獎金制度講義

獎金制度獎金標準獎勵類別獎勵條件獎勵總額的確定獎金分配方法獎金效果評估工作獎金核定表（一）工作獎金核定表（二）主管助理人員獎金核定表間接人員獎金核定表操作員獎金分配表生產(chǎn)獎金核定表利潤中心獎金分配表某公司獎勵申請單某公司獎懲制度某公司處罰紀錄獎金制度獎金是一種補充性薪酬形式,它是對雇員超額勞動或者增收節(jié)支的一種報酬形式,勞動者在創(chuàng)造了超過正常勞動定額以外的勞動成果之后,企業(yè)以物質的形式給予補償,其中,以貨幣形式給予的補償就是獎金.主要特點是：

（一）

較強的針對性和靈活性

獎勵工資有較大的彈性，它可以根據(jù)工作需要，靈活決定其標準、范圍和獎勵周期等，有針對性地激勵某項工作的進行；也可以抑制某些方面的問題，有效的調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)過程對勞動數(shù)量和質量的需求。

（二）

彌補基本工資制度的不足

任何工資形式和工資制度都具有功能特點，也都存在功能缺陷。例如，計時工資主要是從個人技術能力和實際勞動時間上確定勞動報酬，難以準確反映經(jīng)常變化的超額勞動；計件工資主要是從產(chǎn)品數(shù)量上反映勞動成果，難以反映優(yōu)質產(chǎn)品、原材料節(jié)約和安全生產(chǎn)等方面的超額勞動。這些都可以通過獎金形式進行彌補。

（三）

較強的激勵功能

在這種工資制度和工資形式中，獎金的激勵功能是最強的，這種激勵功能來自依據(jù)個人勞動貢獻所形成的收入差別。利用這些差別，使雇員的收入與勞動貢獻聯(lián)系在一起，起到獎勵先進，鞭策后進的作用。

（四）

將雇員貢獻、收入及企業(yè)效益三者有機結合

獎金不具有保證企業(yè)雇員基本生活需要的職能，它既隨著企業(yè)的經(jīng)濟效益而波動，但又能體現(xiàn)個人對企業(yè)效益的貢獻。例如，當企業(yè)經(jīng)營效益好的時候，企業(yè)和雇員的總體獎金水平都提高，但個人獎金不一定與總水平同步提高，因為每個人的貢獻是有差異的；反之，企業(yè)經(jīng)營效益不變，總體收入水平下降，但貢獻大的獎金收入不一定會下降，甚至會脫離總體獎金水平而提高。獎金標準獎金標準的作用有兩個；其一是規(guī)定獎金提取的額度；其二是規(guī)定獎金分配的各種比例關系。在獎金標準的確定中，有幾個比例關系需要注意：

1、

獎金與標準工資的比例。基本工資與獎勵工資是雇員工資的兩大組成,二者的比例一定要適當。按照一般的工資結構和工資職能原理，基本工資的比重應超過獎勵工資，這種比例關系是由兩者的不同性質和作用決定的。

（1）

獎金是超額勞動的報酬，工資是定額勞動的報酬。在勞動定額合理的情況下，雇員超額勞動只相當于定額勞動的一部分，不會超過定額勞動。按照我國的經(jīng)驗，獎金不超過薪酬總額的30%為常見比例。如果比例過高，說明勞動定額太低，雇員很容易完成工作量，造成人力資源閑置；如果比例太低，則不能發(fā)揮獎金的激勵作用。

（2）

與基本工資相比，獎金具有單一性的特點，因此在工資收入中所占比例不宜過大。基本工資是對雇員勞動成果諸因素，例如勞動技能、勞動熟練和繁重程度、責任程度和勞動態(tài)度的全面反映，獎金只反映雇員的超額勞動情況，因此，獎金的總和特征不如基本工資。如果將獎金比例定的過高，容易對雇員勞動起片面的引導作用。

（3）

基本工資不僅反映同一企業(yè)和同一勞動崗位的勞動差別，還可以反映不同行以、企業(yè)和部門間的勞動差別。如果個別企業(yè)獎金比重過大，不利于協(xié)調(diào)各企業(yè)之間的工資關系，也不利于國家對企業(yè)工資的宏觀調(diào)控。

2、

獎金占超額勞動的比重。獎金是雇員部分超額勞動的報酬，但不是全部超額勞動的報酬，一般而言，獎金在超額勞動報酬中所占的比重，應高于基本工資在其定額勞動中所占的比重。

各企業(yè)勞動生產(chǎn)率的不同，超額勞動的標準也會不同。勞動生產(chǎn)率高的，標準也高，勞動生產(chǎn)率低的，標準則低。為了克服企業(yè)間的差異，應以同行業(yè)平均勞動生產(chǎn)率和勞動定額為標準。制訂一個獎金提取系數(shù)，具體為：

提獎系數(shù)=

企業(yè)現(xiàn)有超額勞動水平

同行業(yè)平均超額勞動水平

這種獎金提取方式雖然可以克服不同企業(yè)間高低懸殊的情況，但在實施中難度很大。我國目前許多企業(yè)還是在本企業(yè)范圍內(nèi)，以縱向比較的方式，提取獎金。

3、

各類人員獎金標準比例。

主要是一些共同創(chuàng)造的超額勞動成果，在集體成員之間的報酬分割。在某種意義上講，獎金相對比例比絕對額分配更影響雇員的勞動情緒，而現(xiàn)實中，又很難制訂一個準確的差額比例。

在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是主要經(jīng)營者和管理者；第二層次的獎金是主要生產(chǎn)者；第三層次的獎金是一般生產(chǎn)者和輔助人員。獎勵類別獎勵類別的選擇是在特定的獎金制度下，根據(jù)獎勵目標確定獎勵對象。例如，為了刺激雇員全面或超額完成生產(chǎn)計劃就要設立超額獎；為了刺激雇員技術革新，提高企業(yè)的技術水平，就要設立革新發(fā)明獎等。獎勵一般分為單項獎和綜合獎兩大類別：

1、

單項獎。單項獎是企業(yè)常用的獎勵形式，它的設置是為了獎勵雇員在某一方面對企業(yè)的貢獻，具有靈活、易于管理、針對性強的特點。缺點是容易引導雇員片面追求單項目標，影響企業(yè)生產(chǎn)和工作的全面發(fā)展。

2、

綜合獎。綜合獎是為了促進生產(chǎn)和工作的全面發(fā)展，將反映各種超額勞動貢獻的具體獎勵指標有機的結合在一起，成為一個綜合性的獎勵體系，對雇員全面考核計獎。質量、產(chǎn)量、勞動生產(chǎn)率、人工及物料消耗等指標在綜合獎勵體系中均被作為分指標，按相應的考核條件進行考核之后，衡量出一個綜合的獎勵水平。綜合獎的特點是評價全面、統(tǒng)一支付獎酬；缺點是計獎指標過多，容易導致重點不突出，差距偏小，激勵作用小等。因此，在一般的情況下，應以綜合獎勵為主；在特殊情況下，要發(fā)揮單項獎勵的作用，并注重兩者的協(xié)調(diào)與配合。獎勵條件獎勵條件是指特定獎項所要求的超額勞動的數(shù)量和質量標準，在確定時要注意以下原則：

（1）

要與勞動者的超額勞動緊密結合，實行多超多獎、少超少獎、不超不獎的獎勵原則。

（2）

對不同性質的超額勞動，采用不同的評價指標和獎勵方式，準確反映各類雇員所創(chuàng)造的超額勞動的價值。

（3）

將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益，降低生產(chǎn)成本的最終目的。

（4）

獎勵條件做到公平合理、明確具體、便于計量。科學化、數(shù)量化和規(guī)范化的工作評估體系是獎勵工作的基礎。下表是我國企業(yè)中常用的獎勵指標和獎勵條件：根據(jù)以上獎勵條件可以分為這樣幾類：

（1）

激勵雇員超額勞動的獎勵項目，這些項目體現(xiàn)多超多獎的原則，例如：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質量、銷售和利潤等指標。

（2）

約束雇員節(jié)約成本，減少消耗的獎勵項目，這些項目體現(xiàn)為企業(yè)增收節(jié)支就可獲獎，如：原材料消耗、勞動紀律、操作規(guī)程、客戶投訴等。

（3）

體現(xiàn)部門性質的獎勵條件和獎勵指標，例如生產(chǎn)部門，主要以產(chǎn)量和質量以及原材料消耗等作為獎勵條件；銷售部門主要以銷售量和銷售收入作為獎勵重點；服務部門主要以上崗情況和服務質量作為獎勵依據(jù)。

對這些項目獨立評價，可以作為單項獎參考指標；全面考察，就是綜合獎的評價指標，企業(yè)可以根據(jù)需要進行選擇和組合。獎勵總額的確定獎勵總額是指將多少工資收入作為企業(yè)全體雇員獎勵基金。目前，國內(nèi)外較為常見的有以下幾種：

1、

按照企業(yè)利潤的一定百分比提取獎金，公式為：

獎金總額=報告期利潤額*計獎比例

獎金總額應隨企業(yè)利潤水平和企業(yè)計獎比例而波動，其中計獎比例是一個可調(diào)整的因素。

2、

按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎金總額，比較常見的方式有：

（1）

按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本量因素決定獎金的支付。在這種方式中，將節(jié)約的人工成本以獎金的方式支付給雇員。具體為：

獎金總額=生產(chǎn)（或銷售）總量*標準人工成本費用-實際支付工資總額

（2）

按企業(yè)年度產(chǎn)量（銷售量）的超額程度計提獎金。在這種方式中，獎金隨對目標產(chǎn)量（銷售量）的超額程度等比例提取，或按累計比例提取。公式為：

年度獎金總額=（年度實現(xiàn)的銷售額-年度目標銷售額）*計獎比例

（3）

按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵雇員在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營成本節(jié)約中做出的貢獻。公式為：

獎金總額=成本節(jié)約*計獎比例

除去上述方式，我國現(xiàn)行的企業(yè)獎金來源還有以下渠道：（1）實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從規(guī)定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；（2）實行獎金和經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從企業(yè)利潤中撥出一定比例的獎勵基金；（3）對某些特定的獎金，如原材料、燃料節(jié)約等，可以從節(jié)約成本中按比例提取，列入獎勵基金。獎金分配方法企業(yè)獎金總額和分配原則確定之后，要選擇一定的方式分配到每個企業(yè)雇員。對較為固定的生產(chǎn)獎，一般采取計分法和系數(shù)法進行分配，不固定的臨時性獎項，則根據(jù)情況采取不同的分配方法。

1、

計分法是將各項獎勵條件規(guī)定最高分數(shù)，又定額的雇員按照超額完成情況評分；無定額的雇員按照任務完成情況評分；最后按照獎金總分求出每位雇員獎金的分值。

個人獎金額=

企業(yè)獎金總額

*個人考核得分

Σ（個人考核得分）

簡單的說，評分法就是先計算每個超額分的單位獎金值，然后確定每個雇員的分數(shù)，單位分值乘以分數(shù)即為獎金數(shù)額。

2、

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)崗位貢獻的大小確定崗位的獎系數(shù)；然后根據(jù)個人完成任務的情況，按系數(shù)進行分配。

個人獎金額=

企業(yè)獎金總額

*個人崗位計獎系數(shù)

Σ（崗位人數(shù)*崗位系數(shù)）

相對而言，評分法適用于生產(chǎn)工人，系數(shù)法適用于企業(yè)的管理人員。但無論哪種方法，確定客觀的評價指標，避免人為因素的干擾是關鍵。在無考核的情況下，進行所謂的“自評”和主管單方評定，容易出現(xiàn)分配不公和平均分配的現(xiàn)象，應當避免。獎金效果評估獎金制度和基本工資制度一樣，實施效果的好壞，直接影響企業(yè)經(jīng)營和勞動者的積極性，因此，對一種特定的獎金制度，要進行科學的分析和效果檢驗，分析影響的具體因素和環(huán)節(jié)，改進運行環(huán)境和運行機制，有效發(fā)揮作用。

根據(jù)國內(nèi)外一些企業(yè)的經(jīng)驗，影響獎金制度實施效果的因素共有19個，三大類如下圖：工作獎金核定表（一）月份總經(jīng)理

核準

填表工作獎金核定表（二）月份

總經(jīng)理

核準

填表主管助理人員獎金核定表月份注：助理人員視職務類別決定獎金金額，獎金總額在主管人員獎金50%至100%之間。間接人員獎金核定表

月份

本月凈利益

千元本月營業(yè)額

千元操作員獎金分配表月份

科

組

每點金額

元說明：

效率、質量如無特殊狀況各計以1.0，特殊狀況可由0.5至1.5計點。

出勤以實際工時除以正常工時計

每點金額=

總點數(shù)/總金額生產(chǎn)獎金核定表月份

單位利潤中心獎金分配表單位：

營業(yè)所

年

月~

年

月總經(jīng)理：

財務部：

營業(yè)所主管：

制表：某公司獎勵申請單

申請日期：

年

月

日某公司獎懲制度一、

總則

第一條

為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守社會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護正常工作程序，根據(jù)國家有關規(guī)定并結合公司實際情況，制定本制度。

第二條

本制度的制定原則：

1、

有章可依，有章必依，違章必究，有獎有懲，獎懲分明，賞罰有度；

2、

精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。

第三條

本制度適用于公司本部及下屬各公司。

第四條

本制度由公司行政部負責貫徹并監(jiān)督實施情況。

二、獎勵

第五條

員工（含試用期員工）凡有以下一條或多條功績者，公司給予獎勵。

1、

超額完成《年度工作任務書》利潤指標者或在改進經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益方面做出突出成績者；

2、

工作中敢于堅持原則，對弄虛作假、嚴重違反財經(jīng)紀律、貪污、盜竊、破壞公共財產(chǎn)者大膽揭發(fā)、勇于斗爭有功績者；

3、

在工作中發(fā)現(xiàn)事故隱患并采取措施，避免重大事故發(fā)生，以及保護公司財產(chǎn)和利益有突出貢獻者；

4、

主持正義，積極維護社會治安，維護企業(yè)的工作秩序，勇于同壞人壞事作斗爭有功績者；

5、

在其他方面做出重大成績者。

第六條

獎勵的種類：

公司獎勵分為A級、AA級、AAA（3A）級和SA（4A）級4種。其中：

A級為表彰。獲3次A級表彰晉升為AA級。

AA級為企業(yè)內(nèi)記功一次。記功二次晉升為AAA級。

AAA級又稱3A級，為企業(yè)內(nèi)記大功一次，由公司總經(jīng)理頒發(fā)獎金。

SA級為企業(yè)特別獎勵，獎勵內(nèi)容為晉級，實物重獎獲獎金、獎勵休假。由公司在重大節(jié)日慶典或專門頒獎儀式頒發(fā)。

第七條

員工受獎應由部門經(jīng)理向公司行政部提出申請，經(jīng)行政部提供意見報總經(jīng)理，由總經(jīng)理決定獎勵級別與方式，由行政部向受獎人員發(fā)受獎通知。

部門經(jīng)理（含）以上級別人員的受獎事宜由總經(jīng)理決定，行政部負責提供建議。

三、處罰

第八條

公司對為完成《年度工作任務書》利潤指標及違紀、違規(guī)者視其為過失情節(jié)輕重分別予以B級、BB級和BBB（3B級）三類處罰；處罰分為口頭批評、書面警告、罰款、降級、降職、辭退、開除等。其中口頭批評、書面警告及處以100元以下罰款的，由部門經(jīng)理協(xié)同行政部辦理；百元以上的罰款或降級、辭職、辭退，開除等處分由總經(jīng)理決定，并由行政部備案；部門副經(jīng)理及其以上級別人員的處罰由總經(jīng)理決定并報董事會批準。

第九條

B級過失及處罰

（一）

B級過失

遲到、早退或不按規(guī)定簽到、簽退；

儀容不整，站、坐姿勢不正，經(jīng)指出仍不及時改正；

不按規(guī)定接傳或打電話，用公司電話辦私事；

上班時間看書報、電視及收聽廣播、音樂等；

上班時間串崗、閑聊；

不遵守員工宿舍有關規(guī)定；

其他與上述有相同內(nèi)容和性質的行為。

（二）

處罰

B級過失屬程度較輕的過錯。出現(xiàn)一次，予以口頭批評，并扣罰當月薪資20元。同月內(nèi)出現(xiàn)兩次，予以書面警告，并扣罰當月薪資。

第十條

BB級過失及處