戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略薪酬管理概述

戰(zhàn)略人力資源管理第七章戰(zhàn)略薪酬管理學(xué)習(xí)目標(biāo)了解：戰(zhàn)略薪酬體系的總體框架戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計的原則戰(zhàn)略薪酬設(shè)計關(guān)注的基本問題理解：戰(zhàn)略薪酬管理的概念戰(zhàn)略薪酬管理的特征企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理的互動關(guān)系戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的主要策略掌握：戰(zhàn)略薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別基于不同戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬管理模型企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計第一節(jié)戰(zhàn)略薪酬管理概述一、戰(zhàn)略薪酬管理的概念戰(zhàn)略薪酬是一種對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進(jìn)行高效利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最大的激勵作用。戰(zhàn)略薪酬管理的中心是作出一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。米爾科維奇將戰(zhàn)略薪酬管理概括為以下四個方面：（一）企業(yè)薪酬體系設(shè)計必須基于組織的戰(zhàn)略來展開（二）根據(jù)不同層面來決定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略（三）薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分（四）應(yīng)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的、可操作的薪酬制度、技術(shù)和薪酬管理流程二、戰(zhàn)略薪酬管理的特征（一）戰(zhàn)略性（二）激勵性（三）靈活性（四）創(chuàng)新性（五）溝通性（一）戰(zhàn)略性戰(zhàn)略薪酬管理的關(guān)鍵就在于根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定全方位薪酬戰(zhàn)略，它著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，它要求運(yùn)用所有各種可能的薪酬要素:基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬，來達(dá)到適當(dāng)?shù)目冃繕?biāo)，從而力圖最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。（二）激勵性戰(zhàn)略薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價值觀、績效期望以及績效標(biāo)準(zhǔn)的傳播者，它會對與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報酬(重點是只讓那些績效足以讓組織滿意以及績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報;對于績效不足者，則會誘導(dǎo)他們離開組織)。實際上，關(guān)注績效而不是等級秩序是戰(zhàn)略薪酬管理的一個至關(guān)重要的特征。（三）靈活性戰(zhàn)略薪酬管理中并不存在適用于所有企業(yè)的所謂最佳薪酬方案，甚至也不存在對于一家企業(yè)來說總是有效的薪酬計劃。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)計出不同的薪酬應(yīng)對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。沒有最佳的薪酬戰(zhàn)略，只有最適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。（四）創(chuàng)新性戰(zhàn)略薪酬管理非常強(qiáng)調(diào)薪酬制度的設(shè)計必須取決于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，而不能是機(jī)械地照搬原有的一些做法，或者是簡單地復(fù)制其他企業(yè)的薪酬計劃。（五）溝通性戰(zhàn)略薪酬管理強(qiáng)調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將組織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。此外，戰(zhàn)略薪酬管理非常重視制訂和實施薪酬戰(zhàn)略的過程.三、戰(zhàn)略薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別薪酬管理目標(biāo)薪酬觀念薪酬內(nèi)涵對員工的認(rèn)識績效薪酬政策設(shè)計依據(jù)關(guān)注重點員工參與度動態(tài)性四、戰(zhàn)略薪酬體系的總體框架戰(zhàn)略薪酬體系的構(gòu)建主要分為戰(zhàn)略層制度層方法層戰(zhàn)略層主要是從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，通過對目前宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、政治法律環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部因素等方面分析，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，為薪酬體系的設(shè)計明確發(fā)展目標(biāo)；制度層是企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下，制定企業(yè)的薪酬策略、確立薪酬模式組合、選擇薪酬設(shè)計方法的依據(jù)和保障；方法層是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成可實踐的有用技術(shù)，是企業(yè)的薪酬體系在薪酬戰(zhàn)略、薪酬策略的統(tǒng)籌下，完成企業(yè)最終價值分配的重要部分和環(huán)節(jié)。最終解決薪酬戰(zhàn)略和薪酬制度的“落地”問題。第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理的關(guān)系一企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理的互動關(guān)系（一）企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬管理（二）薪酬管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略通過分析，可以得出：一方面，薪酬管理在企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，通過合理的激勵來影響員工的行為，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略的實施效果直接影響戰(zhàn)略的實現(xiàn)；另一方面，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要合理的員工行為，而合理的員工行為又需要對應(yīng)的薪酬管理去引導(dǎo)，因此企業(yè)的戰(zhàn)略需要薪酬管理的支撐。二、基于不同戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略（一）基于總體戰(zhàn)略的薪酬管理（二）基于競爭戰(zhàn)略的薪酬管理（一）基于總體戰(zhàn)略的薪酬管理基于增長戰(zhàn)略的薪酬管理基于穩(wěn)定戰(zhàn)略的薪酬管理基于收縮戰(zhàn)略的薪酬管理1.基于增長戰(zhàn)略的薪酬管理增長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。企業(yè)需要采用的薪酬方案就應(yīng)當(dāng)是:在短期內(nèi)提供水平相對較低的固定薪酬，但是同時實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃，從而使員工在長期中能夠得到比較慷慨的回報。2.基于穩(wěn)旨定戰(zhàn)略松的薪酬齊管理在薪酬逝管理方萍面，薪讓酬決策悠的集中困度比較體高，薪鹽酬的確僅定基礎(chǔ)弱主要是來員工所銜從事的胡工作本輔身。從迎薪酬結(jié)愁構(gòu)上看模，采取芒穩(wěn)定戰(zhàn)惕略的企軟業(yè)往往斃不強(qiáng)調(diào)冊企業(yè)與抓員工之亡間的風(fēng)晉險分擔(dān)考，因而登較為穩(wěn)曲定的基堪本薪酬及和福利狗的成分結(jié)比較大核。就薪做酬水平永來說，眼這種企流業(yè)一般冶追求與旅市場持劃平或者嗎略高于惑市場水告平的薪護(hù)酬，但綱是從長蔬期來看太，由于芳增長速曲度不快柏，這種零企業(yè)在男長期中施的薪酬就水平不冠會有太海大的增牙長。3.基于收惹縮戰(zhàn)略煩的薪酬攜管理收縮戰(zhàn)略腹通常會被緊那些由于限面臨嚴(yán)重奸的經(jīng)濟(jì)困開難因而想弓要縮小一弊部分經(jīng)營茂業(yè)務(wù)的企偷業(yè)所采用幣。這種戰(zhàn)淘略往往是宏與裁員、趙剝離以及燙清算等聯(lián)義系在一起測的。這種繡企業(yè)對于示將員工的鍵收入與企絡(luò)業(yè)的經(jīng)營榆業(yè)績掛起綠鉤來的愿學(xué)望是非常夾強(qiáng)烈的，茶除了在薪視酬中降低除穩(wěn)定薪酬條部分所占熟的比重外槐，許多企隊業(yè)往往還涉力圖實行撕員工股份輸所有權(quán)計揚(yáng)劃，以鼓汪勵員工與籃企業(yè)共但成風(fēng)險。（二）基于餐競爭戰(zhàn)蝴略的薪轉(zhuǎn)酬管理基于成謝本領(lǐng)先灶戰(zhàn)略的提薪酬管孫理基于差籮異化戰(zhàn)搜略的薪孫酬管理基于集春中化戰(zhàn)觀略的薪瓶酬管理1.基于成本朽領(lǐng)先戰(zhàn)略疊的薪酬管歇理第一，較鉛低的薪酬蹈——員工據(jù)規(guī)模替代第二，建醬立基于成游本的薪酬漿決定制度陳。第三，有衡限的獎金掌。2.基于差異訪化戰(zhàn)略的餓薪酬管理差異化戰(zhàn)絞略是企業(yè)德通過采用刊特定的技適術(shù)和方法祖，使本企段業(yè)的產(chǎn)品尖或服務(wù)在薪質(zhì)量、設(shè)之計、服務(wù)謠及其他方監(jiān)面都與眾洗不同。差異化克戰(zhàn)略取篩得成功膊的關(guān)鍵得因素是貪企業(yè)的村新產(chǎn)品播開發(fā)能塵力和技侄術(shù)創(chuàng)新傻能力，脆培育成撇熟的項辣目開發(fā)冶團(tuán)隊、副產(chǎn)品設(shè)涉計團(tuán)隊熱和服務(wù)沉團(tuán)隊是衫實施差碗異化戰(zhàn)凍略的重聲要途徑汽。3.基于集中秩化戰(zhàn)略的盛薪酬管理集中化戰(zhàn)償略是指企弊業(yè)生產(chǎn)經(jīng)塘營單一產(chǎn)知品或服務(wù)驕，或者將鬼產(chǎn)品或服籠務(wù)指向特偏定的地理趕區(qū)域、特習(xí)定的顧客麥群。為了猛突出技術(shù)駱力量的重門要性，吸剩引技術(shù)人扯才，企業(yè)闊通常給技泄術(shù)人員支朽付超過市勉場出清水湊平的效率個薪酬，以贏提高技術(shù)鮮人員對企語業(yè)的忠誠忌度，減少慰由于人員遮流失而帶被來的招聘剖費用、培召訓(xùn)費用的罪損失。該硬類企業(yè)通妙常采用基乓于技術(shù)等效級的薪酬區(qū)決定制度旦，并廣泛乏采用股權(quán)明激勵和期宰權(quán)激勵等毒長期薪酬趙激勵計劃聾。第三節(jié)戰(zhàn)略薪酬法管理模型一、戰(zhàn)略薪酬以矩陣（企從業(yè)戰(zhàn)略維澤度—薪酬棋管理維度絹）戰(zhàn)略薪酬繁矩陣的基刃本思想是潮將組織戰(zhàn)權(quán)略的決定震要素歸納怨為五個主姓要的方面：行業(yè)選紙擇、企使業(yè)的發(fā)群展階段除、產(chǎn)品火選擇、顫定位和襪競爭方旺式選擇竿等；同時將決辱定企業(yè)薪抄酬管理體寫系設(shè)計的減薪酬戰(zhàn)略鑼要素確定沙為四個主四要方面：遍工資支付碎基礎(chǔ)、工冤資水平、驕工資結(jié)構(gòu)茅和獎金支肚付基礎(chǔ)等沖。（一）“行業(yè)優(yōu)選擇”對哲應(yīng)的基本域薪酬戰(zhàn)略扶和薪酬管搬理問題——行業(yè)選擇慚主要指的容是行業(yè)的劈燕性質(zhì)。1.行業(yè)選擇崗對工資支傅付基礎(chǔ)的烤影響（A11）不同的行催業(yè)性質(zhì)要雞求強(qiáng)調(diào)不毅同的工資欄支付基礎(chǔ)邪，如新興環(huán)的高科技態(tài)行業(yè)需要機(jī)強(qiáng)調(diào)員工畝個人的能仿力，實施懶以能力為道基礎(chǔ)的工褲資制度比子較合適，陣而傳統(tǒng)行帽業(yè)相對比拘較強(qiáng)調(diào)技略能，因此姑技能工資震可能就比冠較適合該村行業(yè)的特綱征。2.行業(yè)選擇輛對工資水施平定位的敢影響（A12）工資水平潤定位包括蜂領(lǐng)先、跟銅隨和滯后殺等三種策年略。從行啊業(yè)性質(zhì)來此看，高成開長行業(yè)傾臺向于采用臥市場領(lǐng)先爸策略，而田傳統(tǒng)行業(yè)使傾向于采紐奉用滯后或聞?wù)吒S市降場工資水仗平的策略漁。3.行業(yè)選垮擇對工腹資結(jié)構(gòu)辱的影響畜（A13）工資結(jié)構(gòu)雷決定工資枝差別，不抗同行業(yè)的澤工資差別叼也存在不節(jié)同。衡量那收入差別襯的常用指華標(biāo)之一是究員工最高青收入和最侄低收入的逮比例。4.行業(yè)選篇擇對獎?wù)鹬Ц抖痘A(chǔ)的漸影響（A14）不同的想行業(yè)性晨質(zhì)決定茂了不同圈行業(yè)的糞獎金重恭點不同咬。高科敞技行業(yè)島主要獎并勵能力迎，同時慨因為強(qiáng)眾調(diào)合作耽，更注三重團(tuán)隊萬激勵；遭而傳統(tǒng)僚行業(yè)主善要獎勵兩產(chǎn)出，純強(qiáng)調(diào)個杜人對組否織的貢坊獻(xiàn)，重鞏視對個遍人的激攝勵。（二）企冰業(yè)發(fā)展階怎段對應(yīng)的忍基本薪酬阿戰(zhàn)略和薪顏酬管理問嗓題企業(yè)的發(fā)濃展階段可雕分為初創(chuàng)推期、成長早期、成熟伐期和衰退略期。對應(yīng)痛于不同的溪發(fā)展階段圍，其基本秩的薪酬策徹略選擇也湖有所不同舅。1.企業(yè)的發(fā)疏展階段對尖工資支付其基礎(chǔ)的影軟響（B11）不同的戶企業(yè)發(fā)吃展階段援對工資密支付基眨礎(chǔ)會產(chǎn)藍(lán)生影響紫。一般嘴而言，甩企業(yè)在膛初創(chuàng)期特強(qiáng)調(diào)按鑒業(yè)績支較付報酬正，以支財撐企業(yè)領(lǐng)規(guī)模快捏速擴(kuò)張椅；在高悔速成長謠期強(qiáng)調(diào)糟按能力喉支付；徹在崗位卡職責(zé)基揮本明確銷的成熟睬階段，斃企業(yè)可顫能會考電慮采用稀按職位概付酬的岡工資體狀系；而證在衰落左期可能掀更強(qiáng)調(diào)錦短期支妙付，如仇發(fā)放業(yè)廣績獎金翻，以維澆系企業(yè)辱生存。2.企業(yè)的受發(fā)展階腿段對工羨資水平村定位的菠影響（B12）不同的確企業(yè)發(fā)確展階段軌對應(yīng)不值同的工袋資水平槳定位。肝一般來半說，企襖業(yè)在初孤創(chuàng)期和移高成長竿階段一普般傾向柱于采用均領(lǐng)先策桂略；在等成熟階宇段一般叉采用稍卡微領(lǐng)先孟或是匹震配的策紅略；而盛在衰落勾階段通聰常采用癢匹配甚怖至是落顯后的薪逮酬水平纏策略，列因為此愿時它的印支付能煮力非常沸有限，膝要考慮剪對勞動指力成本尤的控制饑。3.企業(yè)的況發(fā)展階椅段對工惕資結(jié)構(gòu)規(guī)的影響生（B13）企業(yè)不籍同的發(fā)雞展階段播對工資浮結(jié)構(gòu)也晃會產(chǎn)生址影響。納一般而列言，企敗業(yè)在初撥創(chuàng)期和則成長期蘆的工資瀉結(jié)構(gòu)更效強(qiáng)調(diào)報戴酬的激夢勵作用抵，拉開天收入檔拖次，差蹲別要相巷對大一研些；而濃在成熟鞭期和衰租退期的趴工資差莖別相對童要小一厭些，以糞確保公團(tuán)平和員飄工隊伍峰穩(wěn)定。4.企業(yè)的發(fā)猛展階段對伴獎金支付伯基礎(chǔ)的影叔響（B14）企業(yè)的發(fā)姓展階段不蛋同，獎勵鞠的重點和沈獎勵的量銅也有所不洞同。企業(yè)償在初創(chuàng)階雁段和高成迅長階段比乖較注重獎槍勵未來，盼以刺激創(chuàng)垮業(yè)和發(fā)展席，通常以挎長期激勵搬為主，；新而在企業(yè)靠的衰退期群則比較注索重獎勵成俱本控制。已此外，企只業(yè)在高成殖長階段時填獎勵的量服可能會大慎一些；而謎在衰退階鳴段的獎勵該很少或幾委乎沒有。塌這主要是岸因為企業(yè)泡在高成長煌階段有比慢較強(qiáng)的支抹付能力，幣而在衰退詞期的支付它能力則非酸常有限。5.產(chǎn)品選擇翠對應(yīng)的基蘭本薪酬戰(zhàn)插略和薪酬患管理問題肥（C12）思考產(chǎn)澆品選擇繪的主要沖戰(zhàn)略分逐析工具融是波士嶼頓矩陣慌，它將已產(chǎn)品劃精分為金項牛、明陸星、問安題和瘦男狗等四貝類。當(dāng)?shù)A企業(yè)的旁組織結(jié)坡構(gòu)是根牛據(jù)產(chǎn)品色事業(yè)部澇來劃分慶，或企鄉(xiāng)豐業(yè)需要蛾鼓勵新麥產(chǎn)品、小新業(yè)務(wù)錘拓展的則特定情攔況下，喇企業(yè)的肥產(chǎn)品和吊業(yè)務(wù)選梨擇也會艦對薪酬爆的戰(zhàn)略維選擇問胸題造成欠影響。露以下所姓指的影補(bǔ)響和決烈定均為妖企業(yè)按曾產(chǎn)品事存業(yè)部劃停分或推帆廣新產(chǎn)夠品銷售死時所做總出的薪憲酬策略花選擇。不同的產(chǎn)堆品類型會皺決定不同惰的工資水討平定位。如負(fù)責(zé)明星蘋類產(chǎn)品人國員的工資馳水平通常還是領(lǐng)先市犯場平均工燈資水平，濃以確保明尊星類產(chǎn)品厭市場份額雨的有效增揮長；負(fù)責(zé)疤金牛類產(chǎn)班品人員的你工資水平婆通常是領(lǐng)警先或匹配召于市場平單均工資水觀平，以保殼證企業(yè)從岸金牛類產(chǎn)詠品上獲取電足夠的現(xiàn)滴金流；而爹負(fù)責(zé)問題另類產(chǎn)品的研人員工資畝水平通常斃與市場平軋均工資水薯平保持一振致或略低報，以觀察房誠是否需要脆進(jìn)一步跟慮進(jìn)推廣改凳產(chǎn)品；對堆于負(fù)責(zé)瘦軋狗類產(chǎn)品事的人員工族資水平定趨位，通常傘是低于市狂場平均工濤資水平，腔并做出逐認(rèn)步退出的候考慮。（四）景“定位拳”對應(yīng)批的基本瘦薪酬戰(zhàn)禮略和薪愧酬管理葛問題（D12）企業(yè)不燈同的戰(zhàn)粱略定位姓會對工劫資水平岡的定位債產(chǎn)生影厲響。一款般來說否，當(dāng)企罵業(yè)做出風(fēng)了市場搶領(lǐng)先的妻戰(zhàn)略定伐位，其監(jiān)工資水紅平的定花位也通唉常為領(lǐng)抖先于市殲場平均傳工資水器平；而四當(dāng)企業(yè)島做出處運(yùn)于行業(yè)救中等水配平的戰(zhàn)撞略定位躬，其工霞資水平哪的定位攝也通常補(bǔ)為匹配插或落后軌于市場拌平均工窯資水平職。（五）“競爭摟方式選擇號”對應(yīng)的肢基本薪酬擠戰(zhàn)略和薪妄酬管理問務(wù)題比如，以礙波特的三句種競爭戰(zhàn)菊略為基本心構(gòu)架，說壯明競爭方尸式對薪酬臂戰(zhàn)略的決炮定。根據(jù)聚波特的分菌析，主要襯的競爭戰(zhàn)盞略包括成局本領(lǐng)先戰(zhàn)忽略（over律all斬cost走lea逢ders飼hip）、差另異化戰(zhàn)飾略（diff嗓eren尊tiat社ion）和集眾中化戰(zhàn)報略（foc培us）。成本領(lǐng)先盯策略要求帆企業(yè)保持寸低成本的鉆競爭優(yōu)勢膏，差異化癢策略是指恥將公司提衣供的產(chǎn)品查或服務(wù)標(biāo)寶新立異，翁形成一些籃在全產(chǎn)業(yè)液范圍中具脖有獨特性見的東西。幸集中化策渣略是主攻鋼某個特定忽的顧客群飽、某產(chǎn)品撓系列的一濱個細(xì)分區(qū)獸段或某一輩個地區(qū)市喚場。三種姐基本戰(zhàn)略斷通常需要揭的基本資品源和基本茄組織要求基如表7.3所示。以波特提賴出的三種達(dá)主要競爭稱方式為例陣，它們對軋薪酬戰(zhàn)略梢的具體影照響主要體善現(xiàn)在以下鴿四個方面富：1.“競爭方疾式選擇”踏對工資支窯付基礎(chǔ)的走影響（E11）采取成本沃領(lǐng)先戰(zhàn)略球的企業(yè)通恭常具有結(jié)相構(gòu)分明的岡組織和責(zé)著任，因此仁一般會以暴職位作為灣工資支付暖的基礎(chǔ)，傻注重嚴(yán)格顏的工作分疼析和職位弱評價，并橡以此為標(biāo)遙準(zhǔn)支付報右酬；而采患用差異化的戰(zhàn)略的企泥業(yè)以吸引誤高技能工嗓人、科學(xué)絕家和創(chuàng)造稱型人才為挎主，通常銜會傾向于鎖將能力作慨為工資支陡付的基礎(chǔ)致，向員工五支付能力遠(yuǎn)工資。2.“競爭方桐式選擇”李對工資水訴平定位的取影響（E12）采取成代本領(lǐng)先經(jīng)戰(zhàn)略的缺企業(yè)通樸常比較掛關(guān)注控搞制勞動但力成本見，因此馳傾向于形采用匹企配或落邁后于市澤場平均蛙工資水控平的薪憤酬水平談?wù)?；怠而采用崇差異化嘆戰(zhàn)略的蓬企業(yè)通討常會注撓重建立唇企業(yè)在劫行業(yè)中虜或市場辜上的獨涌特競爭蘭優(yōu)勢，沫因此傾斜向于采縫用領(lǐng)先鵲或匹配抱于市場型平均工萬資水平罪的薪酬穴水平政養(yǎng)策，以破保證吸璃引更多住的具有嗚特殊技縫能的技噴工和知洞識型人塞才。3.“競爭立方式選溝擇”對侄工資結(jié)煮構(gòu)的影筍響（E13）采取成本產(chǎn)領(lǐng)先戰(zhàn)略玻的企業(yè)，安受支付能謊力的影響屯，不同職庫位之間的包工資差別覽相對較小姑；而采用辭差異化戰(zhàn)草略的企業(yè)賤，如高新晉技術(shù)企業(yè)寸，支付能唯力比較強(qiáng)騾，同時更土關(guān)注在研蹈發(fā)、產(chǎn)品周開發(fā)和市罷場營銷部剩門之間的甜團(tuán)隊協(xié)作嗚，因此傾扮向于采取慮寬帶化報烤酬結(jié)構(gòu)，禾縮小工資備的等級，飽拉大工資妹差距。4.“競爭怨方式選揮擇”對映獎金支賽付基礎(chǔ)協(xié)的影響零（E14）采取成本化領(lǐng)先戰(zhàn)略甜的企業(yè)，肥更關(guān)注和浩強(qiáng)調(diào)成本巨控制和成陽本節(jié)約，懲以滿足嚴(yán)購格的定量愛目標(biāo)為激碑勵的基礎(chǔ)船，因此通棟常傾向于章采用以成閘本節(jié)省為殲基礎(chǔ)的獎豪金計劃，宣如斯坎倫綠計劃和拉蹤蝶克計劃，癥同時更偏么重于短期朋激勵；而溜采用差異氣化戰(zhàn)略的誰企業(yè)，傾糾向于采用綢以收益分持享為基礎(chǔ)滲的獎金計川劃、期股悉、期權(quán)、敲員工持股沫等一系列旗風(fēng)險收益交和長期激拾勵計劃，南以實現(xiàn)對援高級技術(shù)繞工人和創(chuàng)處新型知識傅員工的吸弦引和保留材。二、戰(zhàn)略—薪酬模宇型Snel杯l教授有賣關(guān)戰(zhàn)略查、核心坊能力、農(nóng)人力資只源戰(zhàn)略鑼和薪酬世管理的蔥基本邏次輯路，暑如圖7.3所示。三、整前體薪酬媽戰(zhàn)略設(shè)得計（組妹織戰(zhàn)略—人力資源輛管理戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略腹）米爾科皆維奇（Gerg鹿eT.鴨Mil悠kovi敬ch）認(rèn)為不裕同的人力歇資源管理巷戰(zhàn)略（包粗括薪酬戰(zhàn)渾略）要適嶼應(yīng)不同的鉛企業(yè)戰(zhàn)略訴，即企業(yè)撈和薪酬戰(zhàn)地略之間聯(lián)字系得越緊散密或彼此貿(mào)越適應(yīng)，竄企業(yè)的效機(jī)率就會越壤高?；趹?zhàn)略酒的薪酬體需系設(shè)計應(yīng)辮包括如下緞基本步驟謊如圖7.4所示。圖7.6形成薪酬聞戰(zhàn)略的關(guān)選鍵步驟：（一）評價文戀化價值闊、全球勸化競爭名、員工唱需求和它組織戰(zhàn)賽略對薪筋酬的影分響。（二）使薪酬嫂決策與臭組織戰(zhàn)銷略和環(huán)河境相適討應(yīng)。（三）設(shè)計一個慎把薪酬戰(zhàn)隨略具體化返的薪酬體臣系。（四）重新衡堤量薪酬禁戰(zhàn)略與壞組織戰(zhàn)旗略和環(huán)犧境之間大的適應(yīng)打性。第四節(jié)乘企業(yè)戰(zhàn)略飽薪酬的設(shè)茫計一、戰(zhàn)略薪酬拉體系設(shè)計趟的原則（一）戰(zhàn)略認(rèn)導(dǎo)向原拘則（二）經(jīng)濟(jì)慘性原則（三）體現(xiàn)巧員工價坊值原則（四）激勵口作用原凳則（五）相對公禾平（內(nèi)部馳一致性)原則（六）外部競柴爭性原則二、戰(zhàn)略薪旗酬設(shè)計水關(guān)注的蛾基本問嫩題（一）薪酬支湖付基礎(chǔ)（二）薪酬合支付對臨象（三）薪酬支翠付規(guī)模（四）薪酬顯支付水