第1章薪酬管理概述

第一章薪酬管理概述《薪酬與福利》課件第一頁(yè)，共四十一頁(yè)。學(xué)習(xí)目標(biāo)了解薪酬的基本含義了解薪酬的構(gòu)成了解影響薪酬水平的因素薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則薪酬管理的原則薪酬設(shè)計(jì)的意義*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第二頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的基本含義CompensationPayRewardSalaryWage報(bào)酬薪酬工資*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第三頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的基本含義報(bào)酬——Compensation所有的外在報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利等；薪酬——pay僅指以金錢(qián)形式表示的外在報(bào)酬報(bào)酬——Reward因組織工作而獲得的所有各種有價(jià)值的東西內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非積極性報(bào)酬*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第四頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的基本含義外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享等間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假、其他福利無(wú)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書(shū)寬大的辦公室誘人的頭銜晉升彈性工作時(shí)間特定停車(chē)位可選擇喜歡的任務(wù)動(dòng)聽(tīng)的頭銜與名片參與決策挑戰(zhàn)性工作感興趣的工作與任務(wù)認(rèn)可與地位學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)多元化活動(dòng)就業(yè)保障*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第五頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的基本含義薪酬：通常指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及服務(wù)和福利。直接收入與間接收入包括：基礎(chǔ)工資崗位工資工齡工資與司齡工資技能工資學(xué)歷工資獎(jiǎng)金/分紅津貼補(bǔ)貼加班工資福利固定工資/基本工資浮動(dòng)工資/可變工資福利*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第六頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的基本含義工資——Wage，SalaryWage指受《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》（FairLaborStandardsActof1938）管制的員工獲得的報(bào)酬，他們以小時(shí)或周為單位來(lái)計(jì)算。他們的加班需要支付加班工資最初指體力勞動(dòng)者（藍(lán)領(lǐng)工人）的收入Salary指支付給那些不受《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》中關(guān)于加班規(guī)定約束的員工所獲得的報(bào)酬，他們以年薪或月薪的形式發(fā)放。員工加班，企業(yè)可以不支付加班工資腦力勞動(dòng)者（白領(lǐng)）的收入*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第七頁(yè)，共四十一頁(yè)。報(bào)酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車(chē)信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼報(bào)酬體系*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第八頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的構(gòu)成基本工資員工收入的最主要來(lái)源且相對(duì)比較穩(wěn)定基本工資的確定：總體生活費(fèi)用的變化或通貨膨脹的程度其他雇主支付給同類(lèi)勞動(dòng)者的基本工資員工個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和績(jī)效所處的行業(yè)、地區(qū)企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況基本工資的調(diào)整：績(jī)效工資/績(jī)效加薪（MeritPay）：因員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)而導(dǎo)致的固定工資的增加這種加薪是永久性的工資增加*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第九頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的構(gòu)成基本工資基礎(chǔ)工資，是指用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資（或司齡工資）也稱(chēng)資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來(lái)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。技能工資，由員工的工作能力而確定崗位工資，則是根據(jù)員工的崗位工作內(nèi)容來(lái)確定的學(xué)歷工資，對(duì)員工的學(xué)歷給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第十頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的構(gòu)成浮動(dòng)工資/可變工資——獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金也稱(chēng)獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，也可以根據(jù)部門(mén)和企業(yè)的效益來(lái)評(píng)定。獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性，獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第十一頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的構(gòu)成福利根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會(huì)保險(xiǎn)福利”和“用人單位集體福利”兩大類(lèi)。社會(huì)保險(xiǎn)福利社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第十二頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的構(gòu)成福利用人單位集體福利用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類(lèi)。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專(zhuān)家、管理專(zhuān)家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車(chē)等項(xiàng)目。*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第十三頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的構(gòu)成津貼津貼也稱(chēng)附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為三類(lèi)：地域性津貼生活性津貼勞動(dòng)性津貼*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第十四頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的構(gòu)成津貼生活性津貼指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會(huì)受到物價(jià)上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會(huì)有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開(kāi)支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第十五頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的構(gòu)成津貼地域性津貼指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等勞動(dòng)性津貼指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第十六頁(yè)，共四十一頁(yè)。某企業(yè)的薪酬制度實(shí)例一、薪酬結(jié)構(gòu)1、員工收入=待遇+獎(jiǎng)金2、待遇=固定工資+津貼+福利3、固定工資=基本工資+技能等級(jí)工資二、固定工資1、基本工資專(zhuān)科600元（專(zhuān)科以下視同專(zhuān)科），本科700元，碩士1000元，博士1400元。2、技能等級(jí)每級(jí)200元三、津貼1、住房津貼：150元/月（新員工當(dāng)月工作未滿15天，無(wú)此津貼）2、滿勤津貼：50元/月3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第十七頁(yè)，共四十一頁(yè)。某企業(yè)的薪酬制度實(shí)例四、福利1、根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，為員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)；2、按照工資總額的14%計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開(kāi)支。五、獎(jiǎng)金1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng)金，如“伯樂(lè)獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”等2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤(rùn)的10%發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)發(fā)放六、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第十八頁(yè)，共四十一頁(yè)。某企業(yè)的薪酬制度實(shí)例七、薪酬調(diào)整時(shí)間1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長(zhǎng)100元，連續(xù)五年停止2、技能等級(jí)部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會(huì)，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時(shí)調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時(shí)對(duì)部分員工的薪酬做出調(diào)整。八、薪酬調(diào)整方法1、每年6月、12月由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行一次半年度考評(píng)總結(jié)；2、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況確定工資調(diào)整總額；3、部門(mén)經(jīng)理起草本部門(mén)具體調(diào)薪方案，并提交直接上級(jí)確認(rèn)。*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第十九頁(yè)，共四十一頁(yè)。影響薪酬水平的要素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)（或崗位）工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略政府政策影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素決定員工薪酬的主要因素*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第二十頁(yè)，共四十一頁(yè)。員工薪酬水平的決定因素工作績(jī)效發(fā)展?jié)摿ぷ鞅憩F(xiàn)個(gè)人能力薪酬水平*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第二十一頁(yè)，共四十一頁(yè)。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)文化勞動(dòng)力市場(chǎng)崗位與職責(zé)企業(yè)支付能力企業(yè)變革*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第二十二頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬設(shè)計(jì)的原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公正性對(duì)員工具有激勵(lì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第二十三頁(yè)，共四十一頁(yè)。GE的薪酬準(zhǔn)則準(zhǔn)則一：不要把報(bào)酬和權(quán)力綁在一起準(zhǔn)則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度準(zhǔn)則三：大張旗鼓地宣傳準(zhǔn)則四：不能想給什么就給什么，不妨試試不用金錢(qián)的激勵(lì)方法準(zhǔn)則五：不要凡事都予以獎(jiǎng)賞，要更多地實(shí)行績(jī)效掛鉤付薪制度*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第二十四頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的功能員工方面經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能企業(yè)方面控制經(jīng)營(yíng)成本改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革社會(huì)方面*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第二十五頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的功能社會(huì)方面薪酬水平的高低會(huì)直接影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)作薪酬水平的高低是一個(gè)國(guó)家總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的主要指標(biāo)合理的薪酬可以滿足人們的多種需要，提高人們的生活水平不合理的薪酬，導(dǎo)致其保障功能不足，可能會(huì)導(dǎo)致社會(huì)問(wèn)題*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第二十六頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬的作用薪酬是對(duì)人力資源的投資，它將給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的效益；薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用；

――滿足需求保障勞動(dòng)者維持生存和再生產(chǎn)的需要――價(jià)值體現(xiàn)薪酬表示對(duì)員工的能力／努力／績(jī)效的認(rèn)同／肯定――行為導(dǎo)向薪酬是員工滿意度的重要方面，如果缺乏足夠的激勵(lì)，將會(huì)導(dǎo)致高離職率對(duì)企業(yè)目標(biāo)的影響――促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的高效運(yùn)行――促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第二十七頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬管理薪酬管理的概念所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。薪酬管理決策包括：薪酬水平薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬形式特殊員工群體的薪酬薪酬管理政策薪酬計(jì)劃；薪酬預(yù)算；薪酬管理溝通；薪酬系統(tǒng)評(píng)價(jià)*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第二十八頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬管理薪酬管理的目標(biāo)公平性：指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法。外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平有效性指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)合法性指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定。例如，最低工資法、男女同工同酬法、反歧視立法等*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第二十九頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬管理薪酬管理的流程組織與人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理薪酬決策薪酬水平薪酬溝通與預(yù)算控制薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第三十頁(yè)，共四十一頁(yè)。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)：

勞有所獲，多勞多得

1、從公司角度：降低了人員流動(dòng)率：特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)吸引高級(jí)人才：短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級(jí)人才減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。。。*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第三十一頁(yè)，共四十一頁(yè)。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)2、從員工角度：短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第三十二頁(yè)，共四十一頁(yè)。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：

第一，員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式。對(duì)多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第三十三頁(yè)，共四十一頁(yè)。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對(duì)薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jī)，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢(shì)）。實(shí)際上，過(guò)于復(fù)雜的薪酬管理與過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬管理一樣會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。精品資料網(wǎng)（）*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第三十四頁(yè)，共四十一頁(yè)。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)什么是好的薪酬體系：

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對(duì)薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級(jí)和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第三十五頁(yè)，共四十一頁(yè)。薪酬管理發(fā)展的新趨勢(shì)從“人力成本概念”向“人力資本概念”轉(zhuǎn)化“以物質(zhì)報(bào)酬為主”向“全面薪酬理念”演變“等級(jí)工資制”向“寬帶薪酬體系”演變“平均主義”向“薪酬與績(jī)效掛鉤”演變“短期激勵(lì)”向“長(zhǎng)期激勵(lì)”演變“薪酬與個(gè)人績(jī)效掛鉤”向“薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤”轉(zhuǎn)變“以崗位為基礎(chǔ)”向“以人為基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)變“單一福利制度”向“自助式福利制度”演變薪酬信息日益得到重視薪酬制度的逐步透明化*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第三十六頁(yè)，共四十一頁(yè)。本課程學(xué)習(xí)的重點(diǎn)內(nèi)容薪酬的基本涵義薪酬的相關(guān)理論國(guó)外幾種薪酬模式比較薪酬制度設(shè)計(jì)崗位分析與崗位評(píng)價(jià)幾種薪酬體系介紹：職位薪酬體系;技能和能力薪酬體系薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第三十七頁(yè)，共四十一頁(yè)。本課程學(xué)習(xí)的重點(diǎn)內(nèi)容基本工資績(jī)效工資績(jī)效考核福利管理不同類(lèi)型員工的薪酬設(shè)計(jì)薪酬成本控制寬帶薪酬與薪酬福利相關(guān)的法律介紹薪酬管理發(fā)展的新趨勢(shì)*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第三十八頁(yè)，共四十一頁(yè)。參考書(shū)籍【1】愛(ài)德華·E·勞勒三世：《卓越價(jià)值：基于績(jī)效的薪酬方案設(shè)計(jì)》，電子工業(yè)出版社，2004【2】喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·紐曼：《薪酬管理》（第六版），中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002【3】約瑟夫·J·馬爾托奇奧：《