自考組織行為學二專題六

關于自考組織行為學二專題六第1頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)激勵的性質一、激勵和激勵理論（一）激勵的含義激勵有兩重含義：（1）從靜態(tài)來看，激勵是一種激發(fā)行為的力量，是一種精神能源。激勵是指能夠激發(fā)人們長期努力工作的內在的動力因素，是激發(fā)行為、指明行為方向和強調堅持某種行為的力量。即激勵等于激勵因素。第2頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第一節(jié)激勵的性質（2）從動態(tài)來看，激勵是一種啟動，激發(fā)，指導和維持某種行為的內在心理過程。激勵是指通過不斷滿足員工的需要來調動其積極和方法，是啟動、激發(fā)、指導和維持行為的內在的心理過程，即激勵等于一種通過滿足需要、引導員工行為，進而實現組織目標的一種管理方法。第3頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第一節(jié)激勵的性質（二）激勵理論激勵理論是指激發(fā)和調動員工積極性以達成企業(yè)目標的一種理論。是后期行為科學中關于個體行為研究的重要理論。主要通過對需要，動機，行為及其相互關系的研究來調動人的積極性。第4頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第一節(jié)激勵的性質1.對管理者來講，激勵是研究人的需求，激發(fā)人的動機、調動人的積極性，促其實現群體目標的過程。

2.對員工而言，激勵是一個感到某種行為能滿足需要的價值，從而積極自覺地投入到工作中的狀態(tài)。第5頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第一節(jié)激勵的性質二、激勵理論的基本原理（一）激勵理論的基本觀點基本觀點：人的行為是有一定動機的，動機來自人的需要；通過對不同需要的滿足、引導或限制，達到調動人的積極性的目的。即；需要引起動機，動機引導行為，行為實現目標，通過對需要的影響，達到對行為的控制。從心理學的角度來看，人的行為是由動機支配。激勵理論：研究如何調動人的積極性的理論。（激勵理論是一種從心理學的角度考察人的行為的理論）。目標，通過對需要的影響，達到對行為的控制。第6頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第一節(jié)激勵的性質（二）激勵理論中所涉及的三個要素1.努力的行為—努力的強度和努力的方向指為實現某一目標所進行的有關活動?？紤]：努力的強度和努力的方向。2.需要—人們渴望獲取的過程，未被滿足的愿望指使特定的結果具有吸引力的一種狀態(tài)。3.組織目標（關鍵問題是個體需要和組織目標的協(xié)同問題）指組織要達到的預期成果。

第7頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第一節(jié)激勵的性質（三）激勵—績效模型激勵—績效模型有兩種表現形式，即：績效模型（Ⅰ）和模型（Ⅱ）

模型（Ⅰ）：績效=f（能力，激勵）模型表示績效與能力、激勵之間的關系。工作的成績和效果，是能力和激勵兩個變量成績的函數。人的工作績效取決于他的能力和激勵水平（積極性）的高低。光源調節(jié)器實驗證明，激勵組的正確率遠遠高于非激勵組。第8頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第一節(jié)激勵的性質模型（Ⅱ）：績效=f（能力，激勵，機會）在模型一中加入了機會這個變量。表明激勵不但受到能力、激勵的影響，還受到機會的影響。一個人如不具備基本的工作條件或應有的機遇，既便良好的激勵和較強的能力，也難以成功。第9頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第一節(jié)激勵的性質三、激勵理論的類型20世紀30年代以后，西方行為科學家進入了后期行為科學研究階段，提出了各種激勵理論。大致可以歸納為四大類10種理論。具體劃分如下：（一）內容型激勵理論主要研究所需要激勵的內容。1.馬斯洛需要層次理論（1943年提出）2.生存關系成長需要理論（奧爾德弗1969年提出）3.成就需要理論（麥克利蘭50年代提出）4.雙因素理論（1966年提出）第10頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第一節(jié)激勵的性質（二）行為改造型激勵理論（3個理論）：認為激勵的目的是為改造和修正人的行為。1.挫折理論；2.強化理論；3.歸因理論。（三）過程型激勵理論（2個理論）：重點是研究動機的形成和行為目標的選擇。1.弗魯姆的期望概率模式理論2.亞當斯的公平理論（四）綜合型激勵理論（1個理論）波特和勞勒提出一種綜合型激勵模式。提出主要幫助管理者了解員工在接受激勵中主要考慮的環(huán)節(jié)及其心理發(fā)展過程。第11頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)激勵理論一、內容型激勵理論（需要理論）（一）馬斯洛的需要層次理論（二）麥克利蘭的成就需要理論（三）赫茨伯格的雙因素理論（四）奧爾德弗的ERG理論（五）泰羅的科學管理的激勵理論第12頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論（一）馬斯洛的著作---需要層次理論人物介紹：亞不拉罕?馬斯洛（A.H.Maslow,1908-1970）是美國著名的心理學家與行為學家，是人本主義心理學的創(chuàng)始人之一。1943年，他在《人類動機理論》一文中首次提出了需要層次理論，并于1954年在其名著《動機與人格》中作了進一步闡述，得到了許多行為學家和管理實踐人士的重視和認可，成為資本主義世界廣泛流傳的激勵理論。第13頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論一、需要理論

1.基本假設（1）人要生存，他的需要能夠影響他的行為；（2）人的需要按重要性和層次排成一定次序，從基本需要到復雜的需要；（3）當人的某一級需要得到滿足后才會追求更高層次的需要。第14頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論

2.需要的5個層次及其含義（1）生理需要：指個人生存的需要；（2）安全需要：包括心理和物質上的安全；（3）社交需要：友誼、群體歸屬感、人際交往的需要；（4）尊重需要：包括受別人尊重和自尊心；（5）自我實現需要：成長、發(fā)揮潛能、取得成就。第15頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論

3.高層次需要與低層次需要較低層次的需要：生理需要、安全需要。較高層次的需要：社會需要、尊重需要、自我實現需要。4.需要層次理論對激勵的指導意義（1）已滿足的需要不再是激勵因素，一種需要滿足后，下一種需要就成了主導需要。（2）要激勵某人，必須知道他現在處于需要的哪個層次，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。第16頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論5.馬斯洛需要層次理論評價（1）把需要層次看成機械上升的固定程序，忽視人的主觀能動性，忽視較高層次需要對較低層次需要的影響。（2）否認社會環(huán)境對自我實現的影響。第17頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論（二）麥克利蘭的著作—成就需要理論20世紀50年代，美國哈佛大學心理學家麥克利蘭提出了成就需要理論（比馬斯洛的需要層次理論晚10年時間）他認為，成就理論的基本觀點是在人的生存需要得到基本滿足的條件下，人的最主要的需要有，成就需要、權力需要和歸屬需要。（1）成就的需要；指追求卓越，實現目標，爭取成功的內驅力，力求創(chuàng)新。（2）

權力需要是影響和控制他人欲望。追求官位，控制別人。（3）歸屬需要是指建立友好和親密的人際關系的欲望。廣交朋友第18頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論

在人的生存需要得到基本滿足后，人的最主要需要有3種：成就需要、權力需要和歸屬需要。1.成就需要指追求卓越，實現目標、取得成功的內驅力。成就需要強烈的人的特點：（1）喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境；（2）既敢于冒險，又能以現實的態(tài)度對待冒險。冒險程度適中，最能滿足其成就需要。（3）強烈要求對其工作有明顯和不斷的反饋。成就需要強烈的人具有較高的內在激勵，外在激勵對其影響較小。第19頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論

2.權力需要指影響和控制人的欲望。具有權力需要的人的特征：追求領導職位；健談、好議論；性格堅強，敢于發(fā)表意見；頭腦冷靜、敢于提出要求；愛教訓人；喜歡公開講話；喜歡處于競爭性和重視地位的環(huán)境；更關心威望和獲得對他人的影響力。3.歸屬需要指建立友好和親密的人際關系的欲望。有高度歸屬需要的人的特征：從受到別人喜愛中得到樂趣；既能關心并維護融洽的社會關系；又能撫慰和幫助處境困難的人，樂于交往。見P283。第20頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論（三）赫茨伯格的著作----雙因素理論人物介紹：弗雷德里克?赫茨伯格（FrederickHerzberg）是美國著名的心理學家、行為科學家。他在廣泛實踐調查的基礎上，于1966年出版的專著《工作與人性》中正式提出了“激勵因素－保健因素”理論，簡稱“雙因素理論”。保健因素：與工作條件和工作環(huán)境有關其內容有公司的政策與管理、督導、工資、同事關系和工作環(huán)境等方面。激勵因素：指適合個人心理成長的因素，內容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進心等，激勵因素經工作為核心。第21頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論雙因素理論既“激勵因素-保健因素理論”。為什么提出“雙因素理論”？研究績效、研究激勵、研究動機，那么，怎樣才能激勵員工，有什么因素在影響員工的積極性？調查研究：問卷調查。調查對象：美國匹茲堡地區(qū)的二百名工程師、會計師。研究目的：哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。人們想從工作中得到什么？第22頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論問題設置（兩類）：1.在工作中，哪些事項是讓你們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；2.哪些事項是讓你們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。研究結果：1.人們對工作滿意的因素和對工作不滿意的因素明顯分為兩類。2.使職工感到滿意的因素，都是屬于工作本身或工作內容方面的，如：成就、贊賞、責任感、工作本身、上進心等。這些因素稱之為激勵因素。第23頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論3.使職工感到不滿的因素，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的，如：公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關系和工作環(huán)境等。這些因素稱之為保健因素。保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。4.如感到不滿的因素得不到改善，會產生不滿；消除了工作中的不滿意因素并不一定會讓工作令人滿意，不能提高生產率。第24頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論結果分析：1.糾正對滿意的傳統(tǒng)看法。傳統(tǒng)認為，“滿意”的對立面是“不滿意”。赫茨伯格認為：“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。2.導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是相互獨立的。3.管理者若努力在工作中消除不滿意因素，只能給工作場所帶來和平，只能安撫員工，不能激勵他們。當保健因素充分時，員工便沒有了不滿意感，但也不會因此而感到滿意。4.要想激勵人們積極、創(chuàng)造性地工作，必須重視與工作本身有關的因素，如：晉升機會、個體成長機會、認可、責任和成就等，這些因素具有內在獎賞性。第25頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論雙因素理論的基本觀點：該理論把企業(yè)中的有關因素分為滿意因素和不滿意因素。滿意因素指的是可以使人得到滿足和激勵的因素即激勵因素。不滿意因素指的是如果缺少它容易產生意見和消極的因素，即保健因素。這兩種因素影響著員工的工作態(tài)度。這兩種因素影響員工的工作態(tài)度。第26頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

保健因素

激勵因素公司政策與管理監(jiān)督工資同事關系工作環(huán)境成就感贊賞工作本身的挑戰(zhàn)性責任感上進心

第二節(jié)激勵理論第27頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論雙因素理論的評價：

1.運用的程序受到方法論的限制，人們傾向于將把功勞歸為自己，把失敗歸于外部環(huán)境因素。

2.研究的信度令人懷疑，解釋滿意和不滿意的主觀性。

3.研究的應用性受到質疑，知識型員工。

4.沒有對滿意度進行整體測量。一個人可能討厭工作中的一部分，但是仍認為這項工作總體上是可以接受的。

5.研究假定：滿意度和績效之間存在線性關系。只研究了滿意度，沒有研究績效。第28頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月馬斯洛模式與赫茨伯格模式的比較生理的需要安全的需要感情的需要尊重的需要自我實現的需要激勵因素激勵因素保健因素保健因素保健因素馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論第二節(jié)激勵理論第29頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論（四）奧爾德弗的著作—ERG理論耶魯大學的奧爾德弗于1969年在《人類需要新理論的經驗測試》一文中修正了馬斯洛的觀點，提出了ERG需要理論。他認為人的需要不是分5種而是3種。ERG理論基本觀點：（1）生存的需要（生理與安全的需要）；（2）相互關系和諧的需要（有意義的社會人際關系）（3）成長的需要（人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現）第30頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論1.

ERG理論的第一生存需要涉及滿足基本的物質生存需要（1）

生存的需要：包括馬斯洛的生理、安全的需要；（2）

相互關系和諧的需要：有意義的社會人際關系等，包括馬斯洛社會需要和尊重需要中的外在部分；（3）

成長的需要：人類潛能的發(fā)展、自尊、自我實現。包括馬斯洛尊重需要的內在部分和自我實現需要。第31頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論2.ERG理論與馬斯洛需求層次理論的不同點（1）

馬斯洛認為需要是人天生就有的，ERG認為需要不完全是天生的。（2）

馬斯洛提出“滿足－上升”原理，認為一個人會滯留在某一需要層次直到滿足為止；ERG提出“挫折－倒退”原理，認為較高的需要得不到滿足時，即遭受挫折，人們會把欲望放到較低的需要上，并且滿足低層次需要的愿望會更強烈。（3）

馬斯洛的需要層次是一個嚴格的階梯式序列；ERG理論認為需要可以是越級的，并不是在低層次需要滿足后才能進入高層次需要。第32頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論（五）泰羅的著作----科學管理的激勵思想

1.科學管理中激勵思想（1）物質利益是激勵員工的主要手段----人是經濟的人；（2）

在嚴格的監(jiān)督下，員工才會積極工作----人是機械的人；（3）

制定工作定規(guī)與操作規(guī)范----計劃與執(zhí)行分離；（4）

計件工資制----報酬同完成定額相聯系；（5）

員工與雇主間要有合作精神----把“蛋糕”做大。第33頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論2.有關物質激勵（金錢激勵）的討論科學管理思想的現實困境：金錢不是激勵員工積極性的唯一手段，但在目前生產條件下，勞動仍是謀生手段，物質利益的滿足仍是激勵員工的一種重要手段?！敖疱X往往比金錢本身有更多的價值”，因為金錢意味著地位和權力。第34頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論金錢作為激勵工具應注意：（1）

金錢激勵有效性因人而異；（2）

在實際管理工作中，金錢主要是維持因素，而非主要激勵因素；（3）

應把金錢報酬同貢獻相聯系；（4）

在金錢報酬超過預期時，才有較大的激勵作用。第35頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論二、認知理論（一）認知評價理論

1.認知評價理論的含義

當組織中出現了有“外部報酬”對良好的個人績效進行獎勵時，該個體從事自己喜歡做的工作的內部獎勵就會減少。即給予一個從事自己感興趣工作的人“外部獎勵”時，會導致他對任務本身的興趣降低，而可能對得到外部獎勵的任務感興趣。第36頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論2.外部激勵轉變?yōu)閮炔考畹脑?/p>

研究表通過強化外部激勵因素（如：高工資、和諧的上下級關系等），可以將外部激勵轉化為內部激勵因素（如：成就、責任等）。其主要原因是被激勵的對象將失去自己行為的控制能力，致使以前的內部激勵消失了。更進一步，外部激勵的取消會帶來一個人關于他對為什么從事某一項工作的因果關系的看法的改變。即從外部解釋轉變?yōu)閮炔拷忉?。?7頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論3.該理論的評價

研究表明，外部激勵與內部激勵的相互依賴關系確實是一種客觀事實。但從整體來看，該理論對員工激勵的影響遠不如期望的那樣大。其主要原因：（1）驗證該理論的許多研究是以學生為對象，而不是以受雇的組織員工為對象；（2）事實表明，非常高的內部動機水平可以抵制外部獎勵的影響。在另一個極端情況下，單調乏味的工作的外部獎勵好象可以提高內部激勵水平。第38頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論（二）維克多?弗魯姆的著作—期望理論1.期望理論模型通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系來說明激勵過程，并通過選擇合適的行為達到最終獎酬目標的理論。公式：激勵水平M＝期望概率E*目標效價V。激勵水平：指動機的強烈程度，被激發(fā)動機的大小，即為達到高績效所做的努力。期望概率：是根據以往經驗進行主觀的判斷，指一定的行為能導致某種結果的概率。目標效價：指人們對某一目標（獎酬）的重視程度與評價高低，即主觀上認為的獎酬的大小。第39頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論2.期望理論所涉及的三種關系：（1）努力與績效的關系。如個人認為通過努力達到預期目標的概率較高，就會有信心，激發(fā)加強的工作動力；如認為目標過高，通過努力也達不到很好的績效是，就會失去內在動力，導致工作消極。（2）績效與獎勵的關系。如在取得績效之后，能獲得相應的獎勵，就能產生更大的工作熱情，負責就可能沒有積極性。有：獎金、表揚、晉升等。（3）獎勵與個人目標（需要）的關系。對不同的人，采用同一種方法給予獎勵所能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出來的工作動力也不同。獎勵需滿足被獎勵者的某方面的需要。第40頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論3.期望理論的應用（1）管理者不要泛泛抓一般的激勵措施，而應當抓被多數組織成員認為效價最大的激勵措施。（2）設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值。如：績效與每月獎金、年終獎金、工資調級、晉升掛鉤。（3）適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為與非希望行為之間的效價差值。（4）適當控制期望概率和實際概率。期望概率要適當，實際概率最好大于平均的個人期望概率。第41頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論（三）波特和勞勒的著作—綜合激勵理論1.將激勵論的外在激勵和認知派的內在激勵綜合起來的一種激勵模式。2.模式努力—成績—報酬—滿意。P296。努力程度：取決于報酬的價值和取得報酬的概率，還受個人完成任務的能力和對工作理解的影響。工作成績：是努力程度的結果，能產生內在報酬和外在報酬，構成實際報酬。

滿意：是期望報酬和實際報酬的比較的結果，滿意程度形成報酬的價值。第42頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論（四）公平理論是關于在社會比較中探討個人所做的貢獻與他所得的獎酬間是如何平衡的一種理論。側重于研究工資報酬的合理性、公平性對員工積極性的影響，又稱社會比較理論。1.公平理論的基本觀點當一個人做出成績并取得報酬后，不僅會關心所得報酬的絕對量，而且會關心其相對量，會進行比較。比較所得結果如果公平就能激勵人，不公平就不能激勵人。激發(fā)動機的過程，就是人與人進行比較的過程。第43頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論2.參照對象的選擇三種參照類型：（1）他人:指組織中從事相似工作的其他個體。如：朋友、同學、鄰居、同行等。（2）制度：指制度規(guī)定的薪酬標準。（3）自我：同自己曾獲得的報酬作比較。

第44頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論參照對象比較的兩個類型：（1）橫向比較：將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與相類似的其他人作社會比較。（2）縱向比較：把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。第45頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論3.比較結果（1）感覺不公平（報酬過低）。（2）感覺公平。（3）感覺不公平（報酬過高）。第46頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論4.員工應對不公平的方法（1）自我安慰。即從心理上用認識機制降低不公平感。如：改變對自己或他人的付出量與自己所得量的判斷。（2）改變比較或參照的對象，獲得主觀上的公平感。（3）采取一定的行為，給比較對象施加一定的影響以改變其實際付出或所得。（4）采取一定行動，實際改變自己的付出和所得。如：減少勞動量，消極工作等。第47頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論5.條件公平與程序公平（1）條件公平。不但從分配中體現公平，還從其他條件中體現公平。如：大辦公室、停車位等。（2）程序公平。即報酬分配的程序是否公平。即：員工有權知道工資和獎金是怎樣分配的，當分配方案對當事人保密，則當事人認為分配程序不透明、不公平。第48頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論6.公平理論給管理者帶來的啟示（1）要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現象。（2）人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要是受相對報酬的影響。（3）管理者必須研究現階段人們產生不公平的主要原因。以提高員工的滿意度。第49頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論（五）目標制定理論1.目標制定理論的基本觀點（1）明確的目標能提高績效。（2）困難的目標比容易的目標帶來更高的績效。（3）反饋比無反饋帶來更高的績效。（六）歸因理論三、強化理論（一）何謂強化理論強化理論由哈佛大學心理學家B.F斯金納提出，也叫行為修正理論。他認為強化塑造行為。同目標設置理論相對立。強化理論認為行為是由環(huán)境引起的，通過積極強化，消極強化，懲罰和忽視就可以改變人的行為。第50頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論2.對目標與績效關系的影響因素（1）參與。員工有機會參與設置自己的目標，可以提高目標的可接受性。（2）目標承諾。個人做出不降低或放棄目標的承諾。（3）自我效能感。指一個人對能勝任一項工作的信心。（4）民族文化。結論：有一定難度的具體目標和工作意圖有效地結合起來能產生有效的激勵力量。第51頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論（六）歸因理論當我們觀察某一個體的行為時，總試圖判斷造成這種行為結果的原因。一般將運行結果歸結為4點：努力程度、能力大小、任務難度、運氣和機遇。第52頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論1.歸因分析（1）區(qū)別性分析。內因行為指個體認為在自己控制范圍內的行為；外因行為則是由外部行為引起的。（2）一致性分析。每個人面對相似情境都有相同的反應，稱該行為具有一致性。（3）一貫性分析。即考察一個人活動的一貫性。如：偶爾出現的行為，（外因）；經常出現的行為，（內因）。第53頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論2.歸因錯誤人們常常存在歸因失真的錯誤或偏見。人們傾向于低估外部因素的影響而高估內部或個人因素的影響，稱為基本歸因錯誤。例：當銷售情況不理想時，銷售經理傾向于將這種現象歸因于下屬不努力的結果，而不考慮競爭對手的實力。個體傾向于把自己的成功歸因于內部因素，如：聰明、能力和努力等，而把失敗歸因于外部因素。如：運氣、機遇和任務難易等，稱為自我服務偏見。第54頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論三、強化理論（一）何謂強化理論強化理論由哈佛大學心理學家B.F斯金納提出，也叫行為修正理論。又叫行為修正（塑造）理論。是一種行為主義觀點，認為強化塑造行為，可以通過對個人工作環(huán)境的專門設計，并對業(yè)績好的進行表揚，業(yè)績差的加以懲罰，來影響人們的行為，激勵人們不斷進取。強化理論認為行為是由環(huán)境引起的，通過積極強化，消極強化，懲罰和忽視就可以改變人的行為。第55頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論基本觀點：把行為看成是由環(huán)境引起的；不必關心人們的內部認知活動，控制行為的因素是外部強化物；行為結果之后如能馬上跟隨一個反應，會提高行為被重復的可能性。第56頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論（二）強化理論的應用1.塑造行為。指管理者通過逐步指導個體學習的方式來塑造個體。2.強化行為的方法（1）積極（正）強化。指當一種反應伴隨著愉快事件時的情景。（2）消極（負）強化。指當一種反應伴隨著中止或逃離不愉快事情時的情景。（3）懲罰。指為了減少不良行為而導致的不愉快情境。（4）忽視。指消除任何能夠維持行為強化物的情境。第57頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論3.強化程序（2）固定強化和可變強化按強化時間間隔是否固定分為：固定強化：包括：固定時距程序，指每隔一定固定時間給予一次強化，如按月領取工資；固定比率程序，當個體反應達到一個固定數目后，便給予獎勵，如計件工資。

第58頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論可變強化：包括：可變時距程序，獎勵的時間分配不是可預測的。如隨機檢查；可變比率程序，根據個體行為的變化進行獎勵。如銷售商。第59頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論4.強化程序與行為連續(xù)強化程序容易導致過早地滿足，在這種程序下強化物一旦消失，行為傾向迅速衰退。但連續(xù)強化對行為塑造有很大的作用，適合于新出現的、不穩(wěn)定的或低頻率的反應。間斷強化程序不容易產生過早的滿足感，適合于穩(wěn)定的或高頻的反應?？勺兂绦騼A向于比固定程序導致更高的績效水平。

第60頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論

四、社會學習理論（一）學習的含義：學習：由于經驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。行為的變化表明了學習的發(fā)生，學習是行為的變化。（1）學習包含著思想和行為的變化。可以學習好的，也可以學習壞的。學習內容選擇。例：網友。（2）這種變化是相對持久的。暫時的變化是反射的結果，持久的變化是學習的結果。例：抽煙、紅綠燈。（3）只有行為活動出現變化，學習才會發(fā)生。僅是思想和態(tài)度的變化，而無行為變化，不稱之為學習。（4）學習包含某種類型的經驗獲得。第61頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論

（二）社會學習理論個體是社會的個體，個體不僅通過直接經驗進行學習，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情學習。即：個體通過觀察和直接經驗兩種途徑進行學習。例：榜樣、友善的父母。孟母三遷。社會學習理論時操作性條件反射的擴展。人們根據自己對客觀結果的感知和定義做出反應，而不是客觀結果本身，榜樣的影響是社會學習理論的核心。第62頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論榜樣對個體行為的影響

1.注意過程。例：鄰居的大學生。

2.保持過程。對榜樣的記憶過程。

3.動力復制過程。模仿。

4.強化過程。有效獎勵，能夠使大家學習榜樣。第63頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論（三）社會學習理論的應用1.使用抽彩法降低缺勤率。即：采用可變比率強化程序。2.慎用病假工資制度。將病假工資，作為員工福利的一部分。3.在員工訓導中獎懲并重。行為轉變后，激勵措施改變。4.開發(fā)培訓計劃。樹立榜樣，進行激勵，提高培訓效果。第64頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第二節(jié)激勵理論5.建立導師負責制。導師的榜樣作用。6.強化自我管理。樹立標桿、員工觀察自己行為、將自己行為和標桿對比，當行為達到標桿時進行自我獎勵。第65頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)激勵實踐一、將員工“粘合”在一起指增強職工的凝聚力和向心力的多種激勵因素的總稱。手段：懲罰、監(jiān)管；培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升、統(tǒng)一象征等。（一）員工統(tǒng)一制服（相似原理，群體壓力）是將公司員工粘合在一起的重要手段，是使用附加形象提高員工激勵水平的重要例證。第66頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)激勵實踐優(yōu)點：在工作現場能形成一種公平感；可以將公司有關信息傳遞給客戶，如：公司名稱、業(yè)務、工作目標、公司文化等；顯示出對客戶的關注，并使其留下深刻印象，樹立品牌。例：銀行員工制服、超市員工制服。缺點：員工可能將穿著與地位等級相聯系，在心理上會受影響；缺少工作靈活性。第67頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)激勵實踐（二）組織行為修正（用強化理論如正強化，規(guī)避性學習，忽視，懲罰來改變人行為的過程）指用強化理論來改變人的行為的過程。有4種常見的修正行為方法：

1.正強化。用表揚、提高工資等正面方式來鼓勵、強化組織需要的行為。如：準時上班。

2.規(guī)避性學習。指員工改變自己的行為以規(guī)避不愉快的結果。3.忽視。為制止某種行為，管理者用忽視的方法，對該行為不予強化。如：準時開會。4.懲罰。管理者還可以用懲罰來修正員工的行為。第68頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)激勵實踐（三）漢默爾的行為修正步驟

1.不要對所有個體給予同樣的獎勵?？冃Р顒e、突出表現。2.未能作出反應會對員工行為產生影響。3.一定要讓人們清楚如何做才會得到獎勵。建立行為標準，明確獲獎勵途經。4.務必告訴下屬錯在哪里。反饋。5.不要當眾懲罰一個員工?？赡芤鸨娕灿袣㈦u儆猴。

6.要公正。第69頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐二、工作設計和工作滿意（一）工作設計工作設計就是決定什么樣的任務和責任應當由何種特定的雇員來承擔的一種活動，主要包含以下6項內容：1.工作設計的方法（1）機械式工作設計—簡單易學，機械重復。泰羅倡導，用于生產線工人的工作設計。有時很有效。（2）激勵式工作設計具有5種特征：技巧多樣、身份明確、工作意義重大、自治程度高、反饋制度。見P317。第70頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐2.工作擴大化是將橫向的不同工作合并成一個職位，以提高工作的多樣性，從而激勵工作人員并使之滿意，體現了工作范圍的擴大。目的：打破有限的工作常規(guī)和工作循環(huán)的單調乏味。3.工作豐富化是將組織中不屬于同一縱向的工作合并成一個職位，使工作人員更具自主權和責任感，體現了工作深度的加深。第71頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐4.工作輪換—定期調換工作崗位是指工作人員在公司內部定期調換崗位，以發(fā)展他們多方面的技巧，通過不斷使員工學習新的技能工作輪換這項制度激勵了員工。5.工作延伸既包括縱向擴展也包括橫向擴展。包括工作擴大化和工作豐富化兩種情況，其基本思想是在一個組織中如果員工所從事的工作種類越多或者在某一工作崗位上從事的事務越多將越感到滿足。第72頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐6.使工作豐富化卓有成效—堅持靈活，多變，高效的原則。是指員工對其工作的滿意程度。員工對其工作是否滿意將取決于實際得到的報酬是否符合其報酬預期，工作滿意的員工將有良好的合作態(tài)度并處于良好的激勵狀態(tài)，如果員工對工作不滿意將會產生一些不良后果比如生產低質量的產品進行怠工隨意缺勤甚至辭去工作等。第73頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐（1）需要更好的了解員工需要什么。因人而異。（2）如工作豐富化的目標是提高生產率，則必須說明員工會因此有什么好處。（3）人們愿意參與管理，歡迎上級同他們商量并希望得到重視。（4）人們希望感到主管人員是真正關心他們的福利。第74頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐（二）工作滿意1.工作滿意的含義指員工對于其工作的滿意程度，取決于其實際得到的報酬是否符合其報酬預期。第75頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐2.影響工作滿意的因素（1）績效高低。績效—報酬—滿意。（2）員工的年齡。年齡偏大者對工作報酬預期較低。（3）工作群體中的人際關系。群體凝聚力高，易滿意。（4）管理風格。以人為中心，易于滿意。（5）工作內容。豐富化與擴大化。（6）薪酬和工作條件。（7）工作地位。職位較高，易于滿意。（8）組織內部溝通的便利性。第76頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐3.工作滿意調查目的使工人消除不滿意，更加滿意。工作滿意調查的目標P320（1）識別員工士氣低落的根源；（2）識別不同地位的員工與員工群體在工作滿意方面有什么不同；（3）改善管理層與勞工層之間溝通；（4）給雇員表達意見的機會；（5）評價公司政策對員工的影響。第77頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐4.工作滿意調查的內容

（1）問卷設計，提出一系列問題。（2）列出影響工作滿意的因素，讓員工排序。（3）自由回答問題。第78頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐5.工作滿意與生產率的關系傳統(tǒng)觀點：“快樂的工人是生產率高的工人”。但并非完全正相關。滿意的員工并非生產率高，不滿意的員工并非生產率不高。6.缺勤----分析原因，獎勤罰懶滿意度與缺勤率之間存在著一種穩(wěn)定的負相關。7.不滿----建立機制，解決爭端，采取對策，消除不滿員工不滿可能來自外部也可能來自內部的工作條件。多數的內心不滿是由于誤解，而不是由于基本利益沖突造成的。第79頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐8.員工表達不滿的方式（1）退出：指離開組織的行為。辭職。（2）建議：指采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。（3）忠誠：指消極但樂觀地期待環(huán)境的改善。（4）忽略：指消極地任事態(tài)度向更糟糕的方向發(fā)展。如：缺勤、工作不努力、工作質量下降等。第80頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)激勵實踐工作滿意和生產率的關系—成正比但也有爭議工作滿意與生產關系：認為工作滿意的員工比工作不滿意的員工會人更高的生產率，但許多試驗表明工作滿意同生產率并沒有直接的關系，也就是說，工作滿意的員工可能有較低的生產率而工作不滿意的員工可能有較高的生產率進一步的分析可以解釋這樣一種似乎是不合乎情理的現象。第81頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月本章歷年試題2009年1月試題（共12分）單項選擇題（2分）1.根據雙因素理論，與工作條件和工作環(huán)境有關的因素屬于（）A．激勵因素B．保健因素C．積極因素D．消極因素2.歸因理論將人們行為成敗的原因歸結為：努力程度、能力大小、任務難易以及（）A．運氣和機遇B．創(chuàng)新能力C．自信心D．應變力第82頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月本章歷年試題案例分析（20分）

甲一個月前就任一家中型企業(yè)的人力資源部部長，該企業(yè)雖然生產的產品有銷路，但因員工缺勤嚴重，工作效率不高，導致企業(yè)產品的數量和質量都上不去，經濟效益也不好。甲上任后走訪了一些員工，感覺不少人都在發(fā)牢騷，對企業(yè)有很多的抱怨。他認為這也是企業(yè)長期生產效率不高、難以發(fā)展的主要原因之一。他很想解決這個問題，但一時不知從何下手。有一天他在互聯網上看到關于“中國最具幸福感城市推選活動”的報導，很受啟發(fā)。第83頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月本章歷年試題他認為，一個居民對他所居住的城市滿意，擁有一種幸福感，就會從內心熱愛這個城市，為這個城市的發(fā)展心甘情愿地作出自己的貢獻。一個企業(yè)的員工如果對自己的工作滿意，肯定也會盡心盡力地努力工作，促進企業(yè)的發(fā)展。為此他很想了解本企業(yè)員工對工作的滿意情況，并以員工的工作滿意為切入點進一步開展工作。他要求人力資源部工作人員圍繞這一問題，進行一次員工工作滿意調查，尋求員工缺勤嚴重、工作效率不高的主要原因。但人力資源部工作人員從來沒有做過這項工作，不知道開展員工工作滿意調查的具體目標究竟是什么，也不知道該調查問卷應該包括哪些內容。，很受啟發(fā)。第84頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月本章歷年試題問題：（1）員工的工作滿意度高其工作績效也高嗎?為什么?（2）如果要你來設計這份問卷，該調查問卷的具體目標是什么?（3）工作滿意調查問卷的內容應該包括哪些?

答：P321第85頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月本章歷年試題2008年1月試題（共17分）單項選擇題（5分）1.根據雙因素理論，下面屬于保健因素的是（）A．公司的政策與管理B．工作本身C．工作業(yè)績D．上進心2.提出強化理論的學者是()A．F．斯金納B．維克多?弗魯姆C．力曼?泊特D．愛德華?勞勒第86頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月本章歷年試題簡答題（5分）1.簡述公平理論的基本觀點。答：P297。論述題（10分）1.試述ERG理論與馬斯洛需要層次理論的不同點。答：P279。第87頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐練習題（簡述）馬斯洛需要層次理論中將人類需要分為哪幾個層次P277（1）生理需要：指個人生存的需要；（2）安全需要：包括心理和物質上的安全；（3）社交需要：友誼、群體歸屬感、人際交往的需要；（4）尊重需要：包括受別人尊重和自尊心；（5）自我實現需要：成長、發(fā)揮潛能、取得成就。其中生理需要、安全需要是較低層次的需要，社會需要、尊重需要、自我實現需要是較高層次的需要。第88頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐簡述馬斯洛需要層次理論中的層次P281

（1）生理需要；（2）安全需要；（3）社交需要；（4）尊重需要；（5）自我實現需要。第89頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐簡述雙因素理論的主要觀點。P284赫茲伯格的雙因素理論，即“激勵因素-保健因素理論”。該理論把企業(yè)中有關因素分為滿意和不滿意。滿意因素指可以使人滿足和激勵的因素，即激勵因素；不滿意因素指如缺少它容易產生意見和消極因素，即保健因素。這兩種因素影響著員工的工作態(tài)度。第90頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐

試述ERG理論與馬斯洛需要層次理論的不同點。P289

（1）ERG理論認為人的需要有生存的需要、相互關系和諧的需要、成長的需要。ERG理論的第一種生存需要包括馬斯洛所講的生理需要喝安全部需要。第二種相互關系和諧的需要即馬斯洛的社交與尊重的需要。第三種成長的需要是馬斯洛所講的自我實現的需要。第91頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐（2）ERG理論與馬斯洛需要層次理論的不同點在于：

①馬斯洛認為以上需要是人們天生就有的，而奧爾德弗認為不完全是天生的；②馬斯洛僅僅提出“滿足——上升”原理，而ERG理論同時提出了“挫折——倒退”原理；③馬斯洛需要層次理論認為人的需要是階梯式上升，ERG理論認為需要層級不一定這么嚴格，可能越級，或者多個需要并存。認知評價理論是一種強調內在獎勵與外在獎勵之間關系的理論。P292第92頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐簡述公平理論的基本觀點。P297（1）公平理論的基本觀點是，當一個人做出了成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（2）組織成員會將自己所得與“他人”、“制度”、“自我”進行比較，比較的結果將直接影響他今后作的積極性。公平就能激勵人，不公平就不能激勵人。（3）管理者必須研究現階段人們產生不公平感的主要因素，從而提高自己的管理水平。第93頁，課件共106頁，創(chuàng)作于2023年2月

第三節(jié)激勵實踐試述公平理論中參照對象的選擇

P297在公平理論中，員工選擇進行比較的對象有三種：（1）他人，指組織中從事相似工作的其他個體，諸如朋友、鄰居和同行等；（2）制度，指制度