各種面試方法詳解

關于各種面試方法詳解第1頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月面試方法分類以面試官的組成方式：第2頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月無領導小組討論多對多的面試方法。類似考電影院分組做小品的方式，面試官給應聘者分組，給每個小組一個案例或一個題目，讓大家進行討論。討論過程中，面試官不去干涉求職者，而是在旁邊觀察每個應聘者的表現(xiàn)，包括題目的溝通能力、組織能力、思維的邏輯性，總結能力、表達能力等無領導小組討論法第3頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月面試方法分類以面試的結構方式：第4頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是非結構化面試沒有既定的模式、框架和程序，自由發(fā)揮非結構化面試第5頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月面試官僅僅帶著簡歷坐下來就開始和應聘者隨意交談內容大多數(shù)根據(jù)面試官的興趣和感覺隨意變化面試官依賴直覺或習慣來決定提出什么問題面試提問一些沒有準備的、猜測性的或主觀性的問題面試官通常根據(jù)前幾分鐘的印象就做出用人決策非結構化面試第6頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月非結構化面試第7頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是結構化面試面試題目及實施過程中的觀察和評價規(guī)則標準化面試方法分類第8頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月結構化面試是指命題、結果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試，也稱標準化面試。結構化面試-定義第9頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月

結構化面試面試之前，已有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。

缺點1.缺少因人而異的個性化問題2.耗時，開發(fā)費用高3.層層深入的提問方式受到限制

優(yōu)點1.相同的評估尺度2.客觀性強3.問題直接指向工作，和職位要求的結合程度高結構化面試-優(yōu)缺點第10頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月結構化面試-流程流程總結：歡迎應聘者，建立融洽的氣氛—2%結構化面試－提出問題—3%

跟進問題：面試用75%-80%的時間傾聽和觀察應聘者的表述，

適時打斷與問題無關的回答，用20%-25%時間用于提問。

介紹公司和招聘職位的情況—5%

結束面談，向應聘者表示感謝，當場不作是否錄用決定—5%第11頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是情境面試法一個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標或行為意向的影響第12頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月情境面試

在情境性面試中，指面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經(jīng)驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題。情境面試法第13頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月面試角色：人力資源部經(jīng)理

直接上級：公司副總裁

公司技術副總裁王總找到你，希望就他當前工作中遇到的困惑尋求你的幫助。

他的一名秘書是公司3年前招聘的大學生，近期再次和他提到待遇問題，希望公司給她加工資。王總了解情況后發(fā)現(xiàn)，這名員工不但和他提了此事，還在其它部門員工中間發(fā)牢騷，說自己和同學們聚會，發(fā)現(xiàn)大家的工資都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上級提過幾次待遇問題，但始終沒有得到解決，覺得沒什么發(fā)展前途，這次如果再不加工資就堅決走人。王總評價這名員工是自己一手培養(yǎng)的，目前工作能夠勝任，期間也曾經(jīng)按公司的規(guī)定調過工資，但幅度不大，可能離她自己的期待值有一定差距。之所以沒有給她額外加工資是因為希望她能夠表現(xiàn)得更加優(yōu)秀一些，為此也曾多次和員工本人溝通，但收效不大。這次到其它部門發(fā)牢騷，影響非常不好，如果給她加了，會給其它部門造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培養(yǎng)人，部門工作會受到影響。

希望你從人力資源從專業(yè)的角度能夠給出些建議。

情境面試法第14頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月情境面試法問題：就是否挽留這名員工給出明確的意見(留或不留)，并說明理由。

第15頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月此問題考察點：1、人際理解能力：分析理由時應當能夠考慮到副總裁、秘書、人力資源經(jīng)理三個不同的角色；2、決策判斷能力：兩難情景中的價值取舍及決策能力；3、專業(yè)技能：如何給非直接上級提建議、員工崗位勝任能力評價等。

情境面試法第16頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月總結：情景面試是眾多人才測評方法中的一種，在運用方法的時候切忌為了測評而測評，測評的結果也不能濫用。只有結合實際綜合運用各種人才測評的方法客觀運用測評結果才能達到預期的效果。情境面試法第17頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是行為面試法一個人過去的行為能預示其未來的行為結構化面試在相似情景下人往往會重復已經(jīng)形成的行為第18頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月行為描述面試（BD）

〈假設前提〉

A.一個人過去的行為能預示其未來的行為

B.說和做是截然不同的兩碼事

——即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為面試法第19頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月當面談者提問：

應聘者回應：

那么，面談者便要：

行為事例的問題不完整的行為事例跟進，以取得完整的行為事例假行為事例跟進，以取得真正的行為事例跟進，以取得另一個行為事例完整行為事例需要追問的情況第20頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月行為面試法如何看人不走眼：事實？謊言？用第一人稱

說話很有自信心

明顯的和其他一些已知的事實一致事實？謊言？很難一針見血

明顯在舉止上或言語上遲疑

傾向于擴大自我（我是最好之一）

語言過于流暢，像背教科書

第21頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月STAR是什么指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結果。行為面試法--面試訪談STAR原則情況(Situation)，即S－－在什么背景下發(fā)生任務(Task)，即T－－需要完成什么樣的任務行動(Action)，即A－－怎樣應付？作出了什么實際行動？結果(Result)，即R－－行動的成效第22頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月行為面試法--無效面試提問的避免方式多問過去，少問將來---STAR行為面試法第23頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月案例分享：某某大型美容連鎖企業(yè)招聘一名業(yè)務經(jīng)理，某業(yè)務部門負責人親自擔任面試官。提問如下：問題一：這個職位要帶領三十多人的隊伍，你認為自己的管理能力如何？問題二：你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個崗位需要到處溝通交流，你認為自己的團隊精神好嗎？

行為面試法第24頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月案例分享：

候選人是這樣回答問題的：

第一個問題：我管理能力非常強；

第二個問題：我的團隊精神非常好，只能答“YES”;行為面試法第25頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月案例分享：若換種提問方式：問題一：管理能力

1.你在原來的公司管理多少人的團隊，你向誰匯報工作？2.你是怎么處理下屬成員間的矛盾的，舉個例子好不好？問題二：團隊協(xié)作能力

業(yè)務部門和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？

行為面試法第26頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月面試者說：說服人可是我的特長。上個月我就把我的上級說服了放棄那個不賺錢的項目。行為面試法第27頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月

問題一：請舉一個在你的工作中解決難題的例子。

我工作的一部分是更新我所在公司的庫存數(shù)據(jù)庫，當我們公司最大的倉庫租賃期滿時，公司失去了續(xù)租的機會，我們不得不考慮我們手頭應該存什么貨、存多少。

問題二：當時你是怎么做的？

當我意識到我們的儲存能力只有以前以前一半的時，我聯(lián)系了我們最大的供應商，詢問假如我們保持原有的購買量，但是要求每兩周以最小的批量供貨一次而不是原來的每月供貨一次，購貨成本會有多少

問題三：后來情況如何?

我們花在兩周一次送貨上的額外花費遠遠少于我們以往租賃倉庫的費用。我們的會計算出我的做法為公司每年接受40W美元。

行為面試法第28頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月行為面試法我們還可以做如下分析：首先，如果每月訂貨一次改成兩次一次，每次的訂貨量減少了，是否會導致訂貨價格上升？如果沒有上升，為什么？如果上升，漲了多少？（如果上升了，一定要讓應聘者說出上升的幅度，并記下來。這里的數(shù)字要和后面的對比，是核實應聘者是否說了真話的重要依據(jù)）。其次，每次額外送貨的成本是多少？租庫的租金是多少？--在此處，如果想更有把握地核實應聘者回答的真實性，還可以問原來的倉庫有多大，每年的租金是多少？租金的單價是多少?這種提問方式，只要應聘者沒有做過這個工作，基本就露出馬腳了。第29頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是壓力面試法一個人過去的行為能預示其未來的行為第30頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月壓力面試是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力的面試方法。面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。

壓力面試目的：承壓能力、應變能力、人際交往能力、證實對一些信息的懷疑。什么壓力面試第31頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月壓力面試法第32頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月

適用范圍銷售人員：尤其是大客戶銷售，要直接與客戶進行深度溝通，而客戶的需求是變化的