2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師考前沖刺模擬試卷B卷含答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師考前沖刺模擬試卷B卷含答案

單選題（共50題）1、(2018年5月)依托型職能機(jī)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團(tuán)公司對(duì)待成員企業(yè)更公平公正C.集團(tuán)公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作D.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉,容易開(kāi)展工作【答案】B2、(2017年11月)()是指每個(gè)管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量。A.責(zé)任鏈B.管理層級(jí)C.控制幅度D.員工人數(shù)【答案】C3、(2016年11月)（）不能作為確定經(jīng)營(yíng)者年薪的單一指標(biāo)。A.企業(yè)凈利潤(rùn)B.市場(chǎng)薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平D.企業(yè)規(guī)模類(lèi)型系數(shù)【答案】B4、下列說(shuō)法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強(qiáng)壯D.丑陋與漂亮【答案】B5、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)（）。A.一個(gè)月B.兩個(gè)月C.三個(gè)月D.六個(gè)月【答案】B6、社會(huì)保障行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定的申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C7、職業(yè)錨是指（）。A.門(mén)前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個(gè)人興趣D.員工的價(jià)值觀【答案】B8、運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和（）。A.個(gè)人勝任特征B.基礎(chǔ)性勝任特征C.概念勝任特征D.政治勝任特征【答案】C9、經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)額一般以企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B10、(2015年11月)狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會(huì)成員B.經(jīng)理班子成員C.高級(jí)管理人才D.高級(jí)技術(shù)人才【答案】A11、（）中企業(yè)大學(xué)對(duì)外主要是利潤(rùn)中心。A.指導(dǎo)型組織模式B.合作型組織模式C.獨(dú)立型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】C12、(2018年5月)()是公司的二級(jí)戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.技術(shù)戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】B13、(2015年5月)員工績(jī)效考核一般程序的最后一步是（）。A.績(jī)效申訴B.績(jī)效反饋面談C.核算考核結(jié)果D.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃【答案】D14、如果你是公司某部門(mén)負(fù)責(zé)人，下屬中有一個(gè)新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時(shí)完成任務(wù)，由此拖了部門(mén)后腿，影響了大家的績(jī)效獎(jiǎng)。對(duì)這個(gè)員工，你會(huì)（）。A.按制度處罰這名員工B.給他調(diào)換一下崗位C.倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù)D.勸他自己主動(dòng)辭職【答案】B15、(2017年11月)從學(xué)徒開(kāi)始,到初級(jí).中級(jí)和高級(jí)技工,最后發(fā)展到高級(jí)技師,這屬于(A.專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展B.企業(yè)管理型發(fā)展C.專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展D.技能操作型發(fā)展【答案】D16、如果你只是一名公司普通工作人員，平時(shí)和朋友、同事聚會(huì)時(shí)，你一般會(huì)（）。A.樂(lè)意把單位的事情講給他們聽(tīng)B.對(duì)方不問(wèn)，自己從不會(huì)主動(dòng)說(shuō)起單位里的事情C.簡(jiǎn)要說(shuō)說(shuō)單位里的事情D.對(duì)方問(wèn)起單位里的事情時(shí)，會(huì)把話題岔開(kāi)【答案】D17、（）是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁C.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟D.勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商【答案】C18、職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)是（）A.明確的規(guī)定性B.非物質(zhì)利益相關(guān)性C.人為性D.非強(qiáng)制性【答案】A19、社會(huì)主義道德的核心是（）。A.互利雙贏B.發(fā)展生產(chǎn)力C.維護(hù)公平D.為人民服務(wù)【答案】D20、(2016年11月)員工培訓(xùn)模型的三個(gè)層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運(yùn)營(yíng)層D.戰(zhàn)略層【答案】D21、(2016年11月)個(gè)人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C22、(2018年5月)()不是影響集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況B.工會(huì)會(huì)員人數(shù)C.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B23、從職能的角度看，總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是（）所進(jìn)行的縱向組織設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)的是由最高層到最底層的從上至下的溝通、協(xié)調(diào)與控制。A.以分工協(xié)作為基礎(chǔ)B.以效率為中心C.以資本為中心D.以戰(zhàn)略為中心【答案】B24、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度是（）。A.得利棄義B.先義后利C.唯利而行D.重利輕義【答案】B25、(2015年5月)（）組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A26、EVA的考評(píng)指標(biāo)是（）。A.單一且連續(xù)的B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)的D.多樣且不連續(xù)的【答案】A27、(2018年5月)()集團(tuán)總部的集權(quán)程度最高。A.運(yùn)作型B.資本運(yùn)營(yíng)型C.戰(zhàn)略型D.財(cái)務(wù)管控型【答案】A28、(2016年11月)（）適用于以擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的。A.創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略B.優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略C.廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略D.獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略【答案】C29、(2017年11月)企業(yè)文化的內(nèi)核是()A.物質(zhì)文化B.制度文化C.精神文化D.生產(chǎn)文化【答案】C30、如果員工的績(jī)效考核為A（優(yōu)秀），對(duì)應(yīng)的比較比率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較小C.員工工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A31、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎、進(jìn)取B.忠誠(chéng)、敬業(yè)、誠(chéng)信C.誠(chéng)信、守法、人本D.忠誠(chéng)、審慎、勤勉【答案】D32、企業(yè)采取以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略時(shí)，適合采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型。A.以能力為導(dǎo)向、高彈性B.以績(jī)效為導(dǎo)向、高彈性C.以能力為導(dǎo)向、折中D.以績(jī)效為導(dǎo)向、折中【答案】B33、(2015年11月)?《工會(huì)法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無(wú)正當(dāng)理由拖延或拒不撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)，基層工會(huì)或上級(jí)工會(huì)可以向（）申請(qǐng)支付令。A.總工會(huì)B.當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ篊.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)D.當(dāng)?shù)毓ど坦芾聿块T(mén)【答案】B34、“如果你是食品廠的設(shè)計(jì)師。你準(zhǔn)備把餅干按怎樣的分量進(jìn)行包裝?”屬于()。A.關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練B.關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維D.關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】C35、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個(gè)層面闡述組織目標(biāo)的績(jī)效管理方法體系是（）。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A36、企業(yè)的NNI考評(píng)一般是由（）通過(guò)否決考評(píng)來(lái)進(jìn)行的。A.總經(jīng)理B.人力資源部C.績(jī)效管理委員會(huì)D.績(jī)效日常管理小組【答案】C37、(2017年11月)收集績(jī)效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專(zhuān)家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B38、在績(jī)效矩陣中,員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和市場(chǎng)工資比率共同決定了員工的()A.工資結(jié)構(gòu)B.工資等級(jí)C.工資增長(zhǎng)幅度D.獎(jiǎng)金水平【答案】C39、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街校S著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)時(shí)間的延長(zhǎng)，()。A.雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向下傾斜C.雇主讓步曲線會(huì)向上傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜D.雇主讓步曲線會(huì)向下傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜【答案】C40、培養(yǎng)（）是組織學(xué)習(xí)力培養(yǎng)中最后也是最具實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)。A.預(yù)警能力B.認(rèn)知能力C.傳遞能力D.調(diào)節(jié)能力【答案】D41、一般而言，（）是公司的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)理會(huì)【答案】C42、（）認(rèn)為每個(gè)組織都要解決好管理形式和組織措施的問(wèn)題，對(duì)非正當(dāng)利益要進(jìn)行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎(chǔ)理論【答案】C43、(2016年11月)對(duì)于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位的（）。A.現(xiàn)場(chǎng)處置方案B.專(zhuān)項(xiàng)應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案【答案】A44、(2015年11月)商店無(wú)人光顧，售貨員無(wú)所事事所承受的壓力來(lái)自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.人際關(guān)系【答案】C45、從（）看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵(lì)共同合作，增強(qiáng)凝聚力。A.社會(huì)層面B.組織層面C.團(tuán)體層面D.個(gè)人層面【答案】C46、()要求設(shè)立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)確保在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)等活動(dòng)中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國(guó)家政策。A.強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)公約B.準(zhǔn)予最低就業(yè)年齡公約C.同酬公約D.就業(yè)和職業(yè)歧視公約【答案】D47、組織職業(yè)生涯管理的利益整合原則中并不涉及（）的利益。A.員工B.組織C.管理者D.社會(huì)【答案】C48、對(duì)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)。屬于員工生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源和生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志的是()。A.職務(wù)B.薪酬C.職業(yè)規(guī)劃D.培訓(xùn)【答案】B49、在計(jì)算經(jīng)營(yíng)者的效益年薪時(shí)，（）模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益收入就是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A50、每一種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)，這是個(gè)性的（）A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D多選題（共30題）1、崗位勝任特征模型對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的作用在于（）。A.將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作分析更為具體，更有目標(biāo)性B.有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展C.改變了傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系，勝任特征成為培訓(xùn)的主要內(nèi)容D.改變了知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，引人了潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)E.針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)情況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，簡(jiǎn)化步驟、節(jié)省開(kāi)支，提高培訓(xùn)效率和效果，開(kāi)發(fā)其潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益【答案】BD2、績(jī)效棱鏡的管理框架包括（）。A.愿景B.戰(zhàn)略C.流程D.利益相關(guān)者的需求E.利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)【答案】BC3、影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效率的因素很多。主要包括（）。A.客戶對(duì)服務(wù)的滿意程度B.生產(chǎn)率C.各種投入要素的成本D.工藝設(shè)計(jì)水平E.產(chǎn)能的利用程度【答案】BCD4、(2016年11月)關(guān)于人才招募，下列說(shuō)法正確的有（）。A.招募環(huán)節(jié)要具有一定的過(guò)濾功能B.工作說(shuō)明書(shū)是人才招募的重要依據(jù)C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過(guò)招募吸引來(lái)的應(yīng)聘者人數(shù)越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進(jìn)入空缺崗位【答案】AB5、平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了（）之間的平衡。A.宏觀衡量和微觀衡量B.外部衡量和內(nèi)部衡量C.短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo)D.總體控制與員工發(fā)展E.期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因【答案】BC6、(2015年5月)關(guān)于期股，下列說(shuō)法正確的是（）A.期股只適用于上市公司B.期股在到期之前有分紅權(quán)C.期股只能通過(guò)購(gòu)買(mǎi)的方式獲得D.期股的股票權(quán)益是在未來(lái)兌現(xiàn)E.經(jīng)營(yíng)者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)【答案】BD7、個(gè)性是個(gè)人能否施展才華、有效完成工作的基礎(chǔ)，個(gè)性的特征有（）。A.同質(zhì)性B.獨(dú)特性C.一致性D.特征性E.穩(wěn)定性【答案】BCD8、企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施的保障措施包括（）。A.文化保障B.制度保障C.環(huán)境保障D.人員保障E.風(fēng)險(xiǎn)防范【答案】ABD9、關(guān)于績(jī)效考評(píng)主體，下列說(shuō)法正確的有（）。A.上級(jí)是最重要的績(jī)效考評(píng)主體B.其他部門(mén)同事屬于外部考評(píng)主體C.績(jī)效考評(píng)主體的選擇與考評(píng)內(nèi)容有關(guān)D.不同考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考評(píng)主體有所區(qū)別E.不同考評(píng)指標(biāo)的績(jī)效考評(píng)主體有所區(qū)別【答案】ACD10、關(guān)于工作態(tài)度指標(biāo)，說(shuō)法正確的有（）。A.和工作指示結(jié)果相沖突B.和職位級(jí)別、能力大小無(wú)關(guān)C.是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的“中介”D.積極的工作態(tài)度能將能力完全轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績(jī)E.一般情況下，行政崗位的考核權(quán)重要大于銷(xiāo)售崗位【答案】BC11、關(guān)于內(nèi)部晉升說(shuō)法正確的是（）。A.能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力B.有利于工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性C.可以為組織補(bǔ)充新鮮血液，提高組織的創(chuàng)新能力D.可激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.可避免各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理人才的流失【答案】ABD12、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)的任務(wù)包括（）。A.為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢(xún)B.對(duì)管理人員的聘用和管理進(jìn)行決策C.協(xié)助做好各部門(mén)管理人員之問(wèn)的薪酬平衡D.參與骨干員工的績(jī)效評(píng)估和薪酬定級(jí)工作E.幫助各級(jí)管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】AC13、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)的任務(wù)包括（）。A.制定組織職業(yè)生涯戰(zhàn)略B.協(xié)助組織做好員工的晉升工作C.為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢(xún)D.通過(guò)分配不同的工作任務(wù)使員工發(fā)展自己的能力E.協(xié)助不同級(jí)別的管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】BC14、(2016年5月)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括（）。A.成本最小化B.內(nèi)部的一致性C.員工的貢獻(xiàn)率D.外部的競(jìng)爭(zhēng)性E.薪酬管理體系【答案】BCD15、(2018年5月)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)包括()A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.完整的績(jī)效管理過(guò)程C.考評(píng)者和被考評(píng)者的對(duì)應(yīng)性D.組織內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的一致性E.戰(zhàn)略管理與績(jī)效考核的協(xié)同性【答案】ABD16、西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史，經(jīng)歷的重要時(shí)期有（）。A.無(wú)序管理時(shí)期B.經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期C.科學(xué)管理時(shí)期D.現(xiàn)代管理時(shí)期E.后現(xiàn)代管理時(shí)期【答案】BCD17、()表示組織愿意接納新員工。A.減少原有的工作量B.增加薪資C.允許分享組織的“機(jī)密”D.提拔升級(jí)E.邀請(qǐng)參與組織的業(yè)績(jī)考試【答案】BCD18、(2017年5月)（）屬于背景調(diào)查中考察勝任特征的問(wèn)題A.他（她）離職時(shí)年薪是多少？B.他（她）的主要工作職責(zé)是什么？C.能否舉一個(gè)例子說(shuō)明此人有很強(qiáng)的執(zhí)行力？D.您認(rèn)為此人在原來(lái)工作中有哪些優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處？E.如果讓您為他的團(tuán)隊(duì)合作打分，10分最高，您會(huì)打幾分？為什么？【答案】CD19、人的終身學(xué)習(xí)具有（）A.個(gè)體屬性B.團(tuán)體屬性C.社會(huì)屬性D.中介屬性E.發(fā)展屬性【答案】ACD20、關(guān)于考評(píng)組織，下列說(shuō)法正確的是（）。A.績(jī)效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工B.績(jī)效日常管理小組負(fù)責(zé)對(duì)NNI進(jìn)行直接考評(píng)C.人力資源部負(fù)責(zé)向績(jī)效管理委員會(huì)提出年度KP1及指標(biāo)調(diào)整值方案D.績(jī)效管理委員會(huì)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及各相關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人組成E.在進(jìn)行縱向組織的過(guò)程中?？梢愿鶕?jù)組織層級(jí)將考評(píng)關(guān)系分成相應(yīng)的等級(jí)【答案】AD21、制定薪酬時(shí)的公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在（）方面。A.制度的公平B.對(duì)外的公平C.考核的公平D.員工的公平E.對(duì)內(nèi)的公平【答案】BD22、“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)包括（）。A.人的需要和動(dòng)機(jī)多種多樣B.人在同一時(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)C.人是可變的D.人在不同的情況下有不同要求E.人是在不同的組織中變動(dòng)是可能的【答案】ABC23、下列關(guān)于期權(quán)說(shuō)法正確的是（）。A.留存股票依然由股東持有B.股權(quán)期權(quán)授予的數(shù)量通常有下限C.“期權(quán)定價(jià)模型”可以確定期權(quán)的數(shù)量D.股票期權(quán)的主要對(duì)象是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)E.一般情況下，公司董事會(huì)有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時(shí)間【答案】D24、(2015年11月)關(guān)于平衡計(jì)分卡中評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，下列說(shuō)法正確的是（）。A.一般以100%為最高值B.可以通過(guò)員工打分的方式來(lái)確定C.可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整D.不同企業(yè)權(quán)重設(shè)計(jì)應(yīng)考慮行業(yè)的差異和企業(yè)的特點(diǎn)E.對(duì)于成本控制型的企業(yè)而言，客戶類(lèi)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)占最大權(quán)重【答案】ACD25、處理突發(fā)事件要注意（）。A.解決的關(guān)鍵在于態(tài)度B.把社會(huì)責(zé)任放在首位C.需要根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先次序D.確保突發(fā)事件的信息在管理層內(nèi)部溝通，不要泄密E.弄清真相后要按照規(guī)范向政府主管部門(mén)匯報(bào)【答案】BC26、決策者可根據(jù)（）標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行方案選擇。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.樂(lè)觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)E.機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD27、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)型模式通常包括以下幾個(gè)方面（）。A.制定培訓(xùn)政策B.確定培訓(xùn)需求C.制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃D.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃E.對(duì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)估和審核【答案】ABCD28、代碼的種類(lèi)（）。A.順序碼B.區(qū)間碼C.表意碼D.合成碼E.校驗(yàn)碼【答案】ABCD29、()屬于泰勒的觀點(diǎn)。A.非正式組織B.人際關(guān)系學(xué)說(shuō)C.堅(jiān)持例外原則D.構(gòu)建激勵(lì)性工資報(bào)酬制度E.訓(xùn)練工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法【答案】CD30、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)與消費(fèi)者市場(chǎng)具有相似性，但產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)有一些顯著的特點(diǎn)，包括（）。A.購(gòu)買(mǎi)者集中在少數(shù)地區(qū)B.需求具有派生性C.需求缺乏彈性D.需求有較大的波動(dòng)性E.專(zhuān)業(yè)人員購(gòu)買(mǎi)【答案】ABCD大題（共10題）一、某品牌服裝企業(yè)在國(guó)內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門(mén)店。為了加強(qiáng)對(duì)店長(zhǎng)的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長(zhǎng)的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，該企業(yè)今年在一些城市開(kāi)設(shè)了新的門(mén)店，并計(jì)劃招聘多名店長(zhǎng)，負(fù)責(zé)門(mén)店的運(yùn)營(yíng)和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面試來(lái)招募人才。根據(jù)以上情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計(jì)基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。在圍繞勝任特征模型展開(kāi)行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，往往是有選擇地針對(duì)素質(zhì)模型中某些勝任特征展開(kāi)具體面試試題的開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)。一般說(shuō)來(lái)，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項(xiàng)左右。③針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價(jià)值觀、行為取向、核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)：a．行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競(jìng)爭(zhēng)力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語(yǔ)言；b．經(jīng)過(guò)具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來(lái)自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說(shuō)服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請(qǐng)表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強(qiáng)化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。⑦錄用。二、請(qǐng)簡(jiǎn)要回答如下問(wèn)題：(1)在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的過(guò)程中要注意什么？工作再設(shè)計(jì)對(duì)員工有哪些益處？（5分)(2)在進(jìn)行工作輪換時(shí)要注意什么？工作輪換對(duì)員工有哪些益處？（5分)【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（最高5分，P474)1)并非所有的員工都愿意使自己的工作內(nèi)容更加豐富。（1分）2)對(duì)需要較低的員工進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)使他們承擔(dān)較輕的工作責(zé)任，同時(shí)還應(yīng)增加具體內(nèi)容。（1分）3)如果員工樂(lè)意接受從事例行和程序化的工作，那么，降低對(duì)他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作的不確定性和工作壓力。（1分）益處：1)增強(qiáng)員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。（1分）2)管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。（1分）3)給員工帶來(lái)更多的責(zé)任、更大的自主性和更強(qiáng)的反饋，有助于減輕員工的壓力感。（1分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（最高5分，P149、P150)要注意：1)特別是生產(chǎn)一線工人，他們長(zhǎng)年累月無(wú)休止地在同一崗位上完成同一任務(wù)。2)每天的工作變得索然寡味，不但生產(chǎn)效率明顯下降，而且員工普遍出現(xiàn)了所謂的“耗竭”精神與生理狀態(tài)。益處：三、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫(kù)房管理員，但一直未與張某簽訂勞動(dòng)合同，也沒(méi)有給張某上工傷保險(xiǎn)。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機(jī)動(dòng)車(chē)撞倒，造成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種情況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補(bǔ)償。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）張某應(yīng)當(dāng)如何申請(qǐng)工傷認(rèn)定？（8分）（2）根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對(duì)上述勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。申請(qǐng)時(shí)提交以下材料：①工傷認(rèn)定申請(qǐng)表。②與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料。A公司雖然沒(méi)有與張某簽訂勞動(dòng)合同及繳納工傷保險(xiǎn)，但雙方已建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應(yīng)認(rèn)定A公司與張某之間存在勞動(dòng)關(guān)系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫(kù)房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同并不能否定雙方勞動(dòng)關(guān)系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。因此，A公司應(yīng)與張某補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并且在2014年7月——補(bǔ)訂勞動(dòng)合同之前的時(shí)間內(nèi)應(yīng)向張某支付雙倍工資。③《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車(chē)事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。四、(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計(jì)劃將勝任特征模型運(yùn)用到人員招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和績(jī)效考核等方面。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢(shì)？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對(duì)崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，通常采用什么考評(píng)方法？為什么？（6分）【答案】將崗位勝任特征理論和模型運(yùn)用于人力資源招募與甄選過(guò)程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢(shì)。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)者所帶來(lái)的工作成果或績(jī)效產(chǎn)出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語(yǔ)言來(lái)描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)。④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過(guò)渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開(kāi)發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開(kāi)發(fā)和提升計(jì)劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒(méi)有歧視性，它只看中那些能夠帶來(lái)預(yù)期工作成果或績(jī)效產(chǎn)出的因素。⑦在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時(shí)間和成本，同時(shí)也有助于提高組織的績(jī)效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成：①選拔具有招聘專(zhuān)員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專(zhuān)門(mén)小組。②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績(jī)效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。五、【文件四】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：劉侃會(huì)績(jī)效薪酬主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：最近在公司內(nèi)部進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來(lái)了，我著重分析了與績(jī)效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對(duì)公司的績(jī)效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項(xiàng)目。從開(kāi)放性意見(jiàn)的收集情況來(lái)看，主要是當(dāng)前沒(méi)有量化的績(jī)效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當(dāng)出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會(huì)扣減相應(yīng)員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒(méi)有差別，這種情況如果長(zhǎng)期下去，一定會(huì)影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進(jìn)當(dāng)前的考核激勵(lì)模式，為每個(gè)店每月的營(yíng)業(yè)額定一個(gè)基礎(chǔ)值，超過(guò)這個(gè)基礎(chǔ)值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎(jiǎng)金。這個(gè)想法還不成熟，希望和您討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這些調(diào)查表明該集團(tuán)人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問(wèn)題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進(jìn)行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)的需要，單純規(guī)范化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，單就績(jī)效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績(jī)效和薪酬調(diào)查來(lái)看，應(yīng)該更加全面而深入地進(jìn)行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問(wèn)題，如績(jī)效和薪酬的制度評(píng)價(jià)等方面。4、績(jī)效和薪酬問(wèn)題，不僅僅是獎(jiǎng)勤罰懶的問(wèn)題，涉及到內(nèi)在的整體激勵(lì)問(wèn)題。而整體激勵(lì)問(wèn)題，又不僅僅只有通過(guò)績(jī)效和薪酬實(shí)現(xiàn)和設(shè)計(jì)的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵(lì)體系，全面地、有機(jī)地搭建由激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。5、績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強(qiáng)后，再實(shí)施或規(guī)劃具體的設(shè)想?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說(shuō)明書(shū)，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問(wèn)題，應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵(lì)模式，包括內(nèi)外激勵(lì)，物質(zhì)與精神激勵(lì)，個(gè)人與組織激勵(lì)等方面。普通激勵(lì)模式的關(guān)鍵是動(dòng)機(jī)分析。7、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的激勵(lì)模式，主體上要關(guān)注長(zhǎng)期的（薪酬）激勵(lì)模式。引進(jìn)經(jīng)營(yíng)者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計(jì)劃等方式。8、設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)模式要考慮各個(gè)激勵(lì)主體的特點(diǎn)，尤其要考慮各種團(tuán)隊(duì)績(jī)效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和薪酬，包括跨國(guó)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性績(jī)效與薪酬激勵(lì)體系。9、設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，從績(jī)效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等方法，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的問(wèn)題。10、在細(xì)節(jié)的績(jī)效指標(biāo)體系中，應(yīng)該完整切實(shí)地引入戰(zhàn)略性績(jī)效指標(biāo)體系，如：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRl)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAl)和否決指標(biāo)(NNl)等。11、結(jié)合集團(tuán)發(fā)展需要，應(yīng)該在長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃，提升福利方面對(duì)于整體激勵(lì)和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績(jī)效及薪酬的主體設(shè)計(jì)構(gòu)思中，應(yīng)該注意與招聘、培訓(xùn)等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的提出。六、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過(guò)兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有：①?gòu)募夹g(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專(zhuān)業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專(zhuān)業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ?，是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。七、某銀行要對(duì)高端客戶理財(cái)經(jīng)理的勝任特征進(jìn)行研究。該職位要求理財(cái)經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識(shí)、持續(xù)學(xué)習(xí)各類(lèi)理財(cái)產(chǎn)品的能力，能通過(guò)多種方式積極開(kāi)拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進(jìn)行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財(cái)目標(biāo)和投資偏好，有針對(duì)性地向貴賓客戶提供專(zhuān)業(yè)的投資理財(cái)建議和規(guī)劃，幫助客戶達(dá)成理財(cái)目標(biāo)；做好顧客跟蹤維護(hù)工作，通過(guò)各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專(zhuān)家評(píng)分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請(qǐng)列出詳細(xì)步驟（16分）（2）請(qǐng)列出對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)的主要步驟。（4分）【答案】答：專(zhuān)家評(píng)分法主要以德?tīng)柗品橹鳎懻撨^(guò)程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專(zhuān)家分別對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對(duì)不同專(zhuān)家的資料進(jìn)行整理，將整理后的材料重新交給每位專(zhuān)家，供其相互參考，前提是保證專(zhuān)家們不知道提出不同意見(jiàn)的是誰(shuí)。3．各位專(zhuān)家拿到不同意見(jiàn)的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到各位專(zhuān)家意見(jiàn)較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標(biāo)。假設(shè)在本次討論中專(zhuān)家們沒(méi)有提出超出從A到N這14項(xiàng)指標(biāo)的新指標(biāo)，那么最終的可能結(jié)果是專(zhuān)家們達(dá)成一致意見(jiàn)后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項(xiàng)指標(biāo)作為最后的勝任特征指標(biāo)。（2）答：對(duì)員工PCI考評(píng)可以分為以下幾個(gè)步驟：【第四章績(jī)效管理，P283-284，4分】1．測(cè)評(píng)員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動(dòng)等決策。八、【文件五】類(lèi)別：電話留言來(lái)電人：魏剛集團(tuán)董事長(zhǎng)風(fēng)華公司總經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)小李：你回公司后到我辦公室來(lái)一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實(shí)事求是地講，沒(méi)有他們就沒(méi)有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實(shí)不能滿足公司當(dāng)前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來(lái)從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長(zhǎng)時(shí)間也沒(méi)有想出穩(wěn)妥的處理方法，想聽(tīng)聽(tīng)你的意見(jiàn)?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這是一個(gè)普遍性問(wèn)題，即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問(wèn)題中高管家族人才調(diào)整問(wèn)題。應(yīng)該從整個(gè)集團(tuán)戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來(lái)解決人才難題。2、我先給您準(zhǔn)備或介紹可供參考的同類(lèi)家族企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提供可以參考的一些有益指導(dǎo)，尋求一些借鑒思路。3、首先應(yīng)該構(gòu)建符合家族企業(yè)的企業(yè)文化，這是解決高管人事調(diào)整、使用的軟實(shí)力和先決前提、條件。4、從集團(tuán)整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略，根據(jù)人力資源策略要求，分析高管人才對(duì)于人力資源策略的適合度，再?zèng)Q定對(duì)于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點(diǎn)，是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題。即首先建議所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，然后，構(gòu)建新的公司治理結(jié)構(gòu)。6、在新的治理結(jié)構(gòu)