2023年5月企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷A卷附答案_第1頁
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文檔簡介

2023年5月企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷A卷附答案

單選題(共50題)1、以下方法中,有效性特別好,開發(fā)性比較好,經(jīng)濟(jì)性比較差的績效考評方法是()。A.行為定位法B.強(qiáng)制分布法C.關(guān)鍵事件法D.目標(biāo)管理法【答案】A2、獲取企業(yè)產(chǎn)品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質(zhì)量性指標(biāo)數(shù)據(jù)的渠道,不包括()。A.生產(chǎn)記錄B.客戶反饋C.財務(wù)報表D.上級評估【答案】C3、在崗位研究中,()是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。A.工作B.職位C.職責(zé)D.職能【答案】A4、()包括培訓(xùn)需求整體評估和培訓(xùn)方案設(shè)計評估兩個環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)評估結(jié)果反饋B.培訓(xùn)效果評估C.培訓(xùn)實施過程評估D.培訓(xùn)前期評估【答案】D5、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則,但不包括()。A.申請調(diào)解自愿B.舉證自愿原則C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B6、()被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A.評價中心B.面試C.心理測試D.筆試【答案】A7、評價中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的()最有效的工具。A.統(tǒng)治者B.技術(shù)人員C.管理者D.基層員工【答案】C8、()鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流,表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。A.確認(rèn)式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問【答案】A9、()用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B10、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上,有共同爭議理由的勞動爭議稱為()A.個別爭議B.集體爭議C.團(tuán)體爭議D.權(quán)利爭議【答案】B11、員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測量方法不包括()。A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場觀察D.訪談【答案】C12、()可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務(wù)的方式。A.行為過程型指標(biāo)B.品質(zhì)特征型指標(biāo)C.工作結(jié)果型指標(biāo)D.工作態(tài)度型指標(biāo)【答案】A13、行為模仿法的操作步驟包括:①角色扮演與體驗;②建立示范模型;③社會行為強(qiáng)化;④培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排序是()。A.①②③④B.③①②④C.①②④③D.②①③④【答案】D14、(2015年5月)()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.事實勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】C15、在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中,()是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定。A.測評對象B.測評主體C.測評指標(biāo)D.測評目標(biāo)【答案】D16、《公民道德建設(shè)實施綱要》提出的我國從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求是()A.愛崗敬業(yè)、誠實守信、公道正派、服務(wù)社會、創(chuàng)業(yè)進(jìn)取B.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會C.愛國守法、誠實守信、崇尚科學(xué)、團(tuán)結(jié)和諧、創(chuàng)新進(jìn)取D.遵紀(jì)守法、敬業(yè)奉獻(xiàn)、公道正派、崇尚科學(xué)、開拓進(jìn)取【答案】B17、()以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。A.50%B.60%C.70%D.90%【答案】D18、()是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少,對被評定者打分的績效考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】C19、()最能影響管理人員的動機(jī)。A.態(tài)度B.行為C.技能D.知識【答案】A20、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的()。A.團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認(rèn)知能力和自信心C.溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、說服力和自信心D.專業(yè)知識、口頭表達(dá)能力、解決問題能力【答案】C21、美國勞工統(tǒng)計局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查,這屬于()。A.非專業(yè)性薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查【答案】C22、()是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。[2012年5月三級真題]A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A23、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道,秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到,這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的()原理。A.個體差異B.工作差異C.結(jié)構(gòu)差異D.人崗匹配【答案】D24、()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A25、面試者從應(yīng)聘者的某一缺點出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面,這種偏見屬于()A.首因效應(yīng)B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】C26、(2015年5月)下列選項中,不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式的是()A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.模擬分權(quán)制【答案】D27、()不適合采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔。A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關(guān)部門經(jīng)理【答案】B28、績效管理活動的核心內(nèi)容是(),它從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求。A.績效計劃B.績效考評C.績效溝通D.績效診斷【答案】B29、合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是()。A.面試前做好充分準(zhǔn)備B.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍C.面試過程中要善于察言觀色D.努力營造高壓的面試氛圍【答案】D30、為提高績效管理質(zhì)量和水平,應(yīng)在績效管理方式方法上,提高考評者的()。A.精確度B.過程關(guān)注度C.認(rèn)同度D.認(rèn)知理解度【答案】D31、下列關(guān)于面試的說法,不正確的是()A.面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等B.面試以談話和觀察為主要工具C.面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進(jìn)D.面試具有明確的目的性【答案】A32、()是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和工具。A.崗位調(diào)查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C33、()將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。A.模擬分權(quán)組織B.分公司與總公司C.多維立體組織D.子公司與母公司【答案】C34、工資指導(dǎo)價位在每年()月發(fā)布,每年發(fā)布一次。A.1~2B.3~4C.6~7D.9~10【答案】C35、()是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A36、360度考評宜采用()的評價方式。A.記名B.公開C.匿名D.自愿【答案】C37、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為()。A.2組B.5組C.10組D.20組【答案】C38、盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作,了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系,這種做法屬于()。A.工作擴(kuò)大化B.工作豐富化C.工作滿負(fù)荷D.工作環(huán)境的優(yōu)化【答案】B39、美國教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)識目標(biāo)分為以下六個層次:①理解;②記憶;③分析;④應(yīng)用;⑤評價;⑥綜合。這六個層次由低到高的順序依次是()A.①②④③⑥⑤B.②①③④⑥⑤C.①②③④⑥⑤D.②①④③⑥⑤【答案】D40、()是指由國家法律制度規(guī)定的,在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A41、員工的動態(tài)特征不包括()。A.員工學(xué)習(xí)B.員工激勵C.員工自我保護(hù)機(jī)制D.員工的成熟和發(fā)展【答案】A42、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為()。A.集體爭議B.權(quán)利爭議C.利益爭議D.團(tuán)體爭議【答案】D43、()是制訂好培訓(xùn)計劃的基本問題A.培訓(xùn)課程設(shè)計B.課程目標(biāo)C.課程評價D.課程模式【答案】A44、國家或行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括()。A.法定性B.技術(shù)性C.強(qiáng)制性D.統(tǒng)一性【答案】C45、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策,但不包括()。A.領(lǐng)先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D46、作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠信”,其特征是()。A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.知識性、智慧性、破損性、資質(zhì)性C.知識性、益智性、對等性、資本性D.通識性、合約性、平等性、資源性【答案】A47、勞動爭議申請仲裁的有效期間為()。A.1個月B.半年C.3個月D.1年【答案】D48、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()。A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長【答案】B49、在崗位研究中,()是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。A.工作B.職位C.職責(zé)D.職能【答案】A50、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進(jìn)行評價而產(chǎn)生的()。A.期貨滿足程度B.客觀比較結(jié)果C.實際感受程度D.主觀心理感受【答案】D多選題(共20題)1、根據(jù)面談內(nèi)容的不同,績效面談可以區(qū)分為()。A.績效計劃面談B.績效提高面談C.績效指導(dǎo)面談D.績效總結(jié)面談E.績效考評面談【答案】ACD2、對單向勸導(dǎo)式績效面談的表述,正確的有()。A.對于那些參與意識不強(qiáng)的下屬,效果不佳B.它對于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn),效果十分突出C.屬于單向性的面談,缺乏雙向的交流和溝通D.容易堵塞上下級交流渠道,難以給下屬申訴的機(jī)會E.要求主管具有較強(qiáng)的說服力,能運用各種方法激勵下屬【答案】BCD3、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括()。A.個體差異原理B.同素異構(gòu)原理C.工作差異原理D.系統(tǒng)優(yōu)化原理E.人崗匹配原理【答案】BD4、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的設(shè)計,以下說法正確的有()A.應(yīng)從崗位分析中提取評價指標(biāo)B.評價指標(biāo)不能太多C.以確定測評品德指標(biāo)為重點D.測評指標(biāo)具有針對性E.對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD5、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體包括()等方法。A.角色扮演法B.拓展訓(xùn)練C.敏感性訓(xùn)練D.模擬訓(xùn)練E.管理者訓(xùn)練【答案】AB6、人力資源預(yù)測對組織的貢獻(xiàn)主要有()。A.滿足組織發(fā)展要求B.提高組織競爭力C.人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)D.人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)E.有助于調(diào)動員工積極性【答案】ABC7、職業(yè)技能的特點是()。A.推陳出新的時代性B.崗位職責(zé)的專業(yè)性C.工種級別的層次性D.履職過程的綜合性【答案】ABCD8、()應(yīng)列入人力資源費用計劃預(yù)算范圍。A.招聘費用B.調(diào)配費用C.獎勵費用D.員工薪酬E.福利津貼【答案】ABC9、人力資源需求預(yù)測的定性方法包括()。A.轉(zhuǎn)換比率法B.描述法C.回歸分析法D.德爾菲法E.經(jīng)驗預(yù)測法【答案】BD10、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括()。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結(jié)合【答案】ABC11、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動過程中。教學(xué)形式受()因素的影響。A.教師B.學(xué)員C.教材D.課程E.教案【答案】ACD12、制度化管理的優(yōu)點包括()。A.個人與權(quán)力相分離B.制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要D.制度化管理是理性精神的合理體現(xiàn)E.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制【答案】ABCD13、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括()。A.成本增加B.合理化建議減少C.指揮不靈D.市場占有率降低E.信息不暢【答案】ABCD14、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素包括()A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.數(shù)據(jù)E.模型【答案】ABC15、影響員工個人薪酬水平的因素包括()。A.年齡與工齡B.勞動績效C.產(chǎn)品的需求D.工作條件E.工會的力量【答案】ABD16、()屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC17、在團(tuán)隊工資制度中,組成要素主要有()。A.基本薪酬B.激勵性薪酬C.績效認(rèn)可獎勵D.補(bǔ)貼E.技術(shù)薪酬【答案】ABC18、產(chǎn)品的心理定價策略包括()。A.整數(shù)定價策略B.尾數(shù)定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略【答案】ABCD19、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括()A.向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況B.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查C.同各部門保持密切聯(lián)系D.選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法E.建立員工背景檔案資料【答案】ABC20、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位,應(yīng)在()等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責(zé)C.勞動強(qiáng)度D.薪酬水平E.在崗人數(shù)【答案】ABC大題(共10題)一、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因,集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式,整個薪酬體系存在26個級別,員工如果想要獲得較高水平的收入,只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年,公司計劃借助外部告詢公司的力量,對整個薪酬體系進(jìn)行大膽改革,擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題:構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”,并設(shè)定每一級上限和下限,即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標(biāo),即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定,反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是:第一.確定寬帶的數(shù)量第二.確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。二、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一,快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想,因此大規(guī)模地招聘人才,員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人,但是隨著全球IT泡沫的破滅,市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制,人員富余情況比較嚴(yán)重,一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重,另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足,盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇,發(fā)展前景普遍看好,但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括:①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退,對一些接近而還未達(dá)退休年齡者,應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施,如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡,有條件的企業(yè),還可一次性發(fā)放部分獎金(或補(bǔ)助),鼓勵提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員,并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì),如制定全員輪訓(xùn)計劃,使員工始終有一部分在接受培訓(xùn),為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀,該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使企業(yè)員工掌握多種技能,增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè),同時,可撥出部分資金,開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間,隨之降低工資水平,這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù),企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟,制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為:①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。三、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上,培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述,時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時,學(xué)員聚集在一起議論:倉儲主管小李說:“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了,本以為他可能會講些實用的內(nèi)容,可是這三天的培訓(xùn)課快完了,我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道:“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦,受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)?,我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故,比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結(jié)果聽了半天,還沒有摸到門道!”“這可不行啊,我們可是花了大價錢請他來上課的!平常,工作這么忙,能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課,我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說:“我們抱怨也沒用啊,還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?!必涍\主管小齊說:“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了,他雖然講得都沒錯,但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來,一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中,這種令人失望的事并不少見,只是程度不同而已。結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分)(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果,簡述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些?(10分)【答案】(1)究其原因,主要有:?首先,培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件,在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤;?其次,培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通,說明培訓(xùn)的內(nèi)容,提出具體的要求。?再次,培訓(xùn)課程的設(shè)計可能存在著一些問題和不足,使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性,?即使上述的幾個方面都做得很好,當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中,出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時,如果培訓(xùn)主管能夠及時地指出,并予以糾正,也能“亡羊補(bǔ)牢”,不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。(2)1、具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧4、能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題四、某地一家知名電子科技研發(fā)公司,每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究,公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法,按照一定比例進(jìn)行人員篩選,然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選,最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案,并做好各項準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括:①編制討論題目。②設(shè)計評分表。③編制計時表。④對考官進(jìn)行培訓(xùn)。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時,應(yīng)當(dāng)注意以下問題:①首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析,了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性,題材要為大家所熟悉,且題目不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目,應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選,確定出最符合本崗位工作特點的題目。五、2014年1月,郭某被A公司聘為專職汽車司機(jī),經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定:乙方(即郭某)若嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,《駕駛員安全須知》以及公司的各項規(guī)章制度,均為本合同的附件,與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日,郭某左眼受傷。此后,郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日,A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同,理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動合同的理由不能成立,于是到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中,A公司訴稱,“自去年8月以來,郭某未經(jīng)準(zhǔn)許,也沒有提交病假條,始終沒有到公司上班,直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條,否則按曠工處理,但郭某一直沒有提交。因此,公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定”。經(jīng)過審理,因A公司無法提供足夠證據(jù),仲裁委員會作出裁決書,認(rèn)定A公司解除勞動合同的行為無效,要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議,該裁決書即日生效。此后,A公司一直讓郭某在家等待安排工作,并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在曠工行為,違反雙方勞動合同規(guī)定,再次與郭某解除勞動合同。郭某不服,再次向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中,因A公司仍未能提供充分的證據(jù),證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作,致使再次敗訴,只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī),對本案例進(jìn)行全面的剖析。(18分)【答案】根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定,醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條規(guī)定,企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作醫(yī)療時,根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定,企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病,在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié),不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的,應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位,終止勞動關(guān)系,辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的,醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。第七條規(guī)定,企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病,醫(yī)療期滿,應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的,應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位,解除勞動關(guān)系,并辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇。案例中,郭某眼睛受傷后,可以停止工作去進(jìn)行治療,在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動合同。郭某治療結(jié)束后,應(yīng)恢復(fù)工作,如果不能從事原工作,A公司應(yīng)為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作,也不能從事A公司另行安排的工作,應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的,應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位,終止勞動關(guān)系,辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的,醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。另外,A公司在兩次仲裁庭審中,均未能提供充分的證據(jù),證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作,所以兩次仲裁均敗訴了。因此,仲裁機(jī)構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的,A公司應(yīng)繼續(xù)與郭某履行勞動合同,為其安排合適的工作。六、2、【公文二】類別:電子郵件發(fā)件人:張超金工車間主任接收人:陳莉人力資源部經(jīng)理日期:5月9日陳經(jīng)理:你好!我是金工車間張超,鑒于我車間工作性質(zhì)的特點及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大,迫切需要一批既有一定專業(yè)知識,也能進(jìn)行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進(jìn)一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生,但由于我公司薪酬水平較低,已有一半流失。為此,我們希望人力資源部盡快安排,今年至少要招聘20名操作工,以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復(fù)內(nèi)容:1.派員去金工車間進(jìn)行流失人員情況調(diào)查,并分析原因。(2分)2.與財務(wù)部門溝通,溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),提高員工忠誠度。(2分)4.派員直接到高職院校進(jìn)行上門招聘。(2分)5.向公司高層匯報,爭取高層支持。(2分)6.派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查,并與金工車間作對比分析。(2分)7.及時與人力資源市場聯(lián)系,提出招聘需求信息。(2分)8.對參加校園招聘工作的人員進(jìn)行培訓(xùn),提高其業(yè)務(wù)能力。(2分)9.嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需人才。(2分)10.派員設(shè)法與流失人員面談,了解流失原因。(2分)七、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司,由于市場份額不斷擴(kuò)大,人手不足,導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失,人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此,公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說,在重點高校招人,優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高,更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外,公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告,并請公司資深科研人員進(jìn)行評審,以考察其專業(yè)功底;對于申請公司其他部門的同學(xué),則無需進(jìn)行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試,采取一對一面試,面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生,該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意,除了提供免費往返機(jī)票,面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試,大約需要60分鐘,面試考官至少有3人,由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一,相互介紹并營造輕松交流的氛圍,為面試的實質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊;第二,面試考官按照預(yù)定的方案,向應(yīng)聘者提問,應(yīng)聘者按要求作答;第三,隨著討論問題的減少,在適當(dāng)?shù)臅r機(jī),將面試引向尾聲,這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間,由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題;第四,面試評價。面試結(jié)束后,面試人員立即整理記錄,根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復(fù)試中,考官提出若干問題,例如:①請問你在哪些單位實習(xí)過?②你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?③如果你的上司分配給你一項任務(wù),你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成,你會怎么做?④請你舉一個例子,說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用?!疽?】該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?【答案】該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試,是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試,要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息,便于分析、比較,減少主觀性,同時有利于提高面試的效率,且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化,難以隨機(jī)應(yīng)變,所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題,如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力,如“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”、“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中,讓應(yīng)聘者設(shè)想一下,自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理,你會怎么做?”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架,你會怎么處理?”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的,它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例,面試考官對這些事件進(jìn)行記錄,從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征?!疽?】該公司人員選拔方法的優(yōu)點主要有:①選拔過程完整。該公司針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等,而面試又分初試和復(fù)試兩輪,這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序,并嚴(yán)格執(zhí)行。②測試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外,其研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告,考核的內(nèi)容十分全面。③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)。面試是一項復(fù)雜的工作,面試考官必須掌握一定的面試技術(shù),才能保證面試過程的有效實施,保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行,為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過程設(shè)計科學(xué)。該公司的每一輪面試,都由不同的面試官,南淺入深、循循善誘地進(jìn)行著,整個程序設(shè)計得十分科學(xué)。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中,考官按照預(yù)定的方案,向應(yīng)聘者提問,而結(jié)束時應(yīng)聘者也可向考官提幾個自己關(guān)心的問題,面試題目不拘一格。八、老沈是一家電廠的人事處長,以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子,要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收入不高,但好歹也是旱澇保收??赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著,不該進(jìn)的人他攔不住,企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進(jìn),有本事進(jìn)來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做,上級領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年,企業(yè)人事管理有了重大改革,權(quán)力下放,企業(yè)自主,老沈心想終于可以進(jìn)幾個滿意的人了。正好廠里要求進(jìn)一兩個計算機(jī)方面的人,老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會來的,所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生,經(jīng)過材料審核、面試,選了兩個簽了協(xié)議,他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天??蓻]想到,一個學(xué)生回去后就說不來了,另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議,這兩小子水平也不怎么樣,出去找一份工作工資也高不到哪里去,還隨時會被辭退,怎么就不肯來?更糟糕的是,廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天,老沈跟同僚談起此事,其中一個人聽了哈哈大笑:來這兒一點奔頭沒有,誰敢來?電廠的計算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下:公司高層—計劃處長—計算機(jī)組長—計算機(jī)員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下:技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級,現(xiàn)已停止增長)+補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行,無差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4.0分,中層干部3.0分,一般工人2.4分,計算機(jī)員(包括組長)2.2分]。問題:請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才,組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中,老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為:?第一,招聘標(biāo)準(zhǔn)有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中,老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn),將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生,這就無意中縮小了人才選擇的渠道,使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二,招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過程中,老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才,重視人才”的氣氛,這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才,必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對于一個公司來說,薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分,精心設(shè)計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中,人力資源部門之所以招聘不到合適的人才,這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來了很大的負(fù)面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知:?首先,這個工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念,沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn),或是其對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣,缺乏了激勵的效用。?其次,我們看到在該電廠里實際上是一種權(quán)力距離的文化,這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資,即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪,貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯,這種制度不利于激勵員工提高技術(shù)。?第三,綜觀整個工資結(jié)構(gòu),基本工資、浮動工資、補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼并沒有太大的差別,但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別,一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高,這樣根本體現(xiàn)不出以人為本,從一個側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示,由此會讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四,這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資,造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資,以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外,也沒有實行激勵工資。?第五,在這個工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬,即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上,可是隨著競爭的加劇和對成本的考量,現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述,電廠的這種基于計劃經(jīng)濟(jì)時代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競爭要求,如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度,電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。九、2.某公司自成立成,經(jīng)過多年不斷完善,形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng),但近期公司出現(xiàn)了一些變化,業(yè)績下滑,機(jī)構(gòu)臃腫,部門信息溝通不暢,員工情結(jié)果低落等不良情況,為了公司能更好的運行,公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整,這個任務(wù)就交給了小李,讓他針對公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例,回答以下問題1.組織職能設(shè)計包括哪些內(nèi)容?(6分)2.簡述組織職能設(shè)計的步驟及方法(12分)【答案】答:(1)組織的職能設(shè)計是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要步驟,是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成,包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計,如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計。(6分)(2)組織職能設(shè)計的步驟及方法:①組織職能設(shè)計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟,其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,包括基本職能設(shè)計和關(guān)鍵職能設(shè)計。基本職能設(shè)計,即企業(yè)組織一般性職能,它是根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素,確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)一十、A公司是一家大型國有企業(yè),經(jīng)過多年的積累和發(fā)展,在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度,目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu),公司總部只設(shè)職能部門,下設(shè)若干子公司,分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來,隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革,A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對公司進(jìn)行了改制,建立了新的市場化的管理制度,并加強(qiáng)了公司的績效考核工作??冃Э己斯ぷ魇茿公司改制后重點開展的一項工作。

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