醫(yī)院績效考核

關于醫(yī)院績效考核第1頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核的基本概念績效考核是一種正式的組織評估制度，它通過科學的原理和系統(tǒng)的方法，對組織中成員承擔的工作、行為的實際效果以及對組織的貢獻或價值進行考核和評價績效考核的層次劃分組織戰(zhàn)略層的績效考核：組織戰(zhàn)略是組織為了能夠與外界環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展而制定的具有全局性、指導性、長遠性的規(guī)劃，是對組織未來發(fā)展的把握組織中各部門的績效考核：這些部門是組織行為的執(zhí)行中心，它們的任務主要是如何做到準確、及時、有效地執(zhí)行組織的戰(zhàn)略，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標組織成員的績效考核第2頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核的歷史演進成本績效考核階段對企業(yè)的生產(chǎn)效率進行系統(tǒng)的分析，比較成本計量指標與實際發(fā)生量，對企業(yè)經(jīng)營績效進行評價財務績效考核階段為了適應大規(guī)模生產(chǎn)和更加激烈復雜的競爭，財務績效考核系統(tǒng)應運而生20世紀20年代形成的以銷售利潤率為考核指標的財務績效考核時期20世紀70年代形成的以投資報酬率為考核指標的財務績效考核時期20世紀80年代以后形成的以財務指標為主的績效考核時期戰(zhàn)略績效考核階段企業(yè)要想繼續(xù)生存發(fā)展必須具備戰(zhàn)略的眼光和長遠的戰(zhàn)略目標在企業(yè)的績效考核體系中，非財務指標和有關人力資本的考核日益重要第3頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月醫(yī)院績效考核的目的醫(yī)院績效考核的最終目的是改善醫(yī)院員工的工作表現(xiàn)，促進醫(yī)院的發(fā)展，以實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標醫(yī)院績效考核目的分為戰(zhàn)略目的：通過績效考核，醫(yī)院將員工的工作活動與醫(yī)院的目標聯(lián)系起來，確保員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結果能夠保證醫(yī)院戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)管理目的：包括醫(yī)院員工的晉升、平級調(diào)動、降職以及辭退，激勵發(fā)展目的：優(yōu)化醫(yī)院員工的職業(yè)生涯第4頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月醫(yī)院績效考核的基本原則公平、公正、客觀原則公開、透明原則常規(guī)化、制度化原則分類別、分層次原則整合化原則醫(yī)院員工的績效考核與人力資源管理部門其他工作的整合醫(yī)院員工績效考核系統(tǒng)內(nèi)部工作的整合醫(yī)院績效考核與醫(yī)院戰(zhàn)略目標的整合可行性原則第5頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月醫(yī)院績效考核方法比較考核法關鍵事件法量表考核法360度績效考核法第6頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月比較考核法排序法優(yōu)點是簡單、易操作，結果一目了然，快速識別出績效佳的員工和績效差的員工缺點是當工人數(shù)多時，績效水平相近時，很難將他們進行排序；給員工造成心理壓力，同事之間的過度競爭和感情上的不和配對比較法優(yōu)點是操作相對簡單、準確度較高，結果較為可靠；缺點是該方法很費時，復雜和繁瑣強制分配法按照事物“兩頭小中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，確定好各考核等級人數(shù)在醫(yī)院某部門或某科室員工總數(shù)中所占的比例，若劃分成“優(yōu)良、中等、有待改進”三等，則分別占總數(shù)的30％、40％、30％，若分成“優(yōu)秀、良好、中等、有待改進、不足”5個等級，則每個等級分別占5％、25％、40％、25％、5％第7頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月排序法部門（科室）：

考核要素：

考核結果最優(yōu)的員工考核結果最差的員工序號員工姓名序號員工姓名1122334455第8頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月配對比較法第9頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月關鍵事件法關鍵事件法需要醫(yī)院人力資源管理部門或員工主管部門為每一位應該考核的員工設立一本“考績?nèi)沼洝被颉翱冃в涗洝?，由考核者或知情?一般是直屬上級)隨時記錄每一位被考核者在工作活動中所表現(xiàn)出來的突出的好方式或者特殊的不良行為或事故第10頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月關鍵事件法優(yōu)點為解釋績效考核結果提供了事實證據(jù)，容易被員工理解和接受考核時比較客觀公正，因為所依據(jù)的是被考核員工在一定時間內(nèi)積累下來的表現(xiàn)，而不是最近一段時間的表現(xiàn)它保持一種動態(tài)的關鍵事件記錄，有助于員工更好地了解自身的優(yōu)點和不足，改進自己的工作行為通過強調(diào)那些能夠最好支持醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵事件，使員工的績效考核與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來。缺點考核者在搜集和整理關鍵事件時，要花費大量的時間和精力，并且可能還會忽略中等績效的員工工作表現(xiàn)對員工進行比較或作出與之相應的薪酬、晉升等決策時，可能作用并不大第11頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月量表考核法圖尺度考核法行為錨定等級考核法行為觀察考核法混合標準量表考核法第12頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月圖尺度考核法第13頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月行為錨定等級考核法是關鍵事件考核法和考核量表相結合的一種方法某醫(yī)院護士行為錨定等級考核的例子績效維度：護土醫(yī)療服務表現(xiàn)優(yōu)秀：5在每次服務時，都能對病人使用最親切的稱呼，能夠充分考慮病人的情緒，密切關注病人的生理、心理和精神變化，溝通時既能準確、全面地傳達信息，又能注重思想、情感的交流，能耐心地傾聽完病人的訴說和給予細致的病情解釋，并想辦法解決病人所提出的問題，在長期的工作中培養(yǎng)出良好的職業(yè)親和力良好：4在每次服務時，都能對病人使用禮貌的稱呼，能夠考慮到病人的情緒，善于關注病人的生理、心理和精神變化，溝通時能表達清楚所要傳達的信息，又能注重思想情感的交流，能傾聽完病人的訴說和給予必要的病情解釋，并想辦法解決病人所提出的問題，具有一定的職業(yè)親和力中等：3在每次服務時，都能對病人不直呼其名，基本上能夠考慮到病人的情緒，基本上能夠關注病人的生理、心理和精神變化，溝通時能清楚表達所要傳達的信息，基本上能傾聽完病人的訴說和給予必要的病情解釋，會力所能及地解決病人所提出的問題較差：2在服務時，許多時候?qū)Σ∪硕际侵焙羝涿?，很少能夠考慮到病人的情緒，很少關注病人的生理、心理和精神變化，溝通時表達信息常常不完善，很少傾聽完病人的訴說和給予必要的病情解釋，常常忽略病人所提出的問題差：1在服務時，都是對著病人喊床號，從來不考慮病人的情緒，不懂得關注病人的生理、心理和精神變化，溝通時表達信息不完善，對病人的傾訴常常表現(xiàn)出不耐煩，對病情的解釋也只是只言片語，對病人所提出的問題幾乎是視而不見第14頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月行為觀察考核法第15頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月混合標準量表考核法優(yōu)點：該方法通過一系列規(guī)范性的標準描述和優(yōu)、中、差3個等級的評價，并在量表中打亂了考核維度，掩蓋了評分等級，減少了考核者的主觀成分，避免了考核者短時間內(nèi)前后考核結果不一致的情況，從而在較大程度上提高了考核信度和考核效度。缺點：因為常常只有模糊的績效標準，從而會導致不同的考核者對績效標準得出不同的理解和解釋；同時，該方法的實施離不開邏輯合理性的判斷，對考核者的要求會比較高。因此，在采用混合標準量表考核法之前，應對考核者進行適當?shù)呐嘤?。?6頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月360度績效考核法360度績效考核法又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，最早是由英特爾公司首先提出并加以實施應用的不同方面的人員從不同的角度對被考核者進行績效考核考核完成后根據(jù)確定的不同考核者的權重得出一個綜合的考核結果優(yōu)點由于其全視角績效考核的功能，集中了較為全面的反饋信息，因此考核的綜合性非常強，被考核者可以獲得多角度(上級主管、同級同事、下級員工、服務對象以及自己)的考核信息，增強了被考核者的自我發(fā)展意識，為今后績效的提升和職業(yè)生涯的發(fā)展提供可靠的依據(jù)可以彌補傳統(tǒng)的直線型考核的不足，避免考核的片面性和因單線績效考核方法造成的偏見與考核結果的偏差可以推動工作效率和工作質(zhì)量的提高，有利于組織發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足，從而加強組織建設和促進組織更好地繼續(xù)發(fā)展缺點考核結果容易受情感因素、人際關系的影響，應用成本較高第17頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月應用360度績效考核法的注意事項正確定位360度績效考核的應用目的：定位在員工的發(fā)展、績效的提升和管理的改善時，考核者所作出的評價會更為客觀和公正，被考核者也更愿意接受考核的結果做好考核前宣傳科學地確定考核源的權重比例有效監(jiān)督防止不和諧情況出現(xiàn)第18頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月幾種績效考核方法的比較考核方法戰(zhàn)略一致性適用范圍

成本

優(yōu)點

缺點比較考核法排序法較低被考核者人數(shù)較少時開發(fā)和應用成本都較低簡單、易操作，能快速識別出績效高與績效低的員工不適合在人數(shù)多、員工績效水平接近、不同崗位時使用配對比較法較低被考核者人數(shù)較少時開發(fā)和應用成本都較低操作相對簡單，準確度較高，考核結果也較為可靠操作很費時，不適合人數(shù)較多時使用強制分配法

較低被考核者人數(shù)較多時開發(fā)和應用成本都較低有效避免績效考核中的集中分布趨勢，能明確地篩選出特定的對象很難做到客觀公正，可能導致人際關系緊張第19頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月幾種績效考核方法的比較考核方法戰(zhàn)略一致性適用范圍

成本

優(yōu)點

缺點關鍵事件法較高目標難以量化的職位、某些關鍵崗位開發(fā)成本較低，應用成本較高提供事實證據(jù)，較為客觀公正耗時費力，可能忽略中等績效員工表現(xiàn)，對員工的薪酬、晉升的決策幫助不大360度績效考核法較高適用范圍較廣開發(fā)和應用成本都較高綜合性強，反饋信息全面，有效避免偏見，有利于加強組織建設考核程序復雜，耗費大量時間、成本第20頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月幾種績效考核方法的比較考核方法戰(zhàn)略一致性適用范圍

成本

優(yōu)點

缺點量表考核法圖尺度考核法較高適用范圍較廣開發(fā)和應用成本都較低簡單、實用，考核內(nèi)容較為全面，操作較為容易受主觀因素影響較大，難以確切定義績效要素行為錨定等級考核法較高目標難以量化的職位、某些關鍵崗位開發(fā)和應用成本都較高計量較為精確，有良好的反饋作用，較為客觀定位于員工工作行為而非工作結果，制定量表時費時、耗力行為觀察考核法較高目標難以量化的職位、某些關鍵崗位開發(fā)成本較低，應用成本較高有效區(qū)分出高績效者與低績效者，有良好的反饋作用，有助于員工不良績效行為改進考核過程費時、耗力混合標準量表法較高適用范圍較廣開發(fā)成本較高，應用成本較低減少考核者主觀成分，有效提高了考核的信度與效度對考核者要求較高第21頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月各種績效考核方法的選擇醫(yī)院績效考核的目的對績效考核方法選擇的影響醫(yī)院員工工作性質(zhì)與工作特點對績效考核方法選擇的影響績效考核方法本身的特點對醫(yī)院績效考核方法選擇的影響績效考核所需時間和成本對醫(yī)院績效考核方法選擇的影響第22頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月改善醫(yī)院績效考核的效果影響醫(yī)院績