職位薪酬等級體系設(shè)計

關(guān)于職位薪酬等級體系設(shè)計第1頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月為職（崗）位付薪含義：依據(jù)對職位本身的價值做出評價之后，根據(jù)評價結(jié)果給承擔這一職位工作的員工與職位價值相當?shù)膱蟪甑囊环N基本薪酬制度。薪酬管理作用：建立內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體系構(gòu)筑基本薪酬的平臺第2頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月崗位等級工資制支付原則“只對工作（崗位）不對人”是崗位等級工資制的核心原則。崗位等級的確定依據(jù)客觀和通用性：以工作復雜程度、職責大小、繁重程度以及勞動條件等為依據(jù)；先有職位序列，再有職位薪酬序列，工作等級之間的差別決定了工資級別之間的差距；員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應等級的工資收入。第3頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月為職（崗）位付薪特征：依據(jù)工作崗位和職位支付薪酬體現(xiàn)職位高、資歷高、責任大、工作復雜的員工報酬高的這樣一種付薪原則體現(xiàn)了依據(jù)工作價值來形成員工之間薪酬差距的一種政策導向這種政策導向有可能激勵員工為薪酬而晉升第4頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月職位薪酬的設(shè)計流程組織結(jié)構(gòu)工作評價職位價值職位薪酬職位薪酬結(jié)構(gòu)職位結(jié)構(gòu)第5頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月崗位等級工資制類別一崗一薪制：強調(diào)不同崗位和職務(wù)之間的工資差別，同崗同薪，易崗易薪；增薪的渠道只能是職位變動和崗位提升。標準互不交叉，提職才能增薪。任職者只要達到崗位要求，就可以取得標準工資；崗位變動，工資隨之變動。第6頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月崗職工資標準管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標準崗級標準（元）十3600公司總經(jīng)理

九3000公司副總經(jīng)理

八2700總經(jīng)理助理正高工程師

七2500公司部室主任副高工程師七級2000六2300公司部室副主任高級工程師六級1800五2100科長工程師五級1600四1900副科長工程師四級1400三1700主辦科員助理工程師三級1200二1500科員技術(shù)員2二級1000一1200辦事員技術(shù)員1一級800

一崗一薪工資制度（元）第7頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月職務(wù)等級表

職系職等第8頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月崗位系列與工資線職層

職系職等經(jīng)營類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類十九八七六五四三二一高層中層基層第9頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月表4-1一崗一薪工資制度（元）崗職工資標準管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標準崗級標準（元）十公司總經(jīng)理

九公司副總經(jīng)理

八總經(jīng)理助理正高工程師

七公司部室主任副高工程師七級1.0六1.0公司部室副主任高級工程師六級五科長工程師五級四副科長助理工程師四級三主辦科員技術(shù)員三級二科員助理技術(shù)員二級一事務(wù)員一級

一崗一薪工資制度（以1為指數(shù)）第10頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月崗位等級工資制類別（2）一崗數(shù)薪制：一個崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個工資標準，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標準互不交叉，不升職亦可增薪。與一崗一薪制相比，一崗數(shù)薪制可以反映同一等級崗位和職務(wù)內(nèi)部員工的報酬差別。第11頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月一崗（職）數(shù)薪制薪資等級崗級123一級180018501900二級195020002050三級211021502200四級225023002350五級240024502500六級255026002650七級270027502800

gradestep第12頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月崗位等級工資制類別（3）復合崗薪制：每一個崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個工資標準，但不同崗位職務(wù)的工資標準有部分等級交叉。一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。第13頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月

復合崗（職）薪制崗級123一級8009001000二級95010501150三級110012001300四級125013501450五級140015001600六級155016501750七級170018001900第14頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月第15頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬重疊度

薪酬幅度最高值中位值最低值職位薪酬等級或技能薪酬等級薪酬水平

元薪酬趨勢線最低薪酬線最高薪酬線

崗位薪酬等級結(jié)構(gòu)等級數(shù)目趨勢線等級差等級區(qū)間等級間覆蓋第16頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計要素薪酬等級數(shù)量：一個薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部劃分多少薪酬等級，一般根據(jù)工作評價結(jié)果做出薪酬中值線（政策線或市場線）：由各等級的薪酬中值連接的一條曲線，一般按照市場水平或企業(yè)政策制定薪酬差：最高等級與最低等級的薪酬差；相臨等級的薪酬中位值的差距薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）：每個薪酬等級的最高、最低和中位薪的變動區(qū)間。它代表在某一薪酬等級內(nèi)部允許的薪酬變動的最大幅度。薪酬交叉度：兩個相臨等級之間薪酬值的交叉程度第17頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月1.薪酬等級數(shù)目設(shè)計薪酬等級數(shù)目（Paygradesnumber）：企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少層級構(gòu)成。影響因素：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復雜及縱向等級結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級多；反之，規(guī)模小、性質(zhì)簡單、扁平型組織的崗位和薪酬等級則少。工作的復雜程度。決定于薪酬結(jié)構(gòu)所要覆蓋薪酬系列的全部職務(wù)、崗位和工種等。在確定薪酬等級數(shù)目時，要考慮同一工種內(nèi)，或不同工種間勞動復雜程度的差別，例如，勞動復雜程度高、差別大的工種，設(shè)置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少。薪酬級差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬級差呈反向關(guān)系。一般情況是，級差大，數(shù)目少；級差小，數(shù)目多。第18頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬等級數(shù)目的設(shè)計特點

一般企業(yè)的薪酬等級多在7-10級之間，同一崗位等級中多使用多薪酬率，即薪階、薪檔等崗位之間的薪酬率有部分交叉，即下一等級的高位薪酬率可以超過上一等級的低位薪酬率；目前的趨勢：崗位等級數(shù)目減少，每個級別之間的薪酬幅度拉寬，同一崗位等級之間的薪酬差距加大，即出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。第19頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月2.薪酬政策線的繪制基本內(nèi)涵：由每個薪酬等級的中值構(gòu)成的一條曲線；可以是公司政策線，也可是市場基準水平線。將每個職位的內(nèi)部等級或評價分數(shù)（點值）與獲得的該職位的市場薪酬水平勾畫在一個坐標圖上，通過徒手或統(tǒng)計分析的方法，平衡它們之間的差異，繪制而成。第20頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月（1）確定基準職位市場薪酬水平與工作評價結(jié)果之間的關(guān)系

y軸代表基準職位的市場薪酬水平，x軸是工作評價的結(jié)果薪酬政策線的繪制步驟第21頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬政策（趨勢）線的繪制薪酬政策線繪制（2）利用相關(guān)繪制方法建立薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法。第22頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月代數(shù)線形徒手線的繪制方法為：劃一條直線連接兩個典型職位在薪酬散點圖的位置點，并以薪酬水平為因變量、工作評價點數(shù)為自變量建立一次線性方程。以薪酬專員和項目經(jīng)理兩個職位的薪酬水平與工作評價點數(shù)來繪制：（1）設(shè)薪酬水平為Y，工作評價點數(shù)為X，二者的關(guān)系為：Y=aX+b（2）將薪酬專員和項目經(jīng)理兩個職位的薪酬水平與工作評價點數(shù)分別帶入上述方程，即將X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879帶入上面的方程，求得a=22.016，b=-6.184，連接這兩個職位點所得到的即為線形徒手線的薪酬政策線，而方程為：Y=22.016X－6.184第23頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月市場調(diào)查值與工作評價值的關(guān)系職位名稱評價點數(shù)市場薪酬水平回歸薪酬水平汽車司機12428582,681出納14734143,142設(shè)備采購專員16837503,562供應主管18538593,902薪酬專員19943754,182公共關(guān)系專員22146574,622秘書24248715,042人事專員26952145,582初級法律顧問29759366,143市場專員34463527,083系統(tǒng)分析員35971587,383物流管理專員40881578,363會計主管41989758,583項目經(jīng)理44998799,184總經(jīng)辦主任5261061110,724人事經(jīng)理5871173211,945財務(wù)經(jīng)理6191299712,585市場經(jīng)理6941399814,085第24頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬政策（趨勢）線的調(diào)整（3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬政策或管理需要，對薪酬政策線進行上下左右等位置的移動。第25頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬政策線調(diào)整根據(jù)不同的外部薪酬政策定位，進行調(diào)整領(lǐng)先型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在高于市場線的5%的位置上，這樣在年末，企業(yè)的薪酬水平就可以與市場水平持平。跟隨型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位高于市場線5%的位置上，而在隨后一年的時間里逐步降低，到年末企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)低于市場線的5%，而整個年度企業(yè)薪酬水平是與市場水平持平的。滯后性政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在市場線上，年末，企業(yè)的薪酬政策線已在低于市場線的5%的位置上。第26頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線5%5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平第27頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月3.薪酬等級差最高與最低等級薪酬差影響因素：最高與最低等級工作復雜程度上的差別；政府規(guī)定的最低工資線；市場可比的薪酬率；企業(yè)薪酬的支付能力和薪酬結(jié)構(gòu)等。第28頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬等級數(shù)目的確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級構(gòu)成。影響因素：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復雜及縱向等級結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級多；反之，則少。工作的復雜程度。覆蓋組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種。勞動復雜程度高、差別大的職位族，設(shè)置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少。薪酬級差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬級差呈反向關(guān)系。第29頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬等級數(shù)目的確定設(shè)計要點：一般企業(yè)的薪酬等級多在7~10級之間，同一崗位等級中多使用多薪酬率，即由多薪階構(gòu)成。不同薪酬等級的薪酬浮動范圍有部分交叉，即下一等級的高位薪酬可以超過上一等級的低位薪酬。目前的趨勢主要是薪酬等級數(shù)目減少，每個等級之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。第30頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬等級級差的設(shè)計薪酬級差（Paygrade）：薪酬等級中相臨兩個等級薪酬中值之間的比率，它反映了不同等級的工作由于其復雜和熟練程度不同而支付的不同報酬?？捎萌N形式表示：絕對額級差百分比：分為等比、累計增、累計減和不規(guī)則比率；但較少用遞減方式，一般隨等級上升，級差比率也上升。薪酬等級系數(shù)第31頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬等級級差的設(shè)計等比級差，即各薪酬等級之間以相同的級差百分比逐級遞增，公式為：

式中：D等比級差；

n薪酬等級數(shù)目；

A薪酬等級表的倍數(shù)。優(yōu)點：薪酬數(shù)額以相同的百分比遞增，級差隨絕對額逐級擴大，但等級之間的差距并不懸殊；便于進行人工成本預算和企業(yè)薪酬計劃的制定。第32頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月4.薪酬等級范圍（區(qū)間）的設(shè)計等級中值：該等級薪酬的中間價位，也可為該職位的勞動力市場平均（中位）的薪酬水平。在確定薪酬中值的基礎(chǔ)上，確定該等級的薪酬范圍。最高值與最低值形成該等級的薪酬變動范圍（range），也稱薪酬區(qū)間，指在某一薪酬等級內(nèi)部允許變化的最大幅度。第33頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月6000元/月5000元/月4000元/月薪酬變動比率50%20%25%

薪酬變動范圍及其變動比率薪酬變動率：同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率。第34頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬區(qū)間的設(shè)計方法一般是先確定中值，然后確定最低值和最高值。中值可與市場工資線一致，根據(jù)薪酬政策，確定市場的價格薪酬變動比率=（最高薪酬值－最低薪酬值）÷最低薪酬值×100%上半部分薪酬變動比率=（最高薪酬值－薪酬中值）÷薪酬中值×100%上半部分薪酬變動比率=（薪酬中值－最高薪酬值）÷薪酬中值×100%第35頁，課件共39頁，創(chuàng)作于2023年2月薪酬區(qū)間的設(shè)計方法確定該等級的中位值：20元小時工資低位值：20元/100%+（差額率/2）

20元/100%+（40%/2）=20元/120%=16.67元高位值：低位值+（差額率X低位值）

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