論企業(yè)知識型員工的激勵

論企業(yè)知識型員工的激勵[摘要]在當(dāng)今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)成為決定一個國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量。知識型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識的人才，日益成為各企業(yè)爭奪的對象。該如何對知識型員工進(jìn)行有效激勵以防止人才流失是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的一大問題。文章結(jié)合大部分企業(yè)的管理實際情況，從知識型員工的特點入手分析流失原因；從知識型員工的需求入手，就我國現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵機制進(jìn)行了分析并提出了一些建議。[關(guān)鍵詞]企業(yè)知識型員工激勵

管理的關(guān)鍵就在于用人。在很大程度上，管理的科學(xué)性就在于用人的科學(xué)性，管理的藝術(shù)性就在于用人的藝術(shù)性。人才是企業(yè)之本。企業(yè)最根本的財富不在于有多少資產(chǎn)而是在于是否會用人。當(dāng)今社會隨著科技信息的飛速發(fā)展、知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，世界經(jīng)濟發(fā)展的主角已由制造業(yè)向信息產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，智力資源成為競爭的焦點。作為科技的創(chuàng)新者、擁有者和傳播者，知識型員工在經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步中發(fā)揮著越來越重要的作用，也自然成了創(chuàng)造財富、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。知識型員工具有自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點。首先，他們具有專門的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；第二，他們了解自身具有的知識對企業(yè)的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)；第三，他們追求自我價值的實現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此，他們有很強的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識；第四，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第五，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。

在我國當(dāng)前的經(jīng)濟大環(huán)境下，人才流動已成為普遍的社會現(xiàn)象，尤其是當(dāng)今知識型員工的流動更是普遍。適度的員工流動有利于企業(yè)保持活力，有利于企業(yè)創(chuàng)新；然而過度的員工流動會給企業(yè)帶來巨大的負(fù)面影響，如何有效降低知識型員工流失率，已成為企業(yè)高層管理者及人力資源部門面臨的最大挑戰(zhàn)之一。

一、知識型員工流失原因分析

(一)管理不善導(dǎo)致的流失

作為一個生存和工作在這個環(huán)境里的旁觀者，綜觀國內(nèi)企業(yè)管理過程中產(chǎn)生的種種現(xiàn)象，可以看出存在的很多問題。首先，領(lǐng)導(dǎo)者存在嚴(yán)重的問題。我認(rèn)為，在企業(yè)運營當(dāng)中，有很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者并沒有真正理解或準(zhǔn)確地應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)理論。什么是領(lǐng)導(dǎo)?領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注于企業(yè)方向和企業(yè)文化，著眼點在于組織思想的導(dǎo)航1和約束。這些就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要懂管理，而且要掌握必要的領(lǐng)導(dǎo)方法和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，這樣才能更好地協(xié)同團隊成員完成工作任務(wù)。對于領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)的要求，人格魅力和思想境界是不可缺少的核心元素。它們是領(lǐng)導(dǎo)者的核心影響力所在。而在我們社會中的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者卻恰恰忽視了這些東西。他們不注重自身能力的培養(yǎng)，只是在管理過程中依賴自己的職位權(quán)利對下屬發(fā)號施令，在管理方法上他們也只是用“胡蘿卜加大棒”這種傳統(tǒng)的管理方法。更甚者有的領(lǐng)導(dǎo)者還在企業(yè)中安插自己的第三只眼。來了解下屬在背后議論什么。實際上這種情況的出現(xiàn)，是由于領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的互相不信任造成的。試問面對這樣的領(lǐng)導(dǎo)，員工還有信心和他一起工作嗎?其次，企業(yè)激勵制度存在缺陷。第一，很多企業(yè)的獎勵是領(lǐng)導(dǎo)憑經(jīng)驗或個人意志辦事，這就降低了激勵的嚴(yán)肅性。一些領(lǐng)導(dǎo)常常把獎懲作為籠絡(luò)人心或打擊報復(fù)職工的一個法寶或手段。第二，獎勵濫，懲罰濫，大大減弱了激勵的吸引力。在我們國家，不少單位制訂了大量的罰款辦法或規(guī)定，新職工一進(jìn)單位，處處都可以看到引人注目的罰款牌，搞得職工無所適從。第三，獎懲無對應(yīng)，不兌現(xiàn)，減弱了人們對激勵的信任感。第四，員工配置不合理，用人機制不靈活，員工看不到晉升的希望。員工成了“吃青春飯”的形象大使，缺乏成就感和歸屬感，導(dǎo)致人員流失。

(二)知識型員工的自身特征是導(dǎo)致高流動性的主觀動因

1．獨特的價值觀念和需求模式。知識型員工高度重視成就，有明確的奮斗目標(biāo)，注重自身價值的實現(xiàn)，并期望得到組織和社會的認(rèn)可。他們的工作目的不僅局限于獲取物質(zhì)需要，更傾向于心理需要和精神需要方面的滿足與追求。例如終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換和流動增值的需求、個人成長和發(fā)展的需求等。這就是說，在知識型員工的需求結(jié)構(gòu)中，成就需求和精神需求的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)的需求。

2．持續(xù)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新性。知識型員工大多接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有知識資本，具有特殊的專業(yè)知識和技能，善于用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維。他們熱衷于追求多變的挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性工作，喜歡在多樣的不確定系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質(zhì)，而不希望終身服務(wù)于一個組織。

3．較強的流動能力和流動意愿。知識型員工占有特殊的生產(chǎn)要素，即體現(xiàn)凝結(jié)在特定個人身上的知識資源，而這一資源是組織無法擁有和控制的。與一般員工相比，他們有能力接受新工作，新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主決策權(quán)。二、企業(yè)如何建立合理的激勵機制為了從根本上解決企業(yè)人才流失所導(dǎo)致的危機問題，企業(yè)有必要思考如何在自己的公司里建立一套合理的員工激勵機制，以便有效的激勵知識型員工，留住知識型員工，并形成一種企業(yè)文化，使企業(yè)做到：人得其位，人盡其才。保證企業(yè)和員工的生存和發(fā)展，最終達(dá)成雙贏的局面。

(一)從分析知識型員工的需求入手

從知識型員工的定義來看，知識型員工是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。他們的需求不同于一般員工，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：2

1.對個人自由的追求。知識型員工具有獨立性、自主性比較強的特性，所以知識型員工在個人自由方面的需求比較強。知識型員工由于擁有知識資本．因而在組織中有很強的獨立性和自主性。他們不再是組織中的螺絲釘，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把他們安到哪里都可以，而是富有活力的細(xì)胞體。他們更喜歡自主的工作環(huán)境，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，不愿俯首聽命。知識型員工個人自由的需要主要表現(xiàn)在工作自主性需要。知識型員工強調(diào)在工作中自我引導(dǎo)，愿意對各種可能性作最大的嘗試，并期望得到企業(yè)乃至社會的承認(rèn)。他們不喜歡受制于人，也不愿意受制于物，他們喜歡寬松的工作環(huán)境和靈活的工作時間。知識型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于有自主的工作環(huán)境，獨立自主的從事各項活動，更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。在工作中，他們要求給予自主權(quán)，能按照自己認(rèn)為最有效的工作方式出色地完成任務(wù)。從員工自身的發(fā)展角度來講，可以給員工更多的自主工作環(huán)境，使他們可以獨立自主的從事各項活動，實現(xiàn)他們對個人自由的追求。

2.對來自別人尊重的需求。任何人都有被尊重的需要，員工的人格一旦受到尊重，往往會產(chǎn)生比金錢激勵大的多的激勵效果。人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛，這種需要得到滿足之后，必定會以更大的努力投入到工作中。知識型員工作為一類特殊的企業(yè)員工，他們同樣具有被尊重的需要，并且他們對尊重的需要要比一般的普通員工更加強烈。他們強烈希望別人對自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)并給予較高的評價。

3．學(xué)習(xí)新東西的需求。知識型員工所具有的特殊的技能和知識也不是一勞永逸，不會落后的。隨著時代的發(fā)展，社會的進(jìn)步，新的知識、技能必將取代陳舊的知識、技能，從而推動社會向更高層次上發(fā)展。知識型員工由于自身的特點，他們能最先感受到時代的進(jìn)步、社會的發(fā)展，他們更加不愿意被時代淘汰，而是希望自己可以始終走在時代的前列。所以，知識型員工需要不斷的學(xué)習(xí)新的知識、新的技術(shù)，不斷地自我超越。知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動技術(shù)的進(jìn)步，使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)得到更新。為了保持這種創(chuàng)新能力，知識型員工對知識有著持續(xù)不斷的追求，他們需要不斷學(xué)習(xí)，并且要與他人互相交流信息，共享知識。所以知識型員工需要不斷地學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中不斷地自我超越和發(fā)展，提高他們自身的能力。(二)知識型員工激勵機制的建立1.良好工作環(huán)境的建立。要重視與員工的信息溝通，與傳統(tǒng)工作相比，知識工作不易于設(shè)計、評估，也不宜于使用傳統(tǒng)的管理技術(shù)加以管理，由于知識工作的復(fù)雜性，每個知識工作者更期望自主性的管理，以保障能以自主的工作方式完成自己的工作。由知識員工工作帶來的工作自主性和高度專業(yè)化，不僅要求改變傳統(tǒng)的管理方式，而且也要求建立與知識型員工自主性追求相適應(yīng)的工作環(huán)境。

研究者一般認(rèn)為：知識型員工在工作過程中的自主性較高，要求彈性工時，工作地點不定等。知識型員工的這些工作特性決定了組織需要為知識型員工提供與工作特性相匹配的工作環(huán)境。知識型員工管理的成功與否取決于組織能否為知識型員工提供新的工作環(huán)境。知識型員工的工作環(huán)境、雇用契約都需要更多的彈性，強調(diào)承攬而非受雇的地位，如在家工作。同時，工作天、工作周的概念將會消失。而改變其工作時間。3

2．“以人為本”的激勵?！耙匀藶楸尽钡募罹褪窃诔浞帧傲私馊恕钡幕A(chǔ)上，體現(xiàn)“關(guān)心人和尊重人”的管理理念。知識型員工作為一類特殊的企業(yè)員工，他們掌握著某種特殊才能，甚至在某些方面強于領(lǐng)導(dǎo)，因此，他們不崇尚職位的權(quán)威，而是渴望得到更多的尊重與信任。領(lǐng)導(dǎo)者如何才能體現(xiàn)“關(guān)心人、尊重人”的“以人為本”的人本管理理念，“以人為本”的激勵原則主要包括以下幾方面內(nèi)容：

(1)與員工充分進(jìn)行雙向溝通。通過溝通可以了解員工需求，而另一方面，這也是激勵員工的良策，因為知識型員工由于其自身的特殊性，他們更加迫切的希望被人理解，也希望了解自己的企業(yè)。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要運用由上而下的溝通方式，更多的了解員工，了解他們的所思所想，所作所為，認(rèn)真傾聽他們的意見和建議，并及時予以反饋。其次也要讓員工盡可能地多了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，員工對企業(yè)了解得越多，其向心力就越強。分享信息使員工產(chǎn)生責(zé)任感與參與感，意識到自己在公司的重要性，覺得自己得到了公司的信任和尊重，便會更加努力爭取好成績。

(2)讓員工承擔(dān)責(zé)任，并充分授權(quán)。知識型員工大多都愿意承擔(dān)責(zé)任，并希望有自我控制的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者要做的是人得其位，人盡其才，讓每位員工承擔(dān)力所能及的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)力。員工們一旦感受到被信任，受到重視，就會大大激發(fā)他們心中的使命感，并由此而產(chǎn)生一種持久的動力。

(3)運用感情激勵。利益驅(qū)動是用獎勵、福利保障激勵員工，激勵直接迅速，但其效果短暫且有限；造就員工的工作成功機會，充分授權(quán)，扶助員工努力達(dá)到目標(biāo)遠(yuǎn)景，滿足員工的成就欲，雖能有效激發(fā)員工工作潛能和創(chuàng)造活力，但易滋生個人本位、松散內(nèi)部關(guān)系。管理者運用感情激勵來維系公司員工，簽訂一份比有形合同更具心理約束力的感情契約。管理者對部屬多一點關(guān)心和體貼；多進(jìn)行人際間的交流與融通；多注重人格風(fēng)范的感召和潛移默化，就可能產(chǎn)生“潤物細(xì)無聲”神奇功效。3.目標(biāo)激勵。目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標(biāo)層層落實，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現(xiàn)，必須使工作賦予挑戰(zhàn)性。在目標(biāo)激勵的過程中，要正確處理大目標(biāo)與小目標(biāo)，個體目標(biāo)與組織目標(biāo)、群眾目標(biāo)，理想與現(xiàn)實，原則性與靈活性的關(guān)系。在目標(biāo)考核和評價上，要按照德、能、勤、績標(biāo)準(zhǔn)對人才進(jìn)行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規(guī)范，獎罰分明。4.制度激勵⑴、建立科學(xué)的制度化的升遷通道制度激勵的核心在于,通過科學(xué)的制度設(shè)計,為職工的發(fā)展確立一套制度化的晉升通道,真正做到人盡其才、人盡其用。清朝的顧嗣有詩云，“駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀”。這段話表明，每個人都有不同的能力和特長，作為管理者的一個首要任務(wù)就在于，正確認(rèn)識和區(qū)別不同能力和特長的人，并盡可能4把他們安排在足以發(fā)揮各自特長的工作崗位，充分發(fā)揮個人的聰明才智，真正做到人盡其才，能釋其量。⑵、建立工作激勵機制工作激勵包括工作豐富化和輪崗。工作豐富化的核心是賦予職工工作的自主權(quán)，增強職工工作的責(zé)任心，使員工從工作中得到成就感。另外一種方法是輪崗。一個人長期在某一崗位，不僅會產(chǎn)生厭倦情緒，對領(lǐng)導(dǎo)而言，長期在某一職位還可能引發(fā)腐敗行為。因此，對職工的工作崗位應(yīng)通過制度規(guī)定，在某一崗位任職一定時間后要輪崗，當(dāng)然，特殊技術(shù)的崗位除外。⑶、建立教育培訓(xùn)機制面對一個學(xué)習(xí)型社會的到來，僅靠在校學(xué)習(xí)顯然是不夠的，因此，現(xiàn)代教育理念認(rèn)為，學(xué)習(xí)是終身的，企業(yè)對職工的教育培訓(xùn)是一種投資，這種投資的回報是更高的生產(chǎn)率。對企業(yè)而言，一定要認(rèn)識到加強職工的教育培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略投資，要有“教育培訓(xùn)是最大的福利”的現(xiàn)代理念，加強職工的學(xué)習(xí)能力建設(shè)，這才是企業(yè)發(fā)展的根本。

提供給員工增長知識、增強技能的機會。知識型員工由于其工作的特殊性以及他們自身的特殊性，他們渴望獲得學(xué)習(xí)新知識的機會。美國一項調(diào)查表明，該國87％的知識型員工認(rèn)為培訓(xùn)是激勵員工上進(jìn)的最佳方式之一。通過培訓(xùn)一方面可以提高員工理解和接受任務(wù)的能力，為他們承擔(dān)更大的責(zé)任，更富有挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造了條件。另一方面，由于知識型員工崇尚自由，所以他們的獨立能力比較強，這一點有時侯對于企業(yè)內(nèi)部合作是不利的。所以，通過員工培訓(xùn)可以進(jìn)一步提升組織內(nèi)部的團隊合作能力，提升組織的整體效率。

綜上所述，企業(yè)要發(fā)展，就要制定符合本企業(yè)經(jīng)營狀況的激勵機制，使公司在知識型員工的選拔、使用、發(fā)展、待遇等方面都能適應(yīng)市場的發(fā)展趨勢，形成一種既能保證知識型員工的穩(wěn)定，又可以不斷補充新生力量，同時又能不斷淘汰那些不能適應(yīng)形勢發(fā)展要求的員工的理想管理模式，保證企業(yè)的正常運作與管理。5參考文獻(xiàn)：1.《行為管理學(xué)》作者：胡冶巖出版社：經(jīng)濟科學(xué)出版社出版日期：2006－12－12.《完美激勵》作者：迪安.斯皮策出版社：東方出版社出版日期：2008－4－13.《激勵員工不用薪》作者：楊名芳出版社：輕工業(yè)出版社