《助師招聘講義》

人員招聘與配置

助理人力資源管理師職業(yè)資格考試輔導(dǎo)xxx博士電話：13xxxx99郵箱：H138xxxx9199@163.COM1.課程目標(biāo)正確理解員工招聘的理論知識；基本了解企業(yè)招聘的實操與運作程序；知道怎樣去招聘他人以及自己如何應(yīng)聘；了解人力資源界最新的人才招聘技術(shù)與理念；2.正確招聘的兩個根本原則求職者分布狀態(tài)選拔工具的區(qū)分度招募選拔系統(tǒng)性誤差工具性誤差吸引來高能力的人篩選出高能力的人3.如何防止信息欺騙？求職者進行信息欺騙取決于兩個方面：一是他將為信息欺騙付出的成本二是他從信息欺騙行為中獲取的預(yù)期收益預(yù)期收益＝欺騙后的具體收益×欺騙成功概率只有預(yù)期收益>成本，才有動力欺騙企業(yè)所以，應(yīng)該加大欺騙成本，降低欺騙成功概率。4.如何建立求職者自我選擇的機制？降低欺騙成功的概率——主動分析應(yīng)聘者信息；讓求職者明白，所有員工都會面臨背景調(diào)查；提高選拔甄別度，采用多種手段進行甄別；詢問專業(yè)技術(shù)問題，欺騙行為很容易暴露；提高欺騙成本的方法——出臺制度，對重大欺騙行為予以制裁；向求職者暗示強硬信息：誠信可以錄用，說謊將徹底失去機會；約定低報酬的考察期，有能力和績效才正式錄用，錄用后給予經(jīng)濟補償；5.如何建立求職者自我選擇的機制？企業(yè)如要有效地甄選求職者，同時也應(yīng)該讓求職者甄選企業(yè)。企業(yè)的管理模式、理念、制度、價值觀，有助于求職者考慮自己是否適合企業(yè)——這個“工作實績展示”的概念。公司提供的福利也可能導(dǎo)致自我選擇。如果企業(yè)傾向單身者，或已婚者，該怎么辦？公司內(nèi)的績效評估體系、晉升體系、企業(yè)文化、企業(yè)聲譽，都可能對求職者產(chǎn)生自我選擇機制。6.如何建立求職者自我選擇的機制？高學(xué)歷不等于高能力對于專業(yè)技術(shù)能力，高學(xué)歷代表高工作能力對于通用能力，與學(xué)歷的關(guān)系比較低人崗匹配：篩選標(biāo)準(zhǔn)與崗位能力要求的顯著相關(guān)是科學(xué)選拔標(biāo)準(zhǔn)的必要條件。7.關(guān)于雇傭的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)內(nèi)部的管理制度（如薪酬體系），會影響求職者的分布。因為，低工資吸引的是低能力的員工，高能力員工不會來求職或留在企業(yè)工作（但關(guān)鍵區(qū)別不在于此）。篩選標(biāo)準(zhǔn)不等于雇傭標(biāo)準(zhǔn)，能力可以作為篩選標(biāo)準(zhǔn)，但不能作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)。雇傭的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為能力和工資的相對指標(biāo)，而不是能力的絕對指標(biāo)。高能力者產(chǎn)出/高能力者工資——低能力者產(chǎn)出/低能力者工資說明：企業(yè)付給員工的每一塊錢帶來了多大的收益。8.目錄（P58-114）第一節(jié)員工招聘活動的實施第二節(jié)員工招聘活動的評估第三節(jié)人力資源管理的有效配置第四節(jié)勞務(wù)外派與引進9.第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選第三單元面試的組織與實施第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用決策10.強生（中國）有限公司的校園招聘

11.內(nèi)部招募的特點優(yōu)點：準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵性強費用低不足：造成矛盾抑制創(chuàng)新12.外部招聘的特點優(yōu)勢：帶來新思維和新方法可以招聘一流人才樹立形象作用不足：篩選難度大，時間長進入角色慢招募成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工的積極性13.選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析潛在應(yīng)聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法14.參加招聘會的主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作15.內(nèi)部招募的主要方法推薦法布告法檔案法16.外部招募的主要方法發(fā)布廣告借助中介人才交流中心招聘洽談會獵頭公司校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘成本低不受時空限制存儲、管理規(guī)范17.注意事項采用校園上門招聘方式時應(yīng)該注意的問題采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題18.初步篩選——筆試筆試的特點筆試的適用范圍最低成本最高效率適用于對專業(yè)技能方面選拔或基本能力的初步選拔19.篩選簡歷的方法分析簡歷結(jié)構(gòu)審查簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象20.篩選申請表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處21.筆試方法的應(yīng)用提高有效性的幾個問題:命題是否恰當(dāng)確定評閱計分規(guī)則問卷及成績復(fù)核22.面試的組織與實施面試的內(nèi)涵面試的發(fā)展面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進行的必要說明23.面試的基本程序準(zhǔn)備階段開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段24.面試的環(huán)境布置舒適安靜位置排列25.面試的方法初步面試和診斷面試結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試【其他面試類型】行為面試結(jié)構(gòu)化行為面試壓力面試26.面試問題的設(shè)計面試問題設(shè)計技巧面試問題舉例27.面試提問的技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問28.面試提問應(yīng)關(guān)注的幾個問題避免提出引導(dǎo)性的問題有意提出相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動機提問直截了當(dāng)，語言簡練注意傾聽，觀察非語言行為29.其他選拔方法人格測試興趣測試能力測試情境模擬測試法概念特點分類優(yōu)點30.情境模擬測試的應(yīng)用公文處理模擬法（公文筐測試）特點應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法特點應(yīng)用31.應(yīng)用心理測試法的基本要求注意保護應(yīng)聘者的隱私要有嚴(yán)格的程序心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)32.評價中心簡介33.評價中心是一種綜合性的人員測評方法。它包括結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐測驗、心理測驗等多種人才評價技術(shù)。34.

評價中心最突出的特點在于使用了情境性的測驗方法。該方法通常將被試者置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，并有多個評價者觀察、評價被評價者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)。評價中心的價值在于它比其他人事測量方法更能準(zhǔn)確預(yù)測員工未來的工作績效。35.基于過去現(xiàn)在指向未來考察過去業(yè)績：篩選簡歷查閱推薦信面試技能測驗考察工作業(yè)績考察未來潛力：心理測驗評價中心36.選擇招聘渠道和方法獲得候選人并進行簡歷篩選第一輪選拔筆試、首次面試、心理測評第二輪選拔評價中心評價討論并做出初步錄用決定提出招聘需求一個典型的招聘程序及評價中心在其中的位置

37.為什么要評價勝任能力38.

勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。

知識技能自我認(rèn)知特質(zhì)社會角色動機勝任能力的定義39.SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識社會角色自我認(rèn)知特質(zhì)動機勝任能力冰山模型40.企業(yè)員工最核心勝任能力——從初級到中級組織協(xié)調(diào)能力溝通能力分析判斷能力計劃能力督導(dǎo)能力創(chuàng)新能力靈活反應(yīng)能力閾限：專業(yè)技能41.1學(xué)習(xí)階段通過按指令做事而貢獻(xiàn)2應(yīng)用階段通過自己能獨立工作而作出貢獻(xiàn)3擴展階段通過自己技術(shù)專長而作出貢獻(xiàn)4指導(dǎo)階段通過他人而作出貢獻(xiàn)5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn)一般需要2-3年相關(guān)經(jīng)驗勝任能力層次劃分42.員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計基礎(chǔ)企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價值觀企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型團隊關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力43.（一）結(jié)構(gòu)化面試操作說明44.

結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是面試方法中的一種，該方法在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求的要素提出一系列設(shè)計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對方略，并做出量化分析的和評估；同時結(jié)合個人簡歷等資料，提出對每個個體需要著重考察的工作經(jīng)驗、求職動機等方面的問題，全面把握應(yīng)聘者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個人素質(zhì)。45.

結(jié)構(gòu)化面試的特點為：面試問題多樣化。面試要素結(jié)構(gòu)化。評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。考官結(jié)構(gòu)化。面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化。46.

面試小組組成面試小組成員為3-5名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置；設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問并總體把握面試的進程。47.

考官1-5被面試者主考官結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場示意圖48.

時間安排面試按照嚴(yán)格的程序進行，時間一般在30分鐘內(nèi)；同時對每一題目也應(yīng)限制時間，一般每題問答時間在2-5分鐘左右；49.

正式回答問題時的指導(dǎo)語：現(xiàn)在，我們會向你詢問一些問題，其中，有些是和你過去經(jīng)歷、工作有關(guān)的，要求你發(fā)表自己的見解。一共5道題，總共時間不超過20分鐘。每道題回答到4分鐘會給你一個提醒。請你仔細(xì)思考問題后再回答，把握問題的實質(zhì)。現(xiàn)在，請你準(zhǔn)備好，開始提問了。50.

結(jié)構(gòu)化面試的測評要素結(jié)構(gòu)化面試測評要素的確定應(yīng)依據(jù)面試達(dá)到的目的、職位的具體要求而定。用于管理人員普測或選拔的結(jié)構(gòu)化面試一般考察以下方面：溝通表達(dá)能力，靈活反應(yīng)能力，人際交往能力，組織協(xié)調(diào)能力，創(chuàng)新能力，分析判斷能力，專業(yè)認(rèn)識等項目51.行為面試的問法問題的表述請舉一個例子，說明····請說明過去發(fā)生的一個事例，····請說明你以往是怎樣····請談?wù)勀谧觥ぁぁぁすぷ髦校罡械綕M意的一件事？在····方面，您過去的具體經(jīng)驗是什么？請詳細(xì)談?wù)?，在····工作中，你過去采取了哪些主要步驟？52.最好的面試方法——結(jié)構(gòu)化行為面試法【有效溝通】請舉一個例子，說明你當(dāng)你和別人意見不一致的時候，你是如何說服他人接受你的觀點的。當(dāng)時的情況是怎樣的？這個/些人的觀點是什么？和你的觀點為什么不同？你當(dāng)時是怎么想的？你做了什么？他們是否接受你了的觀點？為什么？你認(rèn)為這件事情主要的挑戰(zhàn)是什么？你是怎么解決的？最后結(jié)果如何？53.最好的面試方法——結(jié)構(gòu)化行為面試法【團隊合作】請講述某人未能很好地作為團隊的一員而表現(xiàn)的情況，對此你做了些什么？結(jié)果如何？請講述一次經(jīng)歷，你鼓勵團隊成員積極參與到團隊工作中的經(jīng)歷。請具體描述你做了哪些事及結(jié)果如何。請講述一次經(jīng)歷，你領(lǐng)導(dǎo)或參與一個團隊，該團隊展示了團隊精神并為他人樹立榜樣。建立團隊精神，獲得有效結(jié)果經(jīng)常不是一件容易的事情。講述一次你獎勵團隊精神取得最大成功的故事。你的團隊取得什么成就？講述一次你必須面對團隊負(fù)面態(tài)度的經(jīng)歷。你采取什么行動？結(jié)果如何？（如果重來一次）哪些事情你會做得不同？54.（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作說明55.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論該技術(shù)讓一組被測評者在給定的時間里在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。在測評過程中，被試者不但要迅速了解掌握工作的背景、資料，熟悉工作本身的內(nèi)容，要敏捷地發(fā)現(xiàn)需要解決的問題，準(zhǔn)確地提出可行性方案，并且通過分析、討論、綜合他人意見，引導(dǎo)小組形成統(tǒng)一認(rèn)識。評價者根據(jù)觀測來評價各位被測評者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論的說服能力、團隊合作能力、自信心、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點，以及與擬任崗位的團體氣氛的符合程度，由此來綜合評價考生之間的差別。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心最具特點、最具典型的測評技術(shù)。它常用于選拔企業(yè)中的優(yōu)秀人才。56.

評價考官組成評價考官成員為3-5名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、內(nèi)外部專家構(gòu)成按一定比例科學(xué)化配置；設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問并總體把握控制討論的進程。57.

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)場示意圖考官2被測試者A考官1考官4考官3被測試者D被測試者C被測試者B被測試者E58.

時間一般在45－60分鐘內(nèi)；被試者輪流闡述觀點，每人用時2分鐘；被試者交叉自由討論30分鐘；被試者代表向考官匯報討論結(jié)論，5分鐘；主考官點評5-10分鐘；59.

說明正式回答問題時的指導(dǎo)語：“現(xiàn)在我們要依據(jù)上級傳達(dá)的要求召開一個討論會，現(xiàn)場的各位現(xiàn)在就組成一個專題請大家討論時，充分表達(dá)自己的想法，并拿出小組的意見來。討論時間共有40分鐘，大家充分利用時間，盡快作出決定。討論一旦開始，考官將不再回答你們提出的任何問題，也不會干預(yù)你們下面的討論?！?/p>

【案例】60.（三）文件筐操作說明（公文處理模擬法）61.

文件筐測驗?zāi)M一種假設(shè)環(huán)境，如企業(yè)、機關(guān)所發(fā)生的實際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境。提供給受測者的信息如函電、報告、聲明、請示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財務(wù)、市場信息、政府的法令、工作程序等多種材料，這些材料放在公文筐里，測驗要求受測者以管理者的身份，模擬真實生活中的情景和想法，在規(guī)定的條件下在限定時間（通常為1~2小時）內(nèi)對各類公文進行現(xiàn)場處理。評分者通過對受測者處理文件過程中的行為表現(xiàn)和書面答案，評價其計劃、授權(quán)、組織、預(yù)測、決策和溝通的能力，該測驗通常用于管理人員的選拔。62.文件筐的程序（五階段）

準(zhǔn)備階段指導(dǎo)語的設(shè)計、各種材料的準(zhǔn)備、測試場地的安排。一個典型的指導(dǎo)語應(yīng)該是這樣的：

這是一個公文筐測驗，在這項測驗中．你將作為一個特定的管理者。在兩個小時的時間里處理一系列文件、電話紀(jì)錄、辦公室的備忘錄等等。這里為你準(zhǔn)備了你今天需要處理的全部資料，放在辦公桌的塑料公文袋里，在測驗中你需要使用以下工具：一本答題紙、有關(guān)背景材料、公文袋中的測驗材料、鉛筆、計算器等。請不要在公文袋中的測驗寫任何東西．所有的問題處理都寫在答題紙上。我們只對答題紙上的作答進行計分。在其他任何地方的答題將不予考慮。在測試期間，為了不影響你的成績，請關(guān)閉手機。大家都聽明白了嗎?有問題的請舉手。如果沒有問題，就開始答題了。

63.

文件筐的測評要素文件筐測評要素的確定應(yīng)依據(jù)職位的具體要求而定。一般考察以下方面：計劃能力 組織能力監(jiān)控、指導(dǎo)他人能力 決策能力 溝通能力 分析判斷能力 創(chuàng)新能力文字表達(dá)能力64.（四）心理測評操作說明65.

心理測評心理測驗是現(xiàn)代人員測評過程中的一種非常重要的技術(shù)。心理測驗可以反映求職者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃埽部梢詼y定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣、進行職業(yè)生涯規(guī)劃等。通常做法是首先讓受測者在答題卡或在計算機上回答測試題，然后對作答結(jié)果進行系統(tǒng)評價，并出具相應(yīng)的職業(yè)心理素質(zhì)測評報告。心理測評系統(tǒng)包括能力測驗、智力測驗、特殊能力測驗、人格測驗、職業(yè)價值觀測驗、能力傾向測驗、個性傾向測驗、職業(yè)傾向測驗、創(chuàng)新能力等。

66.評價中心項目實施流程67.組織與職位分析

對組織文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)目標(biāo)、職位資格進行調(diào)研分析確定評價標(biāo)準(zhǔn)

建立勝任素質(zhì)模型設(shè)計評價方案

培訓(xùn)考官

實施評價中心

報告和反饋評價結(jié)果

確定每一崗位的任務(wù)要求、能力要求，建立勝任素質(zhì)模型

在素質(zhì)模型中抽取核心因素，作為評價中心測試的標(biāo)準(zhǔn)

選擇合適的評價中心技術(shù)，形成評價中心試題，編寫編碼、計分規(guī)則

對公司高管、HR經(jīng)理進行培訓(xùn)，使其成為掌握評價技能的考官

評價被試者的能力、素質(zhì)和技能的現(xiàn)狀和潛能

撰寫人員勝任素質(zhì)診斷評價報告，提出建議晉升與配置人員建議

68.員工錄用決策多重淘汰式補償式結(jié)合式69.成本效益評估招聘成本成本效用評估招聘收益成本比70.數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評估質(zhì)量評估71.信度與效度評估信度評估效度評估72.案例：【招聘工作有關(guān)制度與表格】

73.人員配置的原理要素有用原理能位對應(yīng)原理互補增值原理動態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理（彈性要素能夠動態(tài)互補）74.企業(yè)勞動分工概念作用形式職能分工專業(yè)分工技術(shù)分工原則75.企業(yè)勞動協(xié)作形式基本要求作業(yè)組76.工作地組織工作地組織的基本內(nèi)容工作地組織的要求77.對過細(xì)的勞動分工進行改進擴大業(yè)務(wù)法充實業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個人包干負(fù)責(zé)78.員工配置的基本方法以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置79.員工任務(wù)的指派方法運籌學(xué)的數(shù)量分析方法匈牙利法主要掌握簡單的計算方法80.加強現(xiàn)場管理的5S活動具體內(nèi)容整理整頓清掃清潔素養(yǎng)內(nèi)在聯(lián)系活動的目標(biāo)6S活動81.勞動環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪聲溫度和濕度綠化82.人力資源的時間配置工作時間組織的內(nèi)容工作輪班組織應(yīng)注意的問題四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點83.工作輪班的組織形式兩班制三班制間斷性三班制連續(xù)性三班制四班制84.勞務(wù)外派與引進勞務(wù)外派與引進的形式外派勞務(wù)工作的基本程序外派勞務(wù)的管理外派勞務(wù)項目的審查外派勞務(wù)人員的挑選外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)勞務(wù)引進的管理聘用外國人的審批基本條件入境后的工作85.勞動合同法對勞務(wù)派遣的主要規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元；勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同；勞