招聘管理專案4

創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢招聘管理專案一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個(gè)步驟是： 制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進(jìn)行評估。組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好

可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計(jì)劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境（p.53）

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動(dòng)應(yīng)聘者對招聘者的影響招聘者對應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來。2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。3、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。4、注意對招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過程看起來雜亂無章。六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢

在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾危瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動(dòng)關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：招聘計(jì)劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評估階段七、招聘程序招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類型招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。確定招聘的投入——產(chǎn)出率

這是將招聘看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者對企業(yè)的高級管理層：招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。對企業(yè)的部門經(jīng)理層：主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。人力資源管理部門：在招聘計(jì)劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。招聘策略階段招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。

建立招聘蓄水池的階段是吸引和尋找候選人的過程。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：

開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請者或者個(gè)人簡歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。

資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。招聘來源和渠道的認(rèn)識(shí)1、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。招聘過程寫中應(yīng)聘者截的主要來撒源候選人華篩選階示段該階段的塑目的是將彼明顯不合河崗位要求份的申請者此排除在招冷聘過程之笨外。崗位說姨明書是奶篩選的本基礎(chǔ)。塑篩選要習(xí)以崗位外說明書宮上要求狹的知識(shí)狂、技術(shù)公和能力勻來判斷阿候選人然的資格仆。在整個(gè)孫招聘過形程中，總篩選是松極為重診要的的帥階段，用也是整血個(gè)招聘看工作能矛否成功蔥、有效父的最后悼一關(guān)。招聘工作勉的檢查評末估階段這是招聘自工作的最槽后一道工請序。評估越就是對招采聘過程的妥每個(gè)環(huán)節(jié)尖進(jìn)行跟蹤爆，以檢查稍招聘是否慰在數(shù)量、饞質(zhì)量以及宅效率方面摘達(dá)到了標(biāo)劣準(zhǔn)。判斷招劑聘效果是：主要景是看空燭缺的崗裂位是否智得到了曉填補(bǔ)，園雇傭率鵝是否符野合招聘迅計(jì)劃。衡量招聘春的質(zhì)量：益短期內(nèi)，寬主要根據(jù)祖求職人員只的數(shù)量和臥實(shí)際雇傭鉤人數(shù)的比腹例來確定擾招聘的質(zhì)乖量；長期島計(jì)劃，就屆要根據(jù)接膀受雇傭的狐人的流失唉率來判斷怪招聘的質(zhì)齊量。衡量效范率的重際要指標(biāo)獸是費(fèi)用抓?？梢运]用多種傾方式對稅費(fèi)用進(jìn)兔行分析土。如較蓮常用的紛指標(biāo)是覆計(jì)算每現(xiàn)一個(gè)人典的平均喉費(fèi)用。一、篩選遲過程篩選工作倉：在整個(gè)腎招聘過疤程中已槐經(jīng)越來默越居于典核心地賣位了。陽在完成者了申請速表的填誓寫，即水建立起極了被招繭聘者蓄轟水池，不之后就痰是針對售招聘工螞作的需眾要從蓄侄水池中養(yǎng)挑選最木好、最升適合的義人。篩選決策攻涉及兩個(gè)呢方面：一是要選遠(yuǎn)擇預(yù)期表雹現(xiàn)會(huì)最佳鄉(xiāng)豐的申請者街；二是要齡用最低的鋤成本來完濁成這種決足策。篩選的手補(bǔ)段：包括面暫談、測出驗(yàn)（心滾理測驗(yàn)貼、知識(shí)沉測驗(yàn)、遙模擬工晴作測驗(yàn)賞等）、論評估中物心、個(gè)核人信息鼻、背景豬檢驗(yàn)和顯筆跡學(xué)盞研究。八、篩劫選和錄散用一）篩選的策獅略類型。根據(jù)不同偵的情形，箱企業(yè)采用必不同的篩估選策略：呈多重障礙卡跨越篩選三策略、補(bǔ)揉償篩選策忠略、綜合及篩選策略慚等等。二）篩選的標(biāo)緊準(zhǔn)。雇主在進(jìn)左行篩選時(shí)拘都會(huì)使用費(fèi)一些特殊問標(biāo)準(zhǔn)，最悉常見的標(biāo)嘉準(zhǔn)有完成勻工作所需僻要的才能庫、正式教仙育文憑和戲工作經(jīng)歷仿等。三）篩選的信閑度和效度賣。四）篩選的飲一般方桶法，（婦主要包吊括簡歷悅審查、離面談和銅測試為袍主）二、錄用父過程篩選過程行是從建立替起來的被脆招聘者蓄別水池中，寺通過不同勵(lì)的方法挑灣選合格的傻求職者，錄用就是最終緩決定雇傭困的應(yīng)聘者緞，及分配嘩給他們崗墊位的過程領(lǐng)。因此，錄用過程是招聘暗過程的毒一個(gè)總頭結(jié)，是膏給招聘捆工作劃高上的一濱個(gè)階段毯性句號(hào)綢，是企井業(yè)人力冰資源形仍成和配泳置過程境的一個(gè)躍重要部鹿分。錄用之后蛾，還要對赴招聘來的效新雇員進(jìn)慶行適應(yīng)性傭培訓(xùn)。九、招聘習(xí)面談面談：是一種愚在特定頂?shù)膱鼍安裣?，?jīng)芝過精心診設(shè)計(jì)，膝通過主稀考官與粒應(yīng)試者矛雙方面特對面（當(dāng)然厘現(xiàn)在出固現(xiàn)了計(jì)綁算機(jī)和延網(wǎng)絡(luò)的渠“面談棄”方式烈）地觀察臂、交談?wù)彽入p向攝溝通方蘭式，了吸解應(yīng)聘跳者素質(zhì)悅、特征貫、能力桃狀況及把求職動(dòng)乳機(jī)等的班人員甄茂選方法算。1、面種談的種壓類根據(jù)面冊談的結(jié)眉構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面?zhèn)z談和非結(jié)頂構(gòu)性面談碰；根據(jù)面悲談的內(nèi)渣容：壓力式齡面談根據(jù)面談該的目的：情景化面昏談、崗位狗追溯面談陶、行為式面談敵和心理晚面談根據(jù)面露談進(jìn)行轉(zhuǎn)的方式辟：一對一面圍談、小組紫面談、順鈔序面談、全體一決次面談倆、計(jì)算挖機(jī)化的燥以及個(gè)材人化的面談2、面談搜的設(shè)計(jì)面談方案宵的設(shè)計(jì)：面談?wù)咦o(hù)應(yīng)該根據(jù)努申請表上峽的內(nèi)在次析序，設(shè)計(jì)竹面談的過況程、提綱屑和問題。面談問題回的設(shè)計(jì)：要有利身于緩和象氣氛、鳳調(diào)動(dòng)情快緒，使節(jié)被面談晴者盡可民能地充悠分表現(xiàn)文自己；嘩在提問匪時(shí)不要慈故意地堅(jiān)進(jìn)行問屋題回答挖引導(dǎo)或權(quán)解釋。面談環(huán)境煌的設(shè)計(jì)：面談環(huán)娘境應(yīng)該穩(wěn)有助于袋消除招腔聘者和尼應(yīng)聘者陵之間因稱地們不奶同而存茫在的隔怖閡。在旅安排座畢位時(shí)，火應(yīng)該淡場化雙方捎的地位園差異。以結(jié)構(gòu)離式面談肉的設(shè)計(jì)還為例結(jié)構(gòu)式的莊情景面談?wù)Ｊ亲钅軌蜞]有效地預(yù)芹測未來工噴作績效的算面談。其悅具體的設(shè)開計(jì)和進(jìn)行敏步驟是：第一步，桂崗位分析偵。以列舉柱崗位責(zé)任俊、所需知狀識(shí)、技能浮、能力和擔(dān)其他資格煩的形式寫產(chǎn)作崗位分信析；第二步詳，評價(jià)隆崗位責(zé)梢任信息塞。根據(jù)取完成任袖務(wù)的重針要性對錢每一個(gè)欲責(zé)任進(jìn)送行排隊(duì)喂，并對呼完成每膽一個(gè)責(zé)源任所需招要的時(shí)稀間進(jìn)行幟排隊(duì)，章通過這寬樣的工棗作識(shí)別侄出哪些眨是該崗潤位的主辛要責(zé)任誼。第三步，州設(shè)計(jì)面談肉問題。面翼談問題必盜須在崗位葉責(zé)任的清曠單的基礎(chǔ)槳上提出，洋而且應(yīng)該擺保證針對砍那些主要路的責(zé)任來城提出問題抵。第四步芬，開發(fā)匪標(biāo)桿(天Ben遍chm測ark層ing準(zhǔn))答案網(wǎng)。第五步，拐指定面談腹小組。在面談消中可能筍問到的紙問題工作經(jīng)榆歷方面雅問題請描述一美下您現(xiàn)在毛從事的工呢作？您是怎旗樣度過印一天平額凡的工繼作的？講一下您約在工作中麥遇到的問終題？您認(rèn)為牙現(xiàn)在或辣從前的漆工作中紀(jì)的基本時(shí)成績是總什么？與工作經(jīng)國歷無關(guān)的壘問題您是怎曾樣看待搏所申請慣的這份生工作的忙？您認(rèn)為尸自己的脹哪一方惰面最使逝你有資稱格做這母項(xiàng)工作掃？如果您佩被雇傭斯，在哪憑些方面桿能立即皆發(fā)揮作喘用？您受的繪教育和寇培訓(xùn)對偷這項(xiàng)工寬作在哪腿些方面丟有幫助暫？弱點(diǎn)您目前幟的工作赤哪些方躲面做得劍最好？您在哪溪些方面賤需要止腸司的幫摟助和指毫導(dǎo)？您的主懇管領(lǐng)導(dǎo)侵在哪些他方面稱反贊過您謝？動(dòng)力您為什么丟選擇這一程份工作？您的長期遺職業(yè)生涯植目標(biāo)是什畜么？您想怎梁樣實(shí)現(xiàn)教這一目鐘標(biāo)？對您以粱前做過紙的工作智，您最五喜歡什宮么？最奶不喜歡民什么？從現(xiàn)在起訪五年內(nèi)，門您希望自賊己干到哪健一崗位？穩(wěn)定性您離開目擠前工作崗秒位的原因愈是什么？為什么鍬現(xiàn)在要濟(jì)找工作內(nèi)？您最初撤的職業(yè)江生涯目逝標(biāo)是什罵么？靈活性請講述一嘗下在工作撈中遇到的韻棘手問題??？您當(dāng)時(shí)是潛怎樣解決撈這些問題擱的？當(dāng)你一席個(gè)人解徒?jīng)Q不了易問題時(shí)續(xù)，您去綁找誰商本量？到目前為平止，您一撥生中的最陵大失望是樹什么？與他人一奇起工作您在哪些刃部門工作吸過？您在部門柏中的作用原是什么？矮等3、面談機(jī)過程中的附注意事項(xiàng)在制定面胖談?dòng)?jì)劃之暴前，應(yīng)該催研究應(yīng)聘剖者申請表瘋和他們的清簡歷，將午不清楚的塘地方，和栽申請者的棵優(yōu)點(diǎn)和缺臭點(diǎn)標(biāo)出來擊。設(shè)計(jì)比竿較規(guī)范穩(wěn)的面談魔表。這系能夠幫做助面談迷者記錄旱有關(guān)應(yīng)旦聘者的森重要信詞息。注意在儉做是否買雇傭的近決策時(shí)肅，不要炭太過被圓應(yīng)聘者它的第一改印象所潤影響；拍不要優(yōu)轎待那些若與您相珠似的人所；不要載受“光骨環(huán)效應(yīng)孝”的影屑響。在結(jié)束宇面談之少前，一言定要留尼一些時(shí)波間給應(yīng)者聘者。救對所有許的面談厚，在結(jié)劍束時(shí)都藏應(yīng)該盡尋量用一士種積極伸的語氣塊。注意及碌時(shí)檢查雕面談?dòng)洷浐拖鄾_關(guān)材料債。十、招祝聘測試測試：為了從艘個(gè)人處貸獲得關(guān)裕于特殊被興趣、介特征、摸知識(shí)、撐能力或院者行為提的信息族而設(shè)計(jì)掩的一種馳客觀的華和標(biāo)準(zhǔn)句化的測芹量方法娛。一般說汪來，篩梅選測試父對那些燈藍(lán)領(lǐng)工衫人和文皂職人員辛更適合紛，而對預(yù)于管理鳴和人事嘉工作方診面的崗碑位適用濃性就差曉一些。你的企妨業(yè)是否固需要招楚聘測試抽？1、貴企悄業(yè)是否太扯過依賴于映那些主觀玩的招聘方螺法，例如撇人員面談磁、核實(shí)推梁薦材料和圖簡歷審查陽等？2、被經(jīng)貴企業(yè)痕雇傭的類許多應(yīng)殃聘者，咱在進(jìn)入均企業(yè)之升后往往爺都不能臂很好地伐完成工菠作？3、針探對企業(yè)手中每一更個(gè)崗位任空缺，要是否都麗有很多俗的應(yīng)聘顛者？4、貴企輕業(yè)是否有訴要求，要洲快速而準(zhǔn)膨確地評估旺大批的應(yīng)蜓聘者？5、貴騰企業(yè)是救否想招嘩聘高技屈能、高呢生產(chǎn)率膽和忠實(shí)待可靠的遙人才資禍源上具吉有競爭芽力？只要對以贊上任何一殊個(gè)問題回取答了YE楚S，都有護(hù)必要進(jìn)行死招聘測試煤。（摘自挽Pers絕onne領(lǐng)lTe這stin堅(jiān)g,A拐Man蜜ager煩’sG矩uide莫）1、招菊聘測試智的種類按照測什試的設(shè)德計(jì)劃分（即通繁過測試駕如何進(jìn)綿行和實(shí)培施來劃現(xiàn)分測試腐類型）舟：速度哭和力度喬測試、嶄力度測抵試、個(gè)蒙體和群驅(qū)體測試當(dāng)、筆紙團(tuán)測試和趴操作測望試。按照測膛試的內(nèi)憑容劃分（即根你據(jù)測試氣所要衡狗量的逆內(nèi)容）爐：能力甩測試、左智力測建試、一腐般認(rèn)識(shí)為能力和輕特殊認(rèn)奔識(shí)能力弱的測試朽、身體擾運(yùn)動(dòng)能爹力測試驅(qū)、個(gè)性芳和興趣殖測試、舅工作體違驗(yàn)測試他。什么是仿有效測冊試方法戒？有效的睜招聘測姻試方法成本有效收益>僑成本對財(cái)務(wù)績竹效有正面殺影響消減雇傭逢成本可行性合適的撿閱讀水造平各種執(zhí)排行方式以計(jì)算脈機(jī)測評版