人事管理心理學(xué)

（三）戴維·麥克米蘭的成就動機理論根植于文化之中的學(xué)習(xí)性需求激勵理論，強調(diào)每一個體都具有成就、社交和權(quán)力的動機。成就動機:在行為上表現(xiàn)為一個人對自己認(rèn)為有價值的、重要的社會或生活目標(biāo)的追求。成就動機是后天習(xí)得的成就動機是擺脫了低級需要限制，具有社會意義的發(fā)展性動機個體的麥克米蘭認(rèn)為高成就動機的個體表現(xiàn)：1/積極/獨立地解決問題而不是碰運氣2/控制目標(biāo)難度以取得成功3/喜歡能夠即時提供反饋信息的工作斯蒂爾斯認(rèn)為，成就動機會影響到工作效績與工作滿意度的關(guān)系其成就，會引起不滿。高成就動機者不喜歡瑣碎的工作與缺乏競爭的氛圍。社交動機:被大多數(shù)人接受并獲得友誼權(quán)力動機: 支配或影響人及周圍環(huán)境的內(nèi)在驅(qū)力。權(quán)力動機支配下，人們表現(xiàn)出積極主動的參與精神并有成為群體的領(lǐng)導(dǎo)者的愿望麥克米蘭對權(quán)力動機的分類針對組織利益的制度上權(quán)力動機(關(guān)注組織功能、服務(wù)他人)I. 針對自身的個人權(quán)力動機(滿足個人野心，在乎代表權(quán)威和地位的東西)佩頓提出管理者激勵因素()成就動機理論應(yīng)用向員工進(jìn)行工作效績反饋，從而督促員工修正其行為。樹立杰出榜樣幫助員工修正自我設(shè)計指導(dǎo)員工工作意愿成功的管理者的權(quán)力動機要強于社交動機測量可信度問題（四）雙因素理論而是互相獨立的，許多因素影響了滿意與不滿意。激勵因素與工作滿意度的有關(guān)的因素（1）成就（2）認(rèn)可（3）責(zé)任（4）晉升機會(5)工作本身(6)個人發(fā)展空間保健因素與工作不滿意度的有關(guān)的因素工資技術(shù)監(jiān)督工作條件公司政策人際關(guān)系地位安全工作激勵的內(nèi)容型理論:闡述引發(fā)激勵過程的特定的相關(guān)因素，然而理論卻未闡明人們選擇某一特定行為以實現(xiàn)其目標(biāo)任務(wù)的原因何在。三、過程型激勵理論著眼于論述和評析個人因素（內(nèi)部的）是如何通過交互影響從而形成特定的行為。（一）期望理論:個體期望從工作中獲得成就時便受到了激勵。激勵力=期望值×效價1.重要理論變量:第一水平輸出:與工作本身相關(guān)的行為結(jié)果，具體如績效水平、出勤率以及工作品質(zhì)。第二水平輸出:由第一水平輸出產(chǎn)生的回報（正面/負(fù)面，具體包括加薪/減薪、升職/降職、接納/排擠等。期望01之間波動變化的量值。(4)手段:-1到+1。效價:總之期望理論認(rèn)為工作激勵程度是由個體的期望值及對不同績效水平的相關(guān)的工作輸出的滿意度所決定的。期望理論應(yīng)用通過使員工更加相信付出努力就會帶來更高的績效來提高期望通過將高績效與結(jié)果清楚地聯(lián)系起來提高有效性通過提供得到高度重視的結(jié)果來提高效價（二亞當(dāng)斯公平理論出的比率，與他自己選擇的某些重要的人的比率進(jìn)行認(rèn)知比較。公平理論:基于投入/產(chǎn)出兩個變量的比較1.公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時，會采取以下行為：(1)改變自己的投入(2)改變自己的產(chǎn)出(3)歪曲對自我的認(rèn)知；(4)歪曲對他人的認(rèn)知；(5)選擇其他參照對象；(6)辭職。2.公平理論的管理應(yīng)用:(1)管理者要引導(dǎo)職工形成正確的公平感(2)職工的公平感將影響整個組織的積極性(3)領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為必須遵循公正原則(4)報酬的分配要有利于建立科學(xué)的激勵機制3.公平理論的局限性:(1)不完全信息往往使“比較”脫離客觀實際(2)“主觀評價”易使“比較”失去客觀標(biāo)準(zhǔn)(3)“投入”和“產(chǎn)出”形式的多樣性使得“比較”難以進(jìn)行（三）洛克目標(biāo)設(shè)置理論困難和特定的目標(biāo)將提高人員績效，因為其影響了行為的強度、耐力和方向。重要變量目標(biāo)難度目標(biāo)具體性目標(biāo)忠誠度設(shè)定目標(biāo)與參與反饋:1/反饋是目標(biāo)設(shè)置與個體對目標(biāo)成就（績效）的反應(yīng)之間的一種動力過程。2/反饋的表達(dá)有兩種方式：信息方式和控制方式。管理應(yīng)用參與管理、自我控制、下放權(quán)力、注重成果（四）斯金納強化理論在操作條件作用下,如果一種反應(yīng)之后伴隨一種強化,那么在類似環(huán)境里發(fā)生這種反標(biāo)。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分為正強化和負(fù)強化正強化：:出現(xiàn)。負(fù)強化：:通過不愉快的刺激，是個體終止、避免某種行為懲罰冷處理”強化管理理論的應(yīng)用正強化方式為主采用負(fù)強化（尤其是懲罰）手段要慎重注意強化的時效性因人制宜，采用不同的強化方式過程型激勵理論總結(jié)強調(diào)激勵發(fā)生的過程期望理論將人看作理性的決策者，衡量投入產(chǎn)出比來決定行為公平理論關(guān)注人對待遇的公平程度的總體感覺目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為管理者能通過設(shè)定目標(biāo)來激勵員工第三節(jié)工作報償一、薪酬設(shè)計的原則及其結(jié)構(gòu)：通過目標(biāo)和績效管理來明確組織關(guān)注點，而具體手段就是薪酬。（一）薪酬類型：福利（二）薪酬制訂的基本問題：以組織戰(zhàn)略定工資薪酬水平組織戰(zhàn)略意圖實現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小為標(biāo)準(zhǔn)（1）薪資計劃薪資管理制度薪資額2/薪資3/對薪資管理的監(jiān)督、檢查（三）薪酬管理的程序與方法:1.薪酬調(diào)查2.合理薪酬額計算3.薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)4.薪酬項目—工資、津貼、獎金—構(gòu)成及其比例。1/平等化2/差異化（四）影響薪酬的因素:1/創(chuàng)業(yè)期忠誠的員工2/成長期業(yè)務(wù)3/4/海氏系統(tǒng)管理技術(shù)人際關(guān)系技巧二、組織的薪酬管理策略與激勵機制（一）組織中激勵機制特征（二）經(jīng)理人員的薪酬與獎勵機制（三）第五章職業(yè)發(fā)展第一節(jié)職業(yè)選擇職業(yè)選擇:由職業(yè)計劃和選擇行為共同構(gòu)成一、個體分析（一）霍蘭的職業(yè)傾向分析研究型、社會型、藝術(shù)型、常規(guī)型、現(xiàn)實型、企業(yè)型（二）職業(yè)技能長處分析（三）職業(yè)錨點分析生活型二、職業(yè)分析一、職業(yè)發(fā)展過程（一）探索階段（二）審視階段（三）建立階段（四）成長、維持和停滯階段（五）退離階段二、職業(yè)通路（一）傳統(tǒng)職業(yè)通路（二）網(wǎng)絡(luò)職業(yè)通路（三）雙肩挑職業(yè)通路三、雙職工的職業(yè)發(fā)展（一）適應(yīng)者型（二）敵手型（三）聯(lián)合型（四）雜技演員型四、組織對員工職業(yè)發(fā)展的作用（一）職業(yè)適應(yīng)性診斷職業(yè)關(guān)心量表職業(yè)熟練量表職業(yè)壓力量表（二）職業(yè)咨詢（三）內(nèi)部材料或會議（四）目標(biāo)管理和績效評估第三節(jié)職業(yè)發(fā)展中的心理健康問題一、工作壓力：一個人的能力、資源或需求與工作需要不匹配時的感覺。（一）壓力源分析：引起人們產(chǎn)生壓力的環(huán)境狀況。工作區(qū)域流動性、時間壓力工作任務(wù)方面的壓力：任務(wù)模糊不清、任務(wù)沖突、任務(wù)超負(fù)荷（數(shù)量太多、性質(zhì)太復(fù)）個體方面的壓力：角色沖突與角色混亂、責(zé)任的大小人際關(guān)系壓力：社交總量、人際氣氛和距離壓力、政策變動、組織與個人價值觀不同的壓力（二）個體差異對壓力體驗的影響：個體對壓力源的反應(yīng)各不相同A型人格競爭意識強、激進(jìn)、缺乏耐心B型人格自尊意志力強性別女性比男性感受種類更多的壓力源。（二）工作壓力影響個人性影響心理影響：焦慮、壓抑、沮喪和工作倦怠行為影響生理反應(yīng)：高血壓、頭痛及肥胖對組織的影響工作積極性、工作滿意度和工作績效、人員變動、健康及醫(yī)療費用的增加二、管理職場壓力：如何面對壓力而非避免壓力（一）個人壓力管理積極健康的生活方式、面對現(xiàn)實并承認(rèn)局限（二）組織壓力管理提高員工自主和控制力、確保員工有足夠的技能、員工參與、改善外部工作條件、提高惠及員工的社會支持度、工作保障及職業(yè)發(fā)展機會、合理的工作要求、內(nèi)部溝通順暢第六章績效評價第一節(jié)績效評價系統(tǒng)的基礎(chǔ)一、績效：成績與效益（一）績效評價的特點客觀存在的實踐結(jié)果符合組織利益的行為結(jié)果體現(xiàn)了符合組織利益的投入產(chǎn)出比（三）績效評價的作用對組織的管理作用：人事培養(yǎng)基礎(chǔ)、檢驗組織活動有效性的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬政策依據(jù)對個體發(fā)展的影響（四）績效評價的類型客觀測量標(biāo)準(zhǔn)：（1）生產(chǎn)指標(biāo)（2）人事資料出勤率、人員流動率、事故率主觀評價標(biāo)準(zhǔn)二、績效考評的若干問題（一）有制度而無監(jiān)督執(zhí)行：1.對考核者的考核2.只考核業(yè)績不考核方法（二）觀念與制度的沖突：1.迷信經(jīng)驗而不注重數(shù)據(jù)2.情感型管理與制度第二節(jié)績效評價系統(tǒng)的設(shè)計一、評級標(biāo)準(zhǔn)的確定2.員工應(yīng)當(dāng)將工作做到什么程（一）績效標(biāo)準(zhǔn)的特征：標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是能夠?qū)崿F(xiàn)的3.標(biāo)準(zhǔn)是雙方共同制訂并明確的標(biāo)準(zhǔn)具體并可測量和比較5.二、績效評價的方法（一）對員工特征的評價：評定量表的形式，以描繪性評定和多級評定的方式來評價個人特征。（二）對員工工作行為的評價行為觀察量表法：運用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析、對總結(jié)的關(guān)鍵事件依行為歸類、把類似的行為項目歸類為行為觀察表所需的標(biāo)準(zhǔn)對項目內(nèi)部一致性的判斷、評價內(nèi)容效度、組成行為評定量表、去掉次數(shù)過少或過多的項目、信度及各個標(biāo)準(zhǔn)的相對重要性行為定點量表法：定義工作維度、列舉行為表現(xiàn)、重新分布行為、為每個項目賦值、整理（）加權(quán)選擇量表法：工作分析、保留關(guān)鍵項目、加權(quán)賦值（2）強迫選擇量表法：一般由10—20個組構(gòu)成，每組又由四個行為描述項目組成。在每組四個行為描述中，要求評定者分別選擇一個最能描述和一個最不能描述被評者行為表現(xiàn)的項目比較法：排列法、成對比較法、硬性分配法（強制性符合正態(tài)分布）（三）評價信息來源：上級、同事、下級、顧客、自我第三節(jié)績效評價的影響因素一．評價雙方的個人因素導(dǎo)致的誤差（一）評價者誤差：1.過嚴(yán)、過寬、趨中誤差2.光環(huán)效應(yīng)3.比較誤差/棘輪效應(yīng)（二）被評價者誤差：1.性別2.年齡二、工作評價的時機和頻率對績效評價的影響根據(jù)獎金發(fā)放周期長短決定評價周期根據(jù)工作任務(wù)的完成周期決定評價周期根據(jù)工作性質(zhì)決定評價周期長短分散考評第四節(jié)工作滿意感及其評價一、態(tài)度：是一種相對穩(wěn)定的對待特定的人、群體、觀念、組織或事件的情感、信念和行為傾向。（一）特征：穩(wěn)定針對某個物體、人或觀點與行為密切關(guān)系（二）成分：認(rèn)知、情感、行為（三）態(tài)度形成：學(xué)習(xí)、自我認(rèn)知效應(yīng)、一致性需求二、工作滿意感：員工對工作或崗位的態(tài)度。（一）工作滿意感相關(guān)理論工作滿意感邊際效應(yīng)遞減概念對結(jié)果的期望工作滿意感的比較過程沃爾的因素理論行為歸因滿意感改變了人們對工作的認(rèn)（二）工作滿意感相關(guān)因素工作本身：挑戰(zhàn)性、生理要求、個人興趣、報酬制度組織和管理、福利（三）影響滿意感的因素在高水平時的效果比較報酬 保持穩(wěn)定的高水平效果生理安全 保持穩(wěn)定的高水平效果受尊重的社會地位 保持穩(wěn)定的高水平效果外部產(chǎn)生的目標(biāo) 超負(fù)荷、緊張狀態(tài)變化 專注程度和成就水平下降透明性公開性 缺乏控制和發(fā)展機會技能應(yīng)用 超負(fù)荷、緊張狀態(tài)人際接觸 缺乏個人空間、擁三、對工作滿意感的測量（一）工作描述指數(shù)（二）明尼蘇達(dá)工作滿意感問卷四、工作滿意感與其他影響因素的關(guān)系（一）個體因素對工作滿意感的影響一般情況下，滿意感與年齡呈正相關(guān)晉升因素上，滿意感與年齡呈負(fù)相關(guān)報酬方面，男人的滿意感與年齡呈正相關(guān)，女性則相反職業(yè)水平（二）工作行為與工作滿意感的關(guān)系出勤率第七章員工培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)：使職工獲得成功地完成任務(wù)所需要的信息與技能，在行為模式和態(tài)度方面發(fā)生轉(zhuǎn)變。二、培訓(xùn)種類（一）定向培訓(xùn)：給新雇員提供諸如工作時間、工作環(huán)境、工作條件等他們即將從事工作的基本情況的過程。（二）發(fā)展培訓(xùn)：培訓(xùn)新雇員或現(xiàn)有雇員新技能。需求分析教學(xué)設(shè)計有效化實施評價和繼續(xù)三、培訓(xùn)內(nèi)容：（一）（二）（三）一、學(xué)習(xí)理論（一）行為主義的學(xué)習(xí)理論：培訓(xùn)是學(xué)習(xí)者對培訓(xùn)內(nèi)容形成條件反射的過程。班杜拉的榜樣理論（二）認(rèn)知心理學(xué)的學(xué)習(xí)理論是在與周圍環(huán)境相互作用的過程中，逐步建構(gòu)起關(guān)于外部世界的知識，從而使自身認(rèn)知結(jié)構(gòu)得到發(fā)展。培訓(xùn)情景的建構(gòu)二、影響學(xué)習(xí)效果的因素（一）記憶（二）遷移一種學(xué)習(xí)對另一種學(xué)習(xí)的影響（三）動機和焦慮第三節(jié)培訓(xùn)管理一、發(fā)起階段（一）需求分析任務(wù)分析（新雇員培訓(xùn)需求測量：任務(wù)列單、操作頻率、數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、操作環(huán)境、所需技能、培訓(xùn)情景績效分析：雇員績效評估、工作方法分析、完成任務(wù)所需要的行為特征分析、人員分析注意需要培訓(xùn)的跡象：顧客不滿意增加、內(nèi)部管理及運作混亂、士氣低落及職工關(guān)系緊張、能源或原材料的高消耗、操作及管理過程低效率二、實施階段（一）在崗培訓(xùn)：1.學(xué)習(xí)者熱身2.操作演示3.。操作試驗4.重復(fù)（二）崗?fù)馀嘤?xùn)：1.崗前培訓(xùn)2.離崗培訓(xùn)三、實施后的效果評價：1.一、在崗培訓(xùn)的方法（一）師徒式（二）工作轉(zhuǎn)換法（三）二、崗?fù)馀嘤?xùn)的方法（一）講座法（二）行為示范法（三）案例研究法（四）角色扮演（五）管理游戲法第八章工作合理化第一節(jié)工作合理化研究過程一、科學(xué)管理研究：弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（一）科學(xué)管理四原則：1.動作科學(xué)化2.科學(xué)選擇工人原則3.誠心合作原則4.責(zé)任劃分原則（二）學(xué)說主張：1.論件計酬2.工廠管理3.時間研究4.例外管理（日常事務(wù)授權(quán)）5專業(yè)分工二、工作設(shè)計上的新發(fā)展趨勢強調(diào)非理性因素，即考慮影響個體工作行為的社會因素，重視個體的情感三、工作合理化與工作效率（一）產(chǎn)品設(shè)計對工作效率的影響4.材料運輸和儲備環(huán)節(jié)的設(shè)計缺陷（二）制造對工作效率的影響1.設(shè)備不當(dāng)2.不適當(dāng)?shù)墓ぱb和工具3.生產(chǎn)的工藝過程安排不當(dāng)操作方法不當(dāng)（三）管理對工作效率的影響（四）員工對工作效率的影響第二節(jié)工作研究的內(nèi)容與作用一、時間-動作研究（一）過程分析：對生產(chǎn)作業(yè)活動的順序加以描述和確定關(guān)鍵性指標(biāo)5.方法（二）動作研究:1.目視動作分析2.膠片動作分析3.預(yù)先規(guī)定時間標(biāo)準(zhǔn)法（三）時間研究:減少無效時間，并確定標(biāo)準(zhǔn)時間標(biāo)準(zhǔn)時間凈作業(yè)時間、準(zhǔn)備結(jié)束時間、寬限時間測量步驟：取得并記錄有關(guān)操作與操作者信息、操作單元限定、觀測并二、作業(yè)操作（一）操作合理化：1.對稱模式2.節(jié)律自然3.圓周運動（二）工作條件合理化：1.活動空間合理化2.照明合理化溫度合理化第三節(jié)工作設(shè)計及其模型一、工作再設(shè)計研究（一）工作的拓展橫向（二）工作的豐富縱向二、個體工作設(shè)計：考慮對員工的工作有重大影響的工作的特性。（一）臨界心理狀態(tài)：人們在工作中積極性被激發(fā)的心理條件（二）核心工作特性體驗到工作富有意義：①技能多樣化②工作整體性③工作重要性對工作結(jié)果責(zé)任的體驗反饋度（三）個體之間的差別：1.知識和技能2.個人發(fā)展需要的強度3.對外在因素的滿意（四）工作豐富化的結(jié)果：1.個人結(jié)果2.工作效果（五）工作設(shè)計的實際解決方案：1.形成自然工作單位2.建立員工-顧客關(guān)系3.歸并任務(wù)開辟反饋渠道三、群體工作設(shè)計（一）影響群體成員工作努力程度的因素1.群體任務(wù)設(shè)計方式2.設(shè)立良好績效的目標(biāo)和獎勵方式3.群體成員較高水平的努力（二）影響群體的知識和技能因素1第一節(jié)組織及組織的原則共同工作并完成某一共同目標(biāo)的活動。（一）特征：1.組織由具有共同目標(biāo)和利益關(guān)系的人群構(gòu)成。2.組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)目標(biāo)3.組織活動和結(jié)構(gòu)要適應(yīng)環(huán)境二、組織要解決的問題及其原則：人與事配合，發(fā)揮群體潛能，實現(xiàn)目標(biāo)。（一）職責(zé)與權(quán)力的原則：階層制原則、命令一體化原則、權(quán)責(zé)對等原則、限定原則（二）分工原則1目標(biāo)原則2.工作設(shè)置與任務(wù)專門化原則3.集中與分散原則4.部門化原則5.管理幅度原則。6.授權(quán)原則7.例外原則（三）協(xié)調(diào)和交流原則234委員會與特別小組三、組織活動的有效性標(biāo)準(zhǔn)：1.利潤2.增長3.資源獲得4.適應(yīng)性5.創(chuàng)新