2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合檢測試卷A卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合檢測試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）A.定編訂崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進(jìn)和培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C2、（）是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。A.開放式提問B.舉例式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問【答案】B3、（）統(tǒng)計匯總產(chǎn)品的時耗工時，適用于生產(chǎn)周期較短，投入批量不大的企業(yè)，A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計D.按照重點產(chǎn)品.重點零部件和主要工序【答案】A4、搞好定額管理的基本前提是（）。A.勞動定額的貫徹執(zhí)行B.勞動定額的制定C.勞動定額的修訂D.勞動定額的統(tǒng)計分析【答案】B5、比較適合對從事科研，教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評的績效考評方法是（）。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】D6、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時一般考慮的因素不包括（）A.城鎮(zhèn)居民人均生活費用B.職工平均工資C.個人繳納的社會保險費D.個人的所得稅【答案】D7、在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中，()是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.例證研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B8、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為（），是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。A.內(nèi)部勞動規(guī)則B.企業(yè)規(guī)則制度C.企業(yè)勞動紀(jì)律D.企業(yè)勞動規(guī)則【答案】A9、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進(jìn)行劃分的勞動爭議是()。A.個別爭議B.集體爭議C.團(tuán)體爭議D.權(quán)利爭議【答案】D10、在招聘評估中，錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數(shù)量B.成本C.質(zhì)量D.規(guī)?！敬鸢浮緾11、()是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)。A.績效溝通B.績效計劃C.績效合同D.績效考評【答案】B12、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按（）建立。A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.O型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)【答案】B13、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在（）有所不同。A.量表的結(jié)構(gòu)上B.確定工作行為的水平上C.確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率上D.量化指標(biāo)上【答案】A14、用人單位安排勞動者加班加點工作，在保障勞動者身體健康的前提下，每月延長的工作時間不得超過()小時。A.24B.36C.48D.72【答案】B15、（2016年11月）為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程（）。A.監(jiān)控和反饋B.監(jiān)控和評估C.監(jiān)控與規(guī)劃D.監(jiān)控與協(xié)調(diào)【答案】B16、（）是從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計。A.培訓(xùn)課程設(shè)計的程序B.培訓(xùn)課程設(shè)計的準(zhǔn)備C.培訓(xùn)課程設(shè)計的調(diào)查D.培訓(xùn)課程設(shè)計的內(nèi)容【答案】A17、（）是指從事某項具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】A18、評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常不包括（）。A.計分B.計數(shù)C.權(quán)重D.誤差調(diào)整【答案】B19、（）被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認(rèn)知成果【答案】D20、()是指在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序等方面的問題所進(jìn)行的面談。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】D21、勞動規(guī)范、崗位規(guī)則、崗位標(biāo)準(zhǔn)又稱為（）。A.崗位要求B.崗位規(guī)范C.崗位培訓(xùn)D.崗位員工規(guī)范【答案】B22、（）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。A.專題講座法B.傳授法C.研討法D.實踐法【答案】D23、企業(yè)里最基本的勞動組織形式，我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)是（）。A.車間B.工段C.個人D.作業(yè)組【答案】D24、以下有關(guān)優(yōu)選培訓(xùn)方法的描述不正確的是（）。A.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性B.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)C.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D.保證培訓(xùn)適應(yīng)各個領(lǐng)域要求【答案】D25、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）。A.需要聘請外部專家參與評估B.該方法有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C.與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好D.由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準(zhǔn)確【答案】D26、原勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D27、企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的（）記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。A.日常B.平時C.原始D.觀測【答案】C28、（）是指確認(rèn)組織或員工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A.績效改進(jìn)B.績效發(fā)展C.績效評估D.績效訪談【答案】A29、（）是指對薪酬體系運行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A.薪酬管理B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】A30、職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的特點包括：勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有剛性的法律強(qiáng)制性和（）。A.職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的綜合性B.職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有應(yīng)用性C.職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)可監(jiān)察的綜合性D.職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有實用的綜合性【答案】A31、崗位評價結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，但不包括()。A.分值形式B.排順序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D32、對銷售人員的銷售業(yè)績進(jìn)行評考，一般采用（）。A.行為定點量表法B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法C.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法D.以關(guān)鍵時間為導(dǎo)向的考評方法【答案】B33、下列關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系D.集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容【答案】C34、（）是指評估學(xué)員對課程的滿意程度。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】A35、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法，錯誤的是（）。A.關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)B.關(guān)鍵事件法的時間跨度比較大C.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費事費力D.能作定量分析，不能作定性分析【答案】D36、住房公積金的性質(zhì)不具有（）。A.福利性B.返還性C.自愿性D.普遍性【答案】C37、()的考評方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進(jìn)行比較。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強(qiáng)制選擇法【答案】A38、要想提高招聘工作的質(zhì)量，應(yīng)采用的方法是（）。A.信度評估B.信度與效度評估C.內(nèi)容與預(yù)測效度評估D.公平與公正評估【答案】B39、關(guān)于讀書，你的看法是（）。A.現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關(guān)的書，對自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】B40、培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)中主要用于學(xué)生評估的是（）A.泰勒模式B.層次評估法C.投入產(chǎn)出法D.目標(biāo)導(dǎo)向模型法【答案】A41、特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗人員，救護(hù)人員的上崗必須經(jīng)過（）。A.持證B.通過考核C.專門培訓(xùn)D.考試合格【答案】C42、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C43、針對（）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的思考等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B44、目標(biāo)管理法是由（）提出的。A.德魯克B.斯金納C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】A45、由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的培訓(xùn)目標(biāo)領(lǐng)域是（）。A.情感領(lǐng)域B.認(rèn)知領(lǐng)域C.精神運動領(lǐng)域D.知識領(lǐng)域【答案】B46、以下關(guān)于培訓(xùn)師的說法錯誤的是（?）。A.授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素B.培訓(xùn)師必須能夠熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具C.內(nèi)部培訓(xùn)師了解企業(yè)情況并熟悉行業(yè)理論新動向D.外部培訓(xùn)師的理論知識較扎實，但對企業(yè)實際情況并不了解【答案】C47、下列是關(guān)于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素；②對各評價因素區(qū)分級別并賦予點數(shù)；③確定工作崗位評價的具體項目；④對評價項目分別給定權(quán)數(shù)；⑤將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。排列正確的是（）A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C48、正式通報的優(yōu)點不包括（?）。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準(zhǔn)確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D49、（）的優(yōu)點是對候選人的了解比較準(zhǔn)確。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D50、勞動參與假說是以（）的參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)行為前提。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A多選題（共20題）1、我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有（）等。A.蒸汽和熱水管空氣加熱器B.窗式和柜式空調(diào)機(jī)C.蒸汽噴管、電加濕器D.冷凍除濕機(jī)E.電加熱器【答案】ABCD2、分析受訓(xùn)者群體特征可使用（）等參數(shù)。A.學(xué)員構(gòu)成B.工作適應(yīng)性C.工作壓力D.工作特殊性E.工作可離度【答案】AC3、培訓(xùn)需求分析是（）的前提。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.進(jìn)行培訓(xùn)評估C.制訂培訓(xùn)計劃D.培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算E.有效實施培訓(xùn)【答案】AC4、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員須考慮的相關(guān)因素有（）等。A.學(xué)員從事的工作內(nèi)容B.學(xué)員工作經(jīng)驗與資歷C.學(xué)員工作意愿D.學(xué)員工作績效、公司政策E.學(xué)員所屬主管的態(tài)度【答案】ABCD5、根據(jù)測試內(nèi)容的不同。情境模擬測試可分為（）。A.語言表達(dá)能力測試B.組織能力測試C.心理運動機(jī)能測試D.學(xué)歷水平測試E.事務(wù)處理能力測試【答案】AB6、成本效益評估計算公式包括（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間的費用E.錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間其他費用【答案】ABCD7、在職業(yè)活動中，踐行“奉獻(xiàn)”規(guī)范的具體要求包括（）。A.盡職盡責(zé)B.尊重集體C.勞而不求得D.只求社會精神安慰【答案】AB8、限制延長工作時間的措施包括（）。A.條件限制B.縮短工作時間C.時間限制D.報酬限制E.人員限制【答案】ACD9、住房公積金具有（）的性質(zhì)。A.特殊性B.普遍性C.強(qiáng)制性D.福利性E.返還性【答案】BCD10、（2018年11月）為提高解決問題而實施的培訓(xùn)，適宜采用（）。A.商務(wù)游戲法B.課題研究法C.角色扮演法D.案例分析法E.文件筐法【答案】ABD11、通行的薪酬體系類型主要包括（）。A.崗位薪酬體系B.技術(shù)薪酬C.能力薪酬D.技能薪酬體系E.績效薪酬體系【答案】AD12、職能制結(jié)構(gòu)的不足包括（）。A.不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮B.各部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧C.機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費用，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)D.過分強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才E.組織內(nèi)部缺乏橫向交流【答案】ABCD13、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括（）A.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成B.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備C.工人的工作彼此密切相關(guān)D.為了便于加強(qiáng)管理和交流E.沒有固定工作地但為了調(diào)動分配工作【答案】ABCD14、決策樹的構(gòu)成要素包括()。A.概率收益值B.決策點C.方案枝D.狀態(tài)節(jié)點E.概率枝【答案】BCD15、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略B.企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)C.產(chǎn)品的市場定位D.財務(wù)目標(biāo)E.角色定位【答案】CD16、職業(yè)安全衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn)包括（）等。A.職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度B.危險和有毒有害因素分類標(biāo)準(zhǔn)C.事故統(tǒng)計分析標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)病統(tǒng)計分析標(biāo)準(zhǔn)E.檢測檢驗技術(shù)導(dǎo)則、安全系統(tǒng)工程標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD17、企業(yè)勞動定員管理的作用（）。A.企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)C.企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)D.有利于提高員工隊伍的素質(zhì)E.以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)【答案】ABCD18、關(guān)于面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)，下列說法正確的有（）。A.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的完全相同B.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同C.面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系D.面試考官始終處于主導(dǎo)地位E.面試考官要幫助應(yīng)聘者完成預(yù)定的面試程序【答案】BCD19、匈牙利法的推廣應(yīng)用包括（）等方面。A.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目應(yīng)統(tǒng)一B.員工數(shù)目與任務(wù)必須完整C.員工數(shù)目和任務(wù)數(shù)目保持一致D.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致的情況E.求最大化問題【答案】D20、與應(yīng)聘者面對面的交談與觀察，達(dá)到客觀了解（），由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)。并對是否錄用作出判斷與決策。A.應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平B.應(yīng)聘者的外貌風(fēng)度C.應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗D.應(yīng)聘者的求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力E.應(yīng)聘者的個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況【答案】ABCD大題（共10題）一、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點??(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。你認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；二、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個企業(yè)擔(dān)任過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結(jié)合本案例，對本案的焦點，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明?！敬鸢浮?)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經(jīng)驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷。?5)據(jù)此，梁先生沒有權(quán)利要求得到解除合同及其可能有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。?6)據(jù)此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據(jù)此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風(fēng)險意識，沒有簽署和安排關(guān)于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達(dá)聲明及崗位職責(zé)理解聲明。?8)據(jù)此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應(yīng)在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同。證據(jù)收集要在入職流程結(jié)束前完成。?9)據(jù)此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強(qiáng)勞動法的學(xué)習(xí)，以降低由此帶來的勞動爭議。?三、（三）某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標(biāo)準(zhǔn)時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：在制定崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)時。可采用幾種計分標(biāo)準(zhǔn)和方法?【答案】在崗位評價中，對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b.系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a.簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c.連乘積法。它是在單一要素指標(biāo)計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標(biāo)分值相乘之后，最后得出總分。d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標(biāo)的分值。四、江西赫本莘家電有限責(zé)任公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責(zé)任公司在進(jìn)行ISO9001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)又因每個部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個難題。(2)對成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進(jìn)來的人員卻不能對他們進(jìn)行及時培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓(xùn)方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能達(dá)到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結(jié)合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題?(2)如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因為MBA培訓(xùn)是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓(xùn)時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員，因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制遠(yuǎn)程授課計劃，適當(dāng)?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會因為員工進(jìn)入公司的時間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)、公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)、生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓(xùn)可以更快地開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評估。評估培訓(xùn)效果時要注意：收集準(zhǔn)確的信息；科學(xué)地整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。五、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓(xùn)模式。所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認(rèn)同。請結(jié)合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓(xùn)員工的總結(jié)報告、培訓(xùn)師的課堂總結(jié)等這些資料可以是對課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計辦法反映到直觀的數(shù)字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對于課程的認(rèn)識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現(xiàn)的方法，可以通過受訓(xùn)員工的上級來實現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級應(yīng)當(dāng)了解員工對于此次培訓(xùn)的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓(xùn)前后工作的變化來及時與受訓(xùn)人員聯(lián)系和溝通。4．通過調(diào)查收集。對受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師、上級領(lǐng)導(dǎo)甚至是未能參加培訓(xùn)的員工的全面調(diào)查。六、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時按公司擴(kuò)產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。請回答以下問題：(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應(yīng)遵循哪些原則?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應(yīng)遵循以下原則：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。七、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10～15分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)八、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進(jìn)行剖析?！敬鸢浮?)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。?2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。?4)我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。?九、某棉紡集團(tuán)現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團(tuán)與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團(tuán)每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團(tuán)工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團(tuán)補(bǔ)繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認(rèn)為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補(bǔ)繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團(tuán)公司依法補(bǔ)繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準(zhǔn)備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。一十、Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動合同書》的補(bǔ)充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與黃某簽訂《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況延長黃某在美國的培訓(xùn)期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓(xùn)費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，2機(jī)械制造有限責(zé)任公司提出黃某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，黃某應(yīng)賠償2機(jī)械制造有限責(zé)任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓(xùn)費用4萬美元。2機(jī)械制造有限責(zé)任公司雖