某集團(tuán)員工調(diào)查問卷分析報告

有限公司

調(diào)查問卷分析報告秘密北大縱橫管理咨詢公司200X年月1第一頁，共一百二十四頁。導(dǎo)讀發(fā)展戰(zhàn)略問題企業(yè)文化問題其他問題組織設(shè)計問題人力資源問題交叉分析2第二頁，共一百二十四頁。員工問卷的基本情況通過了解員工對公司運營現(xiàn)狀的個人見解，進(jìn)一步分析研究公司在組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人力資源、品牌信譽、財務(wù)管理等各個環(huán)節(jié)上的優(yōu)缺點，以便有針對性地進(jìn)行全面的分析、診斷，提出合理化的改進(jìn)方案本次問卷調(diào)查面向有限公司員工，共發(fā)放問卷29份，收回29份，其中有效問卷29份對調(diào)查問卷采用社會統(tǒng)計軟件包進(jìn)行分析，主要分析方法為：頻率/頻數(shù)分析、描述統(tǒng)計分析有限公司委托管理咨詢公司對的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行科學(xué)分析，提出公司未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及主要業(yè)務(wù)流程設(shè)計，提出人力資源管理、品牌建設(shè)以及財務(wù)管理改進(jìn)方案。問卷調(diào)查是充分了解和挖掘資源與能力的重要手段之一問卷調(diào)查背景問卷調(diào)查目的問卷發(fā)放/回收情況問卷分析工具與方法感謝的全體員工對本次問卷調(diào)查的大力支持和積極配合，使調(diào)查工作得以順利進(jìn)行3第三頁，共一百二十四頁。100%的員工認(rèn)為應(yīng)該讓每位員工了解公司戰(zhàn)略，其中82.8%的員工了解公司戰(zhàn)略，說明員工關(guān)心公司未來發(fā)展很有必要讓員工了解公司戰(zhàn)略4第四頁，共一百二十四頁。79.9%的人對公司的發(fā)展前景持樂觀態(tài)度5第五頁，共一百二十四頁。公司凝聚力強、與政府的良好關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)班子的開拓創(chuàng)新能力被認(rèn)為是過去成功的主要因素6第六頁，共一百二十四頁。領(lǐng)導(dǎo)班子強、社會公關(guān)能力強、資本運作能力強被認(rèn)為是目前的三大主要優(yōu)勢7第七頁，共一百二十四頁。制約公司發(fā)展的三大主要因素是：人力資源結(jié)構(gòu)不合理、市場競爭激烈、管理水平有限8第八頁，共一百二十四頁。員工認(rèn)為公司未來的主要產(chǎn)品依次應(yīng)該是：商品房、寫字樓、公寓和經(jīng)濟(jì)適用房9第九頁，共一百二十四頁。62.1%的人認(rèn)為公司未來的發(fā)展方向應(yīng)是專注于房地產(chǎn)開發(fā)10第十頁，共一百二十四頁。房地產(chǎn)業(yè)的主要競爭要素依次是品牌和信譽、資本運作能力、人才11第十一頁，共一百二十四頁。導(dǎo)讀發(fā)展戰(zhàn)略問題企業(yè)文化問題其他問題組織設(shè)計問題人力資源問題交叉分析12第十二頁，共一百二十四頁。89.6%的人認(rèn)為企業(yè)文化對的發(fā)展有作用13第十三頁，共一百二十四頁。當(dāng)利益各方矛盾時，42.3%的人認(rèn)為應(yīng)首先考慮客戶利益14第十四頁，共一百二十四頁。75%的員工認(rèn)為多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)能虛心聽取下級意見15第十五頁，共一百二十四頁。認(rèn)為能夠常常充分流通的員工占48.3%，說明上下級之間溝通還應(yīng)加強16第十六頁，共一百二十四頁。會議傳達(dá)、領(lǐng)導(dǎo)口頭傳達(dá)和會議傳達(dá)等正式溝通渠道是公司員工獲取信息的主要來源17第十七頁，共一百二十四頁。58.61%的員工認(rèn)為存在上級代替下級行使管理職責(zé)的現(xiàn)象,其中13.8%的員工認(rèn)為很常見18第十八頁，共一百二十四頁。96.4%的員工效率意識在一般以上，其中46.4%的員工效率意識很強，說明員工的效率意識還可以19第十九頁，共一百二十四頁。100%的員工認(rèn)為部門間有配合，其中大部分員工認(rèn)為部門間能夠積極配合20第二十頁，共一百二十四頁。工作能力強和具有實干精神的人最容易受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，說明公司領(lǐng)導(dǎo)是任人唯賢的21第二十一頁，共一百二十四頁。員工認(rèn)為周圍同事都有積極性，而且65.5%的有很高的積極性，說明公司員工的積極性是高的22第二十二頁，共一百二十四頁。82.8%的員工認(rèn)為自己積極性很高23第二十三頁，共一百二十四頁。89.7%的人認(rèn)為公司人際關(guān)系是較好和融洽的24第二十四頁，共一百二十四頁。67.9%的人認(rèn)為公司員工普遍存有危機感25第二十五頁，共一百二十四頁。個人和公司在未來競爭中是否有大的發(fā)展空間成為員工危機感的主要來源26第二十六頁，共一百二十四頁。86.2%的人認(rèn)為大部分人很敬業(yè)，說明員工有較強的敬業(yè)精神27第二十七頁，共一百二十四頁。員工的品牌意識還不夠強，這可能是由于缺乏充分的市場競爭造成的28第二十八頁，共一百二十四頁。92.4%的員工具有較強的顧客意識29第二十九頁，共一百二十四頁。79.3%的員工認(rèn)為自己在會有較好的發(fā)展30第三十頁，共一百二十四頁。員工具有較強的質(zhì)量意識很強一般沒有31第三十一頁，共一百二十四頁。30.8%的人認(rèn)為家大業(yè)大無所謂，說明員工節(jié)約成本的意識還不夠好32第三十二頁，共一百二十四頁。員工絕大多數(shù)意識到學(xué)習(xí)的重要性，但只有38.5%的員工可以取得較好的學(xué)習(xí)效果33第三十三頁，共一百二十四頁。員工的創(chuàng)新意識還有待于進(jìn)一步加強34第三十四頁，共一百二十四頁。公司制度得不到嚴(yán)格執(zhí)行的現(xiàn)象時有發(fā)生，說明公司在制度的執(zhí)行與監(jiān)督方面力度不夠35第三十五頁，共一百二十四頁。93.1%的員工認(rèn)為自己得到公司信任36第三十六頁，共一百二十四頁。大部分員工有公平感37第三十七頁，共一百二十四頁。只有31%的人在目前崗位能夠充分發(fā)揮其才能，員工的潛能還有較大的挖掘空間38第三十八頁，共一百二十四頁。大部分員工非常希望接受更高的工作挑戰(zhàn)且充滿信心39第三十九頁，共一百二十四頁。導(dǎo)讀發(fā)展戰(zhàn)略問題企業(yè)文化問題其他問題組織設(shè)計問題人力資源問題交叉分析40第四十頁，共一百二十四頁。有一半的人認(rèn)為部門職責(zé)劃分不夠明確或合理41第四十一頁，共一百二十四頁。認(rèn)為部門間沒有推諉扯皮現(xiàn)象的僅占37.9%42第四十二頁，共一百二十四頁。89.6%的人認(rèn)為公司日常事務(wù)是有序的43第四十三頁，共一百二十四頁。86.2%的人認(rèn)為公司辦事效率較高44第四十四頁，共一百二十四頁。某些部門發(fā)揮作用欠佳45第四十五頁，共一百二十四頁。權(quán)責(zé)不明被認(rèn)為是沒發(fā)揮好作用的最主要原因46第四十六頁，共一百二十四頁。82.8%的人認(rèn)為崗位職責(zé)設(shè)計清晰47第四十七頁，共一百二十四頁。近90%的人認(rèn)為上級的工作要求是明確的48第四十八頁，共一百二十四頁。多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象時有發(fā)生49第四十九頁，共一百二十四頁。權(quán)責(zé)不對等的現(xiàn)象也時有發(fā)生50第五十頁，共一百二十四頁。向上級請示工作時，大部分時候上級可以直接答復(fù)，說明決策是快速的51第五十一頁，共一百二十四頁。導(dǎo)讀發(fā)展戰(zhàn)略問題企業(yè)文化問題其他問題組織設(shè)計問題人力資源問題交叉分析52第五十二頁，共一百二十四頁。員工素質(zhì)整體較好53第五十三頁，共一百二十四頁。管理技能、崗位、專業(yè)知識培訓(xùn)是員工最急需的54第五十四頁，共一百二十四頁。調(diào)查顯示，14.8%的人三年內(nèi)沒有接受過培訓(xùn)55第五十五頁，共一百二十四頁。絕大多數(shù)培訓(xùn)屬于國內(nèi)培訓(xùn)，其中包括公司內(nèi)部培訓(xùn)56第五十六頁，共一百二十四頁。認(rèn)為培訓(xùn)作用比較大的占40%，培訓(xùn)的效果還需提高57第五十七頁，共一百二十四頁。公司多采用正激勵，負(fù)激勵比較少58第五十八頁，共一百二十四頁。業(yè)績和能力是員工獲得提升的主要依據(jù)59第五十九頁，共一百二十四頁。73%員工認(rèn)為公司對員工的考核是全面的60第六十頁，共一百二十四頁。考核周期最好是在一個完整的項目階段，其次是以一年作為一個考核周期61第六十一頁，共一百二十四頁。大多數(shù)員工支持報酬主要與貢獻(xiàn)和崗位掛鉤62第六十二頁，共一百二十四頁。崗位、職務(wù)和職稱是工資結(jié)構(gòu)中的最重要因素63第六十三頁，共一百二十四頁。65.4%的人認(rèn)為收入與業(yè)績關(guān)系很大64第六十四頁，共一百二十四頁。領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和收入的提高最能提高員工的積極性和創(chuàng)造性65第六十五頁，共一百二十四頁。僅有3.6%的員工認(rèn)為目前激勵措施足夠，42.9%的人認(rèn)為不夠66第六十六頁，共一百二十四頁。71.4%的員工認(rèn)為個人晉升可能性不大或沒有可能，公司應(yīng)向員工提供充分的發(fā)展空間67第六十七頁，共一百二十四頁。與公司其他人員相比，員工對自己收入水平感到比較滿意的占到84.2%68第六十八頁，共一百二十四頁。與其他公司同類人員相比，員工對收入滿意的占65.5%，不滿意的占34.5%69第六十九頁，共一百二十四頁。與付出相比，大多數(shù)的員工對目前收入較滿意70第七十頁，共一百二十四頁。晉升工資和獎金被認(rèn)為是最有效的獎勵方式71第七十一頁，共一百二十四頁。辭退和扣發(fā)獎金被認(rèn)為是最有效的懲罰方式72第七十二頁，共一百二十四頁。管理人才、技術(shù)人才和復(fù)合型人才被人為是公司當(dāng)前最需要的人才73第七十三頁，共一百二十四頁。導(dǎo)讀發(fā)展戰(zhàn)略問題企業(yè)文化問題其他問題組織設(shè)計問題人力資源問題交叉分析74第七十四頁，共一百二十四頁。有一半的員工對目前的工作很喜歡且充滿信心75第七十五頁，共一百二十四頁。大部分員工認(rèn)為公司提供了較大的發(fā)展空間76第七十六頁，共一百二十四頁。75%的員工認(rèn)為個人前途與前途悉悉相關(guān)77第七十七頁，共一百二十四頁。93.1%的員工愿意在發(fā)展78第七十八頁，共一百二十四頁。工作相對穩(wěn)定和欣賞領(lǐng)導(dǎo)的能力與品格是員工愿意在長期發(fā)展的最主要因素79第七十九頁，共一百二十四頁。才能無法施展是員工不打算在長期發(fā)展的主要原因80第八十頁，共一百二十四頁。78.6%的員工認(rèn)為其所在部門制定工作計劃81第八十一頁，共一百二十四頁。公司的發(fā)展是員工目前最關(guān)心的事情82第八十二頁，共一百二十四頁。員工的年齡結(jié)構(gòu)不甚合理，36歲以上的占絕大多數(shù)83第八十三頁，共一百二十四頁。從員工進(jìn)入的時間上來看，的員工隊伍是相對穩(wěn)定的84第八十四頁，共一百二十四頁。中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員占公司總?cè)藬?shù)的88.8%85第八十五頁，共一百二十四頁。大學(xué)及以上學(xué)歷的占24.1%，員工的學(xué)歷層次還有待于提高86第八十六頁，共一百二十四頁。導(dǎo)讀發(fā)展戰(zhàn)略問題企業(yè)文化問題其他問題組織設(shè)計問題人力資源問題交叉分析87第八十七頁，共一百二十四頁。不同層次人員對戰(zhàn)略了解程度不同25%88第八十八頁，共一百二十四頁。絕大多數(shù)中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員對公司未來表示樂觀，這對公司的發(fā)展十分有利89第八十九頁，共一百二十四頁。更多的中高層管理人員傾向于專業(yè)化發(fā)展，技術(shù)人員傾向于一體化發(fā)展90第九十頁，共一百二十四頁。只有少部分技術(shù)人員認(rèn)為企業(yè)文化的作用不大91第九十一頁，共一百二十四頁。大部分中高層管理人員認(rèn)為員工效率意識一般，全部工人和大部分專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為很強92第九十二頁，共一百二十四頁。大部分管理人員和專業(yè)技術(shù)人員積極性很高，工人的積極性不夠高93第九十三頁，共一百二十四頁。不同層次的員工對公司人際關(guān)系的感受不同94第九十四頁，共一百二十四頁。各層次人員均已認(rèn)識到服務(wù)的重要性95第九十五頁，共一百二十四頁。38.46%的專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為員工的創(chuàng)新意識很強，其他人員認(rèn)為一般或較差96第九十六頁，共一百二十四頁。較多的中高層管理人員和工人認(rèn)為公司規(guī)章制度沒有嚴(yán)格執(zhí)行的現(xiàn)象很常見97第九十七頁，共一百二十四頁。中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員大多數(shù)認(rèn)為有公平感，工人認(rèn)為公平感一般98第九十八頁，共一百二十四頁。100%的工人認(rèn)為自己才能沒有得到充分發(fā)揮，而其他人員認(rèn)為基本得到發(fā)揮99第九十九頁，共一百二十四頁。大部分專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為部門職責(zé)劃分合理，而中高層的管理人員并不這么認(rèn)為100第一百頁，共一百二十四頁。一部分中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為自己崗位設(shè)計有些不清晰101第一百零一頁，共一百二十四頁。管理人員接受培訓(xùn)次數(shù)最多，專業(yè)技術(shù)人員次之，工人最少102第一百零二頁，共一百二十四頁。大部分中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為收入與業(yè)績關(guān)聯(lián)很大，工人認(rèn)為關(guān)聯(lián)不大和沒有關(guān)聯(lián)103第一百零三頁，共一百二十四頁。公司的激勵措施不夠好，特別是對工人的激勵措施不夠104第一百零四頁，共一百二十四頁。全部管理人員和大部分專業(yè)技術(shù)人員對收入滿意，全部的工人對收入不太滿意105第一百零五頁，共一百二十四頁。管理人員和75%的專業(yè)技術(shù)人員對工作充滿樂趣，而100%的工人對目前工作不喜歡106第一百零六頁，共一百二十四頁。對在公司的發(fā)展空間的大小的認(rèn)識從管理人員、專業(yè)技術(shù)人員到工人逐步遞減107第一百零七頁，共一百二十四頁。管理人員和專業(yè)技術(shù)人員把個人的發(fā)展和公司的發(fā)展有機地聯(lián)系起來，是公司發(fā)展的有力保障108第一百零八頁，共一百二十四頁。全部的管理人員和70%的技術(shù)人員最關(guān)心公司的發(fā)展，而所有的工人最關(guān)心個人的發(fā)展109第一百零九頁，共一百二十四頁。管理人員和專業(yè)技術(shù)人員年齡均在36歲以上，而工人的年齡全在30歲以下110第一百一十頁，共一百二十四頁。在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員中，各約有三分之一2000年后進(jìn)入的，而工人全是96年至99年進(jìn)入的111第一百一十一頁，共一百二十四頁。大學(xué)以上人員分布在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之中，但學(xué)歷層次普遍偏低，特別是專業(yè)技術(shù)人員112第一百一十二頁，共一百二十四頁。不同時期進(jìn)入者對企業(yè)文化的認(rèn)識大體一致113第一百一十三頁，共一百二十四頁。95年以前的進(jìn)入者積極性最高，后進(jìn)入者積極性相對較差114第一百一十四頁，共一百二十四頁。96－99進(jìn)入者對自己在公司的發(fā)展空間最不樂觀115第一百一十五頁，共一百二十四頁。96年以后進(jìn)入者有11.1%的人認(rèn)為沒有得到公司的信任，其他認(rèn)為能夠得到公司信任116第一百一十六頁，共一百二十四頁。96年以后進(jìn)入者中有11.1%的人認(rèn)為公司沒有公平感117第一百一十七頁，共一百二十四頁。96－99年進(jìn)入者才能發(fā)揮最不完全，2000以后進(jìn)入者次之，93－95年進(jìn)入者全部得到發(fā)揮118第一百一十八頁，共一百二十四頁。96－99進(jìn)入者對收入不滿意者最多，2000以后進(jìn)入者次之，93－95進(jìn)入者不滿意的最少119第一百一十九頁，共一百二十四頁。2000以后進(jìn)入者最喜歡現(xiàn)在工作，且有信心做好，93－95進(jìn)入