高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價值評估研究

畢業(yè)論文高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價值評估研究

摘要隨著人類社會的不斷進步，科學技術(shù)日新月異，當今世界己進入一個嶄新的時代一知識經(jīng)濟時代，科學技術(shù)成為第一生產(chǎn)力，人作為信息、技術(shù)、知識的載體是推動經(jīng)濟增長的關(guān)鍵因素。高新技術(shù)企業(yè)作為人力資源密集、知識密集型的企業(yè)，人力資源則是其決定性資源，而技術(shù)研發(fā)人員作為最主要的人力資源構(gòu)成要素，其人力資源價值的高低直接決定著企業(yè)效益的好壞。因此，對高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源價值進行正確評估顯得尤為重要。亞當·斯密在《國富論》中指出“在社會固定資本中，可提供收入或利潤的項目，除物質(zhì)資本外，還包括社會上人民學到的一切有用才能”。西方經(jīng)濟學家對人力資源開展了深入研究，但由于人力資本的特殊性質(zhì)，人力資本的計量非常困難。本文以高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門的技術(shù)研發(fā)人員作為研究對象，通過對前人人力資本價值評估的相關(guān)內(nèi)容回顧和總結(jié)，以建立較為合理、科學的技術(shù)研發(fā)人員人力資本價值評估模型。在借鑒國內(nèi)外人力資源價值評估理論和方法研究的基礎上，嘗試著對我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源價值評估方法進行分析，以此充實我國人力資源價值評估的理論，完善我國人力資本價值評估方法，并為人力資本價值評估實踐提供指導和依據(jù)。這對于高新技術(shù)企業(yè)吸引、培訓、激勵技術(shù)研發(fā)人員提供理論依據(jù)，具有豐富的現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；技術(shù)研發(fā)人員；人力資本；人力資本價值；評估模型AbstractWiththeProgressofthehurnansociety，seienceandtechnologyalsodevelopsGreatlyfromdaytoday.Nowadays，theworldalreadyentersneweraofknowledgeeconomyera,,andseienceandtechoologybecomestheprimaryproductiveforce.Technologyresearchanddevelopmentasthemostimportanthumanresourceelements.Anditisespeciailyimportantforthehigh-techenterprisestorighteouslyevaluatetheirhumanresources·Adam·Smithinthewealthofnationsthat"inthesocietyinfixedcapital,canprovidetheprojectrevenuesorprofits,inadditiontothematerialcapitaloutside,stillincludesociallearningallusefultothepeople."Thewesterneconomiststohumanresourcesdeepenedresearch,butbecausethespecialpropertiesofthehumancapital,andhumancapitalforthemeasurementoftheverydifficult.ThispaperwithhighandnewtechnologyenterprisetechnologyresearchanddevelopmentdepartmentoftheR&Dstaffastheresearchobject,andthroughtheprevioushumancapitaloftherelevantcontentsofvalueassessmentreviewandsummarize,inordertocreateareasonableandscientificR&Dstaffhumancapitalvalueevaluationmodel.Basedonhumanresourcesevaluatingassessmenttheoryandstudymethod，themainPurposeofthispaperisattemptingtocarryoutanalysisonourenterprisesinChina，toenrichourcountryhurnanresourcesvalueassessrnentonthisacount，toperfectourcountryenterpriseshumanresourcesvalueassessmentmethodapplyingontechnologyresearchers，andProvidesdirectionandthebasistohumnanresourcesvalueassessmentpractiee.Thisforhigh-techenterprisetoattract,trainandmotivateR&Dstafftoprovidethetheorybasis,haverichpracticalsignificance.Keywords：High-techenterprises;Technologyresearchers;Humancapital;ValueofHuman;CapitalAssessmentModel

目錄論文總頁數(shù)：17頁1引言 11.1選題背景 11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.3研究目的和意義 22高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價值評估基本理論 22.1人力資源與人力資本 32.2價值與人力資源價值 32.3高新技術(shù)企業(yè)與技術(shù)研發(fā)人員 42.4人力資本價值評估的理論基礎 42.4.1馬克思勞動價值理論 42.4.2西方人力力資本理論 52.4.3生產(chǎn)要素分配理論 52.4.4邊際效用理論 63人力資本價值計量方法 63.1人力資本價值的貨幣性計量方法 63.1.1以工資報酬為基礎的人力資本價值計量方法 63.1.2以收益為基礎的人力資本價值計量方法 73.1.3以成本（投入）為基礎的人力資本價值計量方法 83.2人力資本價值的非貨幣性計量方法 84高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的人力資本價值評估 84.1評估思路 94.2評估模型構(gòu)建 94.2.1補償價值計量 94.2.2剩余價值計量 104.2.3非貨幣性計量 11結(jié)論 14參考文獻 15致謝 16聲明 17引言1.1選題背景目前的社會是以知識、科技為主要生產(chǎn)力的新經(jīng)濟時代，高新技術(shù)企業(yè)在市場競爭中，能否獲得穩(wěn)健、持續(xù)的發(fā)展不僅要求企業(yè)有較強的財力和物力，更重要的是擁有一大批高素質(zhì)的各種專業(yè)人才，因此未來高新技術(shù)企業(yè)的競爭就是人才的競爭。企業(yè)所擁有的人力資源作為企業(yè)的一個核心戰(zhàn)略資源勢必會象企業(yè)所擁有的其他資源一樣，進行合理的流動和有效的配置，以使企業(yè)獲得最大的收益。所以對技術(shù)研發(fā)人員人力資源價值進行合理的評估，既是市場經(jīng)濟優(yōu)化資源配置的要求，也是對企業(yè)的經(jīng)營進行合理有效調(diào)整的必要手段。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀美國密歇根大學的赫曼森（Hermanson）發(fā)表的《人力資源會計》一文被認為是人力資源會計理論研究的起點。我國對人力資源價值的研究直到20世紀80年代后期才漸漸的展開，90年代后期成為研究的熱點。關(guān)于人力資源價值評估的研究由此也進入了起步階段。我國的很多學者借鑒了國外的相關(guān)理論，不斷地在各自的領(lǐng)域做出自己的貢獻，使國內(nèi)的研究帶上了不少本土色彩，并往往具有強烈的問題導向特征。周其仁1996發(fā)表在《經(jīng)濟研究》第6期的《市場里的企業(yè)》中分析人力資本的各種不同于物質(zhì)資本的特征，比如人力資本與人力資本的載體不可分、人力資本只能激勵不能強迫等。陳仁棟的《人力資源會計》、閻達五的《會計準則全書》和張文賢的《人力資源會計制度設計》、徐國君的《行為會計學》等是把會計學與人力資源結(jié)合，用會計的評估方法來計量人力資源的價值，并給出核算人力資源價值的方法。1997年李京文、張國初等所著的《現(xiàn)代人力資源經(jīng)濟分析》中指出，勞動者接受教育的過程被視為勞動者積累的人力資本積累的過程，在此基礎上，教育的產(chǎn)出視為勞動者積累的人力資本。從以上論述可以看出，人力資本價值評估理論還處于研究和試驗階段，雖然對人力資本本身的問題作了較全面的研究，但仍主要側(cè)重方法的探討，對人力資本理論的核心一人力資源價值評價與實現(xiàn)的研究并沒有提出具體的評估方法。并且我國目前使用的評估方法多為國外引進，計算極為繁瑣，不易被人們所接受，更不利于普及和推廣，因此研究出比較簡單易行的評估方法則是推廣人力資本價值理論的關(guān)鍵所在，更是最終奮斗的一個目標。1.3研究目的和意義高新技術(shù)企業(yè)作為人力資源密集、知識密集型的企業(yè)，人力資源則是其決定性資源，其人力資源價值的高低直接決定著企業(yè)效益的好壞。因此，對高新技術(shù)企業(yè)人力資源價值進行正確評估顯得尤為重要。高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源價值評估具有廣泛的現(xiàn)實意義，主要表現(xiàn)為以下三方面：一、對技術(shù)研發(fā)人員人力資本價值進行評估是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，勞動力市場的不斷完善，企業(yè)的人力資源等無形資產(chǎn)己經(jīng)進入商品市場。這就意味著，一方面，如何培育、發(fā)展和有效使用人力資源己成為市場經(jīng)濟條件下企業(yè)爭得主動的重要手段，另一方面，勞動者只能通過市場的優(yōu)勝劣汰選擇工作崗位，因而接受教育、參加培訓、提高自身價值也就成為廣大勞動者的自覺行動。建立一套完善的人力資源價值評估體系，有利于高新企業(yè)對技術(shù)研發(fā)人員的人力資源價值做出合理估計，從而促進人力資源的合理配置和人才的合理流動，避免人力資源的閑置和浪費。二、高新技術(shù)企業(yè)的日益壯大使對技術(shù)研發(fā)人員的人力資本價值評估勢在必行。當今世界，國與國、企業(yè)與企業(yè)的競爭，更多的表現(xiàn)為高新技術(shù)的竟爭。為此，世界上許多國家投入巨資不遺余力地發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和企業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)成為許多國家國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量。隨著高新技術(shù)企業(yè)的日益壯大，許多人員流向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)成為人力資源密集、知識密集型的企業(yè)，人力資源則是其決定性資源。他們擁有的主要是掌握高科技和先進知識的人力資源?？梢赃@樣說，在高新技術(shù)企業(yè)中，人力資源價值的高低直接決定著企業(yè)效益的好壞。因此，對高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的人力資本價值進行正確評估顯得尤為重要。三、對人力資源價值進行評估是實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)長遠發(fā)展的要求。對微觀方面的企業(yè)來說，人力資源價值主要體現(xiàn)在其未來的長期超額獲利能力上。沒有高素質(zhì)的人力資本，企業(yè)是不可能獲得超額收益能力的，因此，在激烈的市場競爭中求生存，求發(fā)展，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量具有舉足輕重的作用。通過對人力資源價值的評估，可以使企業(yè)更加重視人力資源的作用。同時，企業(yè)為了保留和爭取人才，實現(xiàn)自身的長遠發(fā)展，必然加大對人力資源的投資，如提供在職培訓，加強崗位教育等，提高員工隊伍的整體素質(zhì)。只有這樣，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展，效益提高奠定堅實的人才基礎。綜上所述，高新技術(shù)企業(yè)如何利用國內(nèi)外人力資源價值評估的研究成果，來對其技術(shù)研發(fā)人員人力資源價值進行綜合評估，是一個越來越緊迫、重要的課題。國內(nèi)外對人力資源價值的評估方法研究歷史較長，提出了許多人力資源價值評估的模型，取得了一些得到大家認可的研究成果。但是這些方法如何在高新技術(shù)企業(yè)中加以應用，同時站在企業(yè)的角度，決定人力資源價值評估因素有哪些，這方面的研究尚不多見。2高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價值評估的理論基礎2.1人力資源與人力資本在《辭源》夏征農(nóng)主編．1999．辭源.上海：上海辭書出版社，1738中，“人力”被定義為“人的能力”。也就是說，所謂的人力是指人類所擁有的腦力、體力的總和，其中腦力包括知識、智力、技能等?！掇o?！穼①Y源定義為“資財來來源”，分為自然資源和社會資源兩大類。人力資源屬于后者的范疇。關(guān)于人力資源的定義可以分為兩類。一類是從人力資源載體的角度出發(fā)，認為人力資源是一定時期、社會區(qū)域內(nèi)在適齡勞動人口和超過勞動夏征農(nóng)主編．1999．辭源.上海：上海辭書出版社，1738按照能力的形成方式，人力可以進一步分為兩個部份。一部分是沒有經(jīng)過任何教育、培訓而投入經(jīng)濟生活的勞動者所擁有的能力，稱為自然人力；另一部分是需要通過投資接受教育、培訓等才能獲得的能力（知識和技能等）。后一種就屬于人力資本的范疇。人力資本理論的創(chuàng)始者西奧多·W·舒爾茨（TheodoreSchultz）就是將人力資源進行投資所形成的凝固在人身上的價值稱為人力資本。人力資本通常體現(xiàn)為通過投資使人們所獲得的知識和技能，體現(xiàn)為勞動力素質(zhì)的提高。2.2價值與人力資源價值價值是凝結(jié)在商品中的無差別的人類勞動或抽象的人類勞動。它是構(gòu)成商品的因素之一，是\o"商品經(jīng)濟"商品經(jīng)濟特有的范疇。價值最初是通過漫長的生物進化過程才得以產(chǎn)生和增值的，后來隨著人腦的形成，信息生產(chǎn)和積累的速度加快，價值增值的速度顯著加快，這時，價值的形成和增值主要是通過人的勞動特別是腦力勞動，以知識積累為加速器而不斷產(chǎn)生和增值的?？傊?，價值來源于自然界，并是隨著人類的進化而化，隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，價值的終極本原只能是運動著的物質(zhì)世界和勞動著的人類社會。馬克思認為，勞動力的價值表現(xiàn)為維持勞動力再生產(chǎn)的生活資料的值，包括使用價值和剩余價值［２］。人力資源一旦進入勞動領(lǐng)域，其所具有的基本價值就會通過特定的勞動對象，勞動資料不同程度地轉(zhuǎn)化為使用價值；補償價值根據(jù)勞動者轉(zhuǎn)移到商品中的價值量，按一定比例付給勞動者勞動報酬，以補償勞動者腦力和體力的耗費。人力資源價值是作為人力資源載體的人所具有的潛在的、創(chuàng)造性的勞動能力，這種能力外在表現(xiàn)就是人在勞動中創(chuàng)造的價值。知識、技能、信息是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價值的主體。因此，人力資源價值就表現(xiàn)為：1.維持人力資源再生產(chǎn)的生活資料價值；2.維持人力資源家庭成員再生產(chǎn)的生活資料價值；3.提高人力資源價值的活動費用(教育、培訓、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費用)。2.3高新技術(shù)企業(yè)與技術(shù)研發(fā)人員對于高新技術(shù)企業(yè)的認識，不同的學者提出了不同的見解。我國高新技術(shù)企業(yè)主要是指在《國家重點支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》內(nèi)，持續(xù)進行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎開展經(jīng)營活動，在中國境內(nèi)（不包括港、澳、臺地區(qū)）注冊一年以上的居民企業(yè)。它是知識密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟實體。本文認為高新技術(shù)企業(yè)是指在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)域中運用當代最新的前沿科學技術(shù)從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)、開發(fā)及生產(chǎn)經(jīng)營活動的企業(yè)。它主要包括電子信息、生物工程、新材料及應用等領(lǐng)域。一般來說，與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)具有高收益、高創(chuàng)新和高風險的特點。高新技術(shù)企業(yè)中的技術(shù)研發(fā)人員則被定義為在企業(yè)中負責研制、設計、開發(fā)新產(chǎn)品、更新?lián)Q代產(chǎn)品及提供技術(shù)專利或技術(shù)支持的人員。本研究認為高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員是指那些掌握和運用知識，從事高新技術(shù)研究，以及高新技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新等工作的一類技術(shù)研發(fā)人員，包括直接從事研究與試驗發(fā)展課題活動的人員，以及為研究與試驗發(fā)展活動提供直接服務的人員。2.4人力資源價值評估的理論基礎馬克思勞動價值理論、西方人力資本理論、生產(chǎn)要素分配理論、邊際效用理論等構(gòu)成了技術(shù)研發(fā)人員人力價值評估的理論基礎。技術(shù)研發(fā)人員價值評估的理論基礎有著自身的特點，研究其相關(guān)理論，認識它的一些特點，對于技術(shù)研發(fā)人員價值評估理論研究并將理論應用于人力資源管理實務工作中是非常必要的。2.4.1馬克思勞動價值理論馬克思在批判地繼承古典政治經(jīng)濟學的勞動價值論的基礎上，建立了科學的完整的勞動價值論。馬克思從交換價值中抽象出了價值，認為不同商品之所以能夠進行交換的前提是它們質(zhì)上的不同(使用價值的不同)和量上的同一單位性。而這一同一性即為耗費在商品上的勞動。因此他認為價值就是凝結(jié)在商品中的無差別的人類勞動。價值量取決于社會必要勞動即在現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)下，以社會平均的勞動熟練程度和勞動強度生產(chǎn)出某種使用價值所需要的勞動。商品價值量與生產(chǎn)該商品的社會必要勞動時間成正比，與勞動生產(chǎn)率成反比。價值是交換價值的基礎，交換價值是價值的表現(xiàn)形態(tài)，價格是價值的貨幣表現(xiàn)形態(tài)，使用價值是交換價值或價值的物質(zhì)承擔者［３］。在勞動二重性的基礎上，馬克思創(chuàng)立了剩余價值學說。勞動力是一種特殊的商品，它的價值是由生產(chǎn)和再生產(chǎn)這種特殊物品所需的社會必要勞動時間決定的。勞動者的勞動時間分為必要勞動時間和剩余勞動時間，工資是勞動者在必要勞動時間內(nèi)創(chuàng)造的價值，是勞動力的價值表現(xiàn)；而勞動者在剩余勞動時間內(nèi)創(chuàng)造的價值被資本家無償占有了，揭示了資本主義制度下的剝削關(guān)系。2.4.2西方人力資本理論西方人力資本理論是人力資源價值計量的理論基礎，它對經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展的動力進行了全新的解釋，揭示了人力資本在促進經(jīng)濟進步中的重要作用。首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨，他認為人力資本是經(jīng)濟增長的重要源泉，指出人力資本理論的主要內(nèi)容包括：人力資本是體現(xiàn)于勞動者身上，通過投資形成，并由勞動者的知識、技能和體力所構(gòu)成的資本；人力資本的取得要消耗一定量的金錢和其他稀缺資源，即人力資本需要投資才能形成；企業(yè)的生產(chǎn)要素可以概括為人力資本和物質(zhì)資本兩大類，勞動者和企業(yè)家歸入人力資本，土地和資本實質(zhì)上是物質(zhì)資本；其中人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉［４］。美國芝加哥大學教授貝克爾指出“人力資本包括個人的技能、學識、健康，這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓所掌握的技能分割開來，這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經(jīng)濟增長至關(guān)重要，因為現(xiàn)代世界的進步依賴于技術(shù)進步和知識的力量，不是依賴于人的數(shù)量，而是依賴于人的知識水平，依賴高度專業(yè)化的人才”。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟增長的重要原因，也是個人獲得財富的原因。西方人力資本理論創(chuàng)造了一個被普遍認同和一般可行的分析框架，奠定了人力資源價值研究的理論基礎，為日后人力資源會計的發(fā)展也做出了巨大的貢獻。2.4.3生產(chǎn)要素分配理論19世紀法國經(jīng)濟學家薩伊曾提出了一個“三位一體”的公式。具體內(nèi)容是：勞動——工資，資本——利息，土地——地租。后來英國經(jīng)濟學家馬歇爾又在此基礎上增加了企業(yè)家才能——利潤，而成為了“四位一體”公式。這個公式概括了經(jīng)濟學分配理論的中心，即在生產(chǎn)中，工人提供了勞動，獲得了工資；資本家提供了資本，獲得了利息；地主提供了土地，獲得了地租；企業(yè)家提供了企業(yè)家才能，獲得了利潤。各種生產(chǎn)要素所獲得的報酬就是生產(chǎn)要素的價格，所以分配理論就是要解決生產(chǎn)要素的價格決定問題。生產(chǎn)要素的價格與產(chǎn)品的價格一樣，是由供求關(guān)系決定的。對人力資源進行計量，就要確定人力資源的貢獻率，從而計量出人力資源價值。生產(chǎn)要素分配論為人力資源價值評價奠定了重要的理論基礎。技術(shù)研發(fā)人員作為高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要人力資源，投入了知識、技能等要素，必然要求得到合理的計量和回報。2.4.4邊際效用價值理論邊際效用價值論是作為馬克思勞動價值論的對立物而出現(xiàn)的一種以主觀心理解釋價值形成過程的經(jīng)濟理論。這一理論產(chǎn)生于19世紀70年代初，由英國的杰文斯、奧地利的門格爾和法國的瓦爾拉幾乎同時提出。80年代，門格爾的繼承者維塞爾，特別是龐巴維克又作了系統(tǒng)的發(fā)揮，從而使其成為了一套完整的體系。依照這個理論，商品的價值取決于\o"效用"效用，并以稀缺性為條件；\o"價值尺度"價值尺度是\o"邊際效用"邊際效用；不能直接滿足人的欲望的\o"生產(chǎn)資料"生產(chǎn)資料的價值，由最終消費品的\o"邊際效用"邊際效用決定；\o"市場價格"市場價格是買賣雙方物品效用主觀評價彼此均衡的結(jié)果。稀缺是交換的前提，是構(gòu)成價值的另一個重要因素。價值只是商品的交換比例或?qū)粨Q雙方的邊際效用，決定價值的唯一要素是人們的主觀效用評價，否認客觀要素對價值的決定作用［５］。3人力資本價值的計量方法人力資本價值的計量方法主要分為貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法兩類。貨幣性計量方法是用貨幣單位來計量人力資本價值的一類方法；非貨幣性計量方法是對不能直接用貨幣單位進行計量的人力資本價值的某些方面用非貨幣單位給予反映的一類方法。3.1人力資本價值的貨幣性計量方法3.1.1以工資報酬為基礎的人力資本價值的貨幣性計量方法以工資報酬為基礎的人力資本價值計量方法的認知基礎是：工資是勞動力價格的貨幣表現(xiàn)，是勞動力的必要勞動的價值，是與勞動力的價值密不可分。這種計量方法主要分為：未來工資報酬折現(xiàn)法和調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式。未來工資報酬折現(xiàn)法的創(chuàng)立者巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨認為，人力資本價值應該等于勞動者在未來特定時期提供的服務將得的工資總額，那么勞動者目前的人力資本價值就是他在未來特定時期提供的服務將得到的工資總額的現(xiàn)值。計算期按該人力資本未來提供服務的期限來確定，即從計量年度開始到該人力資本因某種原因離開企業(yè)為止的整個時期。這種方法用于群體價值的計量比較適宜。因為未來工資報酬總額受人員流動的影響不大。但在確定未來工資報酬總額時應結(jié)合對加薪幅度的預測、結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展計劃對員工規(guī)模的需求預測。確定適當?shù)挠嬎闫谑欠浅Ｓ斜匾?，如果計算期過長就缺乏了實際意義，同時也增加了不確定性。用于計算個體價值時的不確定性較大。因為存在著員工離職、因病提前退休或死亡等可能，而這些是無法作出預測的。同時，由于存在職工通過學習、培訓使工作能力得到提高或因工作出色得到提升從而工資報酬得到增加的可能。為了反映人力資源素質(zhì)的差異，美國的赫曼森提出了調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式。在計算出工資報酬折現(xiàn)值后，使用效率系數(shù)進行調(diào)整，從而確定企業(yè)的人力資本價值。效率系數(shù)是對所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應年度的資產(chǎn)收益率的比值進行加權(quán)平均所得到的數(shù)值。離現(xiàn)實年度越近，所賦予的權(quán)數(shù)越大；離現(xiàn)實年度越遠，所賦予的權(quán)數(shù)越小。赫曼森認為取5年較為適宜。調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式比未來工資報酬折現(xiàn)法科學性更強，因為它適當?shù)乜紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效益差異，而不只是依據(jù)工資報酬來計算人力資本價值。但因為權(quán)數(shù)的確定帶有人的主觀因素，同時人力資源素質(zhì)差異雖然是引起效益差異的主要因素但不是唯一因素，所以這種方法也具有一定的局限性。3.1.2以收益為基礎的人力資本價值的貨幣性計量方法以收益為基礎的人力資本坐計量方法主要有:經(jīng)濟價值法、隨機報償價值模式和調(diào)整后的隨機報償價值模式。經(jīng)濟價值法是將企業(yè)或企業(yè)中的某一群體在未來特定時期內(nèi)所實現(xiàn)的收益值中按人力資本投資率（即該企業(yè)或企業(yè)中的某一群的人力資本投資占全部資產(chǎn)投資的比重）計算出的屬于人力資本投資實現(xiàn)的部分的現(xiàn)值作為該企業(yè)或企業(yè)中的某一群體的人力資本的價值。在計量過程中，需要假設物力投入和人力投入在價值創(chuàng)造過程中所占比例是一定的。這種方法所確定的人力資源價值只反映了人力資源剩余價值中轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益的那部分里按人力資源投資率確定的價值。沒有反映出人力資源所創(chuàng)造的全部剩余價值，也沒有反映人力資源的補償價值。弗蘭霍爾茨提出了用隨機報償價值模式來計量個體的人力資源價值。他認為一個人對于組織的價值在于他在未來時期在組織中所處的職位和能夠為組織提供的服務相聯(lián)系。一個人未來為組織提供服務的過程是一個隨機報償過程。這種方法用職工未來能夠給組織帶來的利益來計算人力資本的價值，所考慮的因素比較全面、系統(tǒng)，因此從理論上講這種方法相對比較準確。但它缺乏可操作性，同時也沒有考慮人力資本的補償價值。我國的研究者在對弗蘭霍爾茨的隨機報償價值模式進行修正的基礎上提出了調(diào)整后的隨機報償價值模式。這一模式認為，人力資源是影響企業(yè)效益的重要因素，但不是唯一因素，因此，在以收益為基礎計算人力資本價值時應該剔除其他資源對企業(yè)收益的影響。為此，該模式引入“人力資源報酬系數(shù)”（或“人力資源份額系數(shù)”）對隨機報酬價值模式進行調(diào)整。這是一種人力資源個體價值的計量方法，計量的也是人力資源個體不完全價值。理論上來講比弗蘭霍爾茨的隨機報償模式更精確，但也存在一定的主觀性。3.1.3以成本（投入）為基礎的人力資本價值的貨幣性計量方法人力資本加工成本法這種方法的提出者安吉爾認為人力資源價值的形成過程視為一個“加工”過程，加工過程中的投入形成了人力資源價值，因此人力資源的價值就應該等于將一個人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價值為止的整個時期內(nèi)所消耗的資源的價值，這種成本隨著人的成長過程呈遞增的趨勢。并指出這個人力資本的加工過程要到27歲才能完成。不足之處：1.人在成長過程中所消耗的資源（加工成本）的價值并不等價于人力資源的價值；2.加工成本與所形成的人力資源價值之間并不一定存在著必然的正比關(guān)系；3.加工成本難以搜集并逐一計量。3.2人力資本價值的非貨幣性計量方法人力資本本身就會受到人的行為和習性、人的潛能和適應能力以及群體的配合能力、工作氣氛等諸多因素的影響而產(chǎn)生價值浮動。因此，應當考慮到人力資源價值的可變性?？刹捎玫娜肆Y源價值非貨幣性評估方法有下列幾種：人力資源價值信息庫法、人力資源價值主觀評議法和人力資源價值評議法等。人力資源技能信息庫法是指將人力資源的技能信息、特殊信息等輸入存儲在信息庫中，并通過設計的電腦程序?qū)τ嘘P(guān)信息進行分析從而得出進行人力資源價值評價和人力資源管理所需的各種資料，為企業(yè)管理者作出人力資源管理決策提供必需的信息的一種人力資源價值的計量方法。人力資源價值主觀自我評議法是通過企業(yè)職工開展的自我評價，掌握職工對現(xiàn)職工作的滿意程度、對個人工作能力發(fā)揮情況的估計、對個人工作業(yè)績的評價、對自身價值提高的期望等，并在此基礎上分析企業(yè)人力資源價值的現(xiàn)狀和人力資源的配置效果，從而為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)的一種人力資源價值的計量方法。人力資源價值的客觀評議法是指由其他人，如管理人員、專家或群眾等對作為評議對象的某個體的工作成績、工作態(tài)度、能力的發(fā)揮情況、所具有的工作潛力等方面進行評價，并以此作為確定該評議對象的人力資源價值的參考依據(jù)的一種人力資源價值的計量方法。由于人力資源主觀評議帶有個人對自己的偏向，其評價結(jié)果難免與其實際價值有一定的差距。因此，需要結(jié)合人力資源價值客觀評議法的結(jié)果進行綜合分析。4高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價值評估本文所講的高新技術(shù)企業(yè)主要是指研發(fā)型的高新技術(shù)企業(yè)。將研發(fā)型的高新技術(shù)企業(yè)中的技術(shù)研發(fā)人員作為人力資本價值評估的研究對象具有重要的現(xiàn)實意義。4.1評估思路在本文研究中，將高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價值分為補償價值（或交換價值）和剩余價值。補償價值是為支付給人力資本載體即勞動者的工資報酬（包括基本工資、獎金、津貼、福利費用等），它是對勞動者參與組織活動過程中所消耗的腦力和體力的補償。剩余價值是由勞動力的剩余勞動所創(chuàng)造的那部份價值。因為勞動力與其他商品的不同之處在于它能夠創(chuàng)造出比自身價值更大價值。人力資本剩余價值主要包括兩部分：一是為企業(yè)創(chuàng)造的潛在收益，包括專利技術(shù)、高新技術(shù)、品牌價值及商譽等無形資產(chǎn)價值。二是企業(yè)勞動者為社會創(chuàng)造的價值，即經(jīng)濟增長收益。文中將采用貨幣性和非貨幣性兩種計量方法相結(jié)合對高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的人力資源價值進行評估，評估思路為：用貨幣性計量方法來計量技術(shù)研發(fā)人員的補償價值和剩余價值；用非貨幣性計量方法來評估技術(shù)研發(fā)人員不能實現(xiàn)用貨幣計量的價值，如其工作經(jīng)驗、技能水平、工作態(tài)度等。4.2評估模型構(gòu)建與其他組織人力資源相比，高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源具有復雜性、創(chuàng)造性等特點，其價值顯然不能僅以工資來計量；另外，高新技術(shù)企業(yè)作為盈利組織，其利潤也應計入技術(shù)研發(fā)人員人力資源價值。因此，本文在高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源價值計量模型構(gòu)建過程中，將技術(shù)研發(fā)人員薪酬作為計量模型的基本依據(jù)，并考慮其對高新技術(shù)企業(yè)利潤的貢獻。將技術(shù)研發(fā)人員的復雜性勞動轉(zhuǎn)化為簡單勞動，以此計量其人力資源價值。先計量出技術(shù)研發(fā)人員的補償價值，再計量出其剩余價值，最后兩者相加的和就是技術(shù)研發(fā)人員的人力資本價值。4.2.1補償價值計量補償價值是從轉(zhuǎn)移到商品中的價值量和勞動報酬的關(guān)系角度來確認的。商品在生產(chǎn)和流通過程中，每道工序、每一環(huán)節(jié)無不凝結(jié)著勞動者的勞動量。按照按勞付酬的原則，就要根據(jù)勞動者轉(zhuǎn)移到商品中的價值量，按一定比例付給勞動者勞動報酬，以補償勞動者腦力和體力的耗費，滿足勞動力再生產(chǎn)的需要，補償價值大多以工資及福利費的形式列入生產(chǎn)成本。勞動者通過勞動創(chuàng)造的商品價值的一部分，這部分價值等于工人的勞動力價值，換句話說，員工所獲得的勞動力價值就是他通過必要勞動所創(chuàng)造出來的價值。本文采用未來工資報酬折現(xiàn)法來計量技術(shù)研發(fā)人員的人力資源價值。高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源價值應該等于其在未來特定時期提供的服務將得的工資總額，那么目前的人力資源價值就是他在未來特定時期提供的服務將得到的工資總額的現(xiàn)值。計算期按該人力資源未來提供服務的期限來確定，即從計量年度開始到該人力資源因某種原因離開企業(yè)為止的整個時期，在這一方法下，人力資源價值的計算公式為：（公式4-1）式中，V1表示人力資源的價值;Wt為第t年的工資報酬；T為人力資源價值的計算年限（當計算人力資源個體價值時，T為某員從現(xiàn)實年度到因離職、退休或死亡等原因離開企業(yè)為止的為企業(yè)服務的期望年限）；r為折現(xiàn)率。通過計算得出高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員個體、群體未來幾年工資報酬折現(xiàn)的總和，也就是該技術(shù)研發(fā)人員個體、群體的補償價值。4.2.2剩余價值計量馬克思認為剩余價值是雇傭工人創(chuàng)造的被資本家無償占有的超過勞動力價值的價值。它是雇傭勞動者在直接生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來的，但必須經(jīng)過流通過程把商品轉(zhuǎn)化為貨幣后才能實現(xiàn)。資本家并沒有按生產(chǎn)商品所耗費的勞動時間，即商品的價值量付給工人工資，而是按工人及其家庭成員維持生存所需的價值量付給工資。這兩者之間的差額，就是資本家所攫取的剩余價值，它以利潤的形式表現(xiàn)出來。企業(yè)凈利潤是指企業(yè)利潤總額減去所得稅的余額。根據(jù)生產(chǎn)要素分配理論的“四位一體”公式可以得知：資本、土地和企業(yè)家才能所創(chuàng)造的價值與勞動者勞動創(chuàng)造的剩余價值一起構(gòu)成了企業(yè)的凈利潤。各要素對企業(yè)利潤的貢獻率大小因企業(yè)的不同而不同，各國學者對其具體分割開展的廣泛的研究，也引起了廣大的爭論。在本文研究中，我們簡單地將企業(yè)凈利潤全部看作勞動者創(chuàng)造的剩余價值。在以上前提下，對于群體價值的計量，企業(yè)總凈利潤就是該群體的人力資源價值。對于個體價值的計量，因為勞動者的學歷、能力、以及崗位等的差異，我們無法準確的確定其個體價值。在“按勞分配”和“同工同酬”原則的基礎上，我們可以認為：勞動者對企業(yè)利潤的貢獻與企業(yè)給予勞動者的補償是成正比例關(guān)系的。所以可以用勞動者個體工資所占總工資的比例來確定其對企業(yè)利潤的貢獻率，勞動者個體對企業(yè)利潤的貢獻也就是其剩余價值。評估模型用公式表示如下：（公式4-2）其中，V2表示高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的剩余價值，Wa表示企業(yè)工資總額；Wp表示技術(shù)研發(fā)人員個人工資；P表示高新技術(shù)企業(yè)總利潤。計算出高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的補償價值和剩余價值以后，將兩者加總就可以得到高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的貨幣性價值，用公式表示如下：（公式4-3）其中，V表示高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價值中的貨幣性價值；V1為其補償價值；V2為其剩余價值。4.2.3非貨幣性計量有些與人力資源價值相關(guān)的特殊因素無法用貨幣量表現(xiàn)出來，也無法用貨幣性計量方法來予以計量，就只能用非貨幣性計量的方法予以計量和進行分析說明。比如一個人的性格、責任心、與上下級關(guān)系、技術(shù)能力和接受新知識和能力等，都會影響到一個人在未來時期為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力，從而影響到他的人力資源價值的體現(xiàn)。人力資源的非貨幣性計量方法一般是從對人力資源技能信息庫存資料的分析開始，然后利用這些信息進行人力資源價值技術(shù)指標的統(tǒng)計分析和評價，再對人力資源價值的主觀自我評價進行分析，同時結(jié)合人力資源價值的客觀評價資料進行比較分析，最后得出人力資源的某一個體的價值或某一群體的價值的非貨幣性數(shù)據(jù)的綜合結(jié)論。本文構(gòu)建人力資源個體價值計量模式的出發(fā)點是人力資源價值的構(gòu)成。由于人力資源具有異質(zhì)性、不確定性、能動性等特點，不同的人力資源對創(chuàng)造新價值所起的作用大小也不一樣。具體來說，企業(yè)的每個員工具有不同的知識水平、技術(shù)能力、工作經(jīng)驗等，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)揮內(nèi)在潛能的情況也不盡相同，它們都對技術(shù)研發(fā)人員的勞動過程產(chǎn)生影響，還有員工的工作環(huán)境、工作條件，企業(yè)的管理水平、管理制度、組織結(jié)構(gòu)等也會影響生產(chǎn)活動。人力資源創(chuàng)造的新價值作為生產(chǎn)活動的結(jié)果，受到上述各種因素的影響，要準確地計量個體創(chuàng)造的新價值只有對不同影響因素設置相應權(quán)重。本文將影響新價值大小的因素分為兩大類，一類是與員工自身有關(guān)的內(nèi)部因素，包括蘊含于個人體內(nèi)的各種知識、技能和個人在具體工作中的綜合表現(xiàn);另一類是影響員工工作結(jié)果的外部因素，主要考慮工作環(huán)境、工作條件等。本文采用人力資本價值評議法進行量化。為了實現(xiàn)量化的目的，本文設計了員工工作質(zhì)素指標評價體系(見表1)，并為各項評價指標的評議等級賦予分值以及指標的權(quán)重。其中一級評價指標包括：學識與技能、工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績，然后在一級指標的基礎上具體設置二級評價指標。利用上述方法的評議結(jié)果就可以對人力資本個體價值進行評估。表1員工工作素質(zhì)指標評價體系指標分類具體指標指標評議等級及分值指標權(quán)重單項合計學識與技能學歷研究生大學中職技普高其他5%30%10.5技能水平很高高一般差太差5%431.510.5工作經(jīng)驗很豐富豐富一般較少無5%43210專業(yè)知識很豐富豐富普通較少太少7.5%531.50.50一般知識很豐富豐富普通較少太少2.5%531.50.50工作表現(xiàn)出勤情況優(yōu)良中差太差2.5%30%3.52.521.50.5工作態(tài)度很認真認真一般差太差5%3.53210.5主動性很積極積極一般不夠被動5%3.53210.5適應性很適應可適應一般差太差2.5%431.511.5創(chuàng)造性大量中量少量微小無15%531.50.50工作業(yè)績工作量很多多中等少太少5%40%431.510.5達標率超過完成基本完成沒有完成極差5%43210工作方法很靈活較靈活一般欠佳不靈活5%10.5研發(fā)成果很多多一般欠佳很低15%10.5申請專利很多多一般欠佳很低10%10.5此種評議方法就是依據(jù)被考評者的工作態(tài)度、工作業(yè)績、能力發(fā)揮情況、所具有的工作潛力等方面的表現(xiàn)，在考評者客觀評價的基礎上來獲得員工的工作表現(xiàn)方面的信息。最后通過系統(tǒng)分析得出技術(shù)研發(fā)人員的人力資本的非貨幣性價值。高新技術(shù)企業(yè)對技術(shù)研發(fā)部門員工的考核應建立在客觀、公正、公開的基礎上的，以促進員工成長為宗旨的。對被考核者業(yè)務水平的每一個方面的表現(xiàn)進行評分時，要