2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師真題精選附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師真題精選附答案

單選題（共50題）1、終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這是指終身學(xué)習(xí)的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發(fā)展屬性【答案】C2、(2017年5月)（）不屬于績效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D3、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B4、相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計分卡中()的權(quán)重占比較大。A.財務(wù)類指標B.客戶類指標C.內(nèi)部流程類指標D.學(xué)習(xí)與成長類指標【答案】A5、集體或團體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發(fā)事件以（）為其外在特征。A.突發(fā)性B.不可預(yù)期C.群體性D.社會的影響性【答案】C6、（）是衡量測試有效性的指標。A.標準化B.信度C.效度D.常模【答案】C7、(2016年11月)團隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C8、（）模式繳納風(fēng)險抵押金是基礎(chǔ)年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A9、(2018年5月)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統(tǒng)【答案】B10、(2017年5月)通常是企業(yè)組織變革的推動者。A.高級管理知識型人才B.中級管理知識型人才C.高級技術(shù)知識型人才D.中級技術(shù)知識型人才【答案】A11、關(guān)于創(chuàng)新，理解正確的是（）。A.不是人人都能夠做到創(chuàng)新的，只要善于學(xué)習(xí)就可以了B.只有大的發(fā)明創(chuàng)造才是創(chuàng)新C.創(chuàng)新需要樹立科學(xué)的思維方式，需要標新立異D.只有被專利局認可才是真正的創(chuàng)新【答案】C12、下列做法中，符合“中國商業(yè)誠信公約”規(guī)定的是（）。A.宣傳和樹立“以商為本”的經(jīng)營理念B.建立和強化商品進貨的免檢、免驗制度C.倡導(dǎo)科學(xué)消費、積極消費、擴大消費等先進的消費方式D.對售出商品實行商品質(zhì)量先行負責(zé)制【答案】D13、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A14、(2018年5月)()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。A.談話B.警告C.暫時停職D.懲戒性調(diào)動【答案】C15、()包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D16、（）形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場。A.員工企業(yè)內(nèi)部流動B.員工流入企業(yè)C.員工流出企業(yè)D.員工輪崗【答案】A17、集團總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。A.比較參照法B.標桿法C.要素評價法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】C18、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于（）。A.專家人數(shù)B.是否有主持人C.是否匿名評議D.是否需達成統(tǒng)一意見【答案】C19、為了檢驗績效管理系統(tǒng)中考評方法的實用性和可行性，可以采用（）對其做出具體的評價。A.座談法B.問卷調(diào)查法C.查看工作記錄法D.總體評價法【答案】C20、在培訓(xùn)（）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。A.需求分析B.規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】A21、狹義的人力資本的范疇不包括（）。A.經(jīng)理班子成員B.高級管理人才C.高級技術(shù)人才D.董事會的成員【答案】D22、企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬策略并獲得好的效益，員工可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。A.領(lǐng)先型B.跟隨型C.混合型D.等待型【答案】C23、電氣設(shè)備的安全事故屬于（）。A.重大勞動安全事故B.重大勞動衛(wèi)生事故C.勞資沖突D.重大勞動爭議【答案】A24、(2017年11月)()不屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓(xùn)次數(shù)D.信息系統(tǒng)反應(yīng)時間【答案】B25、PRI是指（））。A.否決指標B.崗位職責(zé)指標C.崗位特征指標D.關(guān)鍵績效指標【答案】B26、效率合約曲線中，效率合約是指（）。A.工會的無差異曲線B.雇主的等利潤曲線C.工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點D.工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點【答案】D27、最近單位里的同事結(jié)婚的比較多，“隨份禮”的開銷已經(jīng)花去了你大半個月的工資，這時，又有一個你只是認識的同事給你送來婚禮請柬，你會（）。A.咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物B.就說自已有要事不能參加，但會祝福他們C.自己親手制作一樣省錢又好玩的禮物送去D.因為僅僅是認識關(guān)系，不參加婚禮【答案】C28、（）不是由股東大會選舉產(chǎn)生A.董事會B.經(jīng)理班子C.監(jiān)事會D.職能部門負責(zé)人【答案】D29、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業(yè)對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C30、“您認為企業(yè)的績效管理還有需要修改的地方，比如：_________?！边@是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】D31、(2016年11月)戰(zhàn)略性績效管理的特點不包括（）。A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.強調(diào)關(guān)注綜合績效C.組織內(nèi)績效目標的一致性D.完整的績效管理過程【答案】B32、（）不屬于勞動關(guān)系運行過程中突發(fā)事件的特點。A.群體性B.嚴重危害性C.社會影響性D.不可預(yù)期性【答案】B33、EVA的考評指標是（）。A.單一且連續(xù)的B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)的D.多樣且不連續(xù)的【答案】A34、（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B35、(2018年5月)()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位,實行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B36、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適應(yīng)性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A37、關(guān)于EAP的表述錯誤的有（）A.長期EAP具有系統(tǒng)性的特點B.短期EAP具有應(yīng)急性的特點C.內(nèi)部EAP比外部EAP節(jié)省成本D.企業(yè)應(yīng)該首先實施內(nèi)部EAP【答案】D38、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C39、（）是實施企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。A.人力資源的戰(zhàn)略管理B.人力資本的價值計量C.人力資本的績效評價D.人力資本的激勵與約束【答案】B40、(2016年5月)（）屬于平衡計分卡中的短期目標。A.利潤B.客戶滿意度C.員工滿意度D.員工訓(xùn)練成本和次數(shù)【答案】A41、（）是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。A.人力資源B.人力資源管理C.人事管理D.人力資源戰(zhàn)略【答案】A42、與勝任特征模型關(guān)系最為緊密的是（）。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】A43、以市場占有率影響產(chǎn)品的市場價格及供給情況是企業(yè)集團的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢B.無形資產(chǎn)優(yōu)勢C.規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢D.分工協(xié)作優(yōu)勢【答案】A44、利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略管理，首先要（）A.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標B.進行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤C.對企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進行分析D.建立企業(yè)使命、愿景、價值觀和長期目標【答案】D45、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街?，隨著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)的時間延長，（）。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C46、(2015年11月)運用公文筐技術(shù)進行招聘時，公文筐試卷設(shè)計的第一步是（??）。A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設(shè)計評分標準【答案】B47、()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B48、(2015年11月)（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機制。A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產(chǎn)力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B49、被形象地描述為“有頭腦、沒有手腳”的總部結(jié)構(gòu)模式是()。A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.資本經(jīng)營型總部D.直線職能型總部【答案】C50、工作說明書獲得有關(guān)部門及其崗位相關(guān)信息是通過()。A.工作崗位分類B.工作崗位分級C.工作崗位調(diào)查與分析D.工作崗位流程分析【答案】C多選題（共20題）1、下列訓(xùn)練題目中屬于空間聯(lián)想的是（）。A.火車到達上海了，看到火車站的大樓，你會聯(lián)想到什么？B.看到海洋館里的海洋生物時，你會聯(lián)想到什么？C.走到賣電腦的商店大廳里，你會聯(lián)想到哪些情景？D.走到故宮太和殿前，你可能聯(lián)想到哪些建筑物？E.遙望星空，你將產(chǎn)生怎樣的聯(lián)想？【答案】ABCD2、(2017年11月)關(guān)于U型組織結(jié)構(gòu),下列說法正確的有（）。A.是企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)形式B.主要特點是管理層級集中控制C.大企業(yè)最常采用的組織結(jié)構(gòu)D.是一種職能部門型的組織結(jié)構(gòu)E.具體包括直線制、職能制和直線職能制【答案】BD3、年薪制適用對象的特點包括（）A.素質(zhì)較高B.比其他職位更需要激勵C.工作過程需要嚴格的管控D.工作價值難以在短期體現(xiàn)E.工作過程需要較高創(chuàng)造力【答案】ABD4、（）屬于對勞動力供給模型修正的理論A.薪酬差異理論B.人力資本理論C.工資效益理論D.勞動力成本理論E.崗位競爭理論【答案】D5、人力資源管理部門在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的主要職責(zé)體現(xiàn)在（）。A.讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標戰(zhàn)略的關(guān)系B.應(yīng)該鼓勵受訓(xùn)員工將他們在工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)課程中，作為實踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆痈倪M計劃C.建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺D.與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視，并對其進行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)E.建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書【答案】ABCD6、下列組織水平的壓力管理策略中,())能滿足生理和人際關(guān)系的需求。A.個性導(dǎo)向B.參與管理C.提供社會支持D.彈性工作制E.控制組織氣氛【答案】BD7、內(nèi)部流程指標主要包括（）的指標。A.評價企業(yè)創(chuàng)新能力B.市場占有率C.評價企業(yè)信息能力D.評價企業(yè)售后服務(wù)績效E.評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效【答案】AD8、人性內(nèi)容包括（）。A.自然屬性B.心理屬性C.心理狀態(tài)D.個性意識傾向E.個性心理特征【答案】AB9、EAP的意義于個體層面體現(xiàn)為()。A.增進個人身心健康，促進心理成熟B.減輕壓力和增強抗壓的心理承受能力C.提高工作積極性D.提高個人工作績效E.改善個人生活質(zhì)量，改善人際關(guān)系【答案】ABCD10、彈性福利制度（）。A.適合各種企業(yè)B.要求企業(yè)必須制定總成本約束線C.可以更好地滿足不同員工群體的需求D.每一種福利組合都必須包括一些非選擇項目E.員工可以自由選擇不同的福利項目及項目組合【答案】BCD11、()的流動屬于垂直流動。A.平級工作調(diào)動B.工作輪換C.晉升D.B級人干A級事E.降職【答案】C12、以投資促進發(fā)展的企業(yè)()。A.薪酬水平高于市場B.著重控制薪酬成本C.薪酬結(jié)構(gòu)的彈性高D.薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向E.以精神激勵為主要的激勵方式【答案】AC13、在短期工資決定模型中，關(guān)于工資的集體談判范圍，說法正確的是（）。A.工資率存在于一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成“不確定性范圍”B.工會的堅持點（底線）是集體談判工資增長的最低要求，若低于此點則不會被會員接受，而寧愿以產(chǎn)業(yè)行動為抵制手段C.雇主的堅持點是其能夠允諾的最大工資增長，即雇主可以接受的最高貨幣工資增長率D.雇主愿意接受堅持點水平的貨幣工資增長率，以避免因工會會員反對而對利潤及生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生負面影響，若超過該點，則以關(guān)閉企業(yè)為抵制手段E.談判雙方“不確定性范圍”的水平與談判時期的宏觀經(jīng)濟狀況、談判單位所處的行業(yè)特點、外部環(huán)境，以及勞動力需求彈性和供給彈性有關(guān)聯(lián)，“不確定性范圍”是可變的【答案】ABCD14、績效考評管理機構(gòu)的職責(zé)權(quán)限包括（）。A.考評指標體系的設(shè)計B.考評主體的選擇與培訓(xùn)C.績效信息的收集與整理D.數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析與管理E.考評結(jié)果的管理【答案】ABCD15、在戰(zhàn)略性績效管理模型中,戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)包括(A.戰(zhàn)略B.使命C.績效計劃D.組織文化E.核心價值觀【答案】AB16、年薪制適用于特定的對象，包括企業(yè)的經(jīng)營管理者和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如（）等人員。A.科研人員B.營銷人才C.軟件工程師D.項目管理人員E.研發(fā)人員【答案】ABCD17、(2015年11月)（）屬于人力資本投資中的有形支出。A.學(xué)費B.保健支出C.為學(xué)習(xí)放棄工作機會D.尋找工作所承擔的壓力E.為了更換工作支付的移居費用【答案】AB18、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)包括（）。A.為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢B.對管理人員的聘用和管理進行決策C.協(xié)助做好各部門管理人員之問的薪酬平衡D.參與骨干員工的績效評估和薪酬定級工作E.幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】AC19、績效考評管理機構(gòu)的職責(zé)權(quán)限包括（）。A.考評指標體系的設(shè)計B.考評主體的選擇與培訓(xùn)C.考評模式的選擇D.考評步驟和時間的安排協(xié)調(diào)E.考評結(jié)果的管理【答案】ABCD20、壓力反應(yīng)導(dǎo)向的工作壓力管理主要是從（）幾個方面著手進行。A.生理B.情感C.環(huán)境D.認知E.行為【答案】ABD大題（共10題）一、3、A公司是國內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內(nèi)完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務(wù)中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務(wù)，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關(guān)系，并讓這些員工與B勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術(shù)服務(wù)工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關(guān)系，同意解除勞動關(guān)系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟補償金。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強調(diào)“急用先學(xué)，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優(yōu)質(zhì)題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）二、4、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識應(yīng)用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有兩個方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）也應(yīng)當看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。（P351）在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機構(gòu)把調(diào)查者的工資當做是他取得最后一個學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮（薪酬雙重影響原理）。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。P351\398-404（3）答案：不適用。因為：三、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)該職位是否適合進行內(nèi)部競聘，為什么？（4分）(2)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（6分)【答案】評分標準（共20分）(1)評分標準（4分)1)行政部經(jīng)理這一職位適合進行內(nèi)部競聘，主要考慮三個重要因素：（1分）2)符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃。（1分）3)該崗位適合做公開競聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競聘。（1分）4)符合企業(yè)文化習(xí)慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應(yīng)的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評分標準（10分）在正式競聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競聘計劃。（2分）2)請求審批計劃。（2分）3)發(fā)布競聘信息。（2分）4)整理競聘者資料，進行篩選。（2分）5)發(fā)布競聘動員會議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。（2分）(3)評分標準（6分）四、6、某公司準備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點待定，甲方根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)保險手續(xù)，并承擔相應(yīng)的社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟補償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進行修改？【答案】(1)【解析】某公司準備與某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。第二條乙方擔任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點待定，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）。第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔相應(yīng)社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請病假。1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24個月可累計計算五、D公司計劃招聘一名負責(zé)銷售與市場業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗、5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行：根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(I)該公司對銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題？（10分)(2)在企業(yè)招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準：（10分，P136?P138)1)總體程序中基本都是正確的，即它通常要經(jīng)過以下步驟來完成：篩選申請材料（如簡歷、應(yīng)聘申請表）、預(yù)備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試(如情境面試）、身體檢查、背景調(diào)查等。2)具體差錯篩選申請材料：①學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好,對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。③履歷的真實可信度。這也是應(yīng)當關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么？面對的任務(wù)是什么？采取了什么行動？結(jié)果如何？④自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。⑥書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當尊重其本人的意愿。3)預(yù)備性面試此階段不需要與申請者進行薪酬水平協(xié)商，除核查申請者的情況是否和簡歷一致，應(yīng)該明確補充的是，預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五方面的問題：第一，對簡歷內(nèi)容進行簡要核對。六、某會計事務(wù)所的高級項目經(jīng)理近幾年離職率上升，明顯超出同行業(yè)離職率，這是關(guān)鍵職位，工作繁重，經(jīng)常加班出差，專業(yè)要求高，需要多年經(jīng)驗和團隊領(lǐng)導(dǎo)力，招聘到合格的人才很難。過高離職率使公司損失很大，經(jīng)市場薪酬調(diào)查，該職總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果要讓薪酬的市場調(diào)查結(jié)果準確，為降低該職離職率，該收集哪些與薪酬相關(guān)信息?(8分)(2)該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間，請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)【答案】七、【情境】光速速運（集團）有限公司（以下簡稱光速）于1994年成立，是一家主要經(jīng)營國內(nèi)國際快遞及相關(guān)業(yè)務(wù)的服務(wù)性企業(yè)，目前在全國31個省份設(shè)立了分公司。自成立以來，光速始終專注于向顧客提供更高品質(zhì)的服務(wù)，雖然其快遞產(chǎn)品價格與同行同類產(chǎn)品相比大約高50%，但在去年國內(nèi)快遞行業(yè)評比中，其信息管理、配送速度、客戶滿意度等指標上均名列全國前三甲。光速目前已經(jīng)建立了服務(wù)客戶的全國性網(wǎng)絡(luò)（包括港澳臺），同時從2005年開始，光速也積極拓展國際間服務(wù)，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業(yè)務(wù)。長期以來，光速一直在技術(shù)設(shè)備的投入上領(lǐng)先于同行其他企業(yè)，不斷投入資金加強公司的基礎(chǔ)建設(shè)，光速與和田投資在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占70%股份。該公司致力為光速提供快件產(chǎn)品的空運服務(wù)，光速航空目前擁有貨機12架，并計劃再增加4架，是目前國內(nèi)唯一能確?？旒?6小時內(nèi)在全國主要熱點城市之間進行快遞的公司。去年年底，光速通過增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降為20%。光速積極研發(fā)和引進具有高科技含量的信息技術(shù)與設(shè)備，盡可能降低各個環(huán)節(jié)對人工的依賴。光速計劃在未來五年內(nèi)，在保持現(xiàn)有員工人數(shù)不變的基礎(chǔ)上，力爭實現(xiàn)快遞數(shù)量增加8%的目標。光速在2009年成立了大客戶服務(wù)中心，為年運單量在5萬件以上的企業(yè)客戶提供更全面更有針對性的服務(wù)。光速的發(fā)展原則是，專注于速度與服務(wù)，提高品牌價值，促進企業(yè)規(guī)模的合理發(fā)展。您（劉克）是光速集團的人力資源總監(jiān)，分管公司的人力資源部和員工服務(wù)中心。您的直接上級是公司的執(zhí)行總裁方新，人力資源管理的重大事務(wù)您也需要向董事長張光明匯報您會和集團各分公司、子公司的總經(jīng)理共同管理下屬企業(yè)的人力資源工作。在集團公司，您還有12名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等業(yè)務(wù)模塊?，F(xiàn)在是2014年5月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表達。具體答題要求是：【答案】文件一的處理列表?公文一處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定大客戶服務(wù)中心穩(wěn)定用工的重要性和必要性，同意將目前雇用形式逐漸調(diào)整為我們直接雇用的形式。2、對于原有勞務(wù)派遣公司合作法律協(xié)議做出調(diào)研，搞清楚后續(xù)合作的可行方案。3、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需要和原有情況，制定大客戶服務(wù)中心的人員定編。4、根據(jù)大客戶服務(wù)中心內(nèi)部崗位的分布，進行全面的工作評價。5、評估并建立大客戶服務(wù)中心的雇傭形式的多種結(jié)構(gòu)組合模式，以非固定勞動合同形式為主，滿足穩(wěn)定雇傭的需要。6、制定大客戶服務(wù)中心崗位勝任特征模型，將多方面的任務(wù)完成能力固化到模型中，以實現(xiàn)規(guī)范化保證。7、制定相應(yīng)的績效考評體系，包括客戶滿意率，確保大客戶服務(wù)中心總體業(yè)績及戰(zhàn)略完成水平。8、根據(jù)集團戰(zhàn)略，對于大客戶服務(wù)中心長遠用工策略與規(guī)劃提出系統(tǒng)的可行分析和對策。（1）暫時保留原來與勞務(wù)派遣公司合作，到期再商議。A、提前編制未來規(guī)劃，同時制定現(xiàn)實問題解決方案。B、提示勞務(wù)派遣公司，本集團未來將調(diào)整合作策略，以求今后合作理解和互助。八、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學(xué)校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團要求，我們對學(xué)校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認為集團這種做法會傷害學(xué)校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應(yīng)該認真分析其條件和影響因素。即：當產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機，市場需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競