人事管理制度匯編樣板

年4月19日人事管理制度匯編樣板文檔僅供參考目錄總則招聘與錄用勞動合同人事檔案管理工作規(guī)范和行為準則考勤與休假員工福利薪酬制度績效考核培訓與發(fā)展獎懲條例內部異動離職與資遣建議與溝通附則第一章總則本公司為推進現代化的企業(yè)管理,健全員工管理,提升企業(yè)文化,依據有關法律和相關條例規(guī)定,結合本公司實際情況,特制訂本制度。以下所稱員工,系指本公司正式聘用的員工,及試用期間的新進員工。凡本公司的員工管理制度(除法律法規(guī)另有規(guī)定外),請全體員工遵照執(zhí)行。第二章招聘與錄用本公司對員工采用聘用制管理,基本政策是:根據年人力資源規(guī)劃、人員動態(tài)情況和人力成本控制目標,保證人員選聘和錄用工作的質量,為本公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才,并使之適應業(yè)務發(fā)展要求。選聘和錄用過程遵循公正、公平、平等競爭和親屬回避四項原則。本公司聘用員工,由用人部門提出人員需求計劃,憑總經理審核經過的<人力需求申請表>申請招聘,由行政人資部按<崗位分析說明書>要求統一發(fā)布招聘信息,并辦理內部選聘、調配或對外招聘手續(xù)。招聘本著”先內部選聘、調配,后外部招聘”原則,降低、減少對外招聘費用。應聘人員須向行政人資部提供應聘材料和有關證明材料,由行政人資部和用人部門聯合確定擬聘人選和招聘考核方式,由行政人資部安排和組織招聘面試考核工作。參加面試考核的應聘人員應真實填寫有關表格,按表格規(guī)定程序完成面試考核,行政人資部保留調查核實員工作經歷及個人背景的權利。面試考核過程分三個部分視需要進行,第一部分由行政人資部初試(完成對應聘人員身份學歷證件和任職資格的考核);第二部分,由用人單位面試(完成專業(yè)任職資格的考核);第三部分由行政人資部安排復試并完成應聘者資格核查。對于重要職位的招聘需由總經理作最終的面試考核?？己擞梢韵聨醉梼热萁M成:1)儀表、修養(yǎng)、談吐;2)求職動機和工作期望;3)責任心和協作精神;4)專業(yè)知識與專業(yè)技能;5)相關工作經驗;6)素質測評;7)必要時增加筆試。具體辦事流程見<招聘面試流程>。經核準擬試用的外部應聘人員,由行政人資部通知試用并安排到指定醫(yī)院進行體檢(可入職后一周內提供有效體檢證明),體檢合格者,按規(guī)定時限到行政人資部辦理入職手續(xù),否則視為拒絕受聘。辦理入職時,須提供身份證、學歷證明、職稱證明、崗位資格證明、英語級別證書、結婚證、流動人口婚育證明、與原單位解除勞務合同證明、原單位社保證明以及近期體檢報告和免冠近照4張,并親筆填寫<員工登記表>和對公司制度的認定書。上述資料不齊者,不予辦理入職手續(xù),確因特殊原因需延遲提交者,報公司領導批準后,于入職后2周內補齊資料,否則不予留用和資遣。當個人資料有以下更改或補充時,及時知會本公司行政人資部,以確保與你有關的各項權益:家庭地址和電話號碼;婚姻狀況;誕生子女;出現事故或緊急情況時的聯系人;培訓結業(yè)或進修畢業(yè)。公司保留審查新入職員工所提供個人資料的權利,如有虛假,會立即被除名。并賠償公司為招聘該員工而付出的一切費用。接到錄用通知后,應在指定日期到達本公司行政人資部報到,如因故不能按期前往,應與有關人員取得聯系,另行確定報到日期。報到程序包括:入職培訓;辦理報到登記手續(xù),領取考勤卡、辦公用品和資料等;與部門主管見面,接受工作安排;簽訂試用期合同本公司聘用的新進人員,均應從入職之日起試用,試用期一般為3個月,但對于技術、業(yè)務等比較特別的崗位,可根據具體崗位情況,適當的延長試用期時間到6個月。如表現好,工作成績突出者,可提出書面申請經用人部門同意,行政人資部根據考核情況核準,公司總經理批準,縮短試用期。反之,確有需要經審批同意,試用期可延長,但試用期最長不超過六個月,此期間,如果感到公司實際狀況、發(fā)展機會與預期有較大差距,或由于其它原因而決定離開,可提出辭職,并按規(guī)定辦理離職手續(xù);相應的,如果新員工的工作無法達到要求,公司也會終止試用。如試用合格并經過入職前培訓,可到行政人資部領取<員工試用期工作表現評定報告>,由試用部門負責人簽署意見,主管該業(yè)務的上級主管審核后,報行政人資部。由行政人資部上報總經理審批。具體辦事流程參見<試用轉正流程>。試用期原則上不能請假,如確實有需要請假的,轉正時間將會被順延;若請假超過一個月,則作自動離職處理。試用期間,公司會指定入職引導人幫助新員工接受在職培訓。入職引導人的職責包括介紹本部門職能、人員情況,講解本職工作內容、工作程序、工作標準,幫助新員工了解公司有關規(guī)則和規(guī)定,為新員工安排培訓的時間。任何有關工作的具體事務,如確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、公司宿舍等,盡可咨詢入職引導人。第三章勞動合同勞動合同管理是對本公司與本公司員工之間勞動關系以及雙方權利和義務進行的一種規(guī)范化的管理。本公司勞動合同管理包括對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止及爭議解決的管理。管理過程須體現本公司人事政策,符合勞動法規(guī)定。公司與員工平等自愿、協商一致地訂立勞動合同,依法建立勞動關系,并保證勞動合同的有效性。勞動合同依法成立,即具法律效力,本公司員工亦應全面履行。凡公司錄用(含試用期、技術考核期)的員工,本公司與其簽訂勞動合同和相互約定的其它協議,并在合同中闡明。勞動合同一定是本公司與其當事人親自簽定,不得她人代簽。勞動合同一式二份,本公司和其當事人各執(zhí)一份。公司對員工實行聘用制,聘用期為一年,即:勞動合同期限也為一年(含試用期)。勞動合同的組成部分:政府勞動部門規(guī)范的勞動合同,保密合同,合同附件及合同附件約定的有關內容。第四章人事檔案人事檔案是員工的過去背景和現在情況的記錄資料,所有員工均應建立人事檔案。人事檔案歸口行政人資部專門管理。一般員工不得借閱她人的人事檔案。部門經理或上級主管能夠借閱本部門員工的檔案,借閱其它平級部門檔案需經總經理批準后方可借閱。人事檔案借閱時均需辦理借閱手續(xù),并在規(guī)定時間內歸還。借閱時間為一天。人事檔案管理人員應對員工檔案的真實性、完整性負責,作好檔案資料的收集、歸檔工作,為員工個人資料保密。員工人事檔案中有下列事項變更,當事人須七天通知行政人資部:地址和電話;2)婚姻狀況;3)誕生子女;4)出現事故或緊急情況時的聯系人;5)培訓結業(yè)或進修畢業(yè)。員工人事檔案應有內容:招聘資料求職登記表6、學歷、學位證(復印件)面試評定表7、婚姻狀況或計劃生育證明試用通知書8、職稱證、崗位資格證、特殊工種操作證(復印件)身份證(復印件)9、半年內有效的體檢表勞動合同10、原單位離職證明錄用資料試用期考核登記表員工工資調整一覽表考核記錄表獎勵記錄表違規(guī)記錄表內部異動記錄離職資料辭職申請或解除勞動合同通知員工業(yè)務交接清單員工行政交接清單工資結算單調動戶口員工及畢業(yè)生人事檔案管理:檔案異動本人書面申請,說明本人具體情況;申請人所在部門經理簽署意見,人資部核實申請人情況,報總經理批準;人資部辦理相關的異動手續(xù)。檔案保管存放檔案材料的地方要能保持清潔、牢固的使用空間;有防火、防盜、防潮、防蟲的工具和措施;定期檢查檔案的擺放位置及安全措施,發(fā)現問題及時解決。查閱人事檔案除有下列情形能夠查閱人事檔案外,一般不得查閱檔案:調整工資、職稱考核、調動工作、任免事項、政審、組織處理、晉升職稱、入黨、出國;查閱人事檔案的人員,對檔案內容應嚴加保密;不準在材料上圈劃、涂改、銷毀、撤消、拍照、復印等。人事檔案一般不外借,如確因特殊情況須外借時,應經總經理批準。人事檔案的轉遞市外人事檔案,以特快專遞或掛號郵寄,原則上禁止本人攜帶或平信郵寄;市內人事檔案,由對方單位委派專人持介紹信提取。工作規(guī)范和行為準則員工應遵守本公司一切規(guī)章、通知及公告。工作規(guī)范:忠于職守、服從領導,不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為。不得經營與本公司類似或職務上有關的業(yè)務,或兼任其它公司的職務。職員除本職日常工作外,未經公司總經理的授權和批準,不得從事下列活動:以公司名義考察、談判、簽約;以公司名義提供擔保、證明;以公司名義對新聞媒介發(fā)布意見、消息;代表公司出席公眾活動。不得違背組織原則,在背后對公司、同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端,影響勞資關系。不得泄露業(yè)務職務上的機密或假借職權貪污舞弊,接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。員工在工作期間內,未經批準不得接待親友或接待來賓參觀。如確因重要事情必須會客時,應經主管人員批準在指定地點、時間內不得超過十五分鐘。不得攜帶違禁品,危險品或與生產無關的物品進入工作場所。不得攜帶公物(包括生產資料及復印件)出公司;不得損毀、拷貝、轉移公司商業(yè)、技術資料。未經主管或負責人允許,嚴禁進入機房、倉庫及其它禁入重地,工作時間中不得任意離開崗位,如需離開應向主管人員請準后方可離開。職員在經營管理活動中,不得索取或者收受業(yè)務關聯單位的利益,否則將構成受賄。員工在工作開始前不得怠慢拖延,工作時應全神貫注;工作時間內,嚴禁看雜志、報紙、抽煙,要提高工作效率,防止危險。員工應通力合作,同舟共濟,不得在辦公區(qū)或宿舍吵鬧、斗毆、搭訕攀談、聚眾賭博、互相聊天閑談、搬弄是非、擾亂秩序。職員對外業(yè)務聯系活動中,遇業(yè)務關聯單位按規(guī)定合法的給回扣、傭金的,一律上繳公司作為營業(yè)外收入或沖減成本,個人侵吞的,以貪污論處。行為準則:儀表及衣著服飾應保持整潔、大方、得體。堅守工作崗位,工作需要外出或因其它情況需離開工作崗位,應向主管領導請準后,在前臺填寫外出記錄方可離開。每日應該注意保持工作區(qū)的環(huán)境衛(wèi)生,辦公用品、設備、器件等擺放整齊。使用電話應注意禮貌,語言簡明,不得隨意在前臺接聽、撥打電話。開展業(yè)務工作,盡量長話短說,不得長時間(5分鐘以上)或多次占用公司電話,造成通訊不暢;對因工作需要開通了長途電話者,不得撥打私人長話,一經發(fā)現,雙倍處罰。工作時間內,不得躺臥休息、進餐吃東西、長期或多次訪問與工作無關網站、以其它方式怠慢工作。應愛護公司的財產,包括電腦設備、辦公用品、辦公家具、書籍資料、花木等,如在非正常情況下發(fā)現缺損,員工應如數賠償。嚴禁私自使用公司復印機、傳真機等公司資源從事于工作無關的事宜。應注意節(jié)約能源,下班離開時及時關燈、關空調、關電腦等,上網查詢資料完畢后及時下線。下班時間除因工作需要加班者,員工不得長時間滯留公司,不得無故留宿公司不返宿舍,為加強公司安全,請于每天22:00前離開公司。必須不斷提高自己的工作技能,以達到工作上精益求精,提高工作效益的目的。每個員工必須懂得只有努力工作,提高質量,才能獲得改進及增進福利,以達到互相合作,勞資兩利的目的。各級主管及各級部門、公司的負責人必須注意本身的涵養(yǎng)、領導所屬員工提高工作熱情和滿意度水平,使員工在職業(yè)上有安全感。違反<工作規(guī)范及行為準則>將被視為嚴重違紀;因違反<工作規(guī)范及行為準則>給公司造成經濟損失者,視情節(jié)輕重,將追索經濟賠償和行政處分;有涉嫌違法的,公司有權提請司法機關追究其刑事責任。為體現公司整體形象,員工應按<工作規(guī)范及行為準則>行事,當不能清楚判斷自己的行為是否與本準則相違背或<工作規(guī)范及行為準則>未涉及到時,當事人應向行政人資部或公司領導咨詢。第六章考勤與休假除總經理、副總經理及不定時工時制員工,所有員工應親自打卡計時,不得托人或受托打卡,否則雙方按曠工一天處理。本公司實行五天工作制,工作日出勤時間為:上午8:30-12:00,下午1:30-5:30上下班均應打卡,每工作日打卡四次,中午上下班不得連續(xù)打卡,中間須間隔30分鐘,否則按一次忘打卡處理。員工的考勤與處理。遲到、早退員工均需按時上下班,考慮上班交通問題,工作時間開始后10分鐘后到崗者為遲到。無故遲到或早退時間在30分鐘-60分鐘內,以缺勤半天論處;無故遲到或早退時間在60分鐘以上,以缺勤1天論處。但因公外出或請假并經所屬部門和行政人資部簽卡者除外。上下班而忘記打卡者,應于當日,最遲次日早上經部門領導證明和行政人資部簽卡才視為出勤。曠工未經請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到崗按曠工處理。工作時間私自外出或未打卡又不簽卡者,一次按曠工半天處理。委托或代人打卡或偽造出勤記錄者,一經查明屬實,雙方均按一次一天曠工論處。連續(xù)遲到、早退三次以曠工一天處理,以此類推。無故連續(xù)曠工三天或全月累計無故曠工5天或一年曠工達10天者,予以辭退,不予資遣。三、處理忘打卡未及時簽卡者每次罰款10元;連續(xù)打卡每次罰款10元;遲到、早退30分鐘內每次罰款10元;員工曠工,不發(fā)當日工資及津貼,并扣罰二天工資及津貼。員工除周六和周日休息外,法定假日有:元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)、農歷春節(jié)或法律法規(guī)規(guī)定的其它節(jié)日。具體天數根據市政府和公司情況另行通知。休假期間工資、津貼照發(fā)。假期:全國法定公休假元旦;春節(jié);勞動節(jié);國慶節(jié)。以上節(jié)日如果適逢星期六、星期日,將在工作日補假,具體調整日期按實際情況處理;全國法定公休假為有薪公休假?；榧賳T工結婚可享受３天婚假,結婚雙方不在一地工作的,可根據路程遠近給予路程假。離婚再婚者不享受婚假?；榧夙氃诮Y婚證領取半年內憑結婚證申請休假,超過半年者不者享受婚假。喪假

員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡,可給予３天的喪假,非直系親屬死亡給予1天的喪假。需要到外地料理喪事的,可根據路程遠近給予路程假。產假

女員工生育,基本產假90天,晚育者加15天;難產的增加產假３０天;多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒增加產假１５天;提供獨生子女證者,加35天;男員工配偶產假期間給予男方3天看護假。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。病假員工患病及非公傷需接受住院治療者,憑病歷及醫(yī)院證明,根據員工在公司工作年限,給予三個月到六個月的醫(yī)療期。在公司工作年限五年以下的為三個月,五年以上的為六個月。對超過醫(yī)療期仍未全癒的,按事假處理。醫(yī)療期間公司按下列標準支付病傷假期工資:工齡不滿五年者,為本人基本工資百分之六十;工齡滿五年不滿十年者,為本人基本工資百分之七十;工齡滿十年及十年以上者,為本人基本工資百分之八十。公傷假員工因工作或執(zhí)行公務受傷,可享受公傷假。公傷假工資津貼照付,醫(yī)藥費由社保機構支付,對超過規(guī)定醫(yī)療期仍未全癒的,按病假處理。員工在婚假、喪假、產假、看護假期間享受基本工資待遇。以上員工假期規(guī)定除第一條及第六條外,只適用本公司正式員工,試用期員工及臨時工不予執(zhí)行。員工請假辦理程序和審批權限:三天(含三天)以內,由當事人部門經理批準,報人資部備案;三天以上除部門經理批準外,還需上報總經理批準。原則上公司不準連續(xù)五天以上的假期。員工請假就于前一天安排好工作并填寫請假單,依照第七條規(guī)定辦妥后方可離開工作崗位,否則按曠工論處;但因突發(fā)事件或急病來不及先行請假者,應利用電話或其它方式迅速向部門經理或行政人資部請準,返崗時仍依照規(guī)定補辦請假手續(xù),否則也視同曠工論處。公司提倡正常工作時間以內完成固定工作任務,超時完成固定工作而加班的,不再另計加班費;超時完成固定工作需加班時,經部門經理確認,加班至晚9:30后的第二天可遲一小時上班。請假手續(xù)均需在當月送人資部備案。否則考勤時完全按考勤卡記錄處理。出差考勤按照<出差管理辦法執(zhí)行>。員工福利第一條員工戶口調動:1．正式員工可自行申請或由部門推薦辦理戶口調動。行政人資部了解擬調人的調動意向及檔案戶口等情況,按人事局或勞動局當年招調要求對員工自身條件進行初審合格后,填寫<調入申請表>上報總經理批準。行政人資部集中員工申請于每年12月份上報人事局第二年招調計劃。具體工作流程參見<戶口調動辦理流程>。社保辦理:公司依照政府有關規(guī)定,為員工辦理相關社會勞動保險,保障員工的利益設立勞動保險項目有:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等。公司辦理社會勞動保險的對象是公司試用期滿的正式員工(根據政府有關社會勞動保險的規(guī)定,年滿女50周歲、男60周歲的員工停止辦理社會勞動保險)。繳納保險費按有關政策規(guī)定的比例由公司與員工共同承擔,公司不承擔試用期的社會勞動保險費用。在試用期間,員工需將其原有社會勞動保險連續(xù)起來,可提出申請,經審批后,行政人資部給予辦理,費用由員工自行負擔。公司行政人資部負責辦理員工的社會勞動保險事宜,每月十五日前將本公司人員新增、基數變更或停交等情況自行備案后,報總經理審批后送報社會勞動保險局。社會勞動保險參?；鶖?試用期滿公司正式員工按當年度的投?；鶖到痤~參保。投?；鶖岛透宇~度的調整時間為社會保險局每年公布的時間統一調整。具體工作流程參見<社保辦理流程>。商業(yè)保險公司為正式員工投保價值人民幣10萬元的意外傷害保險,及價值3000元的意外傷害醫(yī)療金。員工宿舍一．公司為員工提供良好的住宿條件。二．新員工在入職公司15個工作日后可申請入住公司宿舍,填寫申請表經批準后,統一安排住宿。三．員工的水電費、清潔費、太陽能(熱水費)、有線電視費、管理費每月從工資中扣除四．宿舍員工辭工或其它原因離職,需在一周內辦理退房手續(xù)五．具體辦事流程詳見<宿舍管理流程>證件辦理一．暫住證辦理:公司為正式非深戶員工辦理暫住證。新辦員工,應提前一周、續(xù)辦員工應于暫住證期滿不少于1個月向行政人資部提出申請。行政人資部集中辦理日期為每月的5號。辦證人員需上交暫住證照片3張、身份證及原暫住證復印件、流動人口婚育證明等到行政人資部。具體工作流程參見<暫住證辦理流程>。二．港澳通行證辦理:員工因業(yè)務需要往來香港、澳門的應于每年4月前向行政人資部申請,由行政人資部向市公安局申報港澳通行證指標及報備人員花名冊。如無報備的人員,本年度將不能夠辦理港澳證。續(xù)辦人員應于期滿前17個工作日,向行政人資部提出續(xù)辦,并交回港澳證。具體工作流程參見<港澳通行證辦理流程>。薪酬制度第一節(jié):總則第一條:為體現公司按勞分配的原則,結合公司的經營管理理念,制定本薪酬管理規(guī)定。第二條:本薪酬制度體現以下基本原則:公平、公正、客觀的分配原則;有效激勵的原則;在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。按勞分配,按績取酬,多勞多得,績優(yōu)酬厚的原則。第三條:堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。第四條:公司支付的薪酬,按國家規(guī)定交納個人所得稅,并由公司代扣代繳。第二節(jié):適用范圍第一條:本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規(guī)性工作為特征的崗位,包括:中層管理人員(總監(jiān)、部門經理)、財務行政崗位(會計、出納、人事、行政、文員、司機、工勤)、市場崗位(采購、銷售、售后服務、多媒體制作)、技術崗位(軟硬件開發(fā)、工程技術)。第二條:高級管理人員及年薪制員工不屬于本制度范圍。第三節(jié):薪酬結構崗位工資第一條:員工的薪酬構成為:崗位工資基本工資;績效工資;技能工資獎金及福利。技能工資基本工資基本工資績效工資績效工資員工薪資員工薪資獎金及福利獎金及福利特別獎勵年度獎金福利、保險特別獎勵年度獎金福利、保險第二條:基本工資是指員工在公司享受到的基本崗位工資和技能工資。不同的崗位、不同的學歷、技術技能專長等,基本工資有所區(qū)別。第三條:員工的基本工資共分五個系列,九個職等,二十八個職級。每個等級相對應的薪資點值見附表一、二、三。第四條:績效工資為浮動性工資,根據個人階段考核結果評定。第五條:出勤不足(有請假的),根據實際出勤天數折算,得出考核結果。第六條:獎勵和福利為非常規(guī)性收入,包括:貢獻獎勵(包括一般性及重大技術革新與創(chuàng)造獎、研究開發(fā)獎勵、合理化建議、成本節(jié)約獎、事故預防獎等)。2．總經理特別獎勵。3．法定福利和保險。4．年度獎金。第七條:年度獎金于年度考核后核發(fā)。第八條:貢獻獎勵根據員工為公司所做出的貢獻計算,包括成本節(jié)約獎、事故預防獎、合理化建議獎、革新與創(chuàng)造獎、研究開發(fā)獎等,具體執(zhí)行辦法根據公司具體情況規(guī)定。第九條:公司員工依法享受國家法定福利和保險,享受內容和享受標準,按國家有關規(guī)定處理。第十條:凡國家、地區(qū)和行業(yè)規(guī)定的各項特殊津貼的發(fā)放辦法,另行規(guī)定。第四節(jié):薪酬調整第一條:員工基本工資的調整分轉正加薪、晉級加薪、崗位調整調薪等,具體調整方式為:試用期員工試用期滿經過考核合格后,根據相應的崗位給予轉正加薪。連續(xù)3次考核為A”優(yōu)秀”的員工,考慮給予基本工資晉升一級。3．月度考核連續(xù)兩次考核不稱職者,予以警告;累計3次月度考核不稱職的員工,給予辭退。4.在同一職等內,每經過一次年度考核為良好者,能夠在本職等內向上晉升一個職級,考核為優(yōu)秀者,能夠在本職等內向上晉升二個職級。當晉升到本職等最高職級以后,不再晉升職級,除非晉升到更高的職等。5.經晉升到本職等最高一級,而且連續(xù)兩年的年度考核為優(yōu)良者,可晉升職等。第二條:工資調整由各部門報行政人資部統一安排,公司年度薪酬調整安排在每年三月份。第三條:工資系數的調整,主要根據職業(yè)勞動力市場調查的實際數據和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定,以保證公司內不同職務的薪資收入水平符合社會公平和競爭的要求。第四條:工資率的調整主要采取以下方式進行:1．與當地社會零售物價指數掛鉤,物價指數上升時,工資率與該指數同步提高,物價指數下降時,工資率保持不變。2．與公司的經濟效益掛鉤,隨動性調整。第五條:原則上每人每年度不超過二次加薪機會。第六條:公司每年年度加薪幅面不高于全體員工數量的30%。第五節(jié):薪資計算及發(fā)放第一條:基本工資的計算方法為:基本工資=工資系數×工資率第二條:每一崗位薪資等級的確定根據工作評價進行評定。本公司工作評價采取因素評價法,由工作評價小組對各個崗位進行評價打分,總點值3000分。第三條:績效工資在每月考核后根據結果核發(fā),考核結果由部門經理每月10日前報行政人資部綜合平衡后,呈總經理核準?？冃ЧべY浮動標準如下表:等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(稱職)D(基本稱職)E(不稱職)標準140％120％100％80％60%比率(%)52050205如:員工甲基本工資為3000元/月,某月份考核她的考核成績是E等(不稱職),那么該月份她的薪資計算是:3000×(1+60%)=4800第四條:年度獎金根據年度考核結果確定額度,年度考核由部門經理執(zhí)行,報行政人資部修正后呈總經理核準。年度獎金的核發(fā)標準為五等,具體分布為:等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(稱職)D(基本稱職)E(不稱職)標準2月基本工資1.5月基本工資1月基本工資0.5月基本工資無比率(%)52050205第五條:年度獎金按當月員工實際在職月份分攤計算。第六條:薪資計算期間為上月1日至上月底。下列各款項須從薪資中直接扣除:1．個人所得稅2．社會保險個人承擔部分。3．員工宿舍各項費用(入住公司宿舍者)。4．該月應償還向公司借貸的款項、預支工資及代墊款項。5．其它應予以扣除的款項或罰款。第七條:員工或依靠員工收入維持生活的受撫養(yǎng)親屬,遇有下列非常情況時,可向公司申請預支薪資,但以已出勤的時間內應得薪資為限。1．生育、疾病、遭遇意外傷害或死亡。第八條:公司薪資發(fā)放日為每月15-20日,發(fā)放上一個月份的工資。第九條:員工應對本人的薪資負保密責任,不得公開談論或打聽她人薪資,否則一律按違紀處理。第六節(jié):薪酬復議第一條:員工對自己的薪酬發(fā)放有異議的可申請復議。第二條:復議包括對薪酬計算有異議的;對考核結果有異議的;對薪酬定級有異議的;對加薪有異議的;對薪酬有關的其它事項有異議的。第三條:復議程序員工向行政人資部提出復議申請,列明需復議的具體事項。行政人資部協同財務或員工所在部門經理復核。由行政人資部2-3天內給出具體回復,如復核出有出入,一并補發(fā)差額。第七節(jié):附則第一條:本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定,或參見其它規(guī)定的相應條款。第二條:本規(guī)定解釋權在行政人資部。第三條:本規(guī)定由總經理核準。第四條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時亦同?？冃Э己说谝还?jié) 總則第一條 考核目的為全面了解、評估員工工作績效,加強和提升員工績效,提高勞動生產率,增強企業(yè)活力,調動員工的工作積極性和主動性,提高公司工作效率,制定此管理辦法。第二條 考核范圍公司除總經辦以外的全體員工,包括正式員工、試用員工,共分工勤系列、行政財務市場系列、工程技術系列、軟硬件開發(fā)系列和中高層管理系列等五大系列。第三條 考核原則1．以實際績效為準繩的原則,考核必須以日常觀察到的事實或工作表現為依據,進行準確而客觀的評價,不得憑主觀印象下判斷。2．考核所依據的事實必須與所承擔的工作有關,員工的非職務行為,不能作為考核的依據。3．考核者在進行考核時,應嚴格按照制度、原則和程序進行考核,公平公正,客觀評價被考核者,排除好惡感,親善關系,同情心以及偏好等個人因素的干擾,減少人為的考核偏差。第四條 考核宗旨1．考察員工工作績效;2．作為員工獎懲、調遷、調薪、晉升、辭退管理依據;3．了解、評估員工工作態(tài)度與能力;4．作為員工培訓與發(fā)展的參考;5．促進員工不斷提高和改進工作績效的方法。第二節(jié) 細則第一條 考核類別1．轉正考核適合試用期員工,主要針對試用期的工作表現、工作業(yè)績、公司融入度等進行考核,考核結果將作為轉正、延期試用和辭退的依據。2．晉升考核適合職位、薪資晉升的員工,主要針對原崗位工作表現、工作業(yè)績、勝任度、新崗位適應度等進行考核,考核結果將作為是否加薪、是否升職的依據。3．績效考核公司績效管理的組成部份,是公司績效、個人績效提高的動力。適合所有考核對象,主要從業(yè)績、效率、工作量、質量、態(tài)度、忠誠度、領導力等等方面進行考核,考核結果直接與個人績效工資、獎金掛鉤。按照考核周期分:A．月度考核,考核周期為自然月,考核結果與員工月度績效工資掛鉤。B．年度考核,考核周期為財政年,考核結果決定年度獎金的分發(fā)。C．項目考核,考核周期為項目開發(fā)周期,考核結果將作為項目驗收和項目獎金發(fā)放依據。第二條 考核形式績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。第三條 考核內容和指標1．月度考核和年度考核的內容A、員工考核的考核內容:1)指標性目標:能夠量化的關鍵業(yè)績指標的考核;2)重點工作指標:不能量化,但對完成工作非常重要的指標的考核;(以上部分權重為70%,具體分配由考核責任人確定)3)追加目標和輔助任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為10%)4)工作行為與態(tài)度考核;(此項權重為20%)5)不良事故考核6)內部投訴考核B、部門經理及以上具有管理職能崗位的具體指標:1) 部門指標性目標:針對部門能夠定量衡量的考核目標;2) 部門重點工作指標:針對部門不能量化,但對公司和部門的業(yè)績形成非常重要的指標的考核;(以上部分權重為70%,具體分配由考核責任人確定)3) 追加目標和輔助任務考核:主要是對工作中的追加目標和輔助任務的考核;(此項權重為10%)4)管理行為與態(tài)度考核;(此項權重為20%)5)不良事故考核6)內部投訴考核第四條 考核程序1．各部門員工在月底提交下月工作計劃到部門經理,部門經理審查經過后匯總提交主管領導,經主管領導審核經過后將返回到員工并于每月30日前送人資部備案。2．各級經理將設定的考核目標填寫到相應的月度、年度(或考核周期)考核表中,并確定每項目標的權重;呈報上級主管認定后,統一交至人資部備案。3．月底各部門員工提交工作總結到部門經理,部門經理審查經過后匯總到主管領導,主管領導審核經過后返回到員工同時于每月30日前送人資部,作為監(jiān)察考核的公平公正的依據。4．月底部門經理根據已確定的考核指標組織實施考核。部門經理在考核時,必須依據客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好行動督導記錄,以便進行考核面談。5．部門經理根據考核結果與員工進行考核面談,同時接受考核復議。6．根據面談信息和復議結果對考核結果進行修正。7．考核的結果,經上級主管核準后報人力資源部,以便進行必要的調整。8．人資部在對各部門考核結果進行調整后(強制分布),呈報總經理核準,并按核準后的考核結果執(zhí)行。9．最終考核結果于每月10日前匯總公布、存檔人資部,備份財務部,作為績效工資發(fā)放標準。第五條 考核結果1．考核結果(項目考核除外)采取等級強制分布法,即考核結果分:A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(稱職)、D(基本稱職)、E(不稱職)等五個等級。2．月度考核各等級的績效工資發(fā)放標準和強制分布比率如下表:等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(稱職)D(基本稱職)E(不稱職)標準140％120％100％80％60%比率(%)52050205如:員工甲基本工資為3000元/月,某月份考核她的考核成績是E等(不稱職),那么該月份她的薪資計算是:3000×(1+60%)=4800(薪酬計算及內容參見<薪酬制度>)。3．年度考核各等級的年度獎金發(fā)放標準及強制分布比率如下表:等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(稱職)D(基本稱職)E(不稱職)標準2月基本工資1.5月基本工資1月基本工資0.5月基本工資無比率(%)520502054．連續(xù)3次月度考核為A”優(yōu)秀”的員工,給予基本工資晉升一級。5．月度考核不稱職的員工,免月度獎;連續(xù)兩次考核不稱職者,予以警告;累計3次月度考核不稱職的員工,給予辭退,不與資遣。6.對評定為”優(yōu)秀”或”不稱職”的員工,部門經理需另附具體說明,報人資部核實及總經理批準。7．建立內部投訴機制,投訴根據情況分為A(重大、重復)、B(一般)、C(輕微)。投訴表最后報人資部備案。8．不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度,劃分為A(重大)、B(一般)、C(輕微)三個等級。具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定并報人資部備案。9．不良事故懲罰辦法等級系列A(重大)B(一般)C(輕微)年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬制不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金10．凡出現涉及公司制度規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為,實行單項否決,予以辭退。11．考核成績與職務晉升的關系,由人力資源部根據具體情況擬訂,呈報總經理核準后執(zhí)行。12．培訓資格的確認:a)凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由各級經理根據考核結果提出,經部門匯總后報人力資源部統一安排;b)凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部門經理根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。12．項目考核將另行規(guī)定。第三節(jié) 考核說明第一條 考核責任本考核辦法責任主體是公司全體員工,各員工以及各級直線經理必須強化考核、績效等觀念,切實、認真、公平、公正地進行考核,人資部負責組織、指導、監(jiān)控和提供技術支持。第二條 工作計劃員工每周末、每月底根據個人的崗位職責、部門的工作職責、部門的工作任務、部門領導的工作分解等作好下周、下月的工作計劃,工作計劃將作為考核確定指標的依據,同時工作計劃性也將作為考核的一項指標。第三條 工作總結員工每周末、每月底根據本周、本月實際的工作進行總結和分析,部門經理和上級主管領導都將對工作總結進行審核并簽署審查結論,作為月度考核評鑒依據。第四條 考核面談考核初步結果出來反饋到各部門經理后,各部門經理需要與員工做考核面談,面談的主要目的在于:1．肯定業(yè)績,指出不足,制定績效改進計劃,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;2．討論員工產生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的改進點,并將其列入下一考核周期的改進目標;3．員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項工作目標及考核指標;考核面談信息反饋到人資部,可根據實情酌情修正考核結果。第五條 考核復議員工在考核結果出來一周內,對考核結果或考核過程不滿可向人資部提出復議,人資部將會同員工的直接領導和主管領導結合員工工作計劃、工作總結、考核面談記錄等進行復核,并在3天內給出復核結果。對復評結果不滿意,又不能依據公司相關制度進行說明的,將考慮強制執(zhí)行。第六條 考核資料考核資料包括:工作計劃、工作總結、考核表(包含考核指標)、自評、初評、復評、考核面談記錄、復議記錄、最終考核結果等是員工成長的記錄,成為晉升、調薪、調動、培訓等的參考資料,在員工在職檔案予以妥善保管。第七條 績效管理各階段的考核實施后,員工和部門領導需要對考核進結果行反思,分析原因、找出癥結、總結經驗、得出教訓、尋找改進改良辦法、摸索績效管理模式,將考核上升到績效管理,做到考出成績、評出效益。第四節(jié) 附則第一條 本管理辦法未盡事宜,參照公司其它有關制度的相應條款。第二條 本規(guī)定的修改、補充和最終解釋權歸行政人資部。第三條 本規(guī)定由總經理核準并頒布,自頒布之日起開始實施。培訓與發(fā)展員工培訓是指公司為增強員工專業(yè)知識和崗位適應能力,提高工作技能和綜合素質而進行的系統化的教育訓練與開發(fā)活動,公司致力于創(chuàng)立一個學習型組織,使員工不斷成長進步。公司培訓對象為公司全體員工,公司為所有員工提供平等的培訓機會,員工有義務參加公司組織的各項培訓。公司對員工的培訓主要包括兩方面,一是有關公司業(yè)務的專業(yè)培訓;二是背景性廣度知識培訓。根據不同崗位由行政人資部安排培訓內容。公司對員工的培訓主要有兩種形式,一種是外部培訓,即公司員工參加社會上組織的各種管理或技術培訓;二是公司內部培訓。當前公司主張經公司自主組織的內部培訓為主要方式,各級員工要積極參加自主培訓,各部門經理應階段性(每月)提出本部門的內訓計劃,在實際工作過程中由行政人資部和申請培訓部門共同協商、確定主要培訓方式并組織安排實施。公司奉行”先培訓,后上崗,再持續(xù)提高”的原則,對新入職和新轉崗的員工均應進行入職培訓。入職培訓主要包括公司規(guī)章制度、員工手冊、行為規(guī)范、企業(yè)精神、企業(yè)文化及該崗位業(yè)務知識等內容。提高培訓根據各階段培訓計劃實施。公司嚴格控制外培,對某些內培難以實現,而又確實工作需要的外培項目,可由個人和所在部門提出申請,填寫<外培申請表>,按表單程序審批后,方可外出培訓,受訓人培訓結束后,要將培訓資料交行政人資部備案,并將培訓結果與相關人員分享,費用單據經行政人資確認后方可報銷,否則,培訓費用自理。員工培訓記錄將作為晉升、轉崗、加薪等的參考,同時培訓將納入員工考核。第十一章獎懲條例本公司的基本政策是:以行政和經濟手段實施獎懲,鼓勵先進、鞭策落后、激勵員工的士氣。本公司根據獎勵條件的程度給予計獎,獎勵分為:即時性獎勵:如通報表揚。階段性獎勵:如工作業(yè)績獎、優(yōu)秀員工獎、長期服務獎。專項性獎勵:如創(chuàng)造改進獎、最佳服務獎、最佳銷售獎等。具體細則和獎金額,根據實際情況另行確定。有下列情形之一者,給予通報表揚:品性端正、工作努力、能適時完成重大或特殊交辦事務者。拾金不昧。熱心服務,有具體事實者。在艱苦條件下工作,足為楷模者。有下列情況之一者,分階段性給予獎勵:對生產技術或管理制度建議改進,經采納施行,卓有成效者。節(jié)約物料或對廢物利用,卓有成效者。遇有災難,勇于負責,處理得當者。檢舉違規(guī)或損害公司利益者。發(fā)現職責外的故障,予以速報或妥善處理未造成損失者。年度內五次月度考核優(yōu)秀。提前或超額完成任務,又無返修者。遇有意外事件或災害,奮不顧身,不避危難,因而減少損害者。維護員工安全,冒險執(zhí)行任務,確有功績者。維護公司重大利益,避免重大損失者。研究創(chuàng)造,對公司確有貢獻,并使成本降低、利潤增加者。本公司根據懲罰條件的程序給予相應懲罰,懲罰的種類有:行政處分:警告、記過、違紀解除勞動合同。經濟處罰:罰款、賠償經濟損失。以上行政處分、經濟處罰根據情形結合、掛鉤。有下列情形者,予以警告。罰款100元/次:未經許可,擅自在公司內推銷物品者。上班時,躺臥休息、進餐吃東西、撤離崗位、怠慢工作者。因個人過失致使發(fā)生錯誤,情節(jié)輕微者。不服從主管領導合理指導,情節(jié)輕微者。有下列情形者,予以記過:對上級指示或有期限的命令,無故未能如期完成,以致影響公司權益者。在工作場所喧嘩、嘻鬧,防礙她人工作而不聽勸告者。違反組織原則,在背后對公司同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端,影響勞資關系。工作中酗酒,以致影響自己和她人工作者。未經許可攜帶外人入公司參觀者。不服從主管人員指導,屢勸不改者。專人使用操作的儀器、車輛、工具,非使用人在未經許可擅自操作者。同等級其它重大違反規(guī)定者。有下列情形者之一者,屬嚴重違反公司規(guī)章制度,立即解除勞動合同,不予資遣:嚴重失職,致使公司蒙受重大損失者。擅離職守、怠慢工作、擅自變更工作方法或違反相關制度規(guī)定,使公司蒙受重大損失者。假借職權貪污、營私舞弊、接受招待、回扣或以公司名義在外招搖撞騙。損毀、涂改重要文件或公物者。保管不善、損失、偷竊或侵占同事或公司財物經查屬實者。未經許可,兼任其它職務或兼營與本公司同類業(yè)務者。毆打同事或相互毆打者。在公司宿舍內賭博者。在公司服務期間,受刑事處分者。警告累計三次、記過二次者或嚴重違反工作規(guī)范及行為準則的。無故連續(xù)曠工三日