河南中州建筑有限公司人力資源管理研究畢業(yè)論文

PAGEPAGE20遼寧省高等教育自學(xué)考試公司管理專業(yè)(本科段)畢業(yè)論文論文題目:河南中州建筑有限公司人力資源管理研究摘要人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)和關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，人才競(jìng)爭(zhēng)與培養(yǎng)，是各行各業(yè)的首要任務(wù)。近年來(lái)，許多企業(yè)競(jìng)相將人力資源開(kāi)發(fā)與管理提高到戰(zhàn)略的高度，因?yàn)榕囵B(yǎng)屬于企業(yè)自己，具有企業(yè)特色的特殊人才，將在很大程度上決定著一個(gè)企業(yè)的生命和發(fā)展。人力資源管理職能的戰(zhàn)略決策過(guò)程要求對(duì)現(xiàn)有人力資源管理職能有一個(gè)清楚的把握關(guān)鍵詞：人力資源管理員工培訓(xùn)員工激勵(lì)

AbstractThehumanresourcesmanagementistheenterprisedevelopsthepowerfountainhead,istheenterprisesustainabledevelopmentbasicguarantee.Intheincreasinglyfiercecompetitionofsociety,thetalentisinshortsupplyinthesociety,theenterprisewantstosurvive,mustbestrictinhumanresourcelinksandlevel,makehumanresourcemanagementreallyhelpenterprisegrowth..Humanisthemostactiveelementinproductivitytalentcompetitionandtraininginallwalksoflifeistheprimarytask.Inrecentyears,manyenterpriseshavetothehumanresourcemanagementtoastrategicheight,becausethecultureofenterprisesbelongingtotheirown,withbusinesscharacteristicsofthespecialtalents,willdeterminetoalargeextentthelifeofanenterpriseanddevelopment.Humanresourcemanagementstrategydecision-makingprocessrequirementsoftheexistingfunctionofhumanresourcemanagementhaveacleargrasp.Keywords：ServiceQuality,RetailTrade，ServiceManagement,ServiceRemediable

目錄摘要 IAbstract II第一章引言 11.1問(wèn)題的提出 11.2研究的目的 11.3研究的方法 1第二章相關(guān)理論的概述 32.1人力資源管理的概念 32.2人力資源管理的內(nèi)容 32.2.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 32.2.2人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù) 32.2.3人力資源管理的核心業(yè)務(wù) 42.2.4人力資源管理的其他工作 5第三章河南中州建筑有限公司簡(jiǎn)介 63.1河南中州建筑有限公司簡(jiǎn)介 63.2河南中州建筑有限公司發(fā)展現(xiàn)狀 6第四章河南中州建筑有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題及原因分析 84.1河南中州建筑公司人力資源管理存在的問(wèn)題 84.1.1人力資源管理觀念相對(duì)落后，管理水平有限 84.1.2人力資源結(jié)構(gòu)不合理 94.1.3人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足 94.1.4考核制度和激勵(lì)制度不完善 94.1.5缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理 104.2問(wèn)題原因的分析 104.2.1企業(yè)人事制度改革滯后 114.2.2人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化 114.2.3人員管理機(jī)制薄弱 124.2.4薪酬制度缺乏科學(xué)性 124.2.5管理制度執(zhí)行缺乏有效的方案和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 13第五章解決電信人力資源問(wèn)題的對(duì)策建議 145.1在意識(shí)上重視人力資源管理建立科學(xué)的人力資源管理制度 155.1.1管理的變革是生存的需要 155.1.2人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導(dǎo) 155.1.3優(yōu)化企業(yè)人力資源配置 165.2人力資源管理制度要考慮員工的需求因素 165.2.1建立健全的人才激勵(lì)機(jī)制 165.2.2合理提高員工的薪酬 175.2.3注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展 175.2.4建立嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)估制度 175.2.5加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通 17第六章結(jié)束語(yǔ) 18參考文獻(xiàn) 19致謝 20第一章引言1.1問(wèn)題的提出未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要，人力資源是企業(yè)最重要的資源，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及企業(yè)向全球化，國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的需要，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，人才也越來(lái)越成為企業(yè)之間比拼的籌碼，人力資源將“人”看成一種“資源”，一種能夠創(chuàng)造其他所有資源的“資源”，公司想要更好的為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理，必須依靠人力資源，公司必須樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想，重視人得作用，把人力資源看作是能帶來(lái)直接效益的資本，才能在市場(chǎng)上立于不敗之地，企業(yè)是否培養(yǎng)屬于自己，適合自己，具有企業(yè)特色的特殊人才，將在很大程度上決定著一個(gè)企業(yè)的生命和發(fā)展。1.2研究的目的科技競(jìng)爭(zhēng)，特別是人才競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)成為世界各國(guó)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，必須高度重視人才的重要作用，構(gòu)筑起人才資源高地。欲做好這些，必須從企業(yè)管理者和員工兩方面進(jìn)行研究，并加以改進(jìn)。認(rèn)真研究人力資源管理，不僅利于優(yōu)化我國(guó)企業(yè)的人力資源配置，而且對(duì)于加快我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義。1.3研究的方法本論文以研究企業(yè)人力資源管理為目的，從調(diào)查入手，根據(jù)河南中州建筑有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可以看出中州建筑有限公司所面臨的問(wèn)題，明確指出人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。對(duì)河南中州建筑有限公司的深入研究，并聯(lián)系當(dāng)前我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況，得出我們應(yīng)當(dāng)從中取得的寶貴的經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)今后的發(fā)展提供有效的保障。

第二章相關(guān)理論的概述2.1人力資源管理的概念現(xiàn)代人力資源管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動(dòng)態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視職工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對(duì)待職工，關(guān)心他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。2.2人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。2.2.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。2.2.2人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說(shuō)明書(shū)和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢(qián)”。2.2.3人力資源管理的核心業(yè)務(wù)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)包括招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求。人員招募可通過(guò)發(fā)布工作公告，刊登廣告，利用就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和獵頭公司等幾種方法招聘網(wǎng)絡(luò)人才?？?jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整?？?jī)效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)?？?jī)效考核的原則是客觀、公正、科學(xué)和簡(jiǎn)便?？陀^即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。公正即不偏不倚，無(wú)論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障。企業(yè)人員培訓(xùn)的五個(gè)過(guò)程：培訓(xùn)需要的確定、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、總結(jié)評(píng)估。培訓(xùn)需要的確定應(yīng)通過(guò)三個(gè)方面的分析：一是組織分析（要有預(yù)測(cè)性、預(yù)測(cè)要有根據(jù)、需要調(diào)查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）；三是個(gè)人分析。人員培訓(xùn)的一般方法有自學(xué)法、講授教學(xué)法、專題研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模擬。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。薪酬就是勞動(dòng)報(bào)酬，是指組織對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)著的一種直接的回報(bào)（包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面）。2.2.4人力資源管理的其他工作企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

第三章河南中州建筑有限公司簡(jiǎn)介3.1河南中州建筑有限公司簡(jiǎn)介河南中州建筑有限公司，系房屋建筑工程施工總承包壹級(jí)企業(yè)，始建于一九九五年，公司自成立以來(lái)經(jīng)過(guò)近年以來(lái)的不斷創(chuàng)新和努力發(fā)展，現(xiàn)已成為頗具規(guī)模，擁有相當(dāng)實(shí)力的現(xiàn)代化建筑施工企業(yè)，并依法享有對(duì)外承包工程及勞務(wù)合作經(jīng)營(yíng)權(quán)。河南中州建筑有限公司自入駐太原成立太原分公司，本著“以人為本、情系客戶、以德為魂、服務(wù)社會(huì)”這一企業(yè)宗旨，堅(jiān)持以誠(chéng)、信、德為合作原則，以“精藝創(chuàng)造精品、實(shí)干爭(zhēng)取佳績(jī)、創(chuàng)新領(lǐng)先市場(chǎng)”為經(jīng)營(yíng)理念，與社會(huì)各界朋友攜手創(chuàng)建了一個(gè)又一個(gè)輝煌。近年來(lái)，河南中州建筑有限公司順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展趨向，著力于新人的培養(yǎng)與再教育，加強(qiáng)每個(gè)工程項(xiàng)目的安全管理和質(zhì)量管理，凝聚團(tuán)隊(duì)的向心力和努力打造精品工程，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的和諧發(fā)展，成立至今，公司的各項(xiàng)管理水平、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力以及公司自身的知名度均有了顯著提高。鑄一座建筑，拓一方市場(chǎng)，建一項(xiàng)工程，創(chuàng)一方口碑。中州建筑公司將發(fā)揚(yáng)“自強(qiáng)不息，永不滿足”的企業(yè)精神，“求真務(wù)實(shí)、精于管理”的企業(yè)作風(fēng)，發(fā)揚(yáng)自身的管理優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)和人才優(yōu)勢(shì)，期待與國(guó)內(nèi)外各界朋友精誠(chéng)合作，為促進(jìn)人類社會(huì)的和諧發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)3.2河南中州建筑有限公司發(fā)展現(xiàn)狀河南中州建筑有限公司目前經(jīng)營(yíng)范圍有：房屋建筑工程、市政公用工程、低級(jí)與基礎(chǔ)工程、土石方工程、建筑裝修裝飾工程、建筑防水工程、外墻外保溫工程。承包工程范圍：房屋建筑總承包壹級(jí)?？沙械珕雾?xiàng)建安和合同額部超過(guò)企業(yè)注冊(cè)資金本金5倍的下列房屋建筑工程的施工。=1\*GB2⑴40層及以下、各類跨度的房屋建筑工程；=2\*GB2⑵高度240米及以下的構(gòu)筑物；=3\*GB2⑶建筑面積20萬(wàn)平方米及以下的住宅小區(qū)或建筑群體。河南中州建筑有限公司企業(yè)精神：自強(qiáng)不息，永不滿足。河南中州建筑有限公司核心理念：最求陽(yáng)光下的利潤(rùn)最大化。河南中州建筑有限公司的價(jià)值觀：“以人為本、情系客戶、以德為魂、服務(wù)社會(huì)”為宗旨，“經(jīng)意創(chuàng)造精品、實(shí)干爭(zhēng)取佳績(jī)、創(chuàng)新領(lǐng)先市場(chǎng)”為經(jīng)營(yíng)理念。

第四章河南中州建筑有限公司存在的問(wèn)題及原因分析4.1河南中州建筑公司存在的問(wèn)題企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，主要體現(xiàn)在：人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；勞動(dòng)就業(yè)體制處在轉(zhuǎn)型過(guò)程中。市場(chǎng)人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；人力資本投資嚴(yán)重不足。人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受。在建筑施工行業(yè)，人力資源尚處在理念傳播階段，對(duì)人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿照搬西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。4.1.1人力資源管理觀念相對(duì)落后，管理水平有限人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場(chǎng)在人力資源配置中的作用很不名顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)不能按時(shí)休假；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位?，F(xiàn)在中州建筑有限公司人力資源觀念還沒(méi)有全面普及，人力資源管理人員大多停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理工作層面上，主要從事大量基礎(chǔ)性、事務(wù)性、程式性的日常工作。企業(yè)大多認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來(lái)就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，這樣一來(lái)，就出現(xiàn)了原有人才大量流失的局面。4.1.2人力資源結(jié)構(gòu)不合理結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前中州建筑有限公司人力資源管理存在的主要問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，管理人員富余，專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員緊缺。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余而從事經(jīng)營(yíng)管理、技能操作人才和一專多能人才不足。另外，由于今年來(lái)企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，整體上員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)體系老化、人才斷層的趨勢(shì)明顯。4.1.3人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只是滿足證書(shū)而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺乏員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開(kāi)發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。中州建筑有限公司人力資源開(kāi)發(fā)尚未制度化和規(guī)范化。實(shí)際情況多是重管理輕培訓(xùn)，重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只是滿足證書(shū)而忽略效果考核。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，30%以上的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人均在15元以下；20%左右的企業(yè)的家培育、培訓(xùn)費(fèi)人均在20~40元之間；僅5%以下的企業(yè)加速人力資源投資。重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺乏員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。員工培訓(xùn)安排未能跟隨員工的成長(zhǎng)，雖然我國(guó)78％的企業(yè)建立了新員工崗前培訓(xùn)或見(jiàn)習(xí)制度，但能真正實(shí)施的僅為48％。調(diào)查指出，員工培訓(xùn)計(jì)劃隨企業(yè)增長(zhǎng)趨勢(shì)的增高而增加，但準(zhǔn)備制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)隨企業(yè)增長(zhǎng)趨勢(shì)的降低而增加。建立并按照制度執(zhí)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的9％。4.1.4考核制度和激勵(lì)制度不完善在制定制度時(shí)要適當(dāng)?shù)膹膯T工的立場(chǎng)考慮，給員工以歸屬感。建立高效的多方位的人才激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展。通過(guò)提高員工的生活質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。目前，中州建筑有限公司管理制度的考核分配制度、激勵(lì)措施還不完善，員工的積極性、創(chuàng)造性還沒(méi)魚(yú)最大程度地發(fā)揮出來(lái)。當(dāng)前的問(wèn)題是考核指標(biāo)的確定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立不夠科學(xué)、合理，并沒(méi)有完全依據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際崗位制定，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等很多都是借鑒其他同類型企業(yè)而沒(méi)有考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)：中州建筑有限公司還未完全建立起現(xiàn)代化制度，企業(yè)缺少能夠有效激勵(lì)員工工作積極性的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，缺乏危機(jī)感。員工薪酬及福利制度很不完善。根據(jù)調(diào)查報(bào)告，雖然分別有79％和76％的企業(yè)建立了社會(huì)保障制度和薪酬制度，但能切實(shí)實(shí)施的企業(yè)只有58％和51％。另一方面，我國(guó)能夠?yàn)閱T工完整繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、計(jì)劃生育保險(xiǎn)和住房公積金的企業(yè)僅為26.3％。在薪酬管理方面，目前我國(guó)已有70％的企業(yè)根據(jù)不同類別的人員設(shè)置不同的78.2％薪酬結(jié)構(gòu)。然而，薪酬結(jié)構(gòu)仍處于較為初級(jí)的階段。4.1.5缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理目前，中州建筑有限公司還沒(méi)有將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)的人力資源管理，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到對(duì)員工職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值。企業(yè)員工與人力資源管理部門(mén)之間存在著明顯的信息不對(duì)稱，員工不可能了解企業(yè)所有崗位和各崗位所需要的條件，不知道企業(yè)對(duì)個(gè)人有什么樣的企業(yè)規(guī)劃，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息的不對(duì)稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來(lái)發(fā)展。直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺員工的潛質(zhì)，致使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。4.2問(wèn)題原因的分析人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動(dòng)態(tài)的、變化的、實(shí)時(shí)的狀態(tài)。中州建筑有限公司人才管理理念普遍落后，一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)性的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼施、有創(chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。高工時(shí)人才，技術(shù)精湛的工人也是人才；受過(guò)系統(tǒng)教育的大學(xué)生是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)在的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資、保障體制?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門(mén)是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門(mén)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。4.2.1企業(yè)人事制度改革滯后施工企業(yè)人力資源的布局一般呈分散性。工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)。它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)。而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。由此導(dǎo)致了對(duì)洞察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)走勢(shì)的不足，對(duì)人力資源活動(dòng)很難結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃，無(wú)法設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)。具體表現(xiàn)在：對(duì)本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒(méi)有做出分析；對(duì)人員的配置只是盲從性聽(tīng)隨各部門(mén)的報(bào)告等方面，究其原因是與各業(yè)務(wù)部門(mén)缺乏信息溝通，對(duì)各業(yè)務(wù)部門(mén)需求缺乏深入的分析，對(duì)企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅造成人力資源的浪費(fèi)，并且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對(duì)人員素質(zhì)的需求，人事制度改革明顯滯后。4.2.2人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化人力資源管理沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍局限于人力資源部門(mén)，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒(méi)能站在整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問(wèn)題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。4.2.3人員管理機(jī)制薄弱在中小建筑施工企業(yè)中，比較缺乏專門(mén)的人力資源管理人才。雖然許多中小企業(yè)也成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問(wèn)題。由于建筑施工企業(yè)受自身規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)壓力、成本控制等因素的影響，在這些企業(yè)中，人員管理機(jī)制的不合理性還表現(xiàn)在崗位的競(jìng)爭(zhēng)和分配的激勵(lì)性不足上。部分企業(yè)沒(méi)有專門(mén)的人力資源管理部門(mén)或管理人員，管理薄弱、零散、不成體系，因此缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)約束機(jī)制。建筑施工企業(yè)因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)的特殊性，工作環(huán)境大部分處于“荒郊野外”的稍偏遠(yuǎn)地區(qū)，員工的物質(zhì)生活、工作環(huán)境較差，精神文明方面也比較匱乏。因此在針對(duì)高校招聘大學(xué)生時(shí)對(duì)被聘者做出的很多有關(guān)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷機(jī)會(huì)、福利等方面的承諾，大多數(shù)到后來(lái)都沒(méi)有兌現(xiàn)。有些員工在順利入職后，因企業(yè)沒(méi)能就其事先商議的福利問(wèn)題妥善解決而辭職。這樣的一些現(xiàn)狀給企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)了許多不利之處。4.2.4薪酬制度缺乏科學(xué)性公司在薪酬分配制度上“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，相比之下一線技術(shù)員工的待遇比較差。在一個(gè)工程項(xiàng)目中，一線的技術(shù)員工在整個(gè)項(xiàng)目部中工作時(shí)間最長(zhǎng)、休假最少、勞動(dòng)強(qiáng)度大、承擔(dān)責(zé)任大。這些技術(shù)人員的工作質(zhì)量關(guān)系到工程的質(zhì)，避及施工的進(jìn)度，直接關(guān)系到整個(gè)項(xiàng)目的收益。而據(jù)筆者了解，省內(nèi)一般建筑施工企業(yè)，現(xiàn)場(chǎng)一般技術(shù)人員月收入普遍在2500左右，而項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人月收入一般不低于5000元。項(xiàng)目經(jīng)理則以年薪計(jì)酬。在建筑設(shè)計(jì)單位，一般設(shè)計(jì)人員月收入多在5000元以上，專業(yè)設(shè)計(jì)主管月收入大都在7000元以上，項(xiàng)目設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)人月收入則達(dá)數(shù)萬(wàn)元。在房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，現(xiàn)場(chǎng)一般技術(shù)人員月收入多在3000元以上，技術(shù)主管人員月收入普遍超過(guò)5000元，工程項(xiàng)目經(jīng)理月收入普遍以萬(wàn)元計(jì)。顯而易見(jiàn)，施工企業(yè)的一般技術(shù)人員在任何一個(gè)崗位層次的收入都明顯低于開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)企業(yè)從業(yè)人員。同一建筑施工企業(yè)內(nèi)部收入存在很大的差距。收入較高的人員大多是企業(yè)效益較好的單位負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目主管或技術(shù)主管等員工，收入較低者是以業(yè)務(wù)操縱作為主要職責(zé)的一般技術(shù)員工。4.2.5管理制度執(zhí)行缺乏有效的方案和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及全國(guó)各地，其中更有部分企業(yè)已設(shè)計(jì)國(guó)際工程。雖然目前的傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于許多工程項(xiàng)目所在地相對(duì)較為偏遠(yuǎn)，加之職工企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對(duì)這些分散的人力資源制度的執(zhí)行的評(píng)價(jià)往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源部門(mén)，即使獲得的也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行效果帶來(lái)了很大的困難，使制定的制度難以徹底的貫徹執(zhí)行，一旦在執(zhí)行上出現(xiàn)了偏差，長(zhǎng)此以往會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展帶來(lái)很不利的影響。

第五章解決電信人力資源問(wèn)題的對(duì)策建議人力資源作為企業(yè)最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應(yīng)該貫穿與企業(yè)整體管理。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)該得到人力資源戰(zhàn)略的支持，因此人力資源應(yīng)站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進(jìn)行管理，從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)人力資源管理制度方面改善人力資源管理。人力資源同其它企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細(xì)而系統(tǒng)的由人力資源項(xiàng)目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃來(lái)反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。在高級(jí)管理人才普遍緊缺的情況下，應(yīng)該仔細(xì)規(guī)劃制定高管的數(shù)量及薪金以獲取更多的人才。同時(shí)，避免某項(xiàng)目人才過(guò)?，F(xiàn)象，并制定應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃，使人力資源，特別是高級(jí)人才資源能夠與公司的發(fā)展保持相同的步伐。設(shè)計(jì)合適的薪酬制度，以及科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力?，F(xiàn)在建筑企業(yè)管理層和勞務(wù)層相分離，必然導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同戰(zhàn)略需要不同的人員結(jié)構(gòu)。薪酬制度要考慮各種員工不一致的需要。企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬。從施工企業(yè)的員工構(gòu)成看，一般包括經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目管理者、一般管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮層次性，薪酬同個(gè)人的崗位業(yè)績(jī)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。發(fā)揮市場(chǎng)決定工資的機(jī)制。參照市場(chǎng)勞動(dòng)力定價(jià)，確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場(chǎng)上的有競(jìng)爭(zhēng)力。有效地實(shí)施績(jī)效薪酬制度對(duì)于任何企業(yè)都是一種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。通過(guò)公正、公開(kāi)、合理的途徑來(lái)定義和評(píng)估業(yè)績(jī)，將個(gè)人績(jī)效與廣義的績(jī)效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤。據(jù)此為確定員工報(bào)酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)。建立規(guī)范的職工績(jī)效考評(píng)體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，測(cè)評(píng)者要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際的意義。其次，要以備考核人的具體工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ)，拋棄管理者的個(gè)人情感色彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和陳述。5.1在意識(shí)上重視人力資源管理建立科學(xué)的人力資源管理制度人力資源管理是建立在企業(yè)管理平臺(tái)之上的，不能局限于人力資源一個(gè)方面。因此，只有對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展的方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇等有清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)整個(gè)行業(yè)的走勢(shì)有一個(gè)前瞻性的預(yù)測(cè)，才能走出繁瑣的的日常事務(wù)，高瞻遠(yuǎn)矚地設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃。5.1.1管理的變革是生存的需要人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動(dòng)態(tài)的、變化的、實(shí)時(shí)的狀態(tài)?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門(mén)是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門(mén)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。5.1.2人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導(dǎo)人力資源管理是建立在企業(yè)管理平臺(tái)之上的，不能局限于人力資源一個(gè)仍面。因此，只有對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨挑戰(zhàn)和機(jī)遇等有清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)整個(gè)行業(yè)的走勢(shì)有一定的前瞻性預(yù)測(cè)，才能走出繁瑣的日常事務(wù)，高瞻遠(yuǎn)矚地手機(jī)耳機(jī)企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源戰(zhàn)略。人力資本是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，應(yīng)把人力資源管理放到戰(zhàn)略的高度。5.1.3優(yōu)化企業(yè)人力資源配置企業(yè)通過(guò)人力資源優(yōu)化配置，有效地挖掘潛力，讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高人力資源使用效率。為求得人與事的優(yōu)化組合，人員配備應(yīng)遵循因事?lián)袢?，因才使用，?dòng)態(tài)平衡的原則，即一方面根據(jù)崗位要求，選擇具備相應(yīng)的知識(shí)與能力的人員到合適的崗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根據(jù)人的不同特點(diǎn)來(lái)安排工作，以使人的潛能最充分的發(fā)揮。這就要求分析職工的職業(yè)經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次等，進(jìn)行合理的調(diào)整組合，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)最佳匹配。5.2人力資源管理制度要考慮員工的需求因素5.2.1建立健全的人才激勵(lì)機(jī)制企業(yè)應(yīng)該重視設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工福利待遇制度。成功的獎(jiǎng)勵(lì)制度是員工全面參與管理與設(shè)計(jì)的產(chǎn)物，有利于吸引和留住人才，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。同時(shí)企業(yè)管理者還應(yīng)該善于運(yùn)用80／20原則，對(duì)20%的技術(shù)及管理骨干要留得住，只有穩(wěn)定好他們方能有企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展，持續(xù)的利潤(rùn)增長(zhǎng)。在人員工資上，要制定企業(yè)與大部分企業(yè)單位相適應(yīng)的市場(chǎng)工資政策，由人才價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系決定工資報(bào)酬；分配方式多元化，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)，使他們的知識(shí)和技術(shù)能參與分配，形成新的利益機(jī)制。5.2.2合理提高員工的薪酬21世紀(jì)，薪酬管理已不再是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過(guò)程，一個(gè)組織必須樹(shù)立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、