讓人力資源管理成為業(yè)務(wù)發(fā)展的“助推器”

讓人力資源管理成為業(yè)務(wù)發(fā)展的“助推器”發(fā)展的企業(yè)管理項(xiàng)目將逐步體現(xiàn)其重要性了。關(guān)系：(一)人力資源是業(yè)務(wù)發(fā)展的其中一項(xiàng)重要資源，主要原因體現(xiàn)為：1、人力資源產(chǎn)出效率具有較大的可變性?？勺冃灾饕捎趧趧诱咦陨矸e極性、能力對和工作積極性直接影響著產(chǎn)出效果。2、單位人力成本具有上升趨勢。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人民生活水平也不斷提升，各地人均況下，人力成本占的比例將會呈上升趨勢。因此，“用多少人”和“如何人員組合”將變得(二)人力資源是業(yè)務(wù)發(fā)展的“助推器”；人力資源既有其成本特性，也有其業(yè)務(wù)推進(jìn)性的特點(diǎn)，體現(xiàn)在從戰(zhàn)略規(guī)劃、機(jī)制流程展的關(guān)鍵推進(jìn)點(diǎn)，因此人力資源是業(yè)務(wù)發(fā)展非常重要的“助推器”。(三)人力資源對業(yè)務(wù)發(fā)展的“反作用力”。人力資源如果沒有得到充分發(fā)揮，有可能對業(yè)務(wù)發(fā)展造成反作用力。例如某企業(yè)如果人員臃腫，直接就會對運(yùn)作效率產(chǎn)生負(fù)面影響；某企業(yè)如果人員之間勾心斗角，部門之間互相針對，同樣這樣人力資源對業(yè)務(wù)發(fā)展也是產(chǎn)生反作用。綜上所述，人力資源與業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系顯得越來越重要，因此人力資源管理的作用價值將顯得越來越突出了。二、企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)人力資源管理會容易進(jìn)入三個誤區(qū)：資源是一個較為獨(dú)立的系統(tǒng)和有一定專業(yè)性的范疇，因此人力資源管理者較容易只從獨(dú)立的員數(shù)量要求，人力資源管理者單獨(dú)對每個部門需求進(jìn)行匯總，或者單獨(dú)和每個部門負(fù)責(zé)人溝通后人數(shù)調(diào)整后進(jìn)行崗位人數(shù)匯總，就形成了一個公司年度人數(shù)編制匯總表。這樣做的結(jié)果就是人員勞動力過剩和人力成本提升及效率降低，這是由于人力資源只是單獨(dú)將每個部門的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)規(guī)劃發(fā)展、主業(yè)務(wù)流程和工作整合的角度考慮人員效率提升。是人力資源內(nèi)部模塊的整體性沒有體現(xiàn)。3、工作“性質(zhì)化”：重視工作，不重視工作效果的量化。人力資源管理由于是一個服聘的經(jīng)常只是全力開展各種渠道的招聘，但是沒有進(jìn)行招聘到崗率、成本效率分析。這些情況主要由于人力資源工作很多只重視過程沒重視目標(biāo)和結(jié)果的原因，核心是人力資源工作缺乏量化考核體系。三、人力資源如何在業(yè)務(wù)發(fā)展中產(chǎn)生作用：目前，組織越來越重視對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有貢獻(xiàn)的員工和部門。因此，人力資源部將增加價值的合作伙伴的角色，在企業(yè)運(yùn)作中產(chǎn)生價值。體現(xiàn)人力資源的價值的一個最直接的指標(biāo)就是人力成本投入產(chǎn)出效率(毛利與人力成本的投入價值。因此，人力資源管理是增加價值的合作伙伴，其核心是緊靠業(yè)務(wù)、推進(jìn)業(yè)務(wù)的核心職(一)戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務(wù)分析范疇；業(yè)務(wù)是企業(yè)一切管理工作開展的核心，戰(zhàn)略規(guī)劃(業(yè)務(wù)發(fā)展的方向、布局和計(jì)劃)就是業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模規(guī)劃計(jì)劃人力資源成本投入規(guī)模和規(guī)劃等。2、認(rèn)識業(yè)務(wù)流程和管理關(guān)鍵點(diǎn)是人力資源管理的基礎(chǔ)。掌握業(yè)務(wù)流程和管理關(guān)鍵點(diǎn)能對人力資源管理工作起到關(guān)鍵作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)能有效開展業(yè)務(wù)工作分解工作，明確工作分工和職能劃分；(2)能有效通過業(yè)務(wù)流程明確工作量分析，通過工作量分析為工作整合和崗位分工做(3)能有效分析工作內(nèi)容，為下一步明確崗位素質(zhì)模型和績效考核關(guān)鍵指標(biāo)做準(zhǔn)備；業(yè)務(wù)的目標(biāo)是盈利，因此提煉企業(yè)的主盈利流程，明確企業(yè)盈利來源和關(guān)鍵是掌握業(yè)基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)流程掌握的另一個重要手段是結(jié)合書面業(yè)務(wù)流程深入業(yè)務(wù)單位進(jìn)行實(shí)地調(diào)研。(二)組織規(guī)劃與編制預(yù)算范疇；的(1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確組織架構(gòu)設(shè)置規(guī)模和重點(diǎn)。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃規(guī)模，直接的經(jīng)營面積設(shè)置銷售人員一名。(2)業(yè)務(wù)流程分析是明確組織內(nèi)職能分工的前提條件和主體核心；例如如果企業(yè)是流分考慮產(chǎn)業(yè)鏈中的各個環(huán)節(jié)，那么在設(shè)置組織架構(gòu)時就要以企業(yè)的業(yè)務(wù)流為依據(jù)，考慮規(guī)模這些職能獨(dú)立成為部門就是根據(jù)戰(zhàn)略和管理需要而考慮的；(3)組織規(guī)劃，要有效平衡效率、成本和風(fēng)險的關(guān)系；位類型也越來越多，細(xì)化分工的益處在于能夠使經(jīng)營管理中的各項(xiàng)工作做到“專業(yè)人做專業(yè)事”，能夠有效提高管理的精細(xì)化和專業(yè)化，同時，崗位之間的分工，能夠?qū)?jīng)營舞弊和經(jīng)如出納、會計(jì)的崗位在企業(yè)規(guī)模小的時候則有可能從成本考慮一人肩負(fù)，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，必須要進(jìn)行分工制衡，以降低風(fēng)險。2、業(yè)務(wù)分解和工作量分析是編制計(jì)劃的基礎(chǔ)；(1)編制的調(diào)整工作要以在不影響正常業(yè)務(wù)開展的情況下，以整合為優(yōu)先考慮：業(yè)務(wù)流作，這就是工作整合。原則上，編制工作以整合為優(yōu)先考慮。(2)編制的設(shè)置要充分結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)，考慮經(jīng)營淡旺季因素，編制的設(shè)置不能采取一成不變一刀切的不負(fù)責(zé)任的做法：人力成本控制的其中一個重點(diǎn)就是控制人員數(shù)量和單位人力成本，數(shù)量控制除了控制人數(shù)以外還要控制人員的到崗時間。例如某企業(yè)年度編制人數(shù)為也要有時間維度。所以解決有些淡旺季明顯的行業(yè)淡季人員超編嚴(yán)重，而旺季缺編嚴(yán)重的矛滿足的同時，有效控制人力成本，提高人力資源工作效率，可以采取以下做法：第一，要充充，這樣既滿足了旺季的人員需求，同時也避免了淡季來臨時，人員臃腫的現(xiàn)象；第三、對整個集團(tuán)的角度進(jìn)行人員調(diào)配和流動，以實(shí)現(xiàn)有效滿足人員的需求。(三)崗位任用范疇；任用的核心是人員甄別，甄別的前提是甄別標(biāo)準(zhǔn)，就是什么樣的人才符合標(biāo)準(zhǔn)。因此，和技能三個范疇的內(nèi)容。其中心態(tài)素質(zhì)是影響績效和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識和技能是要具備崗位勝任的現(xiàn)實(shí)條件。對于創(chuàng)新性企業(yè)或處于企業(yè)變革期，外部招聘起到的效用會比內(nèi)部任用更有效。1、對于一般性的企業(yè)和穩(wěn)定性的企業(yè)，建立內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)體系是非常重要的人才發(fā)展任用方法。人才梯隊(duì)建設(shè)體系的關(guān)鍵點(diǎn)在于以下幾個方面：(1)建立關(guān)鍵崗位和相應(yīng)素質(zhì)模型：建立關(guān)鍵崗位的素質(zhì)模型關(guān)鍵是要注重以下幾個方面;同時作為人員甄選和考核的基礎(chǔ)，操作起來能夠更加的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一和便于操作；確定，以確定崗位選人標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)嶋H貼近業(yè)務(wù)的需求；能、知識和心態(tài)、性格等各方面的因素，而不是僅僅關(guān)注知識和技能方面的內(nèi)容，比如，建客來講也同樣重要。(2)每個關(guān)鍵崗位配備相應(yīng)梯隊(duì)人員：企業(yè)的人力資源經(jīng)常會出現(xiàn)人才斷檔的現(xiàn)象，企業(yè)強(qiáng)大的自我造血能力，才能有效配合企業(yè)長期持續(xù)的良性發(fā)展。(3)根據(jù)關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型，針對梯隊(duì)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃并開展：針對關(guān)鍵崗助于員工的快速成長。(4)年度回顧關(guān)鍵崗位和梯隊(duì)人員，回顧梯隊(duì)人員年度培訓(xùn)進(jìn)度：針對關(guān)鍵崗位的重感覺，起到充分的精神激勵的效果。(5)針對梯隊(duì)人員進(jìn)行績效關(guān)注和激勵配套：針對梯隊(duì)人員的績效考核，要明確其績效考核目標(biāo)，并有效進(jìn)行分解和指引，有步驟，有針對性的反饋其成長的狀況，在此過程中人員大部分是年輕有沖勁的的員工，其更加關(guān)注的是個人職業(yè)發(fā)展的通道和職業(yè)價值的實(shí)成績和進(jìn)步及時肯定和鼓勵，充分發(fā)揮員工的潛能。(6)崗位數(shù)量較大和崗位價值較高的崗位，更多使用內(nèi)部人才梯隊(duì)進(jìn)行培育：針對梳和培養(yǎng)的方式進(jìn)行補(bǔ)充，一方面能夠營造內(nèi)部員工積極上進(jìn)和提升的意愿，讓更多的員工看風(fēng)險會更小，所以人力資源及業(yè)務(wù)部門應(yīng)該共同努力，關(guān)注內(nèi)部員工的培育和提拔。2、外部招聘是崗位任用的另外一個主要渠道；外部招聘的用人風(fēng)險比內(nèi)部任用高，但是也是企業(yè)人才任用的一個主要渠道。外部招聘的關(guān)鍵點(diǎn)在于幾個方面：(1)招聘渠道選擇；招聘目前的主要渠道是獵頭、網(wǎng)絡(luò)和人才市場等傳統(tǒng)方式，除這溝通等方式進(jìn)行；(2)招聘流程的規(guī)范；每個招聘崗位和級別均有對應(yīng)的面試、測試、審批流程，關(guān)鍵(3)招聘手段要豐富有效；不同級別崗位要采取不同的面試手段，例如基層員工只要簡單面試，但是中層人員要面試、測試、案例分析等相結(jié)合，而且要做背景調(diào)查。(4)建立人才庫，為以后崗位空缺做儲備。3、人力資源要整合好更方面資源，為業(yè)務(wù)的發(fā)展有效配置所需要的人才：人力資源對業(yè)務(wù)的最直接支持的體現(xiàn)就在于能否及時有效高質(zhì)的配備業(yè)務(wù)所需要的人支持業(yè)務(wù)的發(fā)展，比如，招聘效率低下，無法及時滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求；人員到崗后，面著手進(jìn)行提升：(1)要提高招聘從業(yè)人員工作的前瞻性：招聘人員對業(yè)務(wù)的了解是實(shí)施高效招聘的重要前提，招聘人員要充分了解業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)劃思路和發(fā)展趨勢才能提前做好招聘的安排，比如，公司的業(yè)務(wù)調(diào)整要求計(jì)劃在年內(nèi)開拓招聘與配置工作，除了甄選單一的與崗位匹配的人才之外，更主要的是關(guān)注員工與員性格特點(diǎn)等維度進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，人員結(jié)構(gòu)的配備一方面要考慮企業(yè)的發(fā)展方向和所處的發(fā)展例就要相應(yīng)提高。優(yōu)秀的招聘工作是在成本和效果之間的制衡，也是在勞方和資方中間的博弈，對于求，所以，從公司的角度講，要由人力資源部同業(yè)務(wù)部門共同實(shí)現(xiàn)，尤其是人力資源部要從公司的角度，將此觀念灌輸給(四)培訓(xùn)發(fā)展范疇；段主要是通過公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)劃對人員的素質(zhì)要求以及績效反饋，與業(yè)務(wù)部門人員時人力資源部與業(yè)務(wù)部門的充分溝通。略基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)而將大部分精力放在文化和心態(tài)上的培訓(xùn)，就會使企業(yè)的培訓(xùn)如空中樓致員工缺乏共同的企業(yè)信仰和價值觀，直接體現(xiàn)出的結(jié)果就是員工流失率高，員工敬業(yè)度不降低培訓(xùn)成本，提高員工成長效率和效果方面更加行之有效。(五)績效激勵范疇；1、績效考核必須要把握業(yè)務(wù)流程和管控關(guān)鍵點(diǎn)：績效考核必須有效貼近業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行，通，才能確?？己瞬恢劣诹饔谛问健?、績效考核結(jié)果應(yīng)用必須要具有激勵意義：績效考核結(jié)果的應(yīng)用雖然在績效考核的實(shí)施中用要有獎有罰，獎罰分明，績效結(jié)果的應(yīng)用，除了通過物質(zhì)形式體現(xiàn)外，更主要應(yīng)該體現(xiàn)在崗位調(diào)整上，要以考核結(jié)果為導(dǎo)向，人員能上能下，形成一種“換人不眨眼、用人不保守”的氛圍。如前所述，很多企業(yè)在實(shí)施薪酬管理的時候，與績效模塊分離，導(dǎo)致薪酬模塊僅是停留在薪定與薪酬體系的建立要充分考慮績效的方向和績效結(jié)果的有效運(yùn)用。4、人力成本主要在薪酬、福利和培訓(xùn)中有效分配，以激勵效果為導(dǎo)向：如前所述，人力資現(xiàn)最大的產(chǎn)出是人力資源管理人員應(yīng)該首先關(guān)注的事情，有