培訓(xùn)效果評(píng)估中需要注意的地方之一

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔培訓(xùn)效果評(píng)估中需要注意的地方之一目錄：1、培訓(xùn)效果評(píng)估中需要注意的地方之一2、培訓(xùn)需求調(diào)查問卷(中層及以上干部)3、離職談話要點(diǎn)及注意事項(xiàng)4、重要的是培訓(xùn)效果評(píng)估中需要注意的地方之一上次發(fā)布了《Phillips的“五級(jí)六指標(biāo)”模型》，之后收到很多消息、留言或者問題，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估上顯得很無奈，也很迷惑，更有迷糊，說：培訓(xùn)效果評(píng)估，很多人說這是形式，沒有效果。常誠(chéng)試著把所遇到的問題匯總回答如下，期待能帶給大家一些啟示。當(dāng)然，有些地方只是常誠(chéng)的見解，不一定對(duì)，歡迎參與討論，讓我們更一步清晰明白：對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估究竟如何做才是最有效的。論壇及線下交流群提及的問題，常誠(chéng)進(jìn)行了歸類，具體表現(xiàn)形式上：第一、在培訓(xùn)計(jì)劃制定上沒有包含對(duì)培訓(xùn)評(píng)估方法的選擇；第二、在培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)上選擇了不當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式，沒有制定完整的合理性培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃，每次培訓(xùn)完了沒有用心進(jìn)行評(píng)估總結(jié)，更不要說建立良好的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)和進(jìn)行有效反饋；第三、在培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定上，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估沒有形成體系，或者是搞主觀性過強(qiáng)的反應(yīng)評(píng)估；或者是給受訓(xùn)人員帶來壓力的學(xué)習(xí)評(píng)估；或者是占用時(shí)間和經(jīng)理太多的行為評(píng)估；或者是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有歧義存在缺陷；這樣的評(píng)估結(jié)果，肯定就會(huì)導(dǎo)致信度很低。下面，常誠(chéng)結(jié)合一些案例對(duì)以上表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，努力尋求解決之道：一：在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不要忘記選擇培訓(xùn)評(píng)估方法！培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)估方法的選擇，是衡量培訓(xùn)成功與否的重要途徑，在《Phillips的“五級(jí)六指標(biāo)”模型》帖子中，曾說到：“培訓(xùn)評(píng)估：回答的是“做得怎樣”的問題，也就是對(duì)當(dāng)初為啥搞培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和初衷進(jìn)行驗(yàn)證，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施的過程進(jìn)行跟蹤，對(duì)培訓(xùn)后產(chǎn)生的成果進(jìn)行衡量測(cè)量。所以，培訓(xùn)效果評(píng)估是貫穿于整個(gè)培訓(xùn)的循環(huán)中的，而不是等到培訓(xùn)搞完了才來評(píng)估。”以下是網(wǎng)絡(luò)上流傳的一份培訓(xùn)計(jì)劃：關(guān)于新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則操作培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃培訓(xùn)目標(biāo)滿足企業(yè)財(cái)務(wù)情況運(yùn)轉(zhuǎn)需要，提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平受訓(xùn)人員財(cái)務(wù)部全體人員5K5])J6E:g0Y培訓(xùn)內(nèi)容新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則操作培訓(xùn)%i3T"Q8B9f!J培訓(xùn)時(shí)間*S#O7M%N4T年月;e;h"K8V'i(M7h日。1天.a"D#v7C/I$P#s9V!H6n3q培訓(xùn)地點(diǎn):t2T7?"w7?9R%F4u0{6A4k**市委黨校培訓(xùn)方式外派脫產(chǎn)培訓(xùn)5U8L8i"O,]3K培訓(xùn)講師**財(cái)務(wù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)知名講師：***培訓(xùn)組織0_,f+q%o6K'm7o%\HR部門培訓(xùn)主管培訓(xùn)預(yù)算5\1G#I6d4a5000元"N'G"T:p#D這份培訓(xùn)計(jì)劃中就沒有把培訓(xùn)評(píng)估方法作為重要內(nèi)容選擇進(jìn)去。那么就會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)能不能實(shí)現(xiàn)，不好衡量。培訓(xùn)評(píng)估對(duì)所有參加培訓(xùn)的公司來說都是不可少的一個(gè)環(huán)境，可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確、合理的判斷、確定受訓(xùn)人員知識(shí)、技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身，找出培訓(xùn)的不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作，為管理層決策提供所需信息。因此，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該確定培訓(xùn)實(shí)施中所采用的評(píng)估方法，包括如何考核培訓(xùn)的成敗、如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估、如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果等等。第一、在有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估方法的選擇上，有觀察法、問卷調(diào)查法、測(cè)試法、情景模擬測(cè)試、績(jī)效考核法、360°考核、前后對(duì)照法、時(shí)間序列法和收益評(píng)價(jià)法等等。第二、對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施上，應(yīng)該從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層進(jìn)行，也就是采用Kirkpatrick的四層次理論。論壇中有關(guān)這樣的理論和模型，這里就不再多說，各位可以參考以下帖子：1.

柯氏評(píng)價(jià)2.

柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式雖然說：“培訓(xùn)不是萬能的”，但是“沒有培訓(xùn)是萬萬不能的”！任何一項(xiàng)培訓(xùn)都必須接受效果評(píng)估，否則培訓(xùn)就流于形式起不到任何作用。為避免這個(gè)形式，和避免培訓(xùn)的盲目性，作為HR就應(yīng)該建立起一整套科學(xué)有效的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)應(yīng)該是對(duì)培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行檢驗(yàn)的逐步深化的過程。"O(k8H#a%q2X+y&{3j二：根據(jù)實(shí)際情況采取適當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式。根據(jù)具體的培訓(xùn)情況（目的、對(duì)象、內(nèi)容、方法與技術(shù)等等），可以采用具體的評(píng)估形式來評(píng)估培訓(xùn)效果。但是若采用了不恰當(dāng)不合適的評(píng)估形式，將直接影響對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，間接影響公司的決策和下次培訓(xùn)計(jì)劃的制定。A公司決定對(duì)各地業(yè)務(wù)員進(jìn)行營(yíng)銷培訓(xùn)，為期三周。HR經(jīng)理讓培訓(xùn)主管小夏全面負(fù)責(zé)，并讓其做好本次培訓(xùn)的評(píng)估分析。小夏對(duì)此事非常認(rèn)真，積極設(shè)計(jì)了評(píng)估過程中的測(cè)評(píng)問卷，計(jì)劃對(duì)培訓(xùn)規(guī)程跟進(jìn)評(píng)估，從而形成有效的評(píng)估報(bào)告。在培訓(xùn)期間，小夏每三天就會(huì)對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行問卷測(cè)試，總結(jié)培訓(xùn)效果和向大家說明情況，但是到了第二周，許多業(yè)務(wù)員就不愿意做問卷了，說：“我們是來學(xué)習(xí)營(yíng)銷知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的，不是來做問卷測(cè)試的……”小夏的計(jì)劃很難進(jìn)行下去，最后也沒有拿出一個(gè)很好的評(píng)估報(bào)告。與管理中的控制功能相似，在公司培訓(xùn)的某一項(xiàng)目或課程結(jié)束后，一般要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估或檢查，以便找出參加人員究竟有哪些收獲或提高。通過評(píng)估可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便于了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定目標(biāo)和要求。小夏的問題在于他只是主觀地想要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，而忽視了評(píng)估形式的正確應(yīng)用，造成員工抵觸情緒。一般說來，培訓(xùn)效果評(píng)估的形式主要有：第一、非正式和正式評(píng)估。非正式評(píng)估就是評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)據(jù)來加以證明。正式評(píng)估就是在一些正式的場(chǎng)合，尤其是當(dāng)評(píng)估結(jié)論要被管理層用來作為覺得的依據(jù)，或者為了向特定人員說明培訓(xùn)效果時(shí)需要的評(píng)估形式。非正式評(píng)估一般不需要記錄太多的信息，但有時(shí)要記錄下某些認(rèn)為對(duì)評(píng)估有價(jià)值的信息，比如參訓(xùn)人員的表現(xiàn)、態(tài)度和一些特殊困難。這種方式在于可以使評(píng)估者能夠在參訓(xùn)人員不知不覺的自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，減少了緊張情緒，增強(qiáng)了信息的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性有效性，方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源。正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。盡量剔除主觀因素影響，從而使評(píng)估更可信：在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說服力，更容易用書面形式表現(xiàn)出來，可以將評(píng)估結(jié)論和最初計(jì)劃比對(duì)核定。第二、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估；總結(jié)性評(píng)估就是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估。建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是一中非正式的主觀評(píng)估。當(dāng)進(jìn)行建設(shè)性評(píng)估時(shí)，需要保證定期評(píng)估不過分頻繁，也不能讓參訓(xùn)人員有一種他們一直在進(jìn)行簡(jiǎn)單乏味和重復(fù)學(xué)習(xí)的感覺。不然的話，建設(shè)性評(píng)估就無法發(fā)揮他的激勵(lì)作用，其他一些優(yōu)勢(shì)也會(huì)因此喪失殆盡。選擇這種評(píng)估，有助于參訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助參訓(xùn)人員明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感，這種滿足感和成就感在參訓(xùn)人員后一階段的學(xué)習(xí)中，有著巨大的激勵(lì)作用?？偨Y(jié)性評(píng)估經(jīng)常是正式和客觀的，具有較強(qiáng)的說服力。適用的情況包括：當(dāng)評(píng)估結(jié)論將被作為決定給予參訓(xùn)人員某種資格，或者為組織的決策提供依據(jù)時(shí)才采用。但是，和建設(shè)性評(píng)估相比，總結(jié)性評(píng)估不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)，無助于參訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的改進(jìn)，只能決定最終結(jié)果：是否給參訓(xùn)人員某種資格或者組織是否應(yīng)該做出某種決策。三：制定的合理培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃要完整。做好培訓(xùn)評(píng)估工作，首要的就是制定完整的培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃，包括對(duì)評(píng)估人員、評(píng)估對(duì)象、評(píng)估數(shù)據(jù)庫的建立、選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式等如何開展和進(jìn)行要有一個(gè)詳實(shí)合理的計(jì)劃。在選定評(píng)估人員、評(píng)估對(duì)象和完善評(píng)估數(shù)據(jù)庫之后，評(píng)估人員需要選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式。只有在確定了評(píng)估形式的基礎(chǔ)上，評(píng)估人員才能設(shè)計(jì)出合理的評(píng)估方案并選擇爭(zhēng)取的測(cè)度工具，同時(shí)對(duì)評(píng)估的時(shí)機(jī)和進(jìn)度做出準(zhǔn)確的判斷。B公司過去幾年對(duì)員工培訓(xùn)的投入很大，開展的培訓(xùn)項(xiàng)目也是品種繁多，但是大家都感覺到收效甚微，董事長(zhǎng)也認(rèn)為是這樣，就安排HR部門的培訓(xùn)主管小劉對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。小劉很積極地對(duì)公司進(jìn)行的各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目制定十分詳盡的評(píng)估計(jì)劃，一一實(shí)施。但是一年下來，公司在培訓(xùn)評(píng)估方面的費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了董事長(zhǎng)的想象，使得公司培訓(xùn)費(fèi)用很高，董事長(zhǎng)很頭疼，小劉也很困惑，百思不得其解，如何才能做到有效評(píng)估并制定合理的評(píng)估計(jì)劃？這個(gè)案例中，小劉做到了對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目一一進(jìn)行詳盡評(píng)估，但最終造成公司高額培訓(xùn)費(fèi)用支出。由于培訓(xùn)的需求呈現(xiàn)增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)上升，為了避免不必要的浪費(fèi)，無須對(duì)所有的培訓(xùn)情況進(jìn)行全部評(píng)估，而是應(yīng)該選擇關(guān)鍵的、對(duì)公司員工職業(yè)發(fā)展、公司戰(zhàn)略計(jì)劃有很大關(guān)系的培訓(xùn)去評(píng)估，同時(shí)制定完整合理的培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃，才能做好培訓(xùn)評(píng)估工作，不至于造成很多不必要的浪費(fèi)和困惑。制定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃主要從以下方面進(jìn)行：第一、選擇培訓(xùn)評(píng)估人員。評(píng)估人員不用細(xì)說，可以來自公司內(nèi)外部。第二、選擇培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象。培訓(xùn)的最終目的是為了給公司創(chuàng)造價(jià)值，因此評(píng)估主要選擇那些影響員工技能提高、公司利潤(rùn)增長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)力提升的培訓(xùn)項(xiàng)目，具體應(yīng)針對(duì)以下情況進(jìn)行評(píng)估：1.開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。2.培訓(xùn)人員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、教學(xué)態(tài)度、課程質(zhì)量等綜合能力方面。3.培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。第三、建立陪評(píng)估數(shù)據(jù)庫。培訓(xùn)數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字來衡量的標(biāo)準(zhǔn)分為硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)，也就是直接數(shù)據(jù)和間接數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)一般是產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間，具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。軟數(shù)據(jù)一般是工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)。具體可以參照常誠(chéng)的另一個(gè)帖子《Phillips的“五級(jí)六指標(biāo)”模型》。第四、選擇培訓(xùn)評(píng)估形式。評(píng)估形式的選擇以評(píng)估的實(shí)際需要及這種形式評(píng)估所具有的特點(diǎn)為依據(jù)。只有在確定了評(píng)估形式的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計(jì)合理的評(píng)估方案并選擇正確的測(cè)度工具，同時(shí)對(duì)評(píng)估的實(shí)際和進(jìn)度做出準(zhǔn)確的判斷。第五、選擇培訓(xùn)評(píng)估方法。評(píng)估方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)類型。評(píng)估方法的類型主要課程前后的測(cè)試、參訓(xùn)人員的反饋意見、對(duì)參訓(xùn)人員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃及績(jī)效完成情況等。培訓(xùn)效果的評(píng)估主要有定性和定量評(píng)估。方法在前面已經(jīng)說了。第六、確定方案和測(cè)度工具。評(píng)估方案構(gòu)成整個(gè)評(píng)估過程的框架，測(cè)度工具則提供了收集數(shù)據(jù)、獲取信息的途徑。評(píng)估方案和測(cè)度工具與培訓(xùn)項(xiàng)目、參訓(xùn)人員的匹配程度則直接決定了培訓(xùn)評(píng)估能否取得成功。四：千萬別忘記對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行總結(jié)。培訓(xùn)評(píng)估結(jié)束后要寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告，評(píng)估報(bào)告用來對(duì)培訓(xùn)小乖乖評(píng)估的總結(jié)，要注意其代表性和真實(shí)性，全面總結(jié)評(píng)估工作，縱觀培訓(xùn)的整體效果，避免以偏概全。在現(xiàn)實(shí)中，很多人寫報(bào)告都是三言兩語，不知道如何寫，有的在做培訓(xùn)的時(shí)候根本就沒有想到要做報(bào)告總結(jié)。但是寫這樣的報(bào)告的目的是向哪些沒有參與評(píng)估的人員提供結(jié)論并對(duì)此做出解釋。自己做了啥，應(yīng)該向上級(jí)報(bào)告。更重要的是通過報(bào)告，向上級(jí)提供培訓(xùn)的結(jié)論和建議，供上級(jí)決策。培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)報(bào)告的結(jié)構(gòu)和核心內(nèi)容，以Phillips的“五級(jí)六指標(biāo)”為例如下表：項(xiàng)目核心內(nèi)容%d0H%]6i3I!g

b9j描述(@%N2p3X3c9u,I6l%`一般信息背景信息7z3A+~7f%m:F'L#h通過對(duì)項(xiàng)目需求分析的概括來說明評(píng)估的基礎(chǔ)以及重要的結(jié)論和意義；提供培訓(xùn)項(xiàng)目的大綱。評(píng)估目的#g5n4m0Z;A:a/{.T:A's對(duì)照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目所帶來的貢獻(xiàn)大小，而不是判斷培訓(xùn)投資是否合理或培訓(xùn)是否有必要繼續(xù)存在評(píng)估方法3c.i4U,t9?7?4t6[,l評(píng)估的級(jí)別+h!A-y9_'A%|'@&C.w根據(jù)培訓(xùn)需求和目的，確定哪一級(jí)評(píng)估適合需要評(píng)估的項(xiàng)目，爭(zhēng)取進(jìn)行第五級(jí)評(píng)估。在無法將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成貨幣價(jià)值時(shí)，至少應(yīng)提供第四級(jí)業(yè)務(wù)影響因素的改進(jìn)作為無形收益ROI系統(tǒng)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?個(gè)步驟，要求能將業(yè)務(wù)影響因素轉(zhuǎn)換成貨幣價(jià)值，同時(shí)項(xiàng)目成本要包括所有的成本"?0N7Y;p:v$Y-S數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)的分類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。培訓(xùn)前后和期間數(shù)據(jù)的收集鑒別培訓(xùn)效果至少采用2種方法對(duì)培訓(xùn)效果做出鑒別將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成數(shù)字從最精確的轉(zhuǎn)化策略向最不精確的策略依次進(jìn)行選擇，可選擇多個(gè)策略，并考慮數(shù)據(jù)的可獲得性和便利性數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換及分析,K6t1K,n&@5S8t2_財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)*d1~8V3n

D;^#t由硬數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換而來的貨幣價(jià)值的有形收益%e5k/l7Y+G0G

D:i非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)3G3s.V'v$H無法轉(zhuǎn)換成貨幣價(jià)值的無形收益3^2Y0W.i&A;Q/M4u"d*B項(xiàng)目成本成本階段和分類矩陣1[)q8\&X9K%h9b9q&^&j*四個(gè)階段：需求分析、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施和項(xiàng)目評(píng)估*成本矩陣：2個(gè)大類16個(gè)小類結(jié)果#o8i0@&H5_!})F一般信息*總體反饋*目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況結(jié)果1：反應(yīng)/滿意度，行動(dòng)計(jì)劃數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析、結(jié)論8~){(Y"j&l(E6u/V結(jié)果2：學(xué)習(xí)成功/c!m;b$Y6v+V!E,F'x4U數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析、結(jié)論結(jié)果3：應(yīng)用與實(shí)施7?'V2`;{)|7H)j'm4{.[$}數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析、結(jié)論結(jié)果4：對(duì)業(yè)務(wù)的影響!T+h!j'g5Q%Y+Q,D%s數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析、結(jié)論結(jié)果5：ROI.k7l3i5@8F4J/e9n(Q!^數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析、結(jié)論結(jié)果6：無形收益數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析、結(jié)論#X-l/A3A0~)F

^障礙和促進(jìn)因素障礙0i1K3k5@7g*d對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)生負(fù)面影響的因素促進(jìn)因素對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)生積極影響的因素結(jié)論與建議!?1H3g!_

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t5t結(jié)論提供基于所有結(jié)果的結(jié)論，簡(jiǎn)要說明每個(gè)結(jié)果得到的方法建議就培訓(xùn)項(xiàng)目提供一個(gè)建議清單，并就每一條建議給予簡(jiǎn)要解釋)t%S0@&k.u/q)A(l

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U附錄補(bǔ)充資料原始資料及相關(guān)圖表，如調(diào)查問卷、訪談?dòng)涗洝⒖?jī)效檔案、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)模型等。0f#~$T"g.?$c)i1z8F五：評(píng)估了要反饋，建立良好的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)C公司老板老張?jiān)谶^去一年投入了大量的人力和物力，不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可是一年的輪流培訓(xùn)下來，公司產(chǎn)品的市場(chǎng)開發(fā)仍然很不理想。老張感覺投入如此大的費(fèi)用對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，銷售額卻不增長(zhǎng)，公司利潤(rùn)很難保證。于是請(qǐng)來外部咨詢公司診斷，發(fā)現(xiàn)：C公司的培訓(xùn)時(shí)間和投入都很充分，培訓(xùn)師大多來自專家、學(xué)者，這些培訓(xùn)師對(duì)行業(yè)進(jìn)展和新產(chǎn)品都有詳細(xì)的了解，但是普遍沒有太多市場(chǎng)開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)和技巧，而負(fù)責(zé)營(yíng)銷的專家則是在其他經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域很有經(jīng)驗(yàn)，但并不了解公司產(chǎn)品和產(chǎn)品所在行業(yè)。這案例就充分說明了：建立良好的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)可以更好地使員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)帶給自己的提高，使培訓(xùn)師認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)規(guī)程還有哪些不足，使公司培訓(xùn)主管通過培訓(xùn)評(píng)估認(rèn)識(shí)到某次培訓(xùn)成功與否、對(duì)公司參訓(xùn)人員工作能力的提高有多大幫助、對(duì)公司的未來發(fā)展有多大影響、以后的培訓(xùn)項(xiàng)目要汲取的經(jīng)驗(yàn)等等。建立評(píng)估反饋系統(tǒng)涉及參訓(xùn)人員、參訓(xùn)人員的直線上級(jí)、培訓(xùn)師和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、HR部門或者培訓(xùn)部。首先將培訓(xùn)評(píng)估反饋給參訓(xùn)人員，使他們認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)的改進(jìn)在多大程度上與培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)，以后這樣的培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)該參加還是沒有必要。其次，參訓(xùn)人員將自己的結(jié)論反饋給直線上級(jí)，直線上級(jí)將根據(jù)反饋結(jié)合培訓(xùn)后參訓(xùn)人員的業(yè)績(jī)改進(jìn)程度，得出培訓(xùn)的效果是否符合評(píng)估的結(jié)論，而業(yè)績(jī)提升中有多少是由于培訓(xùn)以外的其他因素造成的。最后，參訓(xùn)人員所在部門將觀察結(jié)果反饋給培訓(xùn)部門，培訓(xùn)部門再將信息反饋給培訓(xùn)師或者培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這樣就可以從工作實(shí)踐中得出培訓(xùn)的真正效果，從而進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的缺陷，完善培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，更好第為公司戰(zhàn)略發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展服務(wù)。這里還需要注意的是：對(duì)于公司來講，這樣的培訓(xùn)實(shí)施、評(píng)估、反饋的過程不是一次、兩次，而是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。因此培訓(xùn)評(píng)估也應(yīng)該是一個(gè)長(zhǎng)期連續(xù)的行為。如果評(píng)估是一次性的，它的建設(shè)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及破壞性，因?yàn)橐淮涡缘脑u(píng)估會(huì)使人覺得這是領(lǐng)導(dǎo)層的不重視和形式主義，從而產(chǎn)生消極作用。培訓(xùn)作為公司行為，其目的在于改變員工的思維方式和行為習(xí)慣，提供公司績(jī)效，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員而是參訓(xùn)人員的直線領(lǐng)導(dǎo)，如果他們沒有這方面的意識(shí)和技能，培訓(xùn)和開發(fā)的措施就會(huì)落空。所以必須從戰(zhàn)略上、從領(lǐng)導(dǎo)層面上去重視培訓(xùn)的實(shí)施和評(píng)估，將培訓(xùn)作為公司人力資源發(fā)展的一個(gè)重要的必不可少的環(huán)節(jié)去認(rèn)真對(duì)待。六：嚴(yán)格按照柯氏四個(gè)層次理論來執(zhí)行，將培訓(xùn)效果評(píng)估形成體系。相信以下做法是很多企業(yè)里的普遍做法：每次培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束完了，為檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，大部分HR是這樣做的：首先對(duì)所有參訓(xùn)人員發(fā)放滿意度調(diào)查問卷表，接著對(duì)部分參訓(xùn)人員進(jìn)行訪談，了解對(duì)本次培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受及滿意度；再次采用閉卷考試和操作測(cè)試的方法檢驗(yàn)參訓(xùn)人員的實(shí)際收獲。最后，HR將以上步驟中收集來的資料，撰寫一份評(píng)估報(bào)告交給總經(jīng)理審核。就這樣結(jié)束了培訓(xùn)項(xiàng)目，每次如此，年年如此。這樣的做法，您是嗎？這樣的做法，僅僅是對(duì)培訓(xùn)效果的前兩個(gè)層次（反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次）進(jìn)行了評(píng)估。這兩個(gè)評(píng)估都是在培訓(xùn)結(jié)束后就可以進(jìn)行的，只檢驗(yàn)了短期體現(xiàn)出來的效果，而對(duì)于培訓(xùn)所能給公司帶來的好處并沒有進(jìn)行長(zhǎng)期的跟蹤考察。要想做好培訓(xùn)效果的評(píng)估實(shí)施，則需要嚴(yán)格按照柯氏四個(gè)層次理論逐級(jí)進(jìn)行：反應(yīng)層次:D4^'n;o

h-b!s)l*M學(xué)習(xí)層次&G+J0{

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a行為層次*M;R9]-S'f*G8f結(jié)果層析評(píng)估目的考核參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)方案的反應(yīng)，參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)師的看法，以及培訓(xùn)內(nèi)容是否合適、方法是否得當(dāng)?shù)目捶ǖ?u+p0e5h3g']2?;e5L,P:D:l)`針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)項(xiàng)目的整體情況及受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度進(jìn)行評(píng)估!Q;m0P(K!Q'b*E:t3g評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目使參訓(xùn)人員在工作行為和表現(xiàn)方面產(chǎn)生的變化+R%\3}'T-}#L*a6s培訓(xùn)對(duì)公司發(fā)展帶來的可見的和積極作用。評(píng)估的核心問題是評(píng)估培訓(xùn)是否對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生影響評(píng)估方法觀察法、培訓(xùn)評(píng)估問卷和培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查法等&B+@4^/u+r*z5L/\紙筆測(cè)試法、問卷調(diào)查法、情景模擬測(cè)試、轉(zhuǎn)學(xué)學(xué)習(xí)心得報(bào)告等前后對(duì)照法、時(shí)間序列法、360°調(diào)查法和績(jī)效考核法0T)z%o0])o4t前后對(duì)照法、時(shí)間序列法、360°調(diào)查法、績(jī)效考核法、收益評(píng)價(jià)法等4w0d%Q-|9J2d$~1q%R2b評(píng)估時(shí)間*s/r)\8g#w;y;B:|

g9`&C培訓(xùn)管理人員的評(píng)估在培訓(xùn)中就可以進(jìn)行，參訓(xùn)人員和培訓(xùn)師的評(píng)估在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行在培訓(xùn)的后期進(jìn)行，并把成績(jī)反饋給參訓(xùn)人員及其上級(jí)培訓(xùn)前期得到基準(zhǔn)數(shù)據(jù)（用于對(duì)比），培訓(xùn)結(jié)束后1-3個(gè)月甚至延續(xù)至一年后培訓(xùn)結(jié)束后1個(gè)月到1年評(píng)估內(nèi)容1U9J+g3J9e1培訓(xùn)組織情況，包含通知時(shí)間、環(huán)境與設(shè)施、課程及教材、住宿安排及服務(wù)等2培訓(xùn)師情況：其的能力、語氣語調(diào)和場(chǎng)面控制能力等3自我評(píng)估：投入狀況、積極性和學(xué)習(xí)內(nèi)容的評(píng)估等1學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行測(cè)試和提問，要求參訓(xùn)人員運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行解答，可以氛圍基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)和情景模擬問答2在實(shí)際操作性的培訓(xùn)中，考察參訓(xùn)人員對(duì)關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)的掌握程度3在學(xué)習(xí)了一些專業(yè)性崗位的課程后，要求參訓(xùn)人員按照學(xué)習(xí)的內(nèi)容和時(shí)間提出自己的問題和解決方案，并交給參訓(xùn)人員的上級(jí)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行&R-[4J7h;n)g8Z!L1培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，要求參訓(xùn)人員制定行為改進(jìn)計(jì)劃，列明現(xiàn)在的情況和需要改進(jìn)方面。跟蹤評(píng)估的時(shí)間。培訓(xùn)師、參訓(xùn)人員與其上級(jí)討論詳細(xì)的實(shí)踐計(jì)劃，并由其上級(jí)和管理人員備份2在約定的評(píng)估時(shí)間內(nèi)，培訓(xùn)管理人員需要保持與參訓(xùn)人員上級(jí)的評(píng)估交流3約定的評(píng)估時(shí)間結(jié)束后，參訓(xùn)人員及其上級(jí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)管理人員也可以參加評(píng)估。4為保證評(píng)估的公平性，可以采用360°調(diào)查法進(jìn)行評(píng)估，參訓(xùn)人員及其上級(jí)、同事參與評(píng)估1硬性指標(biāo)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間等2軟性指標(biāo)：態(tài)度激勵(lì)、滿意度、工作環(huán)境、工作習(xí)慣、工作新技巧的使用、公司文化及創(chuàng)造性等。七：在反應(yīng)層次的評(píng)估上避免太主觀。先看一個(gè)案例：某公司在調(diào)查問卷上既有封閉式問題的滿意度按1-5打分，又包括需要參訓(xùn)人員自己填寫的開放式問題。拿到問卷后，這四人說了起來：A說：“我就喜歡這老師的風(fēng)格，特幽默，感覺上課很輕松，學(xué)到了不少東西，我給這次培訓(xùn)的打分都是5分。”B說：“我對(duì)老師的感覺倒是一般，不過這次培訓(xùn)沒有占用周末時(shí)間，還讓我們來這么的好玩地方，既能學(xué)習(xí)，又能萬，我滿意，都打4分吧?！盋說：“你們都高興，我可是不滿意的哦。我覺得這次雖然外在的一些因素安排得好，但是真正核心的培訓(xùn)內(nèi)容安排得有點(diǎn)問題，跟咱們的工作聯(lián)系不大，也不知道以前調(diào)查過的咱們對(duì)培訓(xùn)的真正需求他們考慮沒考慮。我全部打2分?！盌說：“我覺得你們都說得很片面。這問卷里面不是分了好幾項(xiàng)的么？有關(guān)培訓(xùn)師、組織者、課程內(nèi)容都在問卷上了，就應(yīng)該就事論事，給這次培訓(xùn)公正的評(píng)分?！毕嘈胚@樣的情景在很多公司都類似發(fā)生過。反應(yīng)層次評(píng)估的幾個(gè)方面在上面已經(jīng)說到了。這里說一下進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估時(shí)，應(yīng)該遵循的原則：第一、確定希望了解的事項(xiàng)。對(duì)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目來說，都有必要針對(duì)培訓(xùn)主題和培訓(xùn)責(zé)任人進(jìn)行培訓(xùn)反應(yīng)方面的評(píng)估。且在每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估中，將這2方面的因素單獨(dú)進(jìn)行評(píng)估。此外，培訓(xùn)人員還可能就培訓(xùn)條件、課程安排、培訓(xùn)期間的后勤保障、案例分析、視聽輔助材料、分發(fā)的培訓(xùn)資料等事宜對(duì)參訓(xùn)人員的反應(yīng)進(jìn)行調(diào)查和了解。第二、設(shè)計(jì)一部分能夠量化的反應(yīng)評(píng)估表，盡力做到兩點(diǎn)：一是能夠提供盡可能多的信息；二是僅僅需要花費(fèi)盡可能少的時(shí)間。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，多數(shù)參訓(xùn)人員會(huì)迫不及待地離開場(chǎng)地，他們并不像在評(píng)估表格填寫花費(fèi)過多時(shí)間。有些參訓(xùn)人員甚至認(rèn)為培訓(xùn)人員根本不會(huì)對(duì)他們的意見進(jìn)行考慮。第三、鼓勵(lì)參訓(xùn)人員提交書面的意見和建議。匯總評(píng)分情況，僅僅反映了參訓(xùn)人員的部分培訓(xùn)反應(yīng)情況。單憑得分情況還不能提供參訓(xùn)人員培訓(xùn)反應(yīng)的原因，也不能說明怎樣才能對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出改進(jìn)，所以，從參訓(xùn)人員哪里得到更多的意見反饋，尤其是書面形式的，就很重要了。可以將反應(yīng)評(píng)估表的填寫安排成培訓(xùn)項(xiàng)目的一個(gè)組成部分，從而從所有參訓(xùn)人員那里得到相應(yīng)的意見反饋。第四、得到真誠(chéng)的回答。參訓(xùn)人員在參加公司外部的培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)通常都會(huì)坦率表達(dá)自己意見，因?yàn)檫@樣做幾乎不會(huì)給他們帶來什么負(fù)面影響。而公司內(nèi)部的培訓(xùn)項(xiàng)目情況則正好相反，參訓(xùn)人員會(huì)擔(dān)心提出意見之后對(duì)自己產(chǎn)生不利的影響而不愿意表達(dá)真實(shí)的想法。所以，反應(yīng)評(píng)估表盡量采取匿名填寫才有可能得到比較真誠(chéng)的意見。第五、確定參訓(xùn)人員認(rèn)可的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在充分考慮了資金預(yù)算、培訓(xùn)設(shè)施和可用師資等相關(guān)情況下，根據(jù)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目預(yù)期情況的實(shí)績(jī)分析，建立一套參訓(xùn)人員能夠接受的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。第六、根據(jù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)衡量培訓(xùn)反應(yīng)，并采取相應(yīng)措施。一旦確定了符合實(shí)際情況的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該根據(jù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照實(shí)際結(jié)果對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。如果沒有達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，可以對(duì)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)設(shè)施條件、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)師深圳評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等方面做出調(diào)整。八：在學(xué)習(xí)層評(píng)估上避免給參訓(xùn)人員帶來壓力。有一個(gè)案例：某公司在給員工開展英語培訓(xùn)，除了周末的集中授課外，每天還要求員工自己抽出1小時(shí)自學(xué)，1個(gè)月后進(jìn)行考核，不合格的就被辭退?？墒菃T工們普遍基礎(chǔ)很差，壓力很大，為了保證自己不被辭退，在上班時(shí)間也偷學(xué)英語，導(dǎo)致公司工作嚴(yán)重滯后。無論評(píng)估的內(nèi)容是啥，適當(dāng)?shù)膲毫τ兄趨⒂?xùn)人員更積極地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)師更好地講課，但是壓力過大就會(huì)使培訓(xùn)適得其反。第一、通過筆試對(duì)參訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的知識(shí)技能進(jìn)行測(cè)試。培訓(xùn)前后測(cè)試總分對(duì)比是衡量知識(shí)增長(zhǎng)或態(tài)度轉(zhuǎn)變；將參訓(xùn)人員對(duì)測(cè)試題中各個(gè)題目的答案進(jìn)行對(duì)比，找到培訓(xùn)對(duì)參訓(xùn)人員的作用和影響。但是在學(xué)習(xí)新知識(shí)的時(shí)候不要進(jìn)行培訓(xùn)前測(cè)試。對(duì)于學(xué)習(xí)態(tài)度方面的評(píng)估，可以通過態(tài)度調(diào)查表的方法將希望參訓(xùn)人員在培訓(xùn)后具備的態(tài)度包括在里面，然后把參訓(xùn)人員培訓(xùn)前后的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，則可以看出參訓(xùn)人員在態(tài)度上的變化。第二、通過績(jī)效測(cè)評(píng)衡量參訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的技能。在培訓(xùn)前先通過參訓(xùn)人員的實(shí)際操作考察期培訓(xùn)前的水平，在培訓(xùn)后根據(jù)其同樣的操作表現(xiàn)來評(píng)估學(xué)習(xí)的結(jié)果。第三、讓全部參訓(xùn)人員參加測(cè)試。第四、采取恰當(dāng)?shù)拇胧?。如果培?xùn)沒有取得相應(yīng)的成功，那么就應(yīng)該把視野放到培訓(xùn)內(nèi)容或者培訓(xùn)目標(biāo)上，了解在哪些方面做的不好，而不是質(zhì)疑參訓(xùn)人員在哪方面出現(xiàn)了問題如果認(rèn)識(shí)到選擇的培訓(xùn)內(nèi)容或培訓(xùn)目標(biāo)與理想的存在差距，就應(yīng)該找出對(duì)策。九：在行為評(píng)估上避免占用過多精力。有些公司在行為評(píng)估上花費(fèi)的時(shí)間和精力很多很長(zhǎng)，采取360°的方式來評(píng)價(jià)行為層次，既要填寫問卷還要應(yīng)付訪談，甚至有些公司為此還出現(xiàn)過吵架爭(zhēng)執(zhí)現(xiàn)象，搞到最后，大家就培訓(xùn)就更反感了。對(duì)于這種，情況，HR應(yīng)該從評(píng)估實(shí)施的時(shí)間、方法、評(píng)估前的溝通及評(píng)估后的反饋上多方面綜合考慮設(shè)計(jì)評(píng)估流程。第一、留出充足的時(shí)間，促使行為轉(zhuǎn)變。除非參訓(xùn)人員有機(jī)會(huì)改變自己的行為，否則他們很難促成自己的行為轉(zhuǎn)變。如果參訓(xùn)人員能夠?qū)⑴嘤?xùn)中掌握的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中，應(yīng)該留出充足的時(shí)間，以促使其行為改變。不然，他們會(huì)說：我都沒有機(jī)會(huì)和時(shí)間來轉(zhuǎn)變，你就來評(píng)估，這不是扯淡的嘛！第二、如果有可能，在培訓(xùn)項(xiàng)目前后都要進(jìn)行評(píng)估。在計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，首先確定員工應(yīng)該采取哪些行為以取得最高的工作效率是最重要的。在培訓(xùn)項(xiàng)目開始前，應(yīng)該對(duì)參訓(xùn)人員的行為進(jìn)行評(píng)估。在培訓(xùn)結(jié)束后，如果需要對(duì)參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行評(píng)估，就可以對(duì)其培訓(xùn)后的行為轉(zhuǎn)變做出衡量，了解培訓(xùn)項(xiàng)目講授的知識(shí)技能或態(tài)度讓參訓(xùn)人員在行為方面發(fā)生了怎樣變化。通過參訓(xùn)人員培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，就可以確定參訓(xùn)人員在行為方面發(fā)生了哪些變化。第三、對(duì)了解參訓(xùn)人員行為的人進(jìn)行調(diào)查或訪談。評(píng)估應(yīng)該對(duì)參訓(xùn)人員及其直接主管和下屬人員，以及對(duì)參訓(xùn)人員行為有直接了解的其他人員進(jìn)行調(diào)查或訪談。這里面，只需要抽取一小部分人作為樣本，沒有必要全部調(diào)查訪談。這時(shí)候，可以為這部分人準(zhǔn)備一點(diǎn)禮物進(jìn)行激勵(lì)激勵(lì)。第四、對(duì)所有參訓(xùn)人員進(jìn)行評(píng)估或者選擇部分人員作為調(diào)查樣板進(jìn)行評(píng)估。第五、在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間范圍內(nèi)進(jìn)行多次評(píng)估。因?yàn)樾袨榈霓D(zhuǎn)變需要時(shí)間、需要機(jī)會(huì)等等。第六、比較評(píng)估成本和評(píng)估收益，看看行為轉(zhuǎn)變所用的成本與評(píng)估取得的收益。十：制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)避免缺陷。曾記得本人參加電腦五筆輸入法培訓(xùn)的時(shí)候，單位沒有說要掌握Excel和Word的應(yīng)用技能，結(jié)果培訓(xùn)回來后，對(duì)我們的考核標(biāo)準(zhǔn)全部是怎樣使用Excel和Word，搞得哭笑不得。這個(gè)事實(shí)說明，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)一定要在培訓(xùn)前確定，避免缺陷和爭(zhēng)議。制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該充分考慮：第一、標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)度。也就是培訓(xùn)成功和培訓(xùn)目標(biāo)所強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、能力和技能之間的相關(guān)性。第二、信度。就是測(cè)試結(jié)果在一段時(shí)間內(nèi)的一致性程度。信度高的測(cè)試就是參訓(xùn)人員對(duì)測(cè)試題目的理解和解答在經(jīng)過一段時(shí)間后并沒有發(fā)生改變，就可以使參訓(xùn)人員相信，相對(duì)于培訓(xùn)前后測(cè)試分?jǐn)?shù)上的提高是由于在培訓(xùn)項(xiàng)目中進(jìn)行了學(xué)習(xí)，而不是因?yàn)闇y(cè)試特點(diǎn)或測(cè)試環(huán)境等其他因素。第三、區(qū)分度。就是不同的參訓(xùn)人員取得的成功真正反應(yīng)其績(jī)效的差別的程度。第四、可行性。就是收集培訓(xùn)成果的測(cè)量結(jié)果的難易程度。正確的培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)復(fù)雜過程，這是因?yàn)榕嘤?xùn)的效果具有多因素、多變量、界限模糊等原因，科學(xué)地進(jìn)行定量分析是比較困難，堅(jiān)持評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性就是想努力做到合理分解評(píng)估項(xiàng)目與要素，合理確定各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重，合理確定各項(xiàng)評(píng)估要素的分值。十一：避免出現(xiàn)信度較低的測(cè)試結(jié)果。測(cè)試結(jié)果是否能真實(shí)地反應(yīng)培訓(xùn)效果還取決于測(cè)試的信度。以前，本人在建設(shè)單位的時(shí)候，對(duì)員工的安全標(biāo)準(zhǔn)掌握程度進(jìn)行測(cè)試，結(jié)果是普遍不合格，上報(bào)之后引起領(lǐng)導(dǎo)高度重視，責(zé)令部門長(zhǎng)進(jìn)行安全標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)的培訓(xùn)?？墒遣块T領(lǐng)導(dǎo)為了優(yōu)化培訓(xùn)效果，將本次培訓(xùn)化作自己的功勞，就選擇了一個(gè)業(yè)績(jī)最好的單位，親自監(jiān)督，觀察他們的行為。培訓(xùn)結(jié)束后過了一段時(shí)間，公司對(duì)參訓(xùn)人員進(jìn)行一次測(cè)驗(yàn)，結(jié)果是部門長(zhǎng)監(jiān)督的單位效果非常明星，所有員工全部合格，然而其他單位的成績(jī)則參差不齊。這個(gè)案例，雖然對(duì)員工參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測(cè)驗(yàn)，但是測(cè)試結(jié)果的信度卻不高。信度高的測(cè)試是指參訓(xùn)人員對(duì)測(cè)試題目的理解和解答在經(jīng)過一段時(shí)間后并沒有發(fā)生改變。這就可以使參訓(xùn)人員相信，相對(duì)于培訓(xùn)前、培訓(xùn)后測(cè)試分?jǐn)?shù)上的提高是由于在培訓(xùn)項(xiàng)目中進(jìn)行了學(xué)習(xí)，而不是因?yàn)闇y(cè)試特點(diǎn)（比如第二遍看題目時(shí)更容易理解）或者測(cè)試環(huán)境（比如參訓(xùn)人員之所以能在培訓(xùn)后的測(cè)試中表現(xiàn)得更好，是由于教室更舒服更安靜）等其他因素。上面的這個(gè)案例，前后測(cè)試環(huán)境相同，但是可能出現(xiàn)了霍桑效應(yīng)：在評(píng)估中，員工僅僅因?yàn)槭艿疥P(guān)注表現(xiàn)高績(jī)效的現(xiàn)象。由于參訓(xùn)人員培訓(xùn)前后的行為和態(tài)度的變化，不僅僅取決于培訓(xùn)，還取決于組織環(huán)境的變化、培訓(xùn)期間個(gè)體的成熟程度、參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知等多種因素的復(fù)合作用，則需要設(shè)法從諸多變量中區(qū)分培訓(xùn)的影響。參考的方法有：1.前測(cè)和后測(cè)。提高信度的一個(gè)方法就是首先建立培訓(xùn)成果的基準(zhǔn)線或進(jìn)行培訓(xùn)前測(cè)驗(yàn)，培訓(xùn)后在相同的環(huán)境進(jìn)行有關(guān)成果的另外一次測(cè)驗(yàn)，能夠說明參訓(xùn)人員由于參加培訓(xùn)而改變的程度。如果后測(cè)的環(huán)境顯然優(yōu)于前測(cè)的環(huán)境，則測(cè)試結(jié)果的信度必然會(huì)低。2.利用對(duì)照組，避免霍桑效應(yīng)。對(duì)照組是指不參加培訓(xùn)項(xiàng)目的一組員工，但是他們會(huì)收到相同的對(duì)待，前測(cè)和后測(cè)使用的儀器相同，而且他們具有與參訓(xùn)人員相似的條件，比如性別、年齡、文化、在職年限、技能水平等，因此他們?cè)诠局惺盏降年P(guān)注度差別不大。在評(píng)估中，運(yùn)用對(duì)照組就可以排除培訓(xùn)之外的因素對(duì)成果衡量尺度的影響。在上面的案例中，對(duì)參訓(xùn)組和對(duì)照組在培訓(xùn)前、培訓(xùn)后分別進(jìn)行安全測(cè)驗(yàn)，并且給予對(duì)照組和參訓(xùn)組同樣的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度，如果參訓(xùn)人員的安全行為水平較培訓(xùn)前有所提高，而對(duì)照組在培訓(xùn)前后沒有什么變化或者變化程度明顯弱于參訓(xùn)組，那么合理的結(jié)論就是：培訓(xùn)導(dǎo)致了員工的行為發(fā)生了好的變化，而不是參訓(xùn)組因?yàn)槭艿筋I(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注導(dǎo)致了這一變化。增加一個(gè)對(duì)照組，會(huì)增加培訓(xùn)成本，而且還需要考慮哪些員工納入?yún)⒂?xùn)組和對(duì)照組，一個(gè)辦法就是在明確參訓(xùn)人員之后，對(duì)他們的特點(diǎn)進(jìn)行描述，確保對(duì)照組中的成員有類似的特征；另外一個(gè)辦法就是采用隨機(jī)抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓(xùn)成果尺度的個(gè)性特征，只能通過隨機(jī)抽樣，確保這些特征均勻分布在參訓(xùn)組和對(duì)照組。培訓(xùn)效果評(píng)估的方法有很多，對(duì)培訓(xùn)效果的要求各不相同。培訓(xùn)師必須有效地運(yùn)用評(píng)估方法，既要成功地進(jìn)行評(píng)估，又不能浪費(fèi)資源。決定評(píng)估前，要考慮兩點(diǎn)：一是可以使用的方法、工具；二是可以用來評(píng)估的資源。當(dāng)這兩條都滿足的時(shí)候，就可以有效地進(jìn)行評(píng)估。但是在現(xiàn)實(shí)中，由于一些客觀條件的影響或者限制，使得培訓(xùn)方法不能發(fā)揮全部的作用，這樣會(huì)使評(píng)估不完整；評(píng)估結(jié)果帶有主觀性；評(píng)估結(jié)果很難理解。但是，如果前后一致地進(jìn)行了評(píng)估，盡管評(píng)估不完整，在某種程度上，也對(duì)下一步的參訓(xùn)人員的工作和下一次的培訓(xùn)有所幫助的。十二：如何避免單一的培訓(xùn)效果信息收集渠道？在某次公司培訓(xùn)評(píng)估會(huì)議上，某領(lǐng)導(dǎo)首先開口這樣說：“這次培訓(xùn)，我看到我們的員工都很積極，他們都說收獲很多，因此，我個(gè)人認(rèn)為這次培訓(xùn)是非常成功的?！苯酉聛?，基本上所有的與會(huì)者都按照領(lǐng)導(dǎo)的這個(gè)基調(diào)進(jìn)行培訓(xùn)效果發(fā)表自己的意見，沒有一個(gè)發(fā)表與領(lǐng)導(dǎo)基調(diào)不同意見的意見或者建議。最后，領(lǐng)導(dǎo)就決定：“大家的講話很有代表性，基本上代表了本次培訓(xùn)的心聲，因此，這次的培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)師也好、組織者也好，就按照這次會(huì)議精神來進(jìn)行?！边@個(gè)案例中，領(lǐng)導(dǎo)只考慮了單一（自己）方面的培訓(xùn)感受，而且是通過正式會(huì)議的形式進(jìn)行信息數(shù)據(jù)收集，信息收集渠道就不全面。首先，至少要考慮到生產(chǎn)、計(jì)劃、參訓(xùn)人員、管理部門、主管領(lǐng)導(dǎo)以及培訓(xùn)師對(duì)培訓(xùn)的感受，而不能一開會(huì)就定基調(diào)。這就導(dǎo)致但愿信息主體的信息采集必然不準(zhǔn)確。其次，領(lǐng)導(dǎo)的感受固然是信息收集過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，但是培訓(xùn)是受到多方面因素決定的，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估也不能單從某一方面入手，這是一個(gè)整體，少了那個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)影響最終的結(jié)果分析。因此，全面的信息收集是做好培訓(xùn)評(píng)估的保證。1.主觀信息的采集。在確定信息采集主體后，結(jié)合調(diào)查問卷等信息采集方式，正面采集個(gè)體對(duì)培訓(xùn)的反饋。在培訓(xùn)的過程中貫穿非正式的信息調(diào)查采集，如小范圍的座談、就餐時(shí)的交流等等。非正式渠道的信息采集要以確認(rèn)正式渠道所采集的信息準(zhǔn)確度為目的，注意形式的多樣化和氣氛的控制。2.客觀信息的采集。客觀信息的采集包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信息，如員工知識(shí)水平的提升、操作水平的改變等，在正式采集信息的前后可進(jìn)行多次非正式的測(cè)試或評(píng)分模擬，以確認(rèn)在正式采集時(shí)信息的準(zhǔn)確性，排除偶然因素的干擾。但不能忽視時(shí)間作用對(duì)正式采集信息結(jié)果的影響，應(yīng)在不同時(shí)間間隔時(shí)期進(jìn)行多重檢測(cè)，確定信息的穩(wěn)定性。3.注意信息之間的對(duì)比分析。在正式采集各主體的信息后，應(yīng)對(duì)同一問題的不同主體之間的信息進(jìn)行對(duì)比分析，這也是非正式信息采集的一種方式。比如，同一問題不同主體之間的信息偏差過大，則存在進(jìn)一步確認(rèn)的必要，找到分歧所在，是信息技術(shù)處理問題還是主體理解程度問題等，從而保證信息的準(zhǔn)確性。信息的準(zhǔn)確性是保證培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)。這點(diǎn)我們要牢記。只有多樣的信息采集方式、全面的信息采集多渠道、客觀又合理的信息收集技術(shù)等方面能正常地發(fā)揮作用并有機(jī)地結(jié)合在一起，才能真正確保信息準(zhǔn)確性。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔培訓(xùn)需求調(diào)查問卷(中層及以上干部)姓名：部門：崗位：2、填表說明：有選擇筐的請(qǐng)直接在方框里劃“√”，可多選，如需補(bǔ)充或進(jìn)一步描述的，請(qǐng)寫在后面。按照“最重要”至“不重要”的程度劃分可在“5－4－3－2－1”中選擇相應(yīng)的數(shù)字，并劃“√”第一部分公司管理狀況調(diào)查1、您認(rèn)為公司主要在哪些方面存在問題？□領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、□管理制度、□運(yùn)行機(jī)制、□經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、□專業(yè)知識(shí)、□企業(yè)文化落實(shí)、□團(tuán)隊(duì)精神、□內(nèi)部溝通、□人員關(guān)系、□其他對(duì)問題的進(jìn)一步描述（如：管理制度中最有問題的是激勵(lì)制度還是其他制度,團(tuán)隊(duì)精神中最欠缺哪一點(diǎn)）2、您認(rèn)為您所在的部門內(nèi)部有哪些主要問題？□員工技能、□專業(yè)知識(shí)、□內(nèi)部管理制度、、□企業(yè)文化踐行、□團(tuán)隊(duì)精神、□內(nèi)部溝通、□人員關(guān)系、□其他對(duì)問題的進(jìn)一步描述3、您認(rèn)為大部分員工是否掌握足夠的知識(shí)和工作方法？5－4－3－2－14、您認(rèn)為公司和部門整體的工作績(jī)效如何？5－4－3－2－15、員工能及時(shí)獲得準(zhǔn)確、具體的工作績(jī)效反饋和改進(jìn)建議的程度：5－4－3－2－16、員工素質(zhì)能力對(duì)目前工作的勝任程度：5－4－3－2－17、部門之間的溝通順暢度：5－4－3－2－18、員工之間的溝通順暢度：5－4－3－2－19、企業(yè)凝聚力滿意度：5－4－3－2－110、企業(yè)文化滿意度：5－4－3－2－1第二部分個(gè)人工作狀態(tài)調(diào)查1、您工作中主要的客觀障礙是什么？□管理制度欠缺、□工作目標(biāo)不清晰、□團(tuán)隊(duì)配合不夠、□內(nèi)部溝通不暢、□相關(guān)培訓(xùn)不足、□人員關(guān)系復(fù)雜、□整體氣氛不好、□薪資較低、□其他(請(qǐng)寫出)2、您工作中主要的主觀障礙是什么？□專業(yè)技能滯后于崗位發(fā)展的要求、□缺少必要的管理培訓(xùn)、□沒有職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展前景、□工作比較被動(dòng)，缺乏熱情、□其他（請(qǐng)寫出）3、您認(rèn)為自己在工作中哪些方面做得很出色？□內(nèi)部溝通配合、□外部拓展、□管理及制度設(shè)計(jì)、□技術(shù)工作、□有具體目標(biāo)的工作、□其他4、您認(rèn)為自己在工作中哪些方面存在不足？□管理技能、□技術(shù)水平、□交往和拓展能力、□職業(yè)規(guī)劃、□制度設(shè)計(jì)、□溝通寫作演示能力、□理念思路、□工作方法和素養(yǎng)、□其他對(duì)問題的進(jìn)一步描述或補(bǔ)充：5、您參加內(nèi)部培訓(xùn)的積極性：5－4－3－2－1第三部分培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查1、您認(rèn)為哪種培訓(xùn)方式最有效？□內(nèi)部培訓(xùn)、□培訓(xùn)學(xué)院、□外請(qǐng)老師到公司授課、□員工自學(xué)、□其他2、您認(rèn)為哪種培訓(xùn)方法最有效□講授□案例分析、□游戲、□情境模擬、□課堂討論、□團(tuán)隊(duì)解決問題、□現(xiàn)場(chǎng)參觀、□專題研討會(huì)、□公開討論會(huì)、□視頻、□光碟、□戶外訓(xùn)練、□組織參觀、□交流座談會(huì)、□其他方式（請(qǐng)寫出）3、公司在安排培訓(xùn)時(shí)，您傾向于選擇哪種類型的講師？□實(shí)戰(zhàn)派知名企業(yè)高管、□學(xué)院派知名教授學(xué)者、□職業(yè)培訓(xùn)師、□咨詢公司高級(jí)顧問、□本職位優(yōu)秀員工或?qū)＜?、□其?、您認(rèn)為培訓(xùn)時(shí)間安排在什么時(shí)候比較合適？□上班期間、□下班后、□雙休日、□其他5、您選擇培訓(xùn)課程的最主要依據(jù)是？□實(shí)際工作需要、□對(duì)課程的興趣、□對(duì)個(gè)人發(fā)展的作用、□有效利用空余時(shí)間提高自己、□培訓(xùn)支出、□其他6、您希望通過培訓(xùn)達(dá)到什么目的？□提高業(yè)務(wù)績(jī)效、□提高管理水平、□提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、□發(fā)展企業(yè)文化、□提高員工個(gè)人能力、□其它7、您心目中的理想培訓(xùn)應(yīng)該是：□與部門和公司發(fā)展相關(guān)的戰(zhàn)略性培訓(xùn)、□相關(guān)產(chǎn)品技術(shù)和制度培訓(xùn)、□直接針對(duì)工作中實(shí)際問題的方法培訓(xùn)、□基礎(chǔ)素質(zhì)的培訓(xùn)、□其他8、您在組織本部門員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要有什么顧慮？□成本支出、□培訓(xùn)效果、□員工滿意度、□時(shí)間問題、□其他9、您認(rèn)為，對(duì)于某一門課程來講，多長(zhǎng)的時(shí)間比較好？□2小時(shí)、□4小時(shí)、□8小時(shí)（1天）、□16小時(shí)（2天）、□16小時(shí)以上第四部分：具體培訓(xùn)需求信息1.您認(rèn)為,下列培訓(xùn)課程中哪些課程對(duì)您勝任當(dāng)前的工作或?qū)δ鷤€(gè)人的發(fā)展最重要?請(qǐng)勾選其中您認(rèn)為最重要的幾門課程?！躅I(lǐng)導(dǎo)力提升、□組織管理、□通用管理技能、□戰(zhàn)略管理、□法律類、□統(tǒng)計(jì)與審計(jì)、□IT與信息化、□項(xiàng)目管理、□人力資源管理、□財(cái)務(wù)管理、□行政文秘類、□個(gè)人職業(yè)發(fā)展類、□專業(yè)技能類□其它（請(qǐng)說明）：2.您認(rèn)為下列課程類別中的課程哪些對(duì)您開展或勝任目前的工作最重要?請(qǐng)圈出其中您認(rèn)為最重要的幾門課程。綜合管理類：□激勵(lì)技巧、□授權(quán)技巧、□溝通技巧、□時(shí)間管理、□績(jī)效管理、□團(tuán)隊(duì)建設(shè)、□如何主持有效的會(huì)議、□現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理整體解決方案、□執(zhí)行力、□領(lǐng)導(dǎo)與教練技術(shù)、□如何打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、□管理流程設(shè)計(jì)與管理流程再造、□中國(guó)式管理：如何打造堅(jiān)實(shí)的基層團(tuán)隊(duì)、□贏在中層——如何打造中國(guó)企業(yè)新中層、□中國(guó)式執(zhí)行——海爾高績(jī)效的OEC管理方法、□職業(yè)經(jīng)理人容易犯的十一種錯(cuò)誤、□其它(請(qǐng)說明)：MBA核心教程類：□企業(yè)戰(zhàn)略管理、□管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、□人力資源管理、□管理學(xué)、□公司理論與實(shí)務(wù)、□公司理財(cái)、□企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)、□市場(chǎng)營(yíng)銷、□現(xiàn)代企業(yè)組織設(shè)計(jì)、□管理信息系統(tǒng)、□其它(請(qǐng)說明):___________________________________________________________________戰(zhàn)略類：□企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與實(shí)施要?jiǎng)?wù)、□企業(yè)如何培育、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、□企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、□戰(zhàn)略管理創(chuàng)新與執(zhí)行、□其他，請(qǐng)說明生產(chǎn)管理類：□改善生產(chǎn)管理的利器——5S與TPM教程、□生產(chǎn)主管職業(yè)化訓(xùn)練教程、□六西格瑪在中國(guó)企業(yè)的實(shí)施：質(zhì)量與流程能力的雙重提升、□生產(chǎn)問題的分析與解決方法、□精益生產(chǎn)之JIT實(shí)務(wù)、□全面質(zhì)量管理TQM教程、□物料管理與庫存控制教程、□生產(chǎn)一線成本管控教程、□交貨期管理與操作實(shí)務(wù)、□如何徹底排除現(xiàn)場(chǎng)七大浪費(fèi)、□如何當(dāng)好車間主任——車間主任管理技能訓(xùn)練教程、□其他，請(qǐng)說明個(gè)人職業(yè)發(fā)展類：□中國(guó)式管理：如何從管理走向領(lǐng)導(dǎo)、□管理思維、□工作計(jì)劃與時(shí)間管理、□個(gè)人績(jī)效管理、□從專業(yè)人才走向管理、□管理者如何提升語言表達(dá)藝術(shù)、□問題分析與決策教程、□走向成功—如何提升情商與智商、□自我激勵(lì)與壓力管理、□有效溝通技巧、□現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練教程、□高效會(huì)議管理技巧、□提升領(lǐng)導(dǎo)能力的五種技術(shù)、□其他，請(qǐng)說明3、您所在部門最需要在哪些方面有所提高？□觀念□知識(shí)□技能□態(tài)度□其他4、請(qǐng)列舉出您認(rèn)為對(duì)部門業(yè)務(wù)發(fā)展最有幫助的培訓(xùn)課程5、您在日常管理工作中有哪些經(jīng)常遇到的問題使您感到困惑并希望通過培訓(xùn)或討論來提出解決方案?請(qǐng)您選擇1~2個(gè)描述出來。6、您對(duì)后續(xù)培訓(xùn)工作開展（如培訓(xùn)體系、課程實(shí)施、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)流程等方面）有何建議？精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔留不下員工，留下建議與即將離職的員工進(jìn)行坦誠(chéng)的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業(yè)存在的問題，明了管理的得失。李樹新是一家電子配件公司的客戶服務(wù)工程師，服務(wù)的客戶都是大型電子企業(yè)。因?yàn)槔顦湫录夹g(shù)好且為人靈活，客戶對(duì)他的服務(wù)都很滿意，在業(yè)內(nèi)也小有名氣。于是，一些客戶企業(yè)和直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手A公司都許以高薪向他發(fā)出加盟的邀請(qǐng)。經(jīng)過一番猶豫后，李樹新向公司提出了辭職，一來想看看公司對(duì)他的重視程度，二來也想找個(gè)更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。出乎意料，公司并未對(duì)他進(jìn)行挽留，離職手續(xù)辦得意外順利。這讓李樹新有些失落，對(duì)公司的一些依戀和感情也蕩然無存。他原來是決定去一家可稱作業(yè)內(nèi)巨頭的客戶企業(yè)，現(xiàn)在一賭氣，去了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手A公司。不長(zhǎng)的時(shí)間里，李樹新原來服務(wù)過的大部分客戶都成了A公司的合作伙伴。雖然這與原公司的一次質(zhì)量事故有關(guān)系，但李樹新良好的人脈關(guān)系也起到了關(guān)鍵作用。如果原來的公司重視李樹新的離職，并專門進(jìn)行一次離職談話，結(jié)果將會(huì)如何呢?或許，他會(huì)留下來加強(qiáng)客戶服務(wù)，繼續(xù)把好質(zhì)量關(guān)，不致出現(xiàn)后來的質(zhì)量事故；或許，他會(huì)去客戶企業(yè)工作，更加鞏固與公司的關(guān)系。如此，離職談話不用企業(yè)額外付出成本，卻可以收到很多意想不到的效果。離職談話好處多與即將離職的員工進(jìn)行坦誠(chéng)的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業(yè)存在的問題，明了管理的得失：可謂好處多多。1.談話留人：對(duì)一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠(chéng)相處，花時(shí)間和員工溝通，可了解他們心里的真實(shí)想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對(duì)離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因?yàn)椴环墓菊{(diào)動(dòng)，提出辭職，在離職談話時(shí)，談著談著，感受到公司對(duì)自己的關(guān)注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場(chǎng)的功臣。2.發(fā)現(xiàn)制度問題：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題，但如果放在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，可能已經(jīng)為市場(chǎng)所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時(shí)間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營(yíng)者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力與激勵(lì)作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。3.改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因?yàn)樯纤竟芾砑寄艿娜狈?，或企業(yè)管理的盲點(diǎn)所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務(wù)部門員工離職談話時(shí)表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對(duì)下屬過于嚴(yán)厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過調(diào)整，該公司客戶服務(wù)部門的工作業(yè)績(jī)也有了很大起色。4.調(diào)整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細(xì)分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動(dòng)辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工，比如這些人員的特點(diǎn)是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。5.消除敵意和誤會(huì)：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個(gè)時(shí)候，一個(gè)公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時(shí)做一些適當(dāng)?shù)膿嵛抗ぷ?，必?huì)取得員工的理解。6.給公司帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，。公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時(shí)光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，在公司有患難的時(shí)候，離職人員也會(huì)伸出友誼之手。華為和思科打過一場(chǎng)官司，當(dāng)時(shí)就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益，特別令人感動(dòng)。離職談話不簡(jiǎn)單盡管越來越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項(xiàng)工作也不容易，在實(shí)施過程中會(huì)遇到一些問題和障礙：表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金，一般都在第二年的6月左右發(fā)，員工離職時(shí)，顧慮自己的談話或許會(huì)影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說。表現(xiàn)二：離職員工事不關(guān)己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國(guó)人典型的“多一事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的深度交流。表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，離職談話時(shí)，找些離職借13進(jìn)行掩飾，對(duì)有關(guān)問題避重就輕，蜻蜓點(diǎn)水，談不出所以然。表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因?qū)ζ渲鞴芄芾矸绞讲粷M，存在誤解和偏見，在離職面談時(shí)，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。表現(xiàn)五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國(guó)際大公司聘用顧問公司進(jìn)行離職面談或聘請(qǐng)有關(guān)專業(yè)人員進(jìn)行離職面談不同，國(guó)內(nèi)企業(yè)大多由人力資源部門的有關(guān)人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內(nèi)容敷衍了事。對(duì)于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業(yè)需要真正重視并通過離職談話的專業(yè)化來解決。離職談話怎么談要想離職談話真正起到消除誤會(huì)、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。1.明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對(duì)不同離職人員，談話的目的和重點(diǎn)會(huì)有所不同：對(duì)骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持與他的聯(lián)系。對(duì)辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應(yīng)他的抱怨，結(jié)合他的特點(diǎn)，給出建議。對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)候的裁員談話，目的側(cè)重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補(bǔ)償工作。如果對(duì)被裁員工談話時(shí)，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對(duì)象的不同，確立自己的談話目的。2.了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼；要達(dá)到好的效果，一定要對(duì)離職人員的基本信息有事先的了解?？梢酝ㄟ^人事檔案，對(duì)其年齡、工齡、工作經(jīng)歷、家庭情況以及工作表現(xiàn)等有一個(gè)基本的了解；也可以向上司或有關(guān)人員，了解他的工作表現(xiàn)、個(gè)人興趣、有關(guān)的評(píng)價(jià)資料等。這個(gè)工作做扎實(shí)了，在離職談話時(shí)，就能把握談話的主動(dòng)權(quán)。3.熟悉有關(guān)法律法規(guī)和公司有關(guān)制度有關(guān)法律法規(guī)，是國(guó)家和社會(huì)界定員工與企業(yè)之間利益關(guān)系的文本文件，越來越多的員工法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)在提高，在離職的時(shí)候，可能會(huì)提到譬如《勞動(dòng)法》上有關(guān)的條款要求，對(duì)此要能從容應(yīng)對(duì)。公司政策和制度，與員工的切身利益相關(guān)，如果離職談話人對(duì)公司的政策和制度不了解，員工在提及有關(guān)問題時(shí)，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價(jià)值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補(bǔ)償方案甚至于業(yè)界形勢(shì)、市場(chǎng)表現(xiàn)等信息。4.擬定談話提綱談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個(gè)談話的要點(diǎn)和先后順序。離職員工一般都是有工作經(jīng)驗(yàn)的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應(yīng)，設(shè)計(jì)有關(guān)的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結(jié)合起來，以確保談話不偏離