適合現(xiàn)代企業(yè)的人才選聘技術(shù)

適合現(xiàn)代企業(yè)需要的人才選聘技術(shù)長(zhǎng)沙博睿思騰管理咨詢有限公司總經(jīng)理李志疇ChangShaBrainStormManagementConsultingCO.LTD

第一頁(yè)，共三十四頁(yè)。核心議題一、基于才能的素質(zhì)模型二、招聘方式的選擇三、簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的篩選四、結(jié)構(gòu)完整的面試技巧五、多樣化的甄別模式六、背景調(diào)查七、作出最后的選擇決定八、法律上的問(wèn)題第二頁(yè)，共三十四頁(yè)。人力資源體系人員招聘

基于才能的職位描述職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基石，當(dāng)然也是人員招聘的基礎(chǔ)和依據(jù)。薪酬管理績(jī)效管理培訓(xùn)發(fā)展職位說(shuō)明書(shū)（職位描述）第三頁(yè)，共三十四頁(yè)。職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)以才能為本才能是相關(guān)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)力的組合，以及為成功完成工作所必須的其他要求。素質(zhì)模型：任職條件、技能清單，招聘部門按單“采購(gòu)”。

確定最主要的和具體的才能。第四頁(yè)，共三十四頁(yè)。核心議題一、基于才能的素質(zhì)模型二、招聘方式的選擇三、簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的篩選四、結(jié)構(gòu)完整的面試技巧五、多樣化的甄別模式六、背景調(diào)查七、作出最后的選擇決定八、法律上的問(wèn)題第五頁(yè)，共三十四頁(yè)。媒體廣告供你選用的方法有很多，方法的好壞取決于目標(biāo)對(duì)象的情況。校園招聘因特網(wǎng)人才市場(chǎng)獵頭第六頁(yè)，共三十四頁(yè)。媒介廣告。適應(yīng)于資源豐富的一類雇員。要把廣告登在他們最可能去讀或看的地方上。如果你招聘的人員數(shù)量較多，可以把他們安排到你指定的地方（或公司內(nèi)部）進(jìn)行集中招聘，如果組織得很好，并且注重突出公司的形象宣傳，你就可能保持對(duì)社會(huì)的持續(xù)吸引。但是這種方法對(duì)于市場(chǎng)稀缺的勞動(dòng)力或職位層次較高的招聘對(duì)象，就基本沒(méi)有效果。第七頁(yè)，共三十四頁(yè)。

人才交流市場(chǎng)。同樣適合于資源較豐富的一類人員。但是效果相差很大。你會(huì)覺(jué)得有時(shí)候很好，有時(shí)候很差，這取決于當(dāng)時(shí)的情況。由于環(huán)境的因素，在人才市場(chǎng)你只能做到“目測(cè)”人才和收集人才信息，一切要等你回來(lái)再說(shuō)，因?yàn)閹缀鯚o(wú)法做到深度面試。問(wèn)題是人才市場(chǎng)是招聘競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，如果你看到較為滿意的人，而沒(méi)有做出快速的反應(yīng)，他（她）就可能被別的公司所擁有，除非你有足夠強(qiáng)的吸引條件和足夠的名氣。第八頁(yè)，共三十四頁(yè)。因特網(wǎng)。大部分公司開(kāi)始實(shí)現(xiàn)這一方法，因?yàn)檫@一方法兼容了廣告和現(xiàn)場(chǎng)招聘等多種方式的特點(diǎn)，甚至可以自動(dòng)獲得求職者簡(jiǎn)歷。目前最興行的方法是與著名的人才網(wǎng)站合作，在人才網(wǎng)站的人才庫(kù)里搜集目標(biāo)人選。付費(fèi)之后就可以獲得人選的聯(lián)系方式。對(duì)于中高級(jí)人才的招聘，這是一種成本最低且有一定成效的方法。但是，你也許會(huì)發(fā)現(xiàn)，某些崗位的申請(qǐng)人不太可能利用因特網(wǎng)，這種方法可能適合于可經(jīng)常利用計(jì)算機(jī)的較高層次的人員招聘。第九頁(yè)，共三十四頁(yè)。校園招聘。招募應(yīng)屆畢業(yè)生的最好辦法。如果你嘗試著這樣做，就一定要做好。因?yàn)閷W(xué)生們會(huì)作比較，你的公司與別的公司有什么區(qū)別，如果你組織得很亂，他們會(huì)敏感地聯(lián)想到你的公司的管理狀況。另外要注意與學(xué)校的相關(guān)機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)建立聯(lián)系。他們最了解當(dāng)中的最為優(yōu)秀的分子，幫助你得到朝氣蓬勃的人才。通常情況下，公司在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的推介十分重要，要選擇最有演講才能的人去，大家都明白，學(xué)生太容易患上“激情病”了。第十頁(yè)，共三十四頁(yè)。招聘代理機(jī)構(gòu)。這些組織包括勞動(dòng)力招聘代理機(jī)構(gòu)、下崗人員服務(wù)處以及獵頭機(jī)構(gòu)。它們都能幫你物色并雇用人才，節(jié)約你的時(shí)間，但會(huì)提高招聘成本。值得注意的是，獵頭公司被越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)績(jī)優(yōu)公司所采用。因?yàn)樗鼈冇袑I(yè)能力和特別的手段，有些是你不便于去做的。目前外資公司基本是這個(gè)思維方式，需要人才找獵頭公司，但國(guó)內(nèi)本土企業(yè)還不太接受，主要是不太接受這么高的費(fèi)用。高級(jí)人才是稀缺資源，如果他遲遲不能到位，由此帶來(lái)的成本，很少有企業(yè)去算。第十一頁(yè)，共三十四頁(yè)。企業(yè)內(nèi)部獵頭。目前有些企業(yè)開(kāi)始這么做，就是自已組織一支獵頭隊(duì)伍獵取人才，叫“尋聘”，按照獵頭公司的方式進(jìn)行專業(yè)運(yùn)作，有明顯的效果，他的優(yōu)勢(shì)是最明白本公司需要什么人才，也便于向目標(biāo)對(duì)象推介公司以達(dá)到吸引的目的。但問(wèn)題是它的成本仍然很高，甚至比交給外部獵頭公司的費(fèi)用還高，原因是它非經(jīng)營(yíng)性機(jī)構(gòu)，往往不太多地考慮成本，更關(guān)注完成獵才任務(wù)；另外這種方法存在很大的法律上和企業(yè)倫理上的問(wèn)題。第十二頁(yè)，共三十四頁(yè)。校企聯(lián)合辦學(xué)。適合于勞動(dòng)密集型和工業(yè)制造、商業(yè)流通企業(yè)，目前在機(jī)械制造業(yè)運(yùn)用得最多，三一重工運(yùn)用得較早，且較為成功，三一重工在湖南、湖北和江西與十幾所職業(yè)技術(shù)學(xué)院、技工學(xué)校辦有“三一班”，共有在校學(xué)生1000多人。湖南最早應(yīng)用這一模式的是原五一文股份有限公司，即“五一文班”。校企聯(lián)合辦學(xué)突出地解決了基層員工來(lái)源的穩(wěn)定問(wèn)題，而且通過(guò)企業(yè)文化、企業(yè)制度、產(chǎn)品知識(shí)引入到日常教學(xué)當(dāng)中，使學(xué)生提前接受了企業(yè)入司培訓(xùn)，縮短了新員工與企業(yè)適應(yīng)期和磨合期，有利于員工的保留。當(dāng)前，校方對(duì)這一模式十分向往，這是一項(xiàng)真正雙贏的創(chuàng)舉。第十三頁(yè)，共三十四頁(yè)。核心議題一、基于才能的素質(zhì)模型二、招聘方式的選擇三、簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的篩選四、結(jié)構(gòu)完整的面試技巧五、多樣化的甄別模式六、背景調(diào)查七、作了最后的選擇決定八、法律上的問(wèn)題第十四頁(yè)，共三十四頁(yè)。申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷申請(qǐng)表更適用于計(jì)件工或初級(jí)的崗位；優(yōu)點(diǎn)是直截了當(dāng)、結(jié)構(gòu)完整、限制了不必要的內(nèi)容和易于評(píng)估；缺點(diǎn)是限制創(chuàng)造性、格式化。個(gè)人簡(jiǎn)歷更適合于專業(yè)或管理層的崗位；優(yōu)點(diǎn)是給申請(qǐng)人較大的自由，有助于創(chuàng)新，允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)其認(rèn)為重要的東西，且費(fèi)用較低，容易做到；缺點(diǎn)是允許申請(qǐng)人略去了某些重要的信息和難以評(píng)估。如果可能的話，最好兩者都用，先用個(gè)人簡(jiǎn)歷，再用申請(qǐng)表。第十五頁(yè)，共三十四頁(yè)。核心議題一、基于才能的素質(zhì)模型二、招聘方式的選擇三、簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的篩選四、結(jié)構(gòu)完整的面試技巧五、多樣化的甄別模式六、背景調(diào)查七、作出最后的選擇決定八、法律上的問(wèn)題第十六頁(yè)，共三十四頁(yè)。常見(jiàn)的面試環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)

吸引和篩選候選人人力資源部通用面試人力資源主管公司領(lǐng)導(dǎo)面試用人部門專業(yè)面試用人部門主管領(lǐng)導(dǎo)面試總經(jīng)理見(jiàn)面第十七頁(yè)，共三十四頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試（定向面試）按預(yù)先確定的問(wèn)題結(jié)構(gòu)和次序提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)化、表格化、程序化，防止重要問(wèn)題的遺漏適當(dāng)?shù)臋C(jī)動(dòng)性和靈活性將80%的時(shí)間給應(yīng)聘者結(jié)構(gòu)化面試提綱設(shè)計(jì)問(wèn)題設(shè)計(jì)問(wèn)題結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)問(wèn)題結(jié)構(gòu)的權(quán)重設(shè)計(jì)問(wèn)題回答的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)專業(yè)部門的面試，人力資源部應(yīng)對(duì)其面試結(jié)構(gòu)提綱進(jìn)行審核和檢查。第十八頁(yè)，共三十四頁(yè)。崗位技能20崗位意識(shí)15基本情況35專業(yè)知識(shí)25問(wèn)題結(jié)構(gòu)背景目標(biāo)動(dòng)機(jī)自我修養(yǎng)基礎(chǔ)理論專業(yè)動(dòng)態(tài)崗位認(rèn)知人際交往能力創(chuàng)新能力應(yīng)變能力團(tuán)隊(duì)精神吃苦耐勞精神例：應(yīng)屆畢業(yè)生面試結(jié)構(gòu)第十九頁(yè)，共三十四頁(yè)。核心議題一、基于才能的素質(zhì)模型二、招聘方式的選擇三、簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的篩選四、結(jié)構(gòu)完整的面試技巧五、多樣化的甄別模式六、背景調(diào)查七、作出最后的選擇決定八、法律上的問(wèn)題第二十頁(yè)，共三十四頁(yè)。人才測(cè)評(píng)體系對(duì)影響工作績(jī)效的因素進(jìn)行測(cè)量三個(gè)假設(shè)：-人的個(gè)性差異是存在的；“人差方程”-人的心理特性具有相對(duì)穩(wěn)定性；-個(gè)體心理特性間接可測(cè)。國(guó)內(nèi)常用的人才測(cè)評(píng)工具

-16PF測(cè)量法-情商測(cè)評(píng)-在新環(huán)境的成長(zhǎng)能力-創(chuàng)造性測(cè)驗(yàn)

第二十一頁(yè)，共三十四頁(yè)。人才測(cè)評(píng)的方式選用-人機(jī)測(cè)評(píng)-筆紙測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)的信度和效度-工具的穩(wěn)定性-測(cè)量的準(zhǔn)確性和有效性-作為面試的參考和輔助手段

第二十二頁(yè)，共三十四頁(yè)。情境測(cè)試（管理評(píng)價(jià)中心）公文處理。給一堆文件，考察其處理結(jié)果無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。向無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組提供一個(gè)討論議題，并要求其達(dá)成決定。評(píng)價(jià)每一位小組成員的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導(dǎo)力和個(gè)人影響力等。管理游戲。參加者通常作為在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的兩個(gè)或多個(gè)公司的成員解決一些實(shí)際問(wèn)題，考察其如何作出決策。個(gè)人演說(shuō)。其它情境測(cè)試。團(tuán)體體育項(xiàng)目活動(dòng)中的考察。第二十三頁(yè)，共三十四頁(yè)。甄別中的幾個(gè)特殊問(wèn)題信度問(wèn)題效度問(wèn)題測(cè)試中的不公平性經(jīng)驗(yàn)告訴我們，面試仍然是最有效的甄別方法。第二十四頁(yè)，共三十四頁(yè)。核心議題一、基于才能的素質(zhì)模型二、招聘方式的選擇三、簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的篩選四、結(jié)構(gòu)完整的面試技巧五、多樣化的甄別模式六、背景調(diào)查七、作出最后的選擇決定八、法律上的問(wèn)題第二十五頁(yè)，共三十四頁(yè)。為什么要進(jìn)行背景調(diào)查美國(guó)有一個(gè)調(diào)查，每年約有3000萬(wàn)人通過(guò)偽造簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表上的內(nèi)容而被錄用。五個(gè)應(yīng)聘者就有一個(gè)偽造簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表上的內(nèi)容。在中國(guó)尚無(wú)這樣的統(tǒng)計(jì)，但現(xiàn)實(shí)情況不言而喻。由于中國(guó)誠(chéng)信環(huán)境的惡劣，假冒偽劣比比皆是，給人力資源部門的招聘工作帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。偽造簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表主要有以下的表現(xiàn)-假學(xué)歷，約有10%的假學(xué)歷假文憑報(bào)告。-假經(jīng)歷，編造關(guān)鍵性工作經(jīng)歷或肆意延長(zhǎng)工作時(shí)間。-假職務(wù)，副職偽為正職，“主管”偽為“經(jīng)理”，一般崗位偽為“主管”。-“主管”、“經(jīng)理”的職務(wù)概念非常含糊。第二十六頁(yè)，共三十四頁(yè)。背景調(diào)查對(duì)象的確定中層以上管理人員營(yíng)銷管理人員高級(jí)技術(shù)人員掌握企業(yè)重要資源和信息的職務(wù)人員第二十七頁(yè)，共三十四頁(yè)。背景調(diào)查的時(shí)間最后的面試考察之后和作出最后錄用決定之前幾個(gè)特別考慮的問(wèn)題在申請(qǐng)表中設(shè)置不真實(shí)填寫內(nèi)容的處罰約定。在簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)。界定調(diào)查的對(duì)象，避免無(wú)謂的調(diào)查成本。注意被調(diào)查者的個(gè)人隱私，避免違法。第二十八頁(yè)，共三十四頁(yè)。核心議題一、基于才能的素質(zhì)模型二、招聘方式的選擇三、簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的篩選四、結(jié)構(gòu)完整的面試技巧五、多樣化的甄別模式六、背景調(diào)查七、作出最后的選擇決定八、法律上的問(wèn)題第二十九頁(yè)，共三十四頁(yè)。使用系統(tǒng)化的方法結(jié)構(gòu)化面試的定量分析-人力資源部結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果權(quán)重-專業(yè)部門結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果權(quán)重-人才測(cè)評(píng)的結(jié)果權(quán)重-各種才能的權(quán)重分析第三十頁(yè)，共三十四頁(yè)。核心議題一、基于才能的素質(zhì)模型二、招聘方式的選擇三、簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的篩選四、結(jié)構(gòu)完整的面試技巧五、多樣化的甄別模式六、背景調(diào)查七、作出最后的選擇決定八、法律上的問(wèn)題第三十一頁(yè)，共三十四頁(yè)。招聘中的歧視問(wèn)題—避免違法性別問(wèn)題身高問(wèn)題學(xué)歷問(wèn)題身體缺陷和疾病問(wèn)題—企業(yè)錄用標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同的糾紛合同的合法性重復(fù)用工的可能性—與前任雇主勞動(dòng)關(guān)系的解除規(guī)定工作時(shí)間的合法性法律問(wèn)題在未來(lái)中國(guó)將越來(lái)越被關(guān)注，越來(lái)越成為人力資源部門的重要工作第三十二頁(yè)，共三十四頁(yè)。謝謝！第三十三頁(yè)，共三十四頁(yè)。內(nèi)容總結(jié)適合現(xiàn)代企業(yè)需要的人才選聘技術(shù)。職位說(shuō)明書(shū)（職位描述）。供你選用的方法有很多，方法的好壞取決于目標(biāo)對(duì)象的情況。你會(huì)覺(jué)得有時(shí)候很好，有時(shí)候很差，這取