如何體面辭退員工與辭退面談技巧10114

如何體面辭退員工與辭退面談技巧10114如何體面辭退員工與辭退面談技巧10114/NUMPAGES24第24頁共24頁如何體面辭退員工與辭退面談技巧10114如何體面辭退員工與辭退面談技巧10114如何體面辭退員工與辭退面談技巧講師手冊序號環(huán)節(jié)內(nèi)容時間分鐘1開場白和課程的導(dǎo)入開場白課程的導(dǎo)入5210354155（課間休息）15615711581091010總結(jié)學(xué)員提問本課程回顧與總結(jié)110課程主要內(nèi)容：1、辭退員工存在的問題2、辭退員工的關(guān)系管理3、被辭退員工的心理分析及應(yīng)對策略4、辭退員工面談技巧辭退員工存在的問題及處理標(biāo)準(zhǔn)被辭退員工標(biāo)準(zhǔn)給公司帶來負(fù)面效益者（包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益）與公司文化相違背者。業(yè)績低于最基本需求者（根據(jù)職務(wù)說明書對工作進(jìn)行量化考核，確定其工作績效）授課方式：講解1、辭退員工給企業(yè)帶來的負(fù)面效益包括：經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。在經(jīng)濟(jì)效益方面：在辭退員工的過程中企業(yè)經(jīng)常以“給企業(yè)造成重大損失作為辭退的理由”辭退員工，這個理由很充分，但前提是企業(yè)人力資源及用人部門要訂立員工給企業(yè)、部門造成重大損失或其他損失的具體數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)。這個標(biāo)準(zhǔn)必須是書面的，在公司人事規(guī)章制度中體現(xiàn)，同時最好要寫入員工與企業(yè)簽訂的勞動合同中。社會效益方面：員工因觸犯國家法律而被判刑，或其他嚴(yán)重影響公司形象、聲譽的行為。與公司文化相違背者與公司理念、文化不能融入，對作息時間、薪酬福利不能適應(yīng)。業(yè)績低于最基本要求者部門根據(jù)職務(wù)說明書確定員工績效標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行階段性的工作績效量化考核，確定其工作績效，作為合理辭退員工的依據(jù)。企業(yè)辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)維護(hù)公司正常動作（控制員工發(fā)布負(fù)面和不良的謠言）?？紤]企業(yè)的文化。授課方式；講解由于員工給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)和社會的負(fù)面效益、與企業(yè)文化相違背、業(yè)績低于最基本要求。為維護(hù)公司、部門的正常運作，必須要辭退員工由于員工與企業(yè)文化不能相融，為防止員工將外來員工過多的影響其他員工，引起其他員工的負(fù)面工作情緒，必須及時的辭退員工]確定了辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)，還需要考慮辭退員工的時機，當(dāng)被辭退員工在公司、部門中發(fā)布負(fù)面的言論，散布不良的謠言的時候、以及工作績效已經(jīng)達(dá)到影響部門正常工作的時候，部門就應(yīng)該將辭退員工的工作納入近期的工作日程。同時要控制被辭退員工的行為。辭退員工管理的原則做一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球。明亮：1、公平、公正、平等。2、讓員工認(rèn)可公司規(guī)定。3、有充分依據(jù)辭退員工圓滑：1、了解和順應(yīng)被辭退員工的心理（因為被辭退員工的任何心理反應(yīng)都是對的）。2、要采取適當(dāng)?shù)氖侄芜M(jìn)行處理（消除員工心理對抗）。堅硬：做事要有原則（不要相互推委，簽字就有責(zé)任）授課方式：講解1、明亮：公平、公正、平等的講出辭退員工的理由，員工不勝任崗位工作的原因，直接指出缺點，肯定優(yōu)點。告訴員工企業(yè)辭退員工的規(guī)定，以及部門在執(zhí)行公司規(guī)定過程中對員工所犯錯誤的記錄和材料。2、圓滑：員工對企業(yè)或部門指出不勝任工作的原因及缺點會有不同程度的反應(yīng)，有的人情緒波動較大，認(rèn)為企業(yè)或部門的評價不公正，此時面談人員應(yīng)了解被辭退員工的這種心態(tài)是正常的，而且要順應(yīng)員工的這種心理，讓員工的這種心理在一定程度上得以釋放，但不能太過，同時要采取適當(dāng)?shù)氖侄畏乐?、消除員工的對抗心理。堅硬：對公司和部門既定的辭退決定執(zhí)行應(yīng)堅決，不能因員工的各種反應(yīng)而動搖，也不能因為不想得罪人而相互推諉，簽字就意味著責(zé)任。辭退員工管理的制約因素通常勞動法規(guī)影響比較大，但勞動法有一定的彈性，如員工造成經(jīng)濟(jì)損失有多大？在哪種情況下算是嚴(yán)重違反公司紀(jì)律？勞動法沒有明文規(guī)定，所以公司制度的完善程度是確定上述錯誤的條件和依據(jù)。辭退員工前應(yīng)考慮的因素：1、員工的崗位價值2、員工的個人價值3、員工崗位敏感程度4、員工個人的影響力5、員工的可替代性授課方式：講解員工的崗位價值崗位價值分為動態(tài)和靜態(tài)價值，有的崗位價值可能在短期內(nèi)反應(yīng)不出來，但長期是有價值。需要部門對組織架構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行科學(xué)分析。員工的個人價值員工個人的知識、經(jīng)驗價值、以及在部門內(nèi)的影響力是衡量員工個人價值的指標(biāo)。員工崗位敏感程度通常在一個企業(yè)里敏感的崗位包括：高層管理者、財務(wù)人員、銷售人員、技術(shù)人員員工個人的影響力指員工在團(tuán)隊中、非團(tuán)隊中、非正式組織中的影響力大小。有一范圍影響力的員工被辭退會在一定范圍內(nèi)引起員工情緒波動，同時影響士氣和部門團(tuán)結(jié)。員工的可替代性辭退員工時需要考慮能否通過內(nèi)外途徑找到替代者，如找不到替代者，能否在短期內(nèi)培養(yǎng)新人接手工作，如果不能，則不能馬上辭退員工。及時尋找替代者，培養(yǎng)接任者。辭退員工的成本譴散成本替換成本怠工成本機會成本授課方式：講解譴散成本A、準(zhǔn)備與通知期B、面談成本與補償費C、安全風(fēng)險D、心理風(fēng)險E、勞動爭議風(fēng)險準(zhǔn)備與通知期按照規(guī)定、辭退員工時要提前一個月通知他，如果沒有提前一個月通知，公司要賠償該員工一個月的待通知金。這是一個基本的過程。但是對于那些高層次和關(guān)鍵崗位的員工來說則需要一個準(zhǔn)備期，因為如果你辭退這位員工，那就意味著需要新進(jìn)員工替補他的工作績效，否則，對于高科技企業(yè)來說，很可能無準(zhǔn)備地突然辭退某個高層次或關(guān)鍵崗位的員工而造成某些科研項目的斷層。面談成本與補償費面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補償費的問題。一旦處理不好，可能會給公司帶來無窮無盡的損失案例：如果你準(zhǔn)備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會引起下述許多相關(guān)的法律問題：1、《勞動法》規(guī)定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；2、我國的《計劃生育法》沒有規(guī)定員工因為非法懷孕一定要被解雇，如果這位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟(jì)處罰和行政處罰。經(jīng)濟(jì)處罰指的是繳納社會撫養(yǎng)金，行政處罰指的是單位對該員工的處罰，如果你的公司沒有事先規(guī)定員工非法生育要受處罰，那么行政處罰就無法招待如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩，只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償，而且還會造成很壞的社會影響。更重要的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象，所以，作為部門負(fù)責(zé)人和人力資源從業(yè)人士，一定要有基本的法律概念，這樣才能妥善解決好補償費問題，對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，部門負(fù)責(zé)人和人力資源對此一定要考慮周全，否則后患無窮。安全風(fēng)險員工被辭退時，心理上總會發(fā)生或大或小的變化，部門負(fù)責(zé)人和人力資源部管理者一定要充分重視被辭退員工的心理變化，如果處理不當(dāng)，很可能會造成很大的矛盾沖突，有時甚至?xí)＜皞€人以及公司的安危。所以，部門負(fù)責(zé)人和人力資源從業(yè)人士，在解決員工辭退問題時一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領(lǐng)導(dǎo)的以及公司的運營安全。心理風(fēng)險心理風(fēng)險主要是指被辭退員工是否會給公司其他員工帶來負(fù)面影響。如果處理不好被辭退員工的心理問題，讓被辭退員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。因為一定的心理風(fēng)險就會帶來相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼，還很可能帶來一定的暴力沖突，所以對被辭退員工的心理輔導(dǎo)工作是必不可少的。勞動爭議風(fēng)險勞動爭議是不可避免的，因為員工只要去勞動仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認(rèn)他是你公司的員工就會接受申訴。在勞動爭議過程中，積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題，否則，員工在被辭退之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件，據(jù)統(tǒng)計，2002年的勞動爭議案已經(jīng)超過20萬件，僅北京就有1萬多件，所以在進(jìn)行譴散成本核算時，用人部門和人力資源部一定要力爭做到合法、合理、合情。案例：某家國有企業(yè)被外資企業(yè)并購了，這家企業(yè)要裁掉了40名員工，這40名員工對公司決定的第一個反應(yīng)是把石頭抬到生產(chǎn)線上，第二個反應(yīng)是集體給總經(jīng)理寫信，并抄送到人力資源部，在信中他們寫道“要么你們把我們40個人搞定，要么我們40個人一起把公司搞定”。這件事情的發(fā)生給公司帶來的不僅是人力資本的經(jīng)營風(fēng)險，而且還牽扯到了公司的心理安全問題，面對這樣的問題，你認(rèn)為公司主要需要考慮員工的哪些成本？替換成本一位被辭退員工的替換成本的代價很大，根據(jù)國外一雜志2000年的報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1。5倍，以廣告費用為例，如果在《南方都市報》前程無憂版上登一個12×9厘米的招聘廣告，就需要4000多元，如果在《深圳特區(qū)報》上登則要8000多元。由此可見，替換成本的高昂代價中，廣告費用只不過是員工替換成本中的一小部分而已。怠工成本一般來說，當(dāng)部門經(jīng)理和人力資源部形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在1—3個月之后，其實1—3個月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺到自己即將被辭退時，首先的反應(yīng)就是怠工。員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會經(jīng)常打電話說‘哎，我路上堵車了，要一個小時之后才能趕到公司“，或者說“我頭痛發(fā)燒，今天不能來了，”其實，在這些時候，他很可能在參加面試。但是，對公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。同時，公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)就會增加。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要別人幫他替補，如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。因為在這類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司都將帶來不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自然會下降，數(shù)量也會自然下降。員工在公司發(fā)展的最根本動力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效果是普通員工的4倍，所以每個公司都要盡力地為員工提供一個廣闊的發(fā)展空間，使員工對自己工作和對企業(yè)忠誠，這樣不僅可以為企業(yè)帶來不菲的利益，更可以有效地避免怠工現(xiàn)象。機會成本什么是機會成本呢？當(dāng)你有一定的資產(chǎn)進(jìn)行投資時，可能會投資A項目，也可能投資B項目，還可能投資C項目，簡單來說，機會成本就是你投資A從而放棄投資B、C的收益。業(yè)績成本員工被辭退之后，首先帶來的機會成本就是業(yè)績成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件，甚至帶走項目，一旦一個項目被帶走，那么公司為這個項目付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走些項目而化成泡影，代價是相當(dāng)之大。保密成本高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會有一個保密成本，例如可口可樂的配合，百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來，公司為此付出的成本就無法估量了，一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會泄露公司秘密的想法和做法，這樣一來就會給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟(jì)損失。競爭成本一位核心員工被辭退以后，如果他去了你的競爭對手的公司上班，把目標(biāo)指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。在很多情況下，一些很好的顧問公司就是因為員工被辭退，或是因員工主動辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。辭退成本凈現(xiàn)值，即相當(dāng)于3~24個月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機會成本等值，企業(yè)對此一定要小心處理！案例：請分析以下案例，回答下列問題：A公司為了擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年須付租賃費用1200萬人民幣。預(yù)計投入生產(chǎn)后每個月可為公司帶來200萬元的利潤，3個月后正式投入使用。工程師小朱和三毛同在A公司工程部工作，每人工資為1萬元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。為了快速、高效、高質(zhì)量地完成新生產(chǎn)線的調(diào)試任務(wù)，以便使新生產(chǎn)線能早日投入使用，公司派他們兩人去德國培訓(xùn)了兩個月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓(xùn)費用，并與每人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定二人回國后須為公司服務(wù)5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費用，二人當(dāng)初在合同上簽了字，現(xiàn)已回國6個月。為加強對該項目的管理，A公司又從香港聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對項目的管理工作，由于沒有在中國大陸的管理經(jīng)驗，工程師小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另一家同業(yè)公司愿意替小朱付出培訓(xùn)賠償費用，并以3倍的薪酬聘小朱，小朱決定提出辭職申請。如果小朱離開公司，設(shè)備安裝期要推遲一個月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失10%的利潤。公司人力資源部經(jīng)理王雷接到離職申請后，認(rèn)為公司不可能給小朱漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。1）、工程小朱離職的直接成本是多少？2）、工程師小朱離職間接成本是多少？3）、如果你是人力資源部經(jīng)理王雷先生，你將如何來處理？4）、如果你是公司總經(jīng)理，你又將如何處理？總結(jié)；員工辭退成本主要有譴散、替換、怠工和機會成本，每一種成本都有其包含的特殊內(nèi)容，每一種成本都可能會給公司帶來巨大的損失，所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個盡可能好的工作環(huán)境，使員工對企業(yè)忠誠；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好譴散、替換、怠工、機會等四種成本的預(yù)算，盡最大可能地把損失降到最低。辭退員工前的準(zhǔn)備工作查看員工檔案了解員工周邊評價評估工作績效了解高層、人力資源部意見（以三個月考核為目的，考核后中止勞動合同，這樣的方法就能有效的合理辭退員工）。了解勞動法規(guī)辭退的原則以事實為根據(jù)，法律為準(zhǔn)繩目前國家和地方的勞動法相關(guān)規(guī)定加起來有8千多條，在不違背國家法律情況下，制訂公司、部門的制度來約束員工。體面員工的物質(zhì)補償按勞動法辦理，同時員工還有一定的心理需求依據(jù)企業(yè)的情況酌情滿足。心理測試如果你收到公司的辭退通知書時：當(dāng)時有何反應(yīng)：一個月后有何反應(yīng)？公司的損失是多少？答案：想知道被辭退的理由，覺得委屈，有一種留念；憤怒、不安、報復(fù)、上告等想想辭退理由，是個人立即改正，充電，學(xué)習(xí)，反思自己的行為，找一個好工作；是公司的則增加個人信心，公司的損失：無形資產(chǎn)：社會形象下降，造成其他員工不安，增加招聘難度。有形資產(chǎn)：未提前通知，補償一個月工資，還加上在企業(yè)工作年數(shù)相應(yīng)的補償金，還有技術(shù)未完成給公司或項目造成的損失，還有客戶資源?？偨Y(jié)：所有員工面對這個通知書的時候，有兩種反應(yīng)，要么接受，要么不接受，如何讓員工加快從不接受到接受的過程，加速員工接受，需要進(jìn)行有效離職面談。讓員工沒有心理隔閡的比較愉快的離開公司，不發(fā)生不愉快的事，造成心理上的不舒服感，甚至恐懼感。讓員工感覺：此處不留我，自我留我處，處處不留我，我當(dāng)個體戶。體面辭退員工的方法選擇有利的時機暗示員工辭職讓別人挖走授課方式：講解選擇有利的時機不和員工自身重要節(jié)日相沖突選擇適合公司有利有時機，如：轉(zhuǎn)型、季節(jié)變動，有利于找工作的時間暗示員工辭職當(dāng)員工犯錯誤時，拿到證據(jù)，指引員工提出辭職，如果員工不走，此時員工很大原因是沒有找到新工作，需要規(guī)避風(fēng)險，此時部門負(fù)責(zé)人要與員工一起分析風(fēng)險，此時員工也可能不高興，但此項工作也要繼續(xù)做，告之員工：他的專業(yè)知識和能力在本公司用到的比例是多少：部門對他的工作評估是不是公正的？專業(yè)知識和能力有沒有全部用到，就算是全部用上了，也許行業(yè)具體要求不同，下一個工作可能就用得非常好，我們公司在這個行業(yè)中可能是第一，如果把行業(yè)范圍再擴(kuò)大一些，你的專業(yè)知識用得更多的行業(yè)中，排在第一的企業(yè)還有很多，你可以把你的專業(yè)知識用得更好，同時這也是員工的另一個職業(yè)上升的機會，所以讓員工主動提出離職的目的，讓他感覺到是在為他職業(yè)發(fā)展著想，滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求。讓別人挖走聯(lián)系同行業(yè)的其他公司，告之該員工的優(yōu)勢，讓員工有面子的離開。辭退后的員工關(guān)系管理要有經(jīng)濟(jì)上的補償給予心理上的安撫提供再就業(yè)的機會保持一定的聯(lián)系敏感崗位員工辭退關(guān)系管理敏感崗位員工的辭退：可能給公司帶來一定影響的員工，可能會破壞公司形象，出現(xiàn)集體跳槽，中斷一定的社會關(guān)系，有一定的保密風(fēng)險，以及到同行業(yè)去后產(chǎn)生的同業(yè)競爭風(fēng)險。對高層管理及技術(shù)人員的辭退管理對銷售人員的辭退管理對財務(wù)人員的辭退管理對高層管理及技術(shù)人員的辭退管理要對高層管理者及技術(shù)人員簽訂同業(yè)禁止協(xié)議，保密協(xié)議對銷售人員的辭退管理簽訂同業(yè)禁止協(xié)議，保密協(xié)議，辭退前調(diào)換工作崗位，上交重要的客戶資料，實現(xiàn)工作隔離，對財務(wù)人員的辭退管理最重要的是財務(wù)風(fēng)險的控制，防止公司財務(wù)資料外泄。第二是公司政治風(fēng)險：告之客戶，應(yīng)付款不要付了，第三是社會關(guān)系風(fēng)險辭退員工關(guān)系管理的意義激勵在職員工提升公司形象和聲譽利于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展讓被辭退員工得到公平、公正、平等、尊重的待遇，讓員工有一個較好的心理安撫。利用EQ技巧進(jìn)行辭退員工管理EQ的構(gòu)成因素自我意識自我意識就是一個人自我認(rèn)識，自我完善、自我欣賞的過程。自我意識的構(gòu)成：自信、自我情感意識。例；員工偷紙巾。社會意識社會意識就是對別人的影響能力和程度。辭退員工時的組織意識與公司領(lǐng)導(dǎo)同步和人力資源部同步辭退員工時的換位意識和被辭退員工換位（關(guān)注辭退員工的心理需求）部門負(fù)責(zé)人應(yīng)有的職稱1、做員工靈魂的工程師2、做員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)師部門負(fù)責(zé)人要有影響力、發(fā)展能力、撫慰能力、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、處理沖突能力、團(tuán)隊合格能力。員工沒有忠誠度，但有敬業(yè)精神，提醒員工市場競爭力及發(fā)展被辭退員工的心理需求員工被辭退有心理、經(jīng)濟(jì)上的壓力，所以部門負(fù)責(zé)人要撫平員工內(nèi)心的創(chuàng)傷，有一個滿意的心態(tài)離開公司。不要讓部門其他員工形成一種思維定勢，一個員工和人吵，其他人員工也同樣會和你吵，人的潛意識決定我們的意識和行為的975，所以在員工中樹立潛意識，讓其他員工感到部門是公平、公正的處理問題，在任何時候與公司、部門討價還價都不會有一個非常滿意的結(jié)果。和離職員工面談時積極的心態(tài)非常重要。不同的員工有不同的需求，有焦慮，有積極，根據(jù)馬斯洛的需求理論，企業(yè)員工有歸屬感，被尊重和自我實現(xiàn)的需要。讓員工成為企業(yè)的合作伙伴。發(fā)展的穩(wěn)定性失去工作，沒有工資，如何發(fā)展是員工的重要心理。自尊需要的迫切性被辭退員工心有陰影，中國人的面子觀念，滿足被辭退員工被尊重和面子的需要，所有的事都會很好的解決。職業(yè)發(fā)展需要被辭退員工的需求管理滿足情緒需要讓員工的情緒發(fā)泄?jié)M足精神需要尊重員工自我實現(xiàn)的需要滿足。滿足職業(yè)指導(dǎo)滿足了員工的這三個需要，員工就會回到正常的軌道與公司談判關(guān)注員工自我心理調(diào)節(jié)，讓員工理智面對，要先讓員工情緒宣泄出來。工作中最重要的因素測試你認(rèn)為員工是一個什么樣的態(tài)度？員工對工資、福利、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、上司的尊重是什么看法？你認(rèn)為員工更看重哪一點？將兩個結(jié)果相減，得一個絕對值，值越大，說明你沒有做好換位思考總