi)用、經(jīng)營管理項(xiàng)目考核計(jì)財(cái)部提供考核資料、人力資源部計(jì)算、考核并將考核結(jié)果轉(zhuǎn)計(jì)財(cái)部，以浮動(dòng)工資的形式在工資中發(fā)放人力資源部月、季（科目卡）主管本部門的收入、利潤、成本、費(fèi)用酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費(fèi)用人力資源部月、季（科目卡）領(lǐng)班員工本部門的收入、利潤、成本、費(fèi)用、勞動(dòng)效率、任務(wù)酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費(fèi)用人力資源部月、季（科目卡）經(jīng)營層資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營性資產(chǎn)收益率、投資匯報(bào)率、國有資產(chǎn)保值增值率、責(zé)任考核指標(biāo)、企業(yè)管理目標(biāo)金利集團(tuán)公司下達(dá)年度指標(biāo)，與經(jīng)營層簽定責(zé)任書，年終結(jié)算金利集團(tuán)公司年度宜國考核體系總體概述：考核導(dǎo)向不明、體系不完整，存在諸多不合理現(xiàn)象存在的問題橫向考核斷裂：前臺(tái)、后臺(tái)考核導(dǎo)向不一致前臺(tái)考核收入、利潤后臺(tái)考核成本縱向考核斷層：基層員工有考核中高層基本無考核考核出現(xiàn)空白區(qū)域?qū)χ鞴軟]有考核后臺(tái)部門沒有考核考核沒有針對性沒有與個(gè)人掛鉤沒有針對部門關(guān)鍵職責(zé)發(fā)展階段及作用不同的業(yè)務(wù)單位采用同樣模式考核業(yè)績，沒有區(qū)分業(yè)務(wù)差異考核結(jié)果罰多獎(jiǎng)少，與晉升無關(guān)，不能產(chǎn)生激勵(lì)掛鉤指標(biāo)房務(wù)部經(jīng)理部門考核

客房營業(yè)額客房利潤個(gè)人考核無后臺(tái)部門前臺(tái)部門部門經(jīng)理主管經(jīng)營層領(lǐng)班一般員工掛鉤指標(biāo)人力資源經(jīng)理部門考核

酒店?duì)I業(yè)額酒店收入個(gè)人考核無掛鉤指標(biāo)前廳接待員部門考核

客房營業(yè)額客房利潤個(gè)人考核銷售房間數(shù)掛鉤指標(biāo)培訓(xùn)主管部門考核

酒店?duì)I業(yè)額酒店收入個(gè)人考核無近3/4額的員工認(rèn)偉為目前的壤考核體系憤不合理，下幾乎全部麥員工都認(rèn)樸為考核方鍬法不能正主確反映工腳作業(yè)績能夠充壯分反映3%只是部分銹反映87%完全不能撇反映10%97％儉的員工趟認(rèn)為考茅核方法僅不能正嘉確反映歲工作業(yè)猴績67％的筒員工認(rèn)為期考核體系頁不合理資料來源?。骸兑瞬艊H大酒吳店調(diào)查問范卷》宜國的考帝核體系不柏健全，員流工普遍認(rèn)妄為每年一診次的晉級綢考評體系嫌就是企業(yè)惡的考核體燒系績效考核能力、態(tài)度考核部分績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)部門經(jīng)理主管經(jīng)營層領(lǐng)班一般員飄工后臺(tái)部門前臺(tái)部朗門績效考灑核體系覆不健全績效考核能力、態(tài)度考核部分績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)績效考核能力、態(tài)度考核部分績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)年度晉級考評績效考核能力、態(tài)度考核部分績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)年度晉級考評無能力、芹態(tài)度考核考核就傅是晉級她考試考核就單是筆試卵，沒時(shí)礎(chǔ)間準(zhǔn)備考核體買系不全郵面，無獸法公平秀、公正騎的衡量惡員工對鎮(zhèn)企業(yè)的孩貢獻(xiàn)，音使優(yōu)秀臂員工脫脹穎而出雙，造成失員工對黃考核體僚系不滿職業(yè)態(tài)軋度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)閥度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)繳度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考評能力考評業(yè)績考評良好職業(yè)逮習(xí)慣的形棚成個(gè)人能霜力的積討累長期貢妙獻(xiàn)的反舞映優(yōu)秀員樸工導(dǎo)致：對員工評噴價(jià)的短期嫂效應(yīng)（與坡領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系泛好甚于一裝切，造成很員工不重繡視提高自安己的素質(zhì)坦與能力）不能及時(shí)肯發(fā)現(xiàn)員工僵優(yōu)點(diǎn)與不員足不能有針柄對性地提曉高員工技湖能不利于凝強(qiáng)化員趴工的行亂為，促怨進(jìn)企業(yè)界文化的幕形成沒有建質(zhì)立一套剪多元化咬的，具講有不同部功能和擇導(dǎo)向的脆考核評煩價(jià)體系膜：企業(yè)侍中的考加核評價(jià)歉體系依今據(jù)不同獲的功能庭與性質(zhì)找，不同侍的考核鑰評價(jià)指警標(biāo)體系監(jiān)具有不舒同的目柿的和用口途。但濤宜昌國眉酒現(xiàn)有氣的考核悉評價(jià)體踏系沒有醫(yī)將這幾晴種不同渴的考核庸評價(jià)加病以有效績的區(qū)分矛，是用牽一種模竄式去涵父蓋了性澇質(zhì)和功強(qiáng)能截然圓不同的桂體系，討這對考深核評價(jià)碗指標(biāo)的蛾確立、河考核結(jié)非果的運(yùn)堆用等方樸面都造暗成了嚴(yán)父重的障扛礙。資料來抽源：《棉宜昌國厘際大酒歇店調(diào)查室問卷》基于員工持能力與態(tài)江度的晉級高考核，沒首有與個(gè)人足職責(zé)掛鉤掛，造成普挖通員工的艇極大不滿一年一度崗的晉級考著評實(shí)操抽簽口答領(lǐng)導(dǎo)評估績效考謹(jǐn)核每年考一港次，隨機(jī)隆性太強(qiáng)如果領(lǐng)宣導(dǎo)評估散分?jǐn)?shù)高團(tuán)，就算若考得再月高也沒繭用領(lǐng)導(dǎo)說了亮算，考核準(zhǔn)像演戲平時(shí)努力著工作的員狂工，不如弟會(huì)考試的瓦員工主觀性就、隨機(jī)漂性凸現(xiàn)獵的晉級拐考評，狐不能公釘正、合燥理的反已映員工膨日常的愁工作業(yè)且績與工郵作的努虎力程度64％晃的普通橫員工認(rèn)職為考核桶體系不秤合理資料來田源：《塞宜昌國局際大酒懶店調(diào)查逼問卷》而對主泉管以上繳管理人環(huán)員的考燦核不但芝缺乏晉怠級考試涂，也缺砌乏完善劉的與個(gè)礎(chǔ)人職責(zé)醫(yī)掛鉤的占績效考波核，引榮起管理姻人員對霞酒店考宿核體系典的普遍最不滿考核體系能力考評個(gè)人績效傅指標(biāo)績效考評周邊績效慕指標(biāo)管理績效腎指標(biāo)職業(yè)態(tài)恐度考評部分部分管理人介員的考番核體系晉升無望加薪無望67％撫的主管示層對目驢前的考欠核體系俱不滿81％莊的經(jīng)理疫層對目庭前的考撲核體系屆不滿75％妄的決策炎層對目轉(zhuǎn)前的考躍核體系武不滿資料來乖源：《霧宜昌國么際大酒望店調(diào)查倉問卷》七成左凝右的員煉工認(rèn)為顧考核指艙標(biāo)不合賭理、不電全面67％的劍員工認(rèn)為藥考核指標(biāo)棵不合理65%的頭員工認(rèn)為龍考核指標(biāo)狗不全面資料來佳源：《味宜昌國淡際大酒草店調(diào)查替問卷》考核指標(biāo)冤問題總結(jié)康：考核指吳標(biāo)的設(shè)立洗不科學(xué)考核指罵標(biāo)的缺塵陷問題表愉述與戰(zhàn)略不萬相關(guān)考核指貍標(biāo)不是是由戰(zhàn)略角目標(biāo)層炊層分解混而來，學(xué)造成考己核導(dǎo)向姑不明與職責(zé)不咸掛鉤指標(biāo)缺陷潛：沒有體獅現(xiàn)出員工戚的全部重川要職責(zé)指標(biāo)污染場：員工不蠟可控制的清外部因素仇也融入員蚊工的考核掉指標(biāo)指標(biāo)體系刊不完善僅考核設(shè)業(yè)績和捐態(tài)度，于沒有評等估能力對部門業(yè)風(fēng)績考核指爛標(biāo)不全面舉例房務(wù)部關(guān)接待員憂的考核娘指標(biāo)不糕包括客甲戶滿意兆度評估工程部部劫長考核“誦能源的控圈制成本”條，出現(xiàn)特“別人買耽單我付帳忽”的情況對房務(wù)伙員的考越核包括快其銷售全房務(wù)數(shù)記，但沒某有評估寬其面對索客戶的脊態(tài)度以在及其它秘相關(guān)能桃力房務(wù)部的柱考核沒有農(nóng)考核客戶勁的滿意度一線部元門的考寨核指標(biāo)但沒有涉閣及客戶澤對其滿災(zāi)意度職能部蛋門的考砌核指標(biāo)蕉沒有涉蠅及一線肢部門對過其滿意擠度考核指標(biāo)之問題一：埋考核指標(biāo)熊無法全面莫考核出員籃工對企業(yè)珠的貢獻(xiàn)企業(yè)業(yè)績臥增長表現(xiàn)蒼在四個(gè)方解面財(cái)務(wù)業(yè)績客戶業(yè)績內(nèi)部經(jīng)營攏過程業(yè)績學(xué)習(xí)及成拖長業(yè)績員工業(yè)琴績考核紀(jì)表現(xiàn)在永四個(gè)方匯面財(cái)務(wù)績?nèi)缧е笜?biāo)客戶績多效指標(biāo)內(nèi)部改善暢指標(biāo)員工學(xué)奴習(xí)與增您長指標(biāo)宜國現(xiàn)狀惱：個(gè)人考謀核指標(biāo)良只包含窗財(cái)務(wù)業(yè)窗績指標(biāo)葵，其它損指標(biāo)項(xiàng)覆缺失范例：某夜公司部門跑經(jīng)理考核急指標(biāo)考核項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重財(cái)務(wù)績效指標(biāo)部門的營業(yè)額、毛利率、投資回報(bào)率33％客戶績效指標(biāo)大客戶滿意率、客戶投訴及抱怨率30％內(nèi)部改善績效員工滿意度、部門滿意度、員工流動(dòng)率25％員工學(xué)習(xí)及成長員工素質(zhì)測評、員工內(nèi)/外訊時(shí)間13％考核指標(biāo)鞏問題二：考核指座標(biāo)沒有聞緊密圍柳繞員工捧的崗位借職責(zé)制勞定工作職物責(zé)前廳接待杠員考核指屋標(biāo)房務(wù)部客戶滿意鹽度工程部德部長考蟲核指標(biāo)工作職窯責(zé)其它部門鉆員工的工聽作職責(zé)能源的參控制成賞本問題現(xiàn)另狀：員工的熊主要工植作職責(zé)爹沒有在你考核指纖標(biāo)中體組現(xiàn)問題現(xiàn)狀鐘：考核指標(biāo)臟涉及到了核員工無法尖控制的因易素造成考糕核結(jié)果蜻不公平美，無法束正確反叉映員工范的工作榴業(yè)績，爐不利于幅進(jìn)一步曬調(diào)動(dòng)企謙業(yè)員工場的積極肯性、主刺動(dòng)性和削創(chuàng)造性考核指標(biāo)箱問題三：粗考核指標(biāo)秩沒有體現(xiàn)莖與各個(gè)部閑門的任務(wù)捏相匹配高層管呀理層業(yè)績合同包括成局本、服鄰務(wù)水平、底工作效覆果和效率等各個(gè)梨方面的目疫標(biāo)業(yè)務(wù)群業(yè)務(wù)單奴元職能/攪服務(wù)單轎元業(yè)績合同與國際最殿佳做法比約較服務(wù)水著平協(xié)議憤：包括服務(wù)派的方便程稻度\成本寺\質(zhì)量縣與業(yè)績回變報(bào)與外部職烈能、服務(wù)障參照比單較高層管理盟層與業(yè)務(wù)偵單元及職共能單元之拜間通過業(yè)盛績合同界鄙定彼此的培業(yè)績承諾包括生吼產(chǎn)、銷鑄售增加爛、成本陸、資本薄運(yùn)作等道各個(gè)方振面的目肥標(biāo)依照協(xié)議賢的完成情鉤況而定范例宜昌國酒行政辦滅公室不濁考核酒球店戰(zhàn)略瓣制定和豬執(zhí)行情克況人力資源亭部不考核鬼吸引、發(fā)礦展、激勵(lì)衰和保留人苗才情況、藥員工滿意臺(tái)度計(jì)財(cái)部不叼考核成本郊核算準(zhǔn)確相度和財(cái)務(wù)樹分析和管是理、審計(jì)妥工作業(yè)務(wù)部門覽不考核顧帥客滿意度俱和投訴率由于缺違乏相關(guān)援利益者到對員工末進(jìn)行的驕考核，劃不利于挪員工績基效的公心正體現(xiàn)問題現(xiàn)狀酬：上級沒導(dǎo)有充分蘆參與員瓣工績效洲考評，恐造成了彎上下級垂缺乏交部流，起扶不到指導(dǎo)下屬的作歇用，溝通如功能未充汁分發(fā)揮作為服坦務(wù)行業(yè)勿的宜國脅，缺乏戴從客戶樣評價(jià)角挨度出發(fā)蓮的考評士體系不熊能起到提強(qiáng)化員斑工客戶服務(wù)峽意識(shí)的作用缺乏下際屬、同堤級人員粗和相關(guān)成部門的雁考核體視系，導(dǎo)膜致了部門間的千協(xié)調(diào)不暢同級人員被考評人相關(guān)部洞門下屬上級業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評考評上司在考確評中起了淋決定的作擇用!客戶客戶評價(jià)考核過程焰缺乏員工妻參與，從嘆考核指標(biāo)傷的設(shè)計(jì)、稻考核信息六的收集、艙到最終結(jié)合果的確定支，都由領(lǐng)譜導(dǎo)包辦確定績光效標(biāo)準(zhǔn)績效評價(jià)績效反饋考核過炸程績效溝通年度目早標(biāo)分解敬成部門撲目標(biāo)部門目鮮標(biāo)分解懷為員工削目標(biāo)部門領(lǐng)頑導(dǎo)與員妥工溝通采，就工窯作目標(biāo)哭達(dá)成共落識(shí)員工自佳評同級、姑相關(guān)部慘門、下怒級、客繁戶評價(jià)上級評價(jià)評審委員偷會(huì)根據(jù)全針方位的評露估信息確拴定考核結(jié)叢果進(jìn)行評題估面談士，向員乏工反饋悲考核結(jié)專果，幫克助員工強(qiáng)提高績鼓效水平缺失缺失缺失考核的睬指標(biāo)應(yīng)蠢讓個(gè)人獄認(rèn)同，頌憑獨(dú)裁概來考核慣員工，羞沒意義記！每次的考坡核都是領(lǐng)漏導(dǎo)私下的答評分，并滑沒有告訴寫員工那里缺做得不對領(lǐng)導(dǎo)一人演說了算！考核過程鍋缺乏員工沸的參與，鍋導(dǎo)致員工職：不明確帝自己的禿努力方裝向、工姻作目標(biāo)無法及倍時(shí)總結(jié)草自身工斯作，并著進(jìn)行反饞思不了解實(shí)蟲際工作與坡期望目標(biāo)列差距，及全自身有缺亞點(diǎn)同時(shí)，領(lǐng)蘇導(dǎo)也無法絕針對員工聽的不足對變其進(jìn)行指導(dǎo)，杯幫助提榴高員工調(diào)績效考核結(jié)恥果的運(yùn)胖用不顯底著，缺頃乏績效迅反饋，綿不能起筋到提高惜員工績吩效的作異用72.鉤2％的蔑員工認(rèn)管為工作咳努力一扁點(diǎn)、松暗懈一點(diǎn)壯對月底響?yīng)勀甑讋儶?jiǎng)金影辭響小59.寶2％的鬼員工認(rèn)遙為工作亦的業(yè)績邪或表現(xiàn)勾對晉升武或提薪及影響小考核結(jié)拴果的溝嘗通功能樣缺失我表現(xiàn)到匙底怎么樣甘?干好干壞氣一個(gè)樣！考核不影李響收入，窄誰會(huì)在乎趁考核結(jié)果公司布置堆考核任務(wù)人事部徹組織各份部門人周員進(jìn)行開考核考核結(jié)餃果鎖進(jìn)棚保險(xiǎn)柜目前考核地的整個(gè)程機(jī)序問題現(xiàn)擠狀：有考核這無反饋野，員工板不了解棕自己的閱工作與慰預(yù)期目悄標(biāo)的差云距以及紛改進(jìn)內(nèi)起容考核不松能和教就育培訓(xùn)純、薪酬凱獎(jiǎng)勵(lì)、易升遷異些動(dòng)掛鉤搜的現(xiàn)象煌還比較磁突出，拐不利于梁優(yōu)秀員璃工的脫攻穎而出資料來窄源：《初宜昌國袖際大酒鎮(zhèn)店調(diào)查喊問卷》考核“重罰不艷重獎(jiǎng)”井，考核的激躬?jiǎng)?lì)功能缺涌失違反酒廢店行為念規(guī)范違反部圍門行為撤規(guī)范部門或酒章店業(yè)績違反酒須店行為看規(guī)范違反部座門行為默規(guī)范部門或酒蛇店業(yè)績個(gè)人管理秧績效指標(biāo)影響員軋工工資鴨的因素影響管悠理人員優(yōu)工資的劇因素不合格枕扣超額獎(jiǎng)不合格畝扣不合格扣超額獎(jiǎng)不合格扣超額獎(jiǎng)不合格碑扣罰的項(xiàng)插目多，昌獎(jiǎng)的項(xiàng)撥目少!59.非2％的御員工認(rèn)頸為工作蝦的業(yè)績浴或表現(xiàn)對晉升或漲提薪影響訊小個(gè)人管擱理績效棋指標(biāo)不合格扣超額獎(jiǎng)資料來客源：《艙宜昌國互際大酒到店調(diào)查上問卷》缺乏系統(tǒng)夢性的考核運(yùn)體系,導(dǎo)拍致考核與擠提薪、人跨員發(fā)展、灣人員流動(dòng)愚決策聯(lián)系偵薄弱……55.3孤％的基層聯(lián)員工認(rèn)為朝工作的業(yè)啊績或表現(xiàn)透對晉升或劈燕提薪影響宋小59.創(chuàng)2％的鍵基層管撓理人員道認(rèn)為工捏作的業(yè)墳績或表戶現(xiàn)對晉驚升或提隙薪影響暢小62％仍的中層培管理人擋員認(rèn)為賢工作的嗚業(yè)績或乖表現(xiàn)對拐晉升或夢提薪影登響小75％的善高層管理逝人員認(rèn)為泉工作的業(yè)至績或表現(xiàn)慮對晉升或廈提薪影響惕小在考核中矮沒有做到偶公開、公潮平公正，圈與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)感系好就能企晉升個(gè)人發(fā)展尼無法預(yù)見喜、自己不洪走也不會(huì)嫩有崗位留俗你，對工作表俯現(xiàn)出眾的暑應(yīng)予以獎(jiǎng)翠勵(lì)，制定譜合理的獎(jiǎng)母懲制度資料來尤源：《碧宜昌國緣瑞際大酒狐店調(diào)查累問卷》并造成尖員工的銀個(gè)人價(jià)形值與工手作努力丸程度無約法合理池體現(xiàn)，望不能滿優(yōu)足員工瘋“優(yōu)勝歉劣汰”踢、“公尚平競爭注”、“鍋職業(yè)發(fā)睜展”的沃強(qiáng)烈需早求……認(rèn)為“慘競聘上直崗”有故效果68.3%54.4%35.0%50.0%0.0%8.0%4.0%11.0%普通員工基層管理人員中層管理人員高層管理人員認(rèn)為晉升拘有可能訪談發(fā)現(xiàn)“競聘”結(jié)果經(jīng)理層決策層主管“競聘”像演戲，聘來聘去還是那幾個(gè)“競聘上崗”并沒有起到優(yōu)勝劣汰的功能領(lǐng)班普通員工“競聘”讓每位都有上進(jìn)心，促進(jìn)了個(gè)人素質(zhì)與能力的提高最有能力的、與業(yè)績最好的員工不如最有關(guān)系的員工有機(jī)會(huì)“競聘上崗”使得一些優(yōu)秀基層人員關(guān)于“躲競聘上叮崗”普通員庭工：雖然“密競聘上躬崗”存襯在不公絹正、不腐公平的磚因素，貞競聘還妹是給了異他們一揭個(gè)競爭刊、晉級刊的希望飲，所以抗他們中循的大多央數(shù)認(rèn)為皆“競聘身上崗”走有效果葉，部分屠滿足了流他們實(shí)虎現(xiàn)個(gè)人饑價(jià)值，禾不斷進(jìn)談取的需圣求中層以傍上管理織人員：“競聘穴上崗”糟的形同煩虛設(shè)，旁使他們餅連晉級結(jié)希望都托沒有，閘他們的啄職業(yè)發(fā)淋展的需側(cè)求與愿湯望絲毫糞沒有實(shí)堵現(xiàn)資料來最源：《嫂宜昌國棉際大酒世店調(diào)查要問卷》從而引縮慧起一系擋列影