非人力資源經(jīng)理地人力資源管理

word文檔精品文檔分享引言【本講重點(diǎn)】由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)懂得人力資源的好處第1講成為部門(mén)主管心態(tài)及形勢(shì)變更【本講重點(diǎn)】由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)懂得人力資源的好處由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會(huì)感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。但是作為部門(mén)主管，下屬就時(shí)常會(huì)來(lái)找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門(mén)主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門(mén)主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？【自檢】人力資源管理是人力資源部門(mén)的事，___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案－1人力資源部門(mén)管人事，部門(mén)主管也要管人事。所以，作為一個(gè)主管必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的根本能力。心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)統(tǒng)計(jì)說(shuō)明，大概有30%的企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)過(guò)主管。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒(méi)有調(diào)整過(guò)來(lái)。．升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因?yàn)閷?zhuān)業(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)；另一種可能是因?yàn)樗墓g越來(lái)越長(zhǎng)，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。無(wú)論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒(méi)有人會(huì)在一夜之間就獲得比擬充分的管理能力，所以對(duì)即將升遷為主管的員工進(jìn)展必要的培訓(xùn)是非常重要的。．時(shí)間差≠管理能力的提升word文檔精品文檔分享時(shí)間差就是工齡的增長(zhǎng)。工齡的增長(zhǎng)并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動(dòng)，很多員工在公司里干了三五年，其實(shí)所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難保證其能力會(huì)不斷提升。．管理很難一步到位在前面兩個(gè)前提之下，如果要讓一個(gè)好的部門(mén)經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的管理能力〔我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力〕，一定時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過(guò)程中的關(guān)鍵。選購(gòu)商品可以一步到位，例如買(mǎi)冰箱，你可以買(mǎi)最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)歷積累。所以，部門(mén)經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對(duì)其成長(zhǎng)就有很大的幫助?！景咐砍?jí)業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例某企業(yè)的一位營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)員，很會(huì)做生意，超級(jí)的〔ｓｕｐｅｒ〕。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單〞，但是他比擬喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類(lèi)的束縛。不過(guò)因?yàn)樗傻锰昧?，所以公司就覺(jué)得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營(yíng)銷(xiāo)部主任了。此后他就走向行政工作了，必須花很多時(shí)間看下屬拿過(guò)來(lái)的報(bào)表，必須帶著下屬拜訪客戶(hù)。由于他自己的管理能力沒(méi)有相對(duì)地提高，新工作剛開(kāi)場(chǎng)就覺(jué)得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比擬困難，跟其他部門(mén)的整合也越來(lái)越亂。所以，這位超級(jí)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門(mén)主管，他并不適任。這個(gè)例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表適宜，也就是說(shuō)他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不適合。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)展培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專(zhuān)業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷開(kāi)展。懂得人力資源的好處根據(jù)經(jīng)歷，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門(mén)的主管進(jìn)展溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會(huì)有很多好處。．你將有能力招聘到非常好的員工因?yàn)槎靡恍┱衅讣记伞⒚嬲劶记?，你就?huì)知道什么樣的員工比擬適合你這個(gè)部門(mén)，你能把他順利地招聘進(jìn)來(lái)，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶著新人進(jìn)入角色等。．你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氣氛也就是懂得如何與員工進(jìn)展良好的互動(dòng)，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)部門(mén)的士氣得到提升。普遍來(lái)講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)展培養(yǎng)的過(guò)程中，人力資源管理方面的培訓(xùn)是很有幫助的。【案例】word文檔精品文檔分享研發(fā)部門(mén)員工的特性是比擬獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過(guò)程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問(wèn)題，是比擬嚴(yán)肅的。所以研發(fā)主管如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西，沒(méi)有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氣氛，提高員工的士氣，公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)將是很有限的。某公司研發(fā)部門(mén)主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，研發(fā)出一些專(zhuān)利產(chǎn)品。因此這個(gè)研發(fā)部門(mén)的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)方法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國(guó)家專(zhuān)利創(chuàng)造，公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷(xiāo)售利潤(rùn)中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、鼓勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績(jī)得到了成倍的提高。【自檢】某工廠一位質(zhì)量控制部門(mén)經(jīng)理，因?yàn)樗ぷ骱苷J(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過(guò)他的眼睛，所以平常人緣很差。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案－2這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開(kāi)拓了將來(lái)開(kāi)展的空間。在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為什么呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，要?jiǎng)偃喂镜目偨?jīng)理，如果沒(méi)有做過(guò)人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個(gè)公司人力資源的運(yùn)用呢？至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的開(kāi)展?jié)摿?，只有在他?dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比擬清楚，因?yàn)椴块T(mén)經(jīng)理往往會(huì)忙于他專(zhuān)業(yè)的東西。這也就告訴人們：從部門(mén)經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來(lái)開(kāi)展的空間?！颈局v小結(jié)】非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶著一些人進(jìn)展工作，必須對(duì)他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識(shí)。所有非人力資源部門(mén)的員工都期望主管能夠帶著他們做一些事情。帶人就是帶到學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，他將會(huì)很快樂(lè)的。所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。經(jīng)過(guò)心態(tài)的調(diào)試和整個(gè)外界形勢(shì)的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來(lái)了。第2講部門(mén)主管如何與人事人員配合【本講重點(diǎn)】了解公司人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明確人力資源部門(mén)的功能公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求確定人力資源部門(mén)能給予的資源了解公司人事規(guī)章要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個(gè)關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)方法。因?yàn)橐患移髽I(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對(duì)人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運(yùn)作人力資源管理的過(guò)程中做到有章可循。因此了解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。．新員工報(bào)到要先讓人力資源部門(mén)知道例如招聘員工。新員工是由人力資源部門(mén)來(lái)通知錄取，還是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)通知錄?。縲ord文檔精品文檔分享在公司整個(gè)人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門(mén)主管要做的，這些都會(huì)有明確的規(guī)定。．公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限公司員工的薪資報(bào)酬，不同的職位常常都會(huì)有一個(gè)上限，如果超過(guò)這個(gè)職位的薪資上限，就會(huì)造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫(xiě)得很清楚。這種事情是要XX的，但是作為一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門(mén)員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒(méi)有提供這方面的信息。從以上兩個(gè)例子來(lái)看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)方法，每一個(gè)非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。圖－1績(jī)效評(píng)估的一般流程績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先由人力資源部門(mén)將評(píng)估表發(fā)給各個(gè)部門(mén)，然后部門(mén)經(jīng)理交給所有被評(píng)估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評(píng)估。評(píng)估時(shí)要和員工面談，然后將評(píng)估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門(mén)。部門(mén)主管在跟人力資源部門(mén)的互動(dòng)中一定要了解公司的作業(yè)流程，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認(rèn)無(wú)誤。word文檔精品文檔分享．掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限所有的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限，各部門(mén)經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，否那么后面的流程就會(huì)受到阻礙。還以績(jī)效評(píng)估為例。所有的公司都是以各部門(mén)的評(píng)估為根底，因此其時(shí)間長(zhǎng)短都會(huì)影響到整個(gè)評(píng)估流程。所以非人力資源的經(jīng)理在做績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，一定要確保評(píng)估能按時(shí)完成，一般是一個(gè)月之內(nèi)，如果是部門(mén)內(nèi)部評(píng)估，可能要兩周之內(nèi)完成。期限的掌握是非常重要的。．催促員工配合作為非人力資源經(jīng)理，要催促員工配合人事作業(yè)流程。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門(mén)經(jīng)理，你當(dāng)然不希望任何人耽誤你這個(gè)部門(mén)的工作。例如做績(jī)效考評(píng)，部門(mén)經(jīng)理把評(píng)估表交給員工時(shí)，要提出要求，要多長(zhǎng)時(shí)間之內(nèi)交回，例如一周或者50分鐘一定要把評(píng)估表交回來(lái)?？梢?jiàn)，催促員工做好配合工作也是非人力資源部門(mén)經(jīng)理的責(zé)任。當(dāng)然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門(mén)的配合，特別是人力資源部門(mén)，這需要大家通力配合。【自檢】作為部門(mén)經(jīng)理或即將上任的部門(mén)經(jīng)理，你對(duì)與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫(xiě)下表，它將使你以后的工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫(xiě)業(yè)務(wù)名稱(chēng)，如人力資源部門(mén)的關(guān)系〞三欄是重點(diǎn)，要盡可能詳細(xì)填寫(xiě)。明確人力資源部門(mén)的功能．確定人力資源管理部門(mén)首先要確定公司里有沒(méi)有正式的人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)。在國(guó)內(nèi)，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點(diǎn)，但沒(méi)有全面的整合。沒(méi)有正式的人力資源管理專(zhuān)業(yè)部門(mén)的公司，其功能可能是管理部門(mén)內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)部門(mén)人員兼任人事工作。．人力資源部門(mén)的功能人力資源部門(mén)最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國(guó)內(nèi)人力資源部門(mén)最強(qiáng)的兩個(gè)工程。其他像薪酬、績(jī)效，以及福利等相對(duì)而言是需要強(qiáng)化的局部?？傮w來(lái)講，人力資源部門(mén)的功能可以列舉的大概有：招聘任用訓(xùn)練開(kāi)展績(jī)效評(píng)估薪資福利異地調(diào)遷勞資關(guān)系企業(yè)的人力資源工作當(dāng)然希望把這些功能都發(fā)揮出來(lái)，但是這些功能的重要性是不一樣的。以經(jīng)歷來(lái)看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練開(kāi)展。這并不是說(shuō)績(jī)效考評(píng)等其他功能不重要，而是說(shuō)如果沒(méi)有前面這幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)非常難做。雖然也期待人力資源開(kāi)展的前景越來(lái)越好，但是作為部門(mén)經(jīng)理是沒(méi)有必要學(xué)那么多的，部門(mén)經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運(yùn)用，不必學(xué)得太專(zhuān)業(yè)?！衾缯衅溉斡茫块T(mén)經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)習(xí)一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運(yùn)用?！粼偃缗嘤?xùn)，部門(mén)經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓(xùn)的需求提供應(yīng)人力資源部就行了。本部門(mén)內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門(mén)的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的。但整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理來(lái)講可能太專(zhuān)業(yè)了?！糁劣谛匠?，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費(fèi)太多時(shí)間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場(chǎng)的狀況如何，然后把信息帶回來(lái)，讓人力資源部門(mén)替你解決，讓人力資源部門(mén)得到信息之后，再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這些工作在操作的過(guò)程中要跟人力資源部門(mén)嚴(yán)密配合，非人力資源部門(mén)與人力資源部門(mén)word文檔精品文檔分享兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問(wèn)題就越容易解決。公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求1管理好公司的資產(chǎn)——人公司對(duì)部門(mén)經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？對(duì)公司來(lái)講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門(mén)經(jīng)理扮演的角色是在看著這個(gè)資產(chǎn)，這個(gè)資產(chǎn)從部門(mén)經(jīng)理選進(jìn)來(lái)，到訓(xùn)練他成長(zhǎng)，運(yùn)用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過(guò)程都與部門(mén)經(jīng)理嚴(yán)密相關(guān)?？梢赃@樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長(zhǎng)大，可能就荒廢了。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地保護(hù)他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。工作做好了，它會(huì)不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會(huì)不斷增值。那么，對(duì)于公司的資產(chǎn)——“人〞來(lái)講，誰(shuí)來(lái)培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者——部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就到達(dá)了公司對(duì)這個(gè)部門(mén)人力資源管理的要求。．尊重人力資源專(zhuān)業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門(mén)經(jīng)理尊重人力資源管理部門(mén)專(zhuān)業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請(qǐng)假要提前申請(qǐng)，可是部門(mén)經(jīng)理覺(jué)得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者制止員工請(qǐng)假，這就破壞了公司的請(qǐng)假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?。所以部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源管理專(zhuān)業(yè)性的規(guī)章制度，如果人力資源管理做得好，你的部門(mén)乃至整個(gè)公司就會(huì)是一個(gè)融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團(tuán)隊(duì)。公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求1管理好公司的資產(chǎn)——人公司對(duì)部門(mén)經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？對(duì)公司來(lái)講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門(mén)經(jīng)理扮演的角色是在看著這個(gè)資產(chǎn)，這個(gè)資產(chǎn)從部門(mén)經(jīng)理選進(jìn)來(lái)，到訓(xùn)練他成長(zhǎng)，運(yùn)用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過(guò)程都與部門(mén)經(jīng)理嚴(yán)密相關(guān)?？梢赃@樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長(zhǎng)大，可能就荒廢了。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地保護(hù)他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。工作做好了，它會(huì)不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會(huì)不斷增值。那么，對(duì)于公司的資產(chǎn)——“人〞來(lái)講，誰(shuí)來(lái)培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者——部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就到達(dá)了公司對(duì)這個(gè)部門(mén)人力資源管理的要求。．尊重人力資源專(zhuān)業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門(mén)經(jīng)理尊重人力資源管理部門(mén)專(zhuān)業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請(qǐng)假要提前申請(qǐng)，可是部門(mén)經(jīng)理覺(jué)得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者制止員工請(qǐng)假，這就破壞了公司的請(qǐng)假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?。所以部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源管理專(zhuān)業(yè)性的規(guī)章制度，如果人力資源管理做得好，你的部門(mén)乃至整個(gè)公司就會(huì)是一個(gè)融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團(tuán)隊(duì)。第3講部門(mén)主管的日常人力資源管理【本講重點(diǎn)】創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實(shí)要了解員工指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯(cuò)誤的方法公平合理分工保持雙向溝通創(chuàng)造良好的工作環(huán)境word文檔精品文檔分享員工來(lái)公司上班，每天至少有8小時(shí)在辦公場(chǎng)所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個(gè)工作環(huán)境息息相關(guān)。而非人力資源的經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會(huì)影響整體的工作氣氛。例如嚴(yán)厲型的部門(mén)經(jīng)理會(huì)造成比擬緊X凝重的氣氛，雖然在工作上可能會(huì)表現(xiàn)得很好，但是大家的壓力很大，士氣不高。作為一位非人力資源的經(jīng)理，你應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)什么樣的工作環(huán)境呢？一般來(lái)講，人性化的工作環(huán)境是任何員工都期望的。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛(ài)好和行為方式等，提供使人心情舒暢XX的環(huán)境和條件。所以先把人性化放在前面。但是只有人性化容易造成自由散漫，還要有紀(jì)律。部門(mén)經(jīng)理應(yīng)尊重員工的專(zhuān)業(yè)和工作方式，在這方面走向人性化。例如一些部門(mén)可以彈性上下班，甚至類(lèi)似于兼職的形式。還有一些部門(mén)必須按時(shí)上下班，例如客戶(hù)效勞部，有的客戶(hù)可能一大早就要打來(lái)咨詢(xún)、訂貨、投訴等，所以這個(gè)部門(mén)的員工不準(zhǔn)遲到。這就是紀(jì)律，因?yàn)檫@個(gè)紀(jì)律是這個(gè)工作所必須要求的。客戶(hù)單位會(huì)有一些抱怨，部門(mén)員工常常會(huì)有一些挫折感，有些壓力。那么部門(mén)經(jīng)理就要想方法緩解這個(gè)壓力，例如在工作場(chǎng)所播放一些輕音樂(lè)。這就是人性化，也是部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該做的事情。所以在不同的工作環(huán)境中，非人力資源經(jīng)理在設(shè)計(jì)制度的時(shí)候，要考慮到這些事情。確實(shí)要了解員工．掌握員工的根本資料每一位非人力資源經(jīng)理都可以到人力資源部門(mén)取得部門(mén)所有員工的根本資料，以便確確實(shí)實(shí)掌握本部門(mén)各個(gè)員工的根本情況，包含他的學(xué)歷背景，過(guò)去的相關(guān)經(jīng)歷等。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時(shí)候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。所以一定要掌握根本資料。．掌握員工的日常交往情況此外，通過(guò)交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生活交往等等，如果出現(xiàn)問(wèn)題你才知道如何去解決。例如一位本來(lái)是一X白紙的員工，進(jìn)了營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，本來(lái)他是比擬純潔的，但是過(guò)了不久可能有些同事會(huì)把他帶入歧途，收受賄賂了。作為部門(mén)經(jīng)理，你平常對(duì)他的情況非常了解，就比擬容易幫助他。．掌握員工的個(gè)性及喜好要深入了解一位員工，還要知道他的個(gè)性喜好是什么，這也有利于與員工的互動(dòng)交流。當(dāng)然最難琢磨的就是員工的個(gè)性，或者他的喜好，每位員工都有自己本身的家庭背景和成長(zhǎng)環(huán)境，形成他的個(gè)性。例如很多大公司的職工是從外地來(lái)的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)助。例如有些企業(yè)的員工會(huì)要求預(yù)支薪水，對(duì)于這件事，部門(mén)經(jīng)理就要去判斷是否有必要。在諸如此類(lèi)的事情上，部門(mén)經(jīng)理平常做人力資源管理時(shí)也要注意這個(gè)現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門(mén)的同事在交往過(guò)程中有沒(méi)有困難。作為部門(mén)經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進(jìn)展交流，或者給員工一些指導(dǎo)。要注意員工的喜好，想方設(shè)法地提高員工的工作積極性?！咀詸z】填寫(xiě)下表，以更好地了解本部門(mén)員工的情況。XX性別民族籍貫word文檔精品文檔分享基畢業(yè)學(xué)歷專(zhuān)業(yè)語(yǔ)言本院校資信仰政治住址料面貌住宅手機(jī)E-mail入職時(shí)間工作經(jīng)歷日XX與本人交往關(guān)系常交往個(gè)個(gè)性描述：性喜好愛(ài)好描述：〔建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個(gè)小檔案。員工的這些個(gè)人情況可以從人事部門(mén)獲得一些，更主要的是你與該員工有交往的人那里、或者通過(guò)與員工直接交流指導(dǎo)員工的方法部門(mén)經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個(gè)教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工?？晒﹨⒖嫉姆椒ㄓ校海貌块T(mén)內(nèi)部會(huì)議安排指導(dǎo)時(shí)間也就是說(shuō)每一次開(kāi)會(huì)的時(shí)候，都要有一定時(shí)間請(qǐng)員工發(fā)問(wèn)，讓他利用這段時(shí)間把想要提出的問(wèn)題提出來(lái)。時(shí)間不需要太長(zhǎng)，以便實(shí)現(xiàn)與員工的交流互動(dòng)，對(duì)員工提出的問(wèn)題進(jìn)展指導(dǎo)。這樣，員工與部門(mén)經(jīng)理之間就有了比擬固定的、規(guī)X性的互動(dòng)時(shí)間表。．日常工作中隨時(shí)可以教誨在日常工作中，不管是出差，還是外出開(kāi)會(huì)，隨時(shí)都可以對(duì)下屬進(jìn)展指導(dǎo)。例如你和客戶(hù)進(jìn)展價(jià)格談判的時(shí)候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對(duì)下屬進(jìn)展指導(dǎo)，告訴他剛剛的場(chǎng)景里，哪一點(diǎn)是需要注意的。這是一位非人力資源經(jīng)理教誨員工的常見(jiàn)的方法。．抱著愛(ài)心、耐心來(lái)教誨在心態(tài)方面，因?yàn)槟愕膯T工在你這個(gè)部門(mén)，你負(fù)責(zé)照顧他，負(fù)責(zé)培育他，因此要以愛(ài)心來(lái)對(duì)待他。word文檔精品文檔分享此外還要有耐心。最難的就是耐心，因?yàn)楣ぷ饕幻β?，就沒(méi)有心情帶這些員工了。但是，當(dāng)你在對(duì)這些員工下指令的時(shí)候，你要想一下，他們也是在對(duì)你忍耐。將心比心，互相設(shè)身處地地去為對(duì)方想想，相互理解，就會(huì)有耐心了。糾正員工錯(cuò)誤的方法．及時(shí)糾正時(shí)要注意態(tài)度及時(shí)地糾正員工錯(cuò)誤，這件事很多部門(mén)經(jīng)理往往是會(huì)做的，但往往處理時(shí)的做法和態(tài)度不當(dāng)。例如當(dāng)員工犯錯(cuò)的時(shí)候，有的部門(mén)經(jīng)理火氣一上來(lái)就會(huì)嚴(yán)詞批評(píng)，態(tài)度很不好，員工也難以承受。為了防止事態(tài)擴(kuò)大，你要及時(shí)去糾正，不是當(dāng)場(chǎng)給對(duì)方難看，而是私下及時(shí)修正，這就是一個(gè)態(tài)度問(wèn)題。．注意解決問(wèn)題的方法及預(yù)防方式糾正錯(cuò)誤不只是告訴他錯(cuò)在哪里，因?yàn)樗呀?jīng)犯了，覆水難收。關(guān)鍵是要讓他知道解決問(wèn)題的方法，還要告訴他怎樣預(yù)防，也就是說(shuō)要分析錯(cuò)誤發(fā)生的原因，找出可以防患于未然的方法，防止重復(fù)發(fā)生。這才是幫助員工糾正錯(cuò)誤的正確方式。．堅(jiān)持對(duì)企業(yè)有利的原那么在糾正員工錯(cuò)誤的過(guò)程中必須堅(jiān)持的一個(gè)原那么是：為了企業(yè)的整體利益。因此對(duì)較嚴(yán)重的錯(cuò)誤給予適當(dāng)?shù)膽土P是應(yīng)該的，否那么別的員工會(huì)不知道這件事情的嚴(yán)重性，消除不了錯(cuò)誤的影響。所以，部門(mén)經(jīng)理在處理的時(shí)候，不能護(hù)著，要堅(jiān)持公平的原那么?！景咐磕硞€(gè)部門(mén)的員工做錯(cuò)了一件事，在報(bào)價(jià)單上多加了一個(gè)“響是很大的。這位員工其實(shí)平時(shí)表現(xiàn)很不錯(cuò)的，但是這位員工必須承受適當(dāng)?shù)奶幏??？墒撬殖挟?dāng)不了，怎么辦呢？通過(guò)部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時(shí)也能讓這位員工繼續(xù)留在公司，他們就設(shè)計(jì)了一個(gè)方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補(bǔ)他的錯(cuò)誤，或者降低損失，處分就可以往下降。公平合理分工．怎樣做到合理分配作為部門(mén)經(jīng)理，你對(duì)每位員工的專(zhuān)業(yè)能力，對(duì)他們每個(gè)人的工作效率跟質(zhì)量都應(yīng)該比擬清楚。所以你在運(yùn)用人力的時(shí)候，要做得扎實(shí)一點(diǎn)，做到合理分配。這就要求你不僅要知道每一件事誰(shuí)是最正確人選，還要處理好人力的運(yùn)用與業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系，這樣才符合公司的需求。然而實(shí)際工作中常常會(huì)出現(xiàn)能者多勞的現(xiàn)象，這在部門(mén)人力資源管理中是不太公平的。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平的分配，除非在薪酬福利上對(duì)有能力的人有所補(bǔ)償。．讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個(gè)觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。輪調(diào)學(xué)習(xí)就是在一個(gè)部門(mén)中有數(shù)個(gè)不同的工種〔學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)〕。部門(mén)的員工不是長(zhǎng)時(shí)期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。其好處是大家有時(shí)機(jī)學(xué)到新東西。另外還會(huì)形成“職務(wù)代理人〞的局面，也就是說(shuō)如果有個(gè)員工由于請(qǐng)假、出差等原因離開(kāi)崗位了，可以有另外一個(gè)也能從事其工作的員工來(lái)代替。所以在做內(nèi)部工作分配的時(shí)候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴(kuò)大他的專(zhuān)業(yè)X圍。這個(gè)方法對(duì)人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的。合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，這對(duì)部門(mén)經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。保持雙向溝通在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因?yàn)楣ぷ魃洗蠹叶际潜葦M嚴(yán)肅的，能夠交心的word文檔精品文檔分享時(shí)間不多。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開(kāi)這些，因此建議部門(mén)經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個(gè)隨時(shí)可以互動(dòng)溝通的機(jī)制。前邊提到的一些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與工作無(wú)關(guān)的心情交流那么可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。當(dāng)然有個(gè)很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧?！咀詸z】員工個(gè)性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案－2【本講小結(jié)】本講介紹了部門(mén)經(jīng)理在日常工作中如何進(jìn)展人力資源管理的問(wèn)題。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門(mén)經(jīng)理在日常工作中進(jìn)展人力資源管理的核心，其他問(wèn)題都是圍繞這個(gè)問(wèn)題或者是這個(gè)問(wèn)題的一局部。員工每天很大一局部時(shí)間都是在工作中度過(guò)的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂(lè)意和你在這個(gè)部門(mén)一起奮斗。日常的人力資源管理無(wú)非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤。對(duì)員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通那么是以上各項(xiàng)工作的根底。引言【本講重點(diǎn)】部門(mén)人力分析未來(lái)人力開(kāi)展需求如何將未來(lái)目標(biāo)與人力方案結(jié)合人力方案階段論制定人力方案的步驟第4講如何做好人力運(yùn)用【本講重點(diǎn)】部門(mén)人力分析未來(lái)人力開(kāi)展需求如何將未來(lái)目標(biāo)與人力方案結(jié)合人力方案階段論制定人力方案的步驟部門(mén)人力分析．明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門(mén)人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。一個(gè)較簡(jiǎn)單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個(gè)等級(jí)中，對(duì)其分布情況加以分析的方法。例如你的部門(mén)里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個(gè)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個(gè)分布圖。例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：word文檔精品文檔分享圖－1部門(mén)人力狀況分析圖得出這個(gè)分布情況之后，接下來(lái)要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說(shuō)，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。經(jīng)過(guò)分析，把你現(xiàn)在可以做得到的局部列出來(lái)，沒(méi)有方法做得到的也列出來(lái)，這樣就可以確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系?！九e例】假設(shè)某公司給營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的業(yè)績(jī)目標(biāo)是每個(gè)月回款100萬(wàn)元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛剛的分布圖一樣，只有3位是能力比擬強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)歷，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來(lái)。這100萬(wàn)元的業(yè)績(jī)落在10位部門(mén)員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠?？無(wú)論誰(shuí)來(lái)分配，三類(lèi)員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承當(dāng)比擬重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無(wú)法創(chuàng)造較多的營(yíng)銷(xiāo)額。可以拿出半年時(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的時(shí)機(jī)，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績(jī)，但是有必要提出半年之后可能會(huì)到達(dá)的理想標(biāo)準(zhǔn)。．列表分析部門(mén)工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個(gè)部門(mén)可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒(méi)有做的事情，這不失為制定方案的一個(gè)很好的參考。例如營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)已經(jīng)制訂建立營(yíng)銷(xiāo)獎(jiǎng)勵(lì)制、營(yíng)銷(xiāo)管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)使得很多賬款沒(méi)法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個(gè)關(guān)于誠(chéng)信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。如表4－1所示：表－1某營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)工作情況表已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)●建立營(yíng)銷(xiāo)獎(jiǎng)勵(lì)制度●營(yíng)銷(xiāo)賬款誠(chéng)信調(diào)查作業(yè)●建立營(yíng)銷(xiāo)管理作業(yè)流程未來(lái)人力開(kāi)展需求．問(wèn)題分析作為部門(mén)經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。這些問(wèn)題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來(lái)的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級(jí)表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供應(yīng)人力資源部門(mén)。．目標(biāo)結(jié)合部門(mén)把需求的資料提供應(yīng)人力資源部門(mén)后，企業(yè)會(huì)將你部門(mén)開(kāi)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合?！景咐咳砸誀I(yíng)銷(xiāo)部門(mén)為例，每個(gè)月100萬(wàn)的銷(xiāo)售指標(biāo)，現(xiàn)在員工很難馬上到達(dá)，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比擬有經(jīng)歷的，部門(mén)經(jīng)理要制定出一個(gè)需求方案來(lái)，這個(gè)方案要?jiǎng)?wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如一直無(wú)法找到優(yōu)秀人才，部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)目標(biāo)就沒(méi)有方法到達(dá)。原來(lái)的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的方案同業(yè)績(jī)目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)歷，最好有專(zhuān)業(yè)的工作經(jīng)歷。所以在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)為了追求高速開(kāi)展，想占領(lǐng)市場(chǎng)，最正確的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場(chǎng)上抓現(xiàn)有的可用之才。因此，經(jīng)過(guò)分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)在年底之前需要到達(dá)如下的人員配備：word文檔精品文檔分享增加的4位就是待補(bǔ)人員，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門(mén)，以求幫助解決這個(gè)問(wèn)題。【自檢】填寫(xiě)下表，對(duì)你所在部門(mén)的人力需求做出預(yù)測(cè)。能力人數(shù)高人力中資源現(xiàn)狀低已做部門(mén)事項(xiàng)工作情況未做事項(xiàng)至年月能力人數(shù)需求預(yù)測(cè)高中低如何將未來(lái)目標(biāo)與人力方案結(jié)合．企業(yè)需求與人力評(píng)估如果要預(yù)測(cè)明年的情況，到底明年的業(yè)績(jī)要求怎樣，這又是一個(gè)新的題目。所以，如果跟未來(lái)方案接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來(lái)企業(yè)的需求，要到達(dá)公司未來(lái)的工作目標(biāo)，就必須對(duì)本部門(mén)的人力做適當(dāng)?shù)脑u(píng)估。如果對(duì)自己部門(mén)的人力評(píng)估比擬清楚，到達(dá)企業(yè)的需求就不會(huì)很難，更不會(huì)盲目地只想增加本部門(mén)人員。．企業(yè)開(kāi)展與員工成長(zhǎng)不僅要考慮到企業(yè)的開(kāi)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長(zhǎng)，一年之后原來(lái)最低層次的兩個(gè)人不能原地不動(dòng)，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的時(shí)機(jī)，讓他們成長(zhǎng)。所以上例中年底的6、、2的情況實(shí)際是這樣：低等級(jí)的兩人全部提升到中等級(jí)，中等級(jí)里的6個(gè)人，要求有3個(gè)人提升為高等級(jí)。這樣，原來(lái)的3、5、〔增加4人后〕就變成了、5的情況。word文檔精品文檔分享【自檢】隨著改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)濟(jì)的高速開(kāi)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)常常會(huì)提出公司的營(yíng)業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或者部門(mén)經(jīng)理往往會(huì)產(chǎn)生誤解：如果我的營(yíng)業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對(duì)這樣的觀點(diǎn)有何評(píng)價(jià)？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案－2人力方案階段論企業(yè)組織，其實(shí)就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長(zhǎng)，到老化，直到最后滅亡。在企業(yè)開(kāi)展的每一個(gè)階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。下面把企業(yè)的開(kāi)展分為4個(gè)階段，對(duì)每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)展分析。．開(kāi)創(chuàng)期——求生存與人力彈性開(kāi)創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開(kāi)場(chǎng)設(shè)立的時(shí)候，即所謂“打天下〞的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的根本原那么是先求生存，先把市場(chǎng)翻開(kāi)。既然如此，許多人力方案是沒(méi)法預(yù)測(cè)的。所以在這一階段，部門(mén)經(jīng)理或人力資源部門(mén)經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力方案。這是一個(gè)重金禮聘、請(qǐng)“高手〞幫你打江山的階段，當(dāng)然在人力的運(yùn)用上要注重彈性。．成長(zhǎng)期——循序漸進(jìn)、方案完整第二階段，經(jīng)過(guò)循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一個(gè)根本的架構(gòu)。這個(gè)架構(gòu)對(duì)于企業(yè)的開(kāi)展非常重要，因?yàn)橛辛朔€(wěn)定的成長(zhǎng)之后，就可以制定出完整的人力方案方案，可以從公司內(nèi)部、外部運(yùn)用人力。例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長(zhǎng)期，在全國(guó)各地有七八個(gè)分公司，在這個(gè)比擬穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來(lái)。這個(gè)規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個(gè)方面取得。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。例如，現(xiàn)在要設(shè)立XXXX的分公司，把總部的人員抽調(diào)到XX去，這樣的內(nèi)部處理運(yùn)用就顯得非常重要。因?yàn)楦炯軜?gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響公司經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。．成熟期——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善在成熟期，大概各地該設(shè)的點(diǎn)都差不多了，而且都很穩(wěn)定。這時(shí)要做的第二件事就是進(jìn)word文檔精品文檔分享行調(diào)整改善，人力方案也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。這時(shí)要開(kāi)展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因?yàn)楦鞯囟荚O(shè)了點(diǎn)，可能需要成立一個(gè)華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來(lái)統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時(shí)人力運(yùn)用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。這樣的人力運(yùn)用要分階段完成，通過(guò)這樣的方式，到達(dá)幫助企業(yè)開(kāi)展的目標(biāo)。．衰退期——人力過(guò)剩、進(jìn)展重整最怕的是衰退期。這時(shí)第一個(gè)可能情形是人力過(guò)剩，因?yàn)槭袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來(lái)越多了，你的市場(chǎng)占有率慢慢在縮小，就可能會(huì)人力過(guò)剩。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。這時(shí)人力方案就必然分成兩塊：第一要選擇留下來(lái)的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力方案的一局部；另一方面，就是選擇必須要離開(kāi)企業(yè)的人，這些都是部門(mén)經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力方案里必須要做的事情，從績(jī)效考評(píng)、工作表現(xiàn)來(lái)分類(lèi)，做一些調(diào)整。制定人力方案的步驟制定人力方案通常遵循以下步驟：圖－2制定人力方案的步驟下面舉例說(shuō)明制定人力方案的步驟。．確定企業(yè)開(kāi)展方向及營(yíng)運(yùn)方針在XX經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有300多人，想要開(kāi)展到，000人的規(guī)模。開(kāi)場(chǎng)建立工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的方案，第一年到達(dá)500人的規(guī)模。這是它的第一個(gè)要求，這就確認(rèn)了它的開(kāi)展與營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。．企業(yè)人力資源管理政策說(shuō)明作為廠長(zhǎng)，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說(shuō)明。就是對(duì)人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門(mén)。．內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析開(kāi)場(chǎng)做內(nèi)部跟外部人力市場(chǎng)分析的時(shí)候，廠長(zhǎng)就要了解一下，如果現(xiàn)在在這500人里面，需要200位工程師，可公司內(nèi)部只有50人，在人力方案里就要寫(xiě)出來(lái)，另外的150人要分幾個(gè)階段由外界招聘進(jìn)來(lái)。．?dāng)M定當(dāng)年度人力方案方案要引進(jìn)150位新員工，分三個(gè)季度完成，每個(gè)季度都有新人進(jìn)來(lái)，可以依照這個(gè)廠建造的速度，聯(lián)系整個(gè)人力方案的速度，加以整合，可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。公司一般是每年10月份，或者11月份，做來(lái)年的部門(mén)方案。然后針對(duì)方案中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無(wú)法專(zhuān)人負(fù)責(zé)，只好在人力方案中補(bǔ)充增加人員配給?；蛘哂行┕ぷ魅藛T太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。例如有的企業(yè)、6、7月是公司的旺季，例如一家專(zhuān)做視聽(tīng)教材的企業(yè)，其銷(xiāo)售對(duì)象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時(shí)候需要人力。在公司是旺季的時(shí)候，可能需要的人才多一些，如果、6、7月是公司的旺季，要在4月份的招聘方案里提醒人力資源部門(mén)。這就把整個(gè)公司的運(yùn)作方案與部門(mén)的人力方案結(jié)合起來(lái)了。當(dāng)然，前提還是要對(duì)部門(mén)的人力做好分析：現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應(yīng)該招何種能力水平的人等等。這些都是部門(mén)的人力方案中需要特別注意的事情。word文檔精品文檔分享【自檢】參照以上所講人力方案的步驟，做出自己部門(mén)的人力方案。步驟一：企業(yè)開(kāi)展方案規(guī)模：人方向及營(yíng)運(yùn)方針現(xiàn)有規(guī)模：人本年度目標(biāo)：人步驟二：企業(yè)人力工種學(xué)歷或能力要求資源管理政策說(shuō)明步驟三：內(nèi)外部人工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)力市場(chǎng)分析步驟四：擬定當(dāng)年季度度人力方案工種【本講小結(jié)】本講總結(jié)了部門(mén)經(jīng)理的人力運(yùn)用問(wèn)題，重點(diǎn)是人力方案的制定。要運(yùn)用好人力，首先要對(duì)本部門(mén)的人力資源狀況了如指掌。因此，部門(mén)人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力方案的根底。在人力運(yùn)用和人力方案上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來(lái)，確定未來(lái)人力開(kāi)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來(lái)，參照本企業(yè)所處的開(kāi)展階段，一份很好的人力方案就制定出來(lái)了。引言【本講重點(diǎn)】核心人力與非核心人力工作時(shí)段的人力運(yùn)用彈性與人力運(yùn)用方法第5講高效率人力資源的運(yùn)用【本講重點(diǎn)】核心人力與非核心人力工作時(shí)段的人力運(yùn)用彈性與人力運(yùn)用方法核心人力與非核心人力．確定核心人力及其數(shù)量進(jìn)展人力資源設(shè)計(jì)，就要區(qū)分核心人力與非核心人力。首先必須明確知道部門(mén)里哪些是word文檔精品文檔分享核心人力，核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對(duì)整個(gè)部門(mén)、乃至公司開(kāi)展的重要性而言的。在整個(gè)部門(mén)體系里，核心人力最能幫助部門(mén)完成任務(wù)。在前面談到的高、中、低三等級(jí)的劃分中，局部高等級(jí)員工形成了部門(mén)里最核心的一群人。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會(huì)有核心人力，也會(huì)有核心的部門(mén)。部門(mén)對(duì)企業(yè)來(lái)講特別重要，是企業(yè)賴(lài)以生存和開(kāi)展的重要根本單位。對(duì)于一般的企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)和生產(chǎn)技術(shù)部門(mén)是核心部門(mén)。除核心部門(mén)和核心人力以外的其他部門(mén)和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對(duì)來(lái)講比擬偏向于非核心領(lǐng)域而已。明確了誰(shuí)是核心人力，就應(yīng)該把它的數(shù)量計(jì)算出來(lái)，并計(jì)算出它在總?cè)藬?shù)中占的百分比。因?yàn)橹挥腥绱耍拍芮宄F(xiàn)在的核心人力到底到達(dá)了要求沒(méi)有。在企業(yè)內(nèi)部或很多部門(mén)中，一般要求核心人力必須占公司或者整個(gè)部門(mén)員工人數(shù)的50%以上，只有這樣，這家公司或部門(mén)才會(huì)有很好的開(kāi)展機(jī)遇。．部門(mén)經(jīng)理要分辨出核心人力要把核心人力從全體員工中挑出來(lái)，對(duì)非人力資源經(jīng)理來(lái)講并非易事。作為部門(mén)經(jīng)理，一定要加強(qiáng)對(duì)員工的了解，對(duì)部門(mén)需要哪些技術(shù)和能力，以及哪些員工掌握著這些技術(shù)和能力，都應(yīng)該非常清楚。因?yàn)檫@些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大奉獻(xiàn)的人。．如何對(duì)待和運(yùn)用核心人力與非核心人力部門(mén)經(jīng)理不僅要能夠發(fā)現(xiàn)核心人力，而且要能夠重視和保護(hù)這個(gè)資源，并讓它成長(zhǎng)。另外，部門(mén)經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān)系。既然有核心的人力，那么他們就一定會(huì)與非核心人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門(mén)經(jīng)理在中間應(yīng)該扮演一個(gè)協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作中還要重視兩者之間的互動(dòng)和溝通?，F(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)的工作，而是直接租用專(zhuān)業(yè)公司提供的專(zhuān)業(yè)人員。做人力資源管理工作，部門(mén)經(jīng)理一定會(huì)想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對(duì)非核心人力彈性地運(yùn)用，那么這些非核心人力的變動(dòng)就不會(huì)給公司造成大的損失。這種想法很好，但是也應(yīng)想到，在那些專(zhuān)業(yè)公司里，對(duì)于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。這種非核心人力專(zhuān)業(yè)化、核心化的做法當(dāng)然會(huì)提高工作的效率和質(zhì)量?！景咐磕阋欢ㄈ湲?dāng)勞餐廳吃過(guò)飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰(shuí)？非核心人員是誰(shuí)？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢？與一般的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營(yíng)它的分店時(shí)，同樣是一位店長(zhǎng)〔經(jīng)理〕和一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員先進(jìn)入，然后開(kāi)場(chǎng)登出求才的廣告，招收效勞員、清潔工、收銀員等。從這一過(guò)程可以看出，先期進(jìn)入的店長(zhǎng)和資深技術(shù)人員是經(jīng)營(yíng)這個(gè)店所必不可少的核心人力，而效勞員、清潔工、收銀員等是非核心人力。因?yàn)樾趩T等的工作本身在操作上是比擬機(jī)械的，重復(fù)性很強(qiáng)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后一般人都可以馬上接手的。而且他們的工作時(shí)段彈性非常大，可以摘要。核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因?yàn)檫@個(gè)店一定要有一位運(yùn)籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，他們就是資深技術(shù)人員。沒(méi)有店經(jīng)理，這個(gè)店所有的大大小小的事情誰(shuí)來(lái)統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒(méi)有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒(méi)有了自己的特色，因?yàn)樗募夹g(shù)沒(méi)有了。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。二者的區(qū)別就是從重要性上來(lái)說(shuō)的。麥當(dāng)勞這些非核心人力的流動(dòng)性很高，因?yàn)樗麄兊奶鎿Q對(duì)經(jīng)營(yíng)沒(méi)有太大損傷。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)做得非常好，它把所有的培訓(xùn)資料做成手冊(cè)，包括做漢堡要放多長(zhǎng)時(shí)間，要從哪邊撈起，或者炸薯?xiàng)l，怎樣操作，要多久之后沒(méi)有人買(mǎi)就要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊(cè)里寫(xiě)得清清楚楚。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到最小。同時(shí)，它還想方法不斷地提升店經(jīng)理的管理能力。工作時(shí)段的人力運(yùn)用．工作時(shí)段的劃分公司部門(mén)的工作時(shí)段，整個(gè)來(lái)看一般會(huì)有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個(gè)季度、哪個(gè)月份會(huì)比擬忙，哪個(gè)時(shí)段那么會(huì)比擬清閑。例如一家進(jìn)出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷(xiāo)往國(guó)外去的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷(xiāo)路會(huì)非常好，過(guò)了圣誕節(jié)外國(guó)人就放假了，那段時(shí)間就比擬清淡。再如財(cái)務(wù)部門(mén)每個(gè)月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關(guān)資料，所以這幾天比擬忙。一天中也有忙與不忙的時(shí)段，像餐飲業(yè)在用餐時(shí)間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以word文檔精品文檔分享后，餐廳的師傅和效勞員們就可以休息一下了。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五〞的上班時(shí)間，而是具有更大的彈性。．人力運(yùn)用的彈性人力運(yùn)用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，因?yàn)椴惋嫎I(yè)的旺季太集中。故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專(zhuān)門(mén)在節(jié)假日來(lái)打工的人員。因?yàn)楣?jié)假日餐廳的顧客比擬多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來(lái)就可以了，這種彈性化的人力運(yùn)用當(dāng)然節(jié)省了很多本錢(qián)?！咀詸z】你部門(mén)的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時(shí)段你怎樣運(yùn)用自己的人力？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案－1彈性與人力運(yùn)用方法．人才租賃前面已經(jīng)接觸到了一些人力運(yùn)用的彈性操作方法。最近幾年我國(guó)開(kāi)場(chǎng)仿效一些興旺國(guó)家，采用了“人才租賃〞的方式進(jìn)展人力運(yùn)用，即一些原來(lái)需要自己培養(yǎng)的人才，不管是專(zhuān)業(yè)的或不專(zhuān)業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在那么通過(guò)人才租賃公司以臨時(shí)租賃的方式加以運(yùn)用。例如，企業(yè)參加會(huì)展需要許多接待小姐，但她們只是在會(huì)展期間才發(fā)揮作用，平時(shí)只能閑置。因此，通常的做法是：一局部由公司員工擔(dān)任，另一局部那么通過(guò)人力公司致謝人員擔(dān)任。．本錢(qián)問(wèn)題是否采用彈性人力運(yùn)用關(guān)鍵在于本錢(qián)的問(wèn)題。因?yàn)橹苯庸蛡蛞晃粏T工所用的人力本錢(qián)是比擬大的，而用彈性人力一般是計(jì)時(shí)或者計(jì)件發(fā)放薪酬，本錢(qián)就低得多。這對(duì)企業(yè)的開(kāi)展或企業(yè)的人力運(yùn)用非常有利。．質(zhì)量問(wèn)題你可能會(huì)擔(dān)憂(yōu)這種彈性人力的工作質(zhì)量問(wèn)題。其實(shí)，只要能夠把事情做好，問(wèn)題并不大，尤其是自己不熟悉的專(zhuān)業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專(zhuān)家等著雇用，又何樂(lè)而不為呢？況還使原來(lái)的固定本錢(qián)也彈性化了，會(huì)節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方。【本講小結(jié)】本講探討了如何提高人力運(yùn)作效率的問(wèn)題。高效率就是以盡可能低的本錢(qián)獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個(gè)中心思想。因此，人力運(yùn)作的高效問(wèn)題就變成了兩個(gè)方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低本錢(qián)。這兩個(gè)問(wèn)題都離不開(kāi)人力的分析，就是要求部門(mén)經(jīng)理分清部門(mén)內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。增加收益的渠道無(wú)非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。關(guān)于積極性問(wèn)題別的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問(wèn)題。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題就是提高工作人員專(zhuān)業(yè)化水平的問(wèn)題，本講介紹的主要是一個(gè)非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對(duì)工作時(shí)段進(jìn)展淡、旺季的區(qū)分以及降低本錢(qián)的問(wèn)題。word文檔精品文檔分享引言【本講重點(diǎn)】確認(rèn)人員需求及時(shí)間表配合人事行政流程如何看履歷表第6講招聘人員需求及時(shí)間表【本講重點(diǎn)】確認(rèn)人員需求及時(shí)間表配合人事行政流程如何看履歷表確認(rèn)人員需求及時(shí)間表．確定人員需求的情況部門(mén)經(jīng)理需要提前制定人力方案，以免用人的時(shí)候忙亂不堪。在中國(guó)企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的頂峰期，人員流動(dòng)非常大。因此，春節(jié)后也是許多中國(guó)企業(yè)招聘的頂峰期，一是因?yàn)榕聠T工離職，二是有些部門(mén)也有員工需求。作為部門(mén)經(jīng)理，這時(shí)就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求的時(shí)間點(diǎn)，把這些情況提交人力資源部門(mén)。．提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說(shuō)明書(shū)〔崗位說(shuō)明書(shū)〕，其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門(mén)經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門(mén)你所需要的人才要求到達(dá)何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到適宜的人才。例如，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理可以對(duì)要招聘的營(yíng)銷(xiāo)人員提出如下要求：大專(zhuān)以上學(xué)歷，最好具有理工科背景，有銷(xiāo)售消費(fèi)品的經(jīng)歷，能在省內(nèi)出差。因?yàn)殇N(xiāo)售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專(zhuān)以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。又因?yàn)楸井a(chǎn)品在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)較劇烈，所以要求有銷(xiāo)售經(jīng)歷的，并且入職之后要負(fù)責(zé)本省的1?3縣市的銷(xiāo)售任務(wù)，所以要能夠出差。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)依照此規(guī)格登載求才廣告。我們?cè)趫?bào)紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫(xiě)的內(nèi)容，其實(shí)都應(yīng)該是部門(mén)經(jīng)理提出的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿肆Y源部門(mén)無(wú)法完全了解各個(gè)部門(mén)的需求。部門(mén)經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時(shí)一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。有人認(rèn)為這樣的要求最好不寫(xiě)出來(lái)，否那么可能沒(méi)有人來(lái)應(yīng)聘了，其實(shí)不寫(xiě)出來(lái)也必須在面談時(shí)澄清，以免將來(lái)產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突?！咀詸z】假設(shè)你部門(mén)要招聘人員，請(qǐng)參照下表中所列的工程，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)名稱(chēng)性別年齡學(xué)歷專(zhuān)業(yè)背景工作經(jīng)歷能力要求word文檔精品文檔分享知識(shí)要求特殊要求．招聘人員所需要的時(shí)間招聘人員的方案既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時(shí)間。根高級(jí)管理者那么需要三個(gè)月左右的時(shí)間?！粢衅傅穆毼皇欠駸衢T(mén)招聘熱門(mén)與非熱門(mén)人才需要的時(shí)間也就不一樣，熱門(mén)人才需要的時(shí)間相比照擬長(zhǎng)，例如營(yíng)銷(xiāo)人員；非熱門(mén)人才需要的時(shí)間相對(duì)較短，例如文秘人員。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘方案時(shí)要做到心中有數(shù)。◆本企業(yè)的情況如果你的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽(yù)高，待遇好，即使要招聘熱門(mén)專(zhuān)業(yè)的高級(jí)管理者，可能在很短時(shí)間內(nèi)就有很多人來(lái)應(yīng)聘。如果是一般的國(guó)內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，情況就大不一樣了。招聘就像市場(chǎng)交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門(mén)或公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，并依據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)人才的供求情況，才能判斷需要用多長(zhǎng)時(shí)間能招聘到所需要的人員。配合人事行政流程．內(nèi)部溝通確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大局部由人力資源部門(mén)執(zhí)行，非人力資源部門(mén)經(jīng)理一定要配合人力資源部門(mén)的行政流程。人力資源部門(mén)登載了招聘廣告之后，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門(mén)提供登報(bào)時(shí)間，因?yàn)榈菆?bào)以后，公司里除了人力資源部門(mén)啟動(dòng)了招聘程序之外，非人力資源部門(mén)〔用人部門(mén)〕也同樣要啟動(dòng)招聘程序，例如有來(lái)詢(xún)問(wèn)招聘職位的情況時(shí)，部門(mén)內(nèi)部應(yīng)如何答復(fù)，包括工作的性質(zhì)、根本職責(zé)、薪酬福利等根本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門(mén)內(nèi)部的同事知道。即在招聘之前，公司內(nèi)部相關(guān)部門(mén)和人員之間要做好溝通工作。此外，在面談之前最好是先請(qǐng)人力資源管理部門(mén)在履歷表所反映的根本規(guī)格〔如：學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)歷年限〕上先做篩選，然后再?zèng)Q定通知應(yīng)聘者面試?！咀詸z】作為部門(mén)經(jīng)理，你是用人單位，你對(duì)人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案－2．決定面談次數(shù)非人力資源部門(mén)的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因?yàn)檫@關(guān)系到部門(mén)經(jīng)理工作時(shí)間的分配。部門(mén)經(jīng)理一定要意識(shí)到，你的一局部時(shí)間將用于招聘工作了。終究要進(jìn)展幾次面談是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的，但是根據(jù)經(jīng)歷，比擬高級(jí)的管理者因?yàn)楸仨氁煽偨?jīng)理或者董事長(zhǎng)來(lái)最終決定，所以面談的時(shí)間會(huì)比擬長(zhǎng)。至于普通的基層工作人員，最好不要超過(guò)三次，面談次數(shù)太多沒(méi)有必要，而且容易讓?xiě)?yīng)征者反感。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門(mén)。如何看履歷表履歷表的內(nèi)容及表達(dá)的方式實(shí)際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門(mén)的經(jīng)理在審查履歷表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？◆審查形式要件。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)相對(duì)照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說(shuō)明書(shū)所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有word文檔精品文檔分享優(yōu)勢(shì)以及哪些不符。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過(guò)這次可以決定是否有必要請(qǐng)應(yīng)聘者前來(lái)面談?！艄ぷ鹘?jīng)歷。應(yīng)屆畢業(yè)生沒(méi)有工作經(jīng)歷，在要求工作經(jīng)歷的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有這也應(yīng)該標(biāo)注出來(lái)作為參考?！魝€(gè)性與愛(ài)好。應(yīng)聘者的個(gè)性與愛(ài)好是影響其將來(lái)是否能勝任工作的重要因素之一，因此對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性或喜好也要標(biāo)注出來(lái)。◆能力證明。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書(shū)、資格認(rèn)證，這些是能證明其能力的資料。非人力資源經(jīng)理通過(guò)以上幾點(diǎn)對(duì)履歷表進(jìn)展選之后，挑出比擬符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門(mén)?！咀詸z】假設(shè)你的部門(mén)現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場(chǎng)上的熱門(mén)職位，很迅招聘到位，你應(yīng)該怎么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案－3【本講小】本講介紹的主要是招聘人員時(shí)的準(zhǔn)備工作。主要包括三個(gè)面的準(zhǔn)備：首先，確定對(duì)人員的需求情況及時(shí)間。即要明確公司或部門(mén)需要什么樣的人、何時(shí)需要。這一點(diǎn)似簡(jiǎn)單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對(duì)所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對(duì)招聘所需時(shí)間的計(jì)。其次，要注意在招聘過(guò)程中公司內(nèi)部部門(mén)之間〔特別是與人事部門(mén)之間合。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問(wèn)。第7講面談?wù)邕x的技巧【本講重點(diǎn)】如何確定面談對(duì)象如何準(zhǔn)備面談工作如何展開(kāi)面談驟面談的問(wèn)案例整理面談錄如何確定面談對(duì)象把履歷表與崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)，對(duì)履歷表進(jìn)展仔細(xì)的選之后，就確定了到底哪些人是這批應(yīng)聘者中比擬適合的人。因?yàn)槊嬲勔ū惧X(qián)，所以絕對(duì)不要找太多人來(lái)面談，這是沒(méi)有必要的。一般在設(shè)計(jì)規(guī)劃時(shí)，大概要先確定一下職缺，即大概需求的人數(shù)是多少，然后確定大概需要在多少人中進(jìn)展摘要，即面談人數(shù)。目前公認(rèn)的黃比例是∶3，因?yàn)椤?是沒(méi)有word文檔精品文檔分享選擇性的，1∶2也容易發(fā)生偏差，所以3選1是比擬好的。部門(mén)經(jīng)理要先1∶3的黃金比例來(lái)確定最后的面談人數(shù)，而且要知道有幾次面談。如果這次招聘的是10個(gè)人，那么部門(mén)經(jīng)理做最后的核定之前還有部門(mén)主管的第一次面談，部門(mén)經(jīng)理在做第次面談30個(gè)人〕之前，即主管的面談人數(shù)也不要太多，可以定在60個(gè)左右，不要超過(guò)90個(gè)。如果能夠找到這樣的人數(shù)來(lái)面談，就已經(jīng)符合黃金比例，在篩選之下所摘要出來(lái)的應(yīng)聘者合格率就比擬高。如何準(zhǔn)備面談工作確定面談的人以后，要做一些準(zhǔn)備工作。任何面談，準(zhǔn)備工作都非常重要。．熟悉應(yīng)聘者履歷先熟悉那些準(zhǔn)備前來(lái)面談的應(yīng)聘者的履歷。所謂熟悉履歷就是把相關(guān)的重標(biāo)識(shí)出來(lái)。可標(biāo)識(shí)出來(lái)的地方越多，就表示應(yīng)聘者的符合度越高。作為面試者，在準(zhǔn)備工作時(shí)，應(yīng)該透過(guò)履歷表把想要問(wèn)的問(wèn)題出來(lái)，以便面談時(shí)知道自己應(yīng)如何提問(wèn)應(yīng)聘者。．選擇面談問(wèn)題面談時(shí)要問(wèn)哪些問(wèn)題是很多部門(mén)經(jīng)理非常情。對(duì)于這一問(wèn)題比擬先進(jìn)的做是針對(duì)職位設(shè)計(jì)問(wèn)題庫(kù)。所謂題庫(kù)就是將一些標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題及與職位相關(guān)的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題合庫(kù)。標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題很簡(jiǎn)單，是一些常規(guī)性的問(wèn)題，如請(qǐng)自主介一下，專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題是將來(lái)要進(jìn)到這個(gè)部門(mén)應(yīng)該具備的的專(zhuān)業(yè)知識(shí)專(zhuān)業(yè)能力。這樣的題庫(kù)能夠幫助部門(mén)經(jīng)理找到一個(gè)提問(wèn)的方向。如果沒(méi)有這樣的題庫(kù)，可以把積累平常所問(wèn)的一些問(wèn)題，并參照其它人在面試時(shí)的提問(wèn)，然后自己建題庫(kù)。．確定本次面談目的招聘不只是在找人，還可以通過(guò)面談到達(dá)其他目的，例如在與應(yīng)聘者面談的過(guò)可以了解市場(chǎng)行情，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀，這樣才能提高面談的第一次面談與決定性面談，也有所差異，如果是決定性面談，作為一位面試者就應(yīng)該慎重。．面談時(shí)間估如何對(duì)面談時(shí)間進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)呢？根據(jù)經(jīng)歷，對(duì)面談的時(shí)間要以，也不能太短。一般來(lái)說(shuō)，面談時(shí)間是由職位上下及重要性決定的。統(tǒng)計(jì)數(shù)字說(shuō)明，一般職位招聘的面試時(shí)間是～40分鐘左右。如果準(zhǔn)備招聘高級(jí)主管，提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題之處還必強(qiáng)解決問(wèn)題的能力，所以高級(jí)主管可能需要～．5小時(shí)。此外，在面談之前可以向人力資源部門(mén)要求先讓?xiě)?yīng)聘者，或者職位說(shuō)明書(shū)，這樣可防止在談公司和崗位的時(shí)浪時(shí)間。如何展開(kāi)面談驟word文檔精品文檔分享◆致歡送詞雙方面談時(shí)，要先致歡送詞。這是個(gè)禮貌問(wèn)題，作為部門(mén)經(jīng)理是代表公司與應(yīng)聘者談判，代表公司的形象，應(yīng)非常禮貌的歡送應(yīng)聘者到來(lái)公司應(yīng)聘?！粽?qǐng)應(yīng)聘者自主介紹致歡送詞之后，要請(qǐng)應(yīng)聘者自主介紹。將其自主介紹的內(nèi)容與履歷表相對(duì)照，作為第一次核查。注意應(yīng)聘者的自主介紹與履歷表上的是否一致?！翎槍?duì)履歷表提問(wèn)對(duì)照履歷表或此前看過(guò)履歷表所寫(xiě)下的問(wèn)題向應(yīng)聘者提問(wèn)?！籼釂?wèn)與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的問(wèn)題與崗位工作內(nèi)容或與專(zhuān)業(yè)直接相關(guān)的問(wèn)題是確定應(yīng)聘者是否符合部門(mén)需要的關(guān)鍵，所以面試者必須對(duì)這些專(zhuān)業(yè)題目精心準(zhǔn)備?！籼岢龌?dòng)題互動(dòng)題是指請(qǐng)應(yīng)聘者對(duì)公司或工作提出的問(wèn)題或看法。例如對(duì)方希望得到的待遇。如果應(yīng)聘者提出的要求高于公司的規(guī)定，作為面試官也不應(yīng)太驚訝，臉上不應(yīng)露出沒(méi)希望的表情，你的表情會(huì)極大的影響雙方的互動(dòng)。作為面試官心情要很平穩(wěn)，對(duì)方提到一些比擬敏感的話題，不要馬上做出太過(guò)肯定的答復(fù)，也不要做過(guò)多承諾。一定要先分辨對(duì)方提出的問(wèn)題哪些是你的授權(quán)X圍可以答復(fù)的，哪些不是，要適當(dāng)跳出來(lái)。同時(shí)可以問(wèn)應(yīng)聘者一些其它問(wèn)題，如住址、交通情況，對(duì)自己未來(lái)開(kāi)展的看法等等。面談的過(guò)程中是了解應(yīng)聘者的好時(shí)機(jī)，通過(guò)面談可以了解應(yīng)聘者的邏輯思考能力、表達(dá)能力等多種能力?！舾嬷獙?duì)方何時(shí)可以得到通知面談根本完畢時(shí)，應(yīng)告知對(duì)方何時(shí)可以得到通知，以免對(duì)方疑心或牽掛。具體的通知日期還必須與人力資源部門(mén)溝通?！舾兄x并圓滿(mǎn)完畢面試完畢之前要致感謝詞，感謝對(duì)方花時(shí)間到公司面試?！咀詸z】假設(shè)你在與應(yīng)聘者面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一開(kāi)場(chǎng)就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案－1面談的問(wèn)題案例．引導(dǎo)型問(wèn)題◆工作經(jīng)歷的問(wèn)題面談時(shí)的互動(dòng)提問(wèn)有很強(qiáng)的技巧性，例如同樣是問(wèn)工作經(jīng)歷，下面的兩種情形就有很大差異：word文檔精品文檔分享前一種稱(chēng)之為封閉型問(wèn)題，對(duì)方只能得出一個(gè)簡(jiǎn)單的答案。這種題目盡量少問(wèn)，因?yàn)橐饬x不大。后一種那么屬于開(kāi)放型問(wèn)題，應(yīng)聘者需要進(jìn)展思考才能答復(fù)，具有很強(qiáng)的引導(dǎo)性。應(yīng)聘者對(duì)這類(lèi)問(wèn)題的答復(fù)往往更容易顯示其真正的能力和水平?！艄井a(chǎn)品問(wèn)題如果希望應(yīng)聘者對(duì)公司的產(chǎn)品很熟悉，或者想知道他對(duì)公司的認(rèn)知情況，可以問(wèn)這樣的問(wèn)題：這樣的問(wèn)題，直接考驗(yàn)求職者對(duì)公司產(chǎn)品關(guān)心的程度和他有沒(méi)有非常強(qiáng)的意愿要到這家公司來(lái)。有的應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，來(lái)之前已經(jīng)上了公司的，非常清楚公司的歷史沿革，對(duì)產(chǎn)品很熟悉，這樣的有心的人對(duì)企業(yè)是非常有益的。．情境模擬問(wèn)題所謂的情境模擬，是公司過(guò)去曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的事件，或者公司現(xiàn)在也在運(yùn)作的工程，也可能是日常工作遇到的問(wèn)題。企業(yè)可以將這些問(wèn)題收集起來(lái)，此外還可以詢(xún)問(wèn)一些資深的從業(yè)人員，請(qǐng)他們提供一些常見(jiàn)問(wèn)題，把它編成一個(gè)情境考題向應(yīng)聘者提問(wèn)。這種考題難度比擬大，能夠讓所有想要擔(dān)任這個(gè)工作的人非常明確怎樣做好將來(lái)可能要擔(dān)任的工作。例如要招聘營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)主管，這個(gè)部門(mén)主管要負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的營(yíng)銷(xiāo)，面試官首先要確認(rèn)應(yīng)聘者本身有多少營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)歷。word文檔精品文檔分享這些題目考了兩個(gè)方面：第一是應(yīng)聘者的臨場(chǎng)反映，第二就是他處理問(wèn)題的步驟流程。如果與公司目前的處理步驟流程不謀而合或者接近，表示他的思維方式與公司的思維方式接近，這樣的員工對(duì)公司是有情境模擬考題主要的目的就是測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者本身的反響能力與業(yè)能力，反響能力與業(yè)能力兩者兼?zhèn)涞娜瞬艑?duì)公司的開(kāi)展非常有，所以部門(mén)經(jīng)理或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最好多模擬的問(wèn)題。整理面談?dòng)涗浢嬲勍戤吅螅紫纫y(tǒng)計(jì)整理面談結(jié)果，然后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展排序，寫(xiě)好記錄，通知人力資源部門(mén)請(qǐng)新人來(lái)應(yīng)聘者中優(yōu)秀的人往往不僅只應(yīng)聘一公司，許多公司都有可能錄用他，所以通知要及時(shí)；另外要做好排序工作，最適合的一個(gè)是正取，后面幾個(gè)備取，這樣人力資源部門(mén)在錄取通知的時(shí)候就會(huì)公司之所以要摘要最適合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，是因?yàn)樽顑?yōu)秀的人才不一定就是最適合部門(mén)工作的人員。這是面談以后在選時(shí)的關(guān)鍵。確認(rèn)錄用某人以后，就要做好準(zhǔn)備，迎接這個(gè)人，讓這個(gè)人對(duì)公司有個(gè)好象?！颈局v小結(jié)】本講介紹的是招聘過(guò)程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)——面談的首先要確定面談的對(duì)象。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講的∶3黃金比例。然后是面談的準(zhǔn)備工作，包括面談對(duì)象的情況、面談的目的、問(wèn)題以及所需的時(shí)中重點(diǎn)舉例介紹了面談的問(wèn)題，這是面談的關(guān)鍵所在。接下來(lái)介紹了面談的果的整理工作所需注意的問(wèn)題。第8講在職培訓(xùn)的排【本講重點(diǎn)】新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)新進(jìn)人員的在職培訓(xùn)如何建立在職培訓(xùn)系新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)．培訓(xùn)的必要性對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)展前期培訓(xùn)是極為重要的。作為部門(mén)經(jīng)理，招進(jìn)一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責(zé)任。培訓(xùn)是新人進(jìn)入企業(yè)時(shí)極為迫切的要。然而，據(jù)查統(tǒng)計(jì)，有50%左右的國(guó)內(nèi)企業(yè)并沒(méi)有做崗前培訓(xùn)規(guī)劃。在這一情況下，部門(mén)經(jīng)理對(duì)員就要做好崗前培訓(xùn)計(jì)，因?yàn)檠芯空f(shuō)明，一位新人到公司之后大概有一段危險(xiǎn)期。這個(gè)危險(xiǎn)期包含三個(gè)時(shí)段：第一天的感覺(jué)如何，一個(gè)星期之后感覺(jué)如何，一個(gè)月之后感覺(jué)如何。例如，第一天就常常會(huì)發(fā)生如下的情形：word文檔精品文檔分享上面的情況并不少見(jiàn)，嚴(yán)重影響了新員工對(duì)公司的印象，甚至?xí)?dòng)搖其繼續(xù)在公司工作的厚望，對(duì)此，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該特別注意，最好要做一些準(zhǔn)備。．部門(mén)經(jīng)理的準(zhǔn)備工作◆介紹新員工把新進(jìn)人員的根本資料拿出來(lái)向部門(mén)內(nèi)部作介紹。新同事的背景資料和報(bào)道時(shí)間等根本情況可以讓現(xiàn)有同事了解?！舸_定工作指導(dǎo)員確定新進(jìn)人員入職后的工作指導(dǎo)員。這是很重要的，也就是在部門(mén)內(nèi)部給他找個(gè)師傅。必須指定一位資深人員輔導(dǎo)新進(jìn)員工，公司的情形、生活上的需求等都可以由指導(dǎo)員協(xié)助?！糁朴喒ぷ鲗W(xué)習(xí)日程表要排出新進(jìn)人員第一周的工作學(xué)習(xí)日程表。因?yàn)樾聠T工一般是抱著非常高的期望到新公司的，期望能得到系統(tǒng)的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，所以部門(mén)經(jīng)理最好為他準(zhǔn)備好一周的工作學(xué)習(xí)安排。例如上午安排他參加公司的會(huì)議或由指導(dǎo)員帶他去拜訪客戶(hù)，下午把上午的觀察結(jié)果寫(xiě)成報(bào)告，然后與指導(dǎo)員或經(jīng)理討論，了解學(xué)習(xí)的進(jìn)度和效果。如果第一周有比擬集中而且完整的學(xué)習(xí)日程表，新員工心中就會(huì)感到非常踏實(shí)，覺(jué)得這是一個(gè)有制度、能夠栽培新人的企業(yè)?！艏皶r(shí)溝通新進(jìn)人員要有與部門(mén)員工及經(jīng)理溝通的時(shí)機(jī)。應(yīng)該讓新員工在剛進(jìn)公司的這段時(shí)間與部門(mén)同事或者工作上有聯(lián)系的同事進(jìn)展互動(dòng)交流。一般而言，一周之后新員工對(duì)工作環(huán)境就有了大概的了解，可以安排他去見(jiàn)一下相關(guān)的合作部門(mén)，讓他了解將來(lái)工作與相關(guān)部門(mén)的配合狀況。作為非人力資源經(jīng)理，也應(yīng)該安排與新進(jìn)人員面談的時(shí)間，了解新員工一周以來(lái)的工作學(xué)習(xí)效果。此后對(duì)新員工的工作就轉(zhuǎn)入在職培訓(xùn)階段。【自檢】一些企業(yè)，新進(jìn)人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常流于形式，使得崗前培訓(xùn)的效果特別差。請(qǐng)問(wèn)，如果你遇到這種情況會(huì)怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案－1新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義在職培訓(xùn)的涵義．涵義在職培訓(xùn)就是部門(mén)經(jīng)理在工作中直接對(duì)員工進(jìn)展的培訓(xùn)活動(dòng)。．優(yōu)點(diǎn)因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)是在工作中進(jìn)展的培訓(xùn)，具有很強(qiáng)的針對(duì)性，所以有很多優(yōu)點(diǎn)。word文檔精品文檔分享選擇適宜的在職培訓(xùn)工程進(jìn)展在職培訓(xùn)設(shè)計(jì)，首先要確定哪些工程比擬適合在職培訓(xùn)。一般情況下，適合在職培訓(xùn)的工程主要有以下三類(lèi)：．針對(duì)性強(qiáng)的工程針對(duì)性很強(qiáng)的工程是指只有在此部門(mén)才會(huì)發(fā)生，別的部門(mén)很難發(fā)生的工程，這種情況是比擬適合在職培訓(xùn)的，外部培訓(xùn)很難插手。．需要大量補(bǔ)充知識(shí)的工程需要部門(mén)內(nèi)部補(bǔ)充一些知識(shí)的工程也可以放在在職培訓(xùn)中。例如公司獨(dú)特產(chǎn)品的培訓(xùn)。部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該使部門(mén)的員工了解產(chǎn)品的構(gòu)造與功能，銷(xiāo)售這個(gè)產(chǎn)品的一些技巧。例如現(xiàn)在國(guó)內(nèi)手機(jī)市場(chǎng)上品種繁多，某公司只賣(mài)一種手機(jī)，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理就要掌握這種手機(jī)的獨(dú)特之處，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)展在職培訓(xùn)。開(kāi)會(huì)讓大家就目前公司生產(chǎn)的手機(jī)與市面上手機(jī)的差異性進(jìn)展討要把討論的內(nèi)容記錄下來(lái)，會(huì)后整理出一個(gè)總結(jié)報(bào)告，此后培訓(xùn)時(shí)當(dāng)做產(chǎn)品銷(xiāo)售系列培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容。這樣的會(huì)議既是進(jìn)展在職培訓(xùn)，又為以后的培訓(xùn)準(zhǔn)備了資源。許多企業(yè)在職培訓(xùn)的一個(gè)缺點(diǎn)就是沒(méi)有留下記錄。．完成周期較長(zhǎng)的工程如果要學(xué)習(xí)的知識(shí)花的周期比擬長(zhǎng)，也有必要放在在職培訓(xùn)中。有的公司針對(duì)有些年輕員工只要學(xué)完一門(mén)課程之后就跳槽的現(xiàn)象，在在職培訓(xùn)培訓(xùn)中會(huì)設(shè)計(jì)階段性的培訓(xùn)，也就是把培訓(xùn)課程分成兩三年完成。這種方法是一些企業(yè)針對(duì)員工流動(dòng)的情況，為防止員工學(xué)完一個(gè)階段就離開(kāi)而設(shè)計(jì)的。非人力資源部門(mén)的經(jīng)理對(duì)部門(mén)的一些專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)工程也可以采用這種方法，每一年度作為一個(gè)階段，而且讓員工知道每一年可以學(xué)到的知識(shí)。如何建立在職培訓(xùn)體系在職培訓(xùn)要注意整個(gè)體系和架構(gòu)的設(shè)計(jì)安排。要做好在職培訓(xùn)，一定要確定誰(shuí)是教誨者。一般而言，最熟悉公司、最理解公司的應(yīng)該是公司內(nèi)部的員工，因此最好在公司內(nèi)部建立培訓(xùn)體系。那么，應(yīng)該怎樣建立和規(guī)劃在職培訓(xùn)體系呢？圖－1在職培訓(xùn)體系的建立．提出各項(xiàng)職位需要的專(zhuān)業(yè)技能要建立在職培訓(xùn)體系必須先由部門(mén)經(jīng)理提出現(xiàn)在部門(mén)中各崗位需要的專(zhuān)業(yè)技能，例如成本概念、對(duì)大客戶(hù)的管理等等。提出這些培訓(xùn)課程讓人力資源部門(mén)進(jìn)展規(guī)劃。word文檔精品文檔分享．確定重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象一般的規(guī)劃設(shè)計(jì)以年度為單位確定所需課程的內(nèi)容。首先確定在職培訓(xùn)的核心部門(mén)或核心人員，因?yàn)橘Y源可能有限，也許還有本錢(qián)問(wèn)題，所以在培訓(xùn)對(duì)象上要抓住重點(diǎn)。例如某公司急需擴(kuò)大市場(chǎng)的覆蓋面，營(yíng)銷(xiāo)人員的培訓(xùn)就變成了第一要?jiǎng)?wù)，企業(yè)的資源就要重點(diǎn)運(yùn)用在營(yíng)銷(xiāo)人員的培訓(xùn)上。．有關(guān)講師的遴選培訓(xùn)師的來(lái)源是公司內(nèi)部人員，還是外部聘請(qǐng)？這應(yīng)該是相輔相成的?！敉獠科赣霉緝?nèi)部可以勝任培訓(xùn)師一職的人才必須通過(guò)一套機(jī)制慢慢摘要出來(lái)，花的時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，如果需馬上對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，那么最快最節(jié)省時(shí)間的方法，還是外聘培訓(xùn)師，但講解的深度可能不及從內(nèi)部選拔的培訓(xùn)師?！魞?nèi)部培養(yǎng)可以對(duì)公司內(nèi)部部門(mén)經(jīng)理是否愿意擔(dān)任講師進(jìn)展調(diào)查，逐漸找到比擬好的可以在公司內(nèi)部擔(dān)任培訓(xùn)師的人才，因?yàn)橛械恼n題肯定進(jìn)展職培訓(xùn)，這些課程就變成公司的必修課程。例如營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)的技巧、客戶(hù)抱怨的處理等課程都是營(yíng)銷(xiāo)體系在職培訓(xùn)的內(nèi)容。如果這些課程有自己的培訓(xùn)師，就能為公司的在這些方面的在職培訓(xùn)提供便利。．培訓(xùn)課程的排序?qū)ε嘤?xùn)課程進(jìn)展排序時(shí)，一定要把最急需的課程排在前面。非人力資源經(jīng)理要告訴人力資源部門(mén)或公司的是行業(yè)的最新資訊及部門(mén)急需的培訓(xùn)。如果人力資源部門(mén)不熟悉部門(mén)專(zhuān)業(yè)，就很可能不太清楚最新的動(dòng)態(tài)，譬如對(duì)于計(jì)算機(jī)技術(shù)，人力資源部門(mén)并不了解，這就需要由專(zhuān)業(yè)部門(mén)為提供人力資源部門(mén)信息，甚至專(zhuān)業(yè)部門(mén)親自尋找培訓(xùn)師進(jìn)展培訓(xùn)，人力資源部門(mén)只負(fù)責(zé)行政工作。所以對(duì)在崗培訓(xùn)的安排，部門(mén)經(jīng)理對(duì)信息的掌控是最重要的。．怎樣調(diào)發(fā)動(dòng)工的學(xué)習(xí)意愿怎樣調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)意愿也是很多部門(mén)經(jīng)理非常頭痛的事情，這也是建立培訓(xùn)體系的一個(gè)關(guān)鍵所在。因?yàn)閱T工的學(xué)習(xí)意愿決定著他的學(xué)習(xí)效果?！襞嘤?xùn)是否等于福利不要把培訓(xùn)只當(dāng)作福利對(duì)待。把培訓(xùn)當(dāng)作福利是非常錯(cuò)誤的觀念，很多企業(yè)都這么認(rèn)為，這是非常危險(xiǎn)的。任何培訓(xùn)對(duì)員工有好處之外，對(duì)企業(yè)也是有好處的，因?yàn)檫@個(gè)投資是雙贏：通過(guò)培訓(xùn)，員工的知識(shí)增長(zhǎng)了，公司那么因?yàn)橛辛嗽鲩L(zhǎng)了知識(shí)的員工，就會(huì)獲得較高的效率。所以作為部門(mén)經(jīng)理要調(diào)發(fā)動(dòng)工的培訓(xùn)意愿，不要只強(qiáng)調(diào)它是福利，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)它可以與哪些事物掛鉤，例如與績(jī)效考核掛鉤，考核的時(shí)候要求員工的培訓(xùn)必須在他的工作上有所表現(xiàn)；還可以與他的職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)系，規(guī)定要從一般的員工提升為經(jīng)理，必須學(xué)習(xí)一些課程，讓一般員工很清楚自己的開(kāi)展途徑，就會(huì)很認(rèn)真的對(duì)待這樣的培訓(xùn)。通過(guò)這樣的設(shè)計(jì)讓員工知道，一年中有幾個(gè)月是要學(xué)習(xí)的，也知道何時(shí)開(kāi)場(chǎng)學(xué)習(xí)，員工就會(huì)很樂(lè)意地做這些工作?！襞嘤?xùn)是否隨時(shí)參加比擬遺憾的事情是員工為工作忙碌無(wú)法參加公司安排的培訓(xùn)，效果大打折扣。在職培訓(xùn)的目標(biāo)是讓專(zhuān)業(yè)技能得到提高，一定要選擇好上課的時(shí)間、對(duì)象，不能來(lái)上課的不要勉強(qiáng)，不需要每次培訓(xùn)都來(lái)很多人，那樣效果并不好。符合需要的人來(lái)上課，他的學(xué)習(xí)意愿比擬強(qiáng)，也能與教師和其他學(xué)習(xí)者做好互動(dòng)。作為非人力資源經(jīng)理，安排人員去承受在職培訓(xùn)，希望培訓(xùn)回來(lái)之后能夠在工作上有很好的表現(xiàn)，因此在整個(gè)設(shè)計(jì)流程中要幫助員工選擇最好的課程，對(duì)他最有幫助的課程，整個(gè)體系要先從重點(diǎn)課程開(kāi)場(chǎng)，然后再到一般的課程?！咀詸z】假設(shè)你的企業(yè)在設(shè)計(jì)公司內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)比擬嚴(yán)重的問(wèn)題仍然是經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。試問(wèn)，如果遇到這樣的情況你認(rèn)為應(yīng)該怎么辦？_______________________________________________________________________________________________________________________word文檔精品文檔分享____________________________________________________________見(jiàn)參考答案－2【本講小結(jié)】在職培訓(xùn)就是在工作中對(duì)員工進(jìn)展的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式有很多優(yōu)點(diǎn)，但并非所有的培訓(xùn)都可以納入在職培訓(xùn)的X圍，因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)是不能影響工作進(jìn)度的。建立在職培訓(xùn)體系是部門(mén)經(jīng)理的一個(gè)重要任務(wù)。一個(gè)培訓(xùn)體系主要包括三局部：培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)習(xí)者。其中，培訓(xùn)師的來(lái)源有兩個(gè)：企業(yè)內(nèi)部或外聘。培訓(xùn)內(nèi)容較容易確定，因?yàn)閷?duì)哪些人培訓(xùn)什么內(nèi)容，部門(mén)經(jīng)理是最熟悉的。然而真正的關(guān)鍵是對(duì)內(nèi)部資源的整合利用以及對(duì)員工培訓(xùn)意愿的培養(yǎng)。第9講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法【本講重點(diǎn)】在職培訓(xùn)的步驟工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)集會(huì)學(xué)習(xí)自主學(xué)習(xí)的鼓勵(lì)幫助員工建立培訓(xùn)體系在職培訓(xùn)的步驟身為非人力資源部門(mén)的經(jīng)理，當(dāng)然非常希望自己部門(mén)的員工能夠通過(guò)在職培訓(xùn)的學(xué)習(xí)大大提高工作能力。本講主要介紹的就是在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法，首先要明確在職培訓(xùn)的一般步驟。如表－1所示：表－1在職培訓(xùn)的一般步驟步驟內(nèi)容受訓(xùn)者學(xué)習(xí)工作使受訓(xùn)者放松的準(zhǔn)備了解受訓(xùn)者對(duì)工作的認(rèn)知程度使受訓(xùn)者對(duì)工作產(chǎn)生興趣并渴望學(xué)習(xí)確認(rèn)工作劃分確定組成整個(gè)工作的各個(gè)局部確定要點(diǎn)或訣竅作業(yè)及知識(shí)的演以告知、展示、舉例說(shuō)明及詢(xún)問(wèn)的方式解釋新知識(shí)示與作業(yè)緩慢、清楚、完整及耐心地教誨核對(duì)、詢(xún)問(wèn)及重做確認(rèn)受訓(xùn)者已了解執(zhí)行測(cè)試以實(shí)際執(zhí)行工作來(lái)測(cè)試受訓(xùn)者以why、、when、where、what等問(wèn)題詢(xún)問(wèn)受訓(xùn)者直到受訓(xùn)者能勝任工作為止追蹤讓受訓(xùn)者單獨(dú)工作經(jīng)常檢查以確定受訓(xùn)者遵循教誨．受訓(xùn)者學(xué)習(xí)工作的準(zhǔn)備◆使受訓(xùn)者放松員工是準(zhǔn)備來(lái)學(xué)習(xí)的，必須激發(fā)他的學(xué)習(xí)意愿，絕對(duì)不要使學(xué)習(xí)變成負(fù)擔(dān)。很多企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)，往往一開(kāi)場(chǎng)就給