薪酬分配方案

薪酬分配方案薪酬分配方案為規(guī)范公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，做到公正，公平，保證員工合法權益，特制訂本制度。第2條：制訂原則（1）競爭原則：保證企業(yè)薪酬水平具有相對市場競爭力。（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。（3）激勵原則：根據(jù)企業(yè)員工的貢獻大小，決定員工的薪酬水平。（4）控制原則：堅持效率優(yōu)先，根據(jù)每年企業(yè)的薪酬預算，控制薪酬成本。第3條：適用范圍本企業(yè)所有員工。第4條企業(yè)正式員工薪酬構成員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼第3章高層管理人員薪酬標準的確定第5條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職第6條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。第7條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。第8條股權激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制確定崗位津貼的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；崗位津貼等級的確定（三）崗位津貼=崗位津貼基數(shù)×崗位評價系數(shù)×部門上季度考核系數(shù)×直接上司評定系數(shù)×學歷職稱系數(shù)學歷職稱系數(shù)，按學歷職稱工資標準劃分為五個等級，如下等級等級學歷職稱三級200-250300-350元元元工資標準元元元津貼基數(shù))2200)4000)等級三級部門上季度考核三級三級三級直接上司評定或民主測評三級三級三級學歷職稱三級三級三級包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。財務部建議采用年度獎金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結果掛鉤，是在AB取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。還可以設置其他獎勵如：創(chuàng)新獎獎勵金額在2000～20000元。優(yōu)秀建議獎。獎勵金額在500～5000元。伯樂獎。獎勵金額在500～5000元。全勤獎。獎勵金額為每月100元。其他特殊獎例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在100～3000附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和第12條考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼、季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級?？己私Y果表現(xiàn)部門的考核系數(shù)，相關的考核系數(shù)定義如下：附表五：考核系數(shù)一覽表部門考核系數(shù)部門考核系數(shù)第4章市場部營銷人員銷售人員的薪酬結構主要由以下部分構成：（一）基本工資基本工資是保證銷售人員基本生活保證，主要有銷售技能，工作復雜度，學歷，責任大小，工齡，以及勞動強度等構成?；竟べY所占比例根據(jù)銷售人員在企業(yè)職位，時間不同而有所改變。（二）獎金指根據(jù)銷售人員完成超額任務，以及銷售人員優(yōu)異的成績而設計的（三）津貼津貼是指為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而設計的支付薪酬，或者是對交通，通訊等做出的補償。（四）福利為吸引更多優(yōu)秀的銷售人員到企業(yè)中為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤，同時為了穩(wěn)定銷售隊伍，企業(yè)為之支付的薪酬補充項目。包括餐補，醫(yī)療費，退休金，（五）績效工資主要是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績進行提成，同時對銷售人員進行考核，所計算所得。績效工資屬于銷售人員工資中比較重要部分。第13條基本工資基本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資初中高中（中專）?？票究埔陨瞎べY（元/月）工資（元/月）（一）任務完成獎每月完成計劃指標，每個人獎勵100元。在完成規(guī)定任務的基礎上，超出部分除了進行績效提成外，還進行額外的獎勵，具體計算方法為：超額獎=（銷售額/計劃指標-1）*200銷售團隊在完成團體指標的情況下，將對銷售團隊進行獎勵，具體獎金額度按照銷售額*1/1000進行計算。（一）住房補貼：在外租房的銷售人員，每月公司補助200元/人。（二）交通補貼：在無公車的情況下，銷售人員每月公司補助100元/人的交通補貼。因公出差所需費車費，公司報銷。（三）通信補助：駐外人員公司每月補助200元/人，非駐外人員每月補助（一）養(yǎng)老保險企業(yè)為員工繳納養(yǎng)老保險金額占員工工資總額的15%，員工個人繳納比例為8%企業(yè)為員工繳納醫(yī)療保險費用為員工工資的%，員工個人繳納比例為本人工資企業(yè)為員工購買工傷保險，保證員工人身安全，企業(yè)為員工所繳納員工工資2%。為解決員工后顧之憂，企業(yè)為員工購買失業(yè)保險，保證員工在失業(yè)之后，能夠領取部分補助。企業(yè)為員工繳納失業(yè)保險比例為員工工資的2%，員工個人繳納企業(yè)為銷售女員工購買生育保險，保證女員工合法權益，企業(yè)所繳納比例為員工工資的2%。為了更好的吸引和留住人才，企業(yè)為員工購買住房公積金，企業(yè)為員工所繳納的住房公積金為員工上年度年平均工資的6%，員工繳納工資的6%。除此以外，公司還為員工購買相關的商業(yè)保險。員工享有國家法定節(jié)假日，同時，在國家傳統(tǒng)節(jié)日公司還將派發(fā)相關禮品。績效工資作為銷售人員工資的主要構成部分，對銷售人員起到很好的激勵作用。銷售人員績效標準，除了進行其他員工績效考核標準外，同時還增加對員工銷售業(yè)績的考核，通過銷售業(yè)績和綜合考核，確定員工績效工資。序號考核指標權重評分標準1任務完成情況是否完成公司所下達的計劃指標2.未完成以（1-銷售計算2應收賬款是否按時收回賬款，以及應收賬款所占比例1.應收賬款按時收回2.有應收賬款未按時收回按照（1-未收款款/應收賬款）*20計算3客戶維護與開發(fā)客戶的渠道的維護情況，客戶拜訪人數(shù)，新開發(fā)客戶數(shù)量等1.穩(wěn)定客戶資源，未2.丟失一個客戶，扣3.新拜訪開放一個客戶，記分4客戶投訴率是否接到客戶投訴，投訴次數(shù)1.一個月內(nèi)接到客戶2.一個月內(nèi)，接到客3.一個月內(nèi)，接到客每增加一個，扣35平時表現(xiàn)平時考勤是否合格，是否按時完成上級交給的任1.平時能夠按時完成無缺勤情況，記102.平時能按時完成上級任務，有缺勤情況，記8分。以后每多一次缺勤或者1.能夠很好進行團隊合作，完成團隊任務，和諧隊友關2.有出現(xiàn)破壞團隊氣氛，有損團隊和諧是否可以進行有完成團隊任務務銷售額銷售額40萬—80萬80萬以上注：考慮到人工成本的控制，在員工銷售額達到80萬后，不再增加提點額提點%%因此，績效工資的計算為：績效工資=績效總分*（銷售額*提點）第5章采購部薪酬體系第18條采購部員工收入總體上包括以下幾個組成部分，主要是基于崗位評價及績效考核來制定的（一）基本工資，主要根據(jù)采購部員工的責任、工作的復雜程度、技能和知識、勞動強度和學歷為基準，是員工完成法定時間的實際勞動消耗而計付的工資。包括成都市最低基本生活費、工齡工資、福利性補貼。（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。（四）福利，是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、第19條基本工資基本工資=基本生活費+工齡工資+福利性補貼（一）基本生活費：參照成都市最低生活費，并隨成都市最低生活費的調(diào)整（二）工齡工資體現(xiàn)員工對工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡確工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準（三）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼（一）交通津貼：對于需要在外聯(lián)系供應商的員工所產(chǎn)生的交通費用報銷（發(fā)票證明）（二）通訊津貼：采購部經(jīng)理每月200元，采購部經(jīng)理助理每月150元1、上下班交通費補貼：對于住所離公司較遠并符合補貼要求的員工每月提供200元補貼補貼要求：住所離公司在30公里外，需乘坐交通工具上下班2、生活費補貼：對員工進行午餐補貼即免費在公司食堂就餐包括經(jīng)常性獎金和一次性獎金（一）經(jīng)常性獎金：指按照預定的時期，對日常生產(chǎn)、工作中超額完成任務或創(chuàng)造優(yōu)良成績的職工給予的例行獎金，一般可以是月獎或季度獎，如超產(chǎn)獎、節(jié)約獎等。經(jīng)常性獎金應預先規(guī)定獎勵條件、范圍、標準和計獎期限等，使職工心中有數(shù)。經(jīng)常性獎金按規(guī)定應列入工資總額。（二）一次性獎金：是對做出特殊貢獻的職工進行的不定期獎勵，如勞動模范獎。又如為攻克某種產(chǎn)品的質(zhì)量問題，突擊完成某一項機器設備大修任務或其他緊迫的重要任務等而設立的獎金。附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+工傷保險+生育保險+住房公積金（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相關政策。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和相（五）工傷保險由公司全額承擔（六）生育保險由公司全額承擔（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策崗位評價的方法：配對比較法1、列出所要進行評價的崗位，并賦予每個崗位一個崗位代碼2、每個崗位按照所有的評價要素與其他所有崗位一一進行對比，其價值較高評價要素：崗位責任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求、學歷、經(jīng)驗、工作復雜程度ABCD排序A1113B0112C0011D00003、將各職位的分數(shù)相加，其中分數(shù)最高者即是等級最高者ABCD序列順序12343210第6章后勤行政部門第24條適用范圍適用于后勤行政部門員工（一）、收入整體構成=基本工資+績效工資+年底獎金+福利（二）、績效工資=崗位工資×個人月度考核績效工資月度考核，按月發(fā)放（三）、年底獎金=基本工資×個人年度考核×部門年度考核×企業(yè)效益系數(shù)第26條績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關?？己私Y果為個人月度考核系數(shù)，個人年度考核系數(shù)，部門年度考核系數(shù)，相關考核系數(shù)如下：（一）、個人考核系數(shù)考核結果考核結果個人考核系數(shù)不合格1合格優(yōu)