2023年績效管理優(yōu)化方案(6篇)

2023年績效管理優(yōu)化方案(6篇)

確定目標是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司規(guī)劃開展某項工作的時候，我們需要為領導供應多種工作方案。那么方案應當怎么制定才適宜呢？接下來就給大家介紹一下方案應當怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

績效治理優(yōu)化方案篇一

需要特征廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案績效考核

隨著現代經濟的快速進展，我國廣告公司的進展速度越來越快，然而當前快速進展的時代背景下，也對廣告公司的進展提出了更高的要求。學問經濟時代下，人才成為了影響廣告公司進展的關鍵性因素，然而當前許多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱忱與積極性。在當前的進展背景下，必需要全面熟悉到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際進展需求進展治理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬治理的質量，促進廣告公司的全面進展。

廣告公司薪酬體系治理中，普遍存在著薪酬鼓勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。

1.薪酬鼓勵體系不夠健全

當前我國許多廣告公司在實際進展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司進展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力治理的效果。

有效的薪酬治理制度能夠增加員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的進展奠定良好的根底。反之，則會阻礙廣告公司的進展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬鼓勵體系，是廣告公司進展中需要考慮的重要問題?；诖罅康膶嵺`調查討論能夠看出，當前廣告公司薪酬體系治理不夠健全這一項問題中，詳細表現在在薪酬治理不夠公正，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬鼓勵效果不夠突出等方面。

（1）薪酬治理不夠公正。大量的實踐調查討論中顯示，當前許多員工認為薪酬治理中存在著不公正的現象，許多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱忱、工作積極性。

（2）薪酬對外影響力較小。薪酬治理中，需要結合公司的實際治理狀況進展綜合分析，提升廣告公司薪酬治理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際治理中，廣告公司的薪酬治理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬治理的實際價值。

（3）薪酬制度模式不夠科學?；诖罅康膶嵺`調查討論能夠看出，廣告公司中的層級治理方式會直接影響員工的工作熱忱度，但是當前許多廣告公司人力資源治理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清楚等問題。員工的實際工作力量、工作年限等沒有和其薪資相互聯系，這些問題會在肯定程度上影響員工的工作質量、工作態(tài)度等等。

（4）薪酬鼓勵效果不夠突出。薪酬鼓勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬治理中，實際的薪酬鼓勵效果卻不夠突出，沒有切實呈現工作效率與工作力量對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現代企業(yè)的進展能夠產生重要的影響，科學的績效考核治理方式能夠保證考核的公正性與有效性，促進廣告公司的全面進展。但是當前廣告公司在實際治理的過程中，雖然許多公司已經熟悉到績效考核的重要性，但是實際的治理效果仍舊不夠抱負。產生這種問題的緣由主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進展治理方式的創(chuàng)新，難以真正呈現廣告公司的實際進展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面進展。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中，均盼望能夠得到晉升與進展，但是當前的廣告公司治理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比擬注意經濟方面的治理，企業(yè)文化治理，但是對員工的個人價值、個人進展規(guī)劃關注程度缺乏，詳細問題表現在兩個方面。

（1）優(yōu)秀人才進展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財寶，但是廣告公司實際治理過程中卻存在著無視優(yōu)秀人才進展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯進展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的進展與人才的治理效果。

（2）公司晉升制度不夠健全。晉升治理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱忱度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才進展相互聯系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透亮問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零治理等，長此以往則會對廣告公司的進展產生較大影響。

4.公司培訓活動較為匱乏

學問經濟時代下，每一個企業(yè)都需要熟悉到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增加員工工作的力量與工作的質量，為廣告公司的全面進展奠定良好的根底。但是在廣告公司實際治理的過程中，卻普遍存在著廣告公司治理人員比擬關注員工工作的力量、績效考核的狀況，但是卻無視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工學問、力量與其實際工作、進展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面進展。

學問經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司進展客觀需求，設計薪酬治理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升治理質量，不斷促進公司進展，滿意廣告公司的實際進展需求。

1.明確公司進展客觀需求，設計薪酬治理模式

薪酬治理制度的設計，需要基于廣告公司的實際進展需求、將來進展需要，結合員工的特點進展針對性治理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公正與公正的原則，保證薪酬治理的透亮度，使每一位員工都能夠熟悉到薪酬與個人力量直接的親密聯系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部治理的公正性。

在績效治理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進展綜合分析，引入績效考核等相關治理要求。比方廣告公司對員工銷售人員的實際銷售力量、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作力量、工作態(tài)度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯系。積極創(chuàng)新薪酬治理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯系，比方某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比方可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持肯定的歸屬感，感受到公司對他們的關懷與支持。薪酬治理的.過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比方績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面進展奠定良好的根底。

在此根底上，廣告公司還可以適當增加肯定的對外競爭優(yōu)勢。比方可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的進展。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升治理質量

公司績效考核治理的方式，也是直接影響公司進展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際進展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核治理的質量。

（1）構建完善的績效考核治理指標?；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核治理目標，需要包含針對性、共性化以及進展性的特點，明確各項治理要求，從實際動身，從細節(jié)人手，將廣告公司實際治理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核治理指標，全面呈現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作力量、工作態(tài)度、合作力量、獨立完成工作力量等等相關因素融入到綜合考核活動中。比方在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個人設計的總體時間、客戶滿足度等等，將這些元素融入薪資體系治理過程中。

（2）準時反應績效評價的詳細狀況。準時反應績效評價的詳細狀況，有助于深入分析問題、準時解決問題，真正呈現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司進展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反應制度，基于廣告公司的績效考核評價狀況進展針對性分析，提升廣告公司的整體競爭力量，使廣告廣告公司能夠在劇烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的進展態(tài)勢。

（3）制定針對性的績效考核治理方法。針對性的績效考核治理方法，主要是基于不同的部門進展需求、工作需求，進展制度的設計與全面治理。廣告公司實際進展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工治理需求，比方市場部門需要重點考察員工的語言溝通力量、表達力量，市場部門則可以將員工銷售力量引入績效考核中；設計部門則比擬注意員工的設計力量、思維力量以及合作力量等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿足度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核治理方法，提升廣告公司的整體考核效果，增加廣告公司團隊分散力。

（4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式，能夠在鼓勵員工的同時，保持良好的公司治理模式，準時懲辦具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮鼓勵的價值，保證公司的全面進展。

3.注意員工職業(yè)生涯規(guī)劃，削減優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)進展過程中的目標，對人才的進展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的進展消失肯定的盲目性特點，不利于人才個人的進展，同時也對公司的進展產升了肯定的阻礙性影響。在當前學問經濟時代下，廣告公司需要注意員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工供應進展的舞臺，將員工個人的進展與廣告公司的愿景親密聯系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步進展。

比方廣告公司可以結合公司的戰(zhàn)略進展規(guī)劃，為優(yōu)秀人才打造共性化的職業(yè)進展路徑，比方可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的規(guī)劃；優(yōu)秀員工進入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯進展規(guī)劃，積極參加各項公司治理與進展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的驕傲感。

4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司進展

全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的學問與技能把握力量，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前學問經濟時代下，廣告公司相關治理人員需要充分熟悉到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態(tài)。

比方廣告公司可以基于不同部門的員工進展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注意培育員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素養(yǎng)，使員工承受企業(yè)文化和先進技術的熏陶?？梢詫嵭信嘤栃Чu估與內訓講師工作改良方法即：針對培訓內容汲取的中期培訓效果評估，以內容回憶及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內局部享與轉化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用。可以采納鼓勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務優(yōu)先的員工作為內部講師，推行鼓勵包括按課時發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作嘉獎考量。培訓完畢后，高管要做好后續(xù)反應、跟蹤工作，為以后的培訓供應參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合治理的效果，切實發(fā)揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面進展能夠產生重要的影響。

綜上所述，學問經濟時代下薪酬治理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前劇烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分熟悉到人力資源治理的重要性。在實際的治理過程中，可以通過明確公司進展客觀需求，設計薪酬治理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升治理質量；注意員工職業(yè)生涯規(guī)劃，削減優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司進展等方式，改善當前廣告公司薪酬治理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反應制度。在將來的廣告公司人力資源治理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價狀況進展針對性分析，注意治理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參加各項公司治理與進展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的驕傲感，在科學、標準性的廣告公司進展理念下，構建良好的廣告公司人力資源治理模式，提升廣告公司的整體競爭力量，使廣告廣告公司能夠在劇烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的進展態(tài)勢。

績效治理優(yōu)化方案篇二

為了加強后勤工作標準化、科學化治理，充分調動公司后勤人員的工作積極性，堅固樹立效勞意識，制造性地開展工作，確保公司各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。

第一條：考核工作堅持客觀公正、注意實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。

其次條：每季度考核一次。

第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。

1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：

①、政治態(tài)度：喜愛黨的教育事業(yè)，團結進取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排積極參與各類政治學習。

②、工作態(tài)度：聽從安排，大是大非觀點鮮亮，喜愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

③、道德素養(yǎng)：關懷同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結和工作的閑談，不制造沖突，對人寬容，樂于助人，誠懇守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于擔當責任。

能：主要考核后勤人員的工作量和工作狀況，按時保質保量完本錢職工作，勇于擔當責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。喜愛本職工作，具有制造性，工作積極主動有條不紊，積極改良工作作風，具有進取精神，不輕易滿意現狀，提高效勞質量，工作有規(guī)劃，對本職工作的開展，完成有肯定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。

出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，詳細表現為嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參與各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。

績：主要考核后勤人員的工作質量與效益，詳細表現為履行崗位職責，布置任務完成狀況。

第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、根本合格、不合格四等，有以下狀況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

1、本季度工作中有重大事故

2、在廉政、行風建立方面表現較差的.

3、季度病、事假累計超過一個月的凡屬以下狀況之一者，明確為不合格

1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故，造成經濟損失；

2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事懲罰；

3、全年累計曠工３天以上；

第五條：考核的根本程序

1、同行互評，每季度完畢前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。

2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。

3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領導測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最終綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領導測評人均分×30%。

5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為根本合格等，59分以下為不合格等。

6、考核結果

考核等次結果由公司領導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一周內向公司考核工作領導小組申請復議?？己斯ぷ黝I導小組經調查核實，在15天內做出維持或轉變原等次的打算，并以書面通知的形式通知其本人。

測評結果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據。

績效治理優(yōu)化方案篇三

1、不斷提高公司的經營治理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作力量，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神嘉獎等），營造一個鼓勵員工奮勉向上的工作氣氛。

1、公正、公開性原則：公司員工都要承受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行一樣標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進展?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的治理部。

（1）公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源治理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、百分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。

4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a.治理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

b.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，效勞質量，盤點工作，學問考核，

1、考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

3、新到職員工從次月參與業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參加考核。

4、內部調動者根據所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調出單位當月業(yè)績?yōu)闇?。四、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

1、參加業(yè)績考核局部工資比例：

按參加考核員工崗位工資的10%進展考核（如員工的月工資為800元，其浮開工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮開工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮開工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20xx元，其浮開工資為200元即20xx元×10%=200元）

2、業(yè)績考核局部的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。依據部門經營特性和崗位職責分工，具體的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范

1、綜合達成率為部門員工擔當的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中表達，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不行控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會爭論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。

4、如全店未完成預算的gop指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算嘉獎（另報），如全店完成預算的gop指標，但部門未完成預算指標不參加嘉獎。

5、綜合達成率到達相應標準的則不獎不罰

6、嘉獎：

綜合達成率100%，每增加1%，嘉獎該浮動權重額的10%

嘉獎舉例說明：假設a為實際綜合達成率

a.生鮮部某組的a＝105%，

浮開工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元。

b.其他人員的嘉獎計算方法同上。

7、懲罰:

綜合達成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動權重額的5%。懲罰扣款最高不超過個人浮

開工資局部

懲罰舉例說明：假設a為實際綜合達成率

a．生鮮部某組的a＝90%，

浮開工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元

b.其他人員的懲罰計算方法同上

績效治理優(yōu)化方案篇四

為加強物業(yè)治理公司內部治理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作力量和工作效果，充分調發(fā)動工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核方法。

1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；

2、堅持公正、公正，注意實績原則；

3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考核相結合。

由局部管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核方法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）年度的詳細考核工作。

除部主任、部門經理之外的全部員工。

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核方法進展考核，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作狀況作出客觀的評價：任務履行及標準程度、工作效率、工作主動性與聽從性、工作條理性、擔當的.工作量狀況、業(yè)務技能提高與本錢意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守狀況、團結協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與懲罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起懲罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一大事，不重復扣分和加分。

每年一月上中旬

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核方法進展考核。

2、員工進展年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)治理中心xx年度員工考核表》。

3、部門進展評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)治理中心年度員工考核表》中相關內容。

4、各部門對相關數據進展匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部依據員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)治理中心年度員工考核表》中相關內容；

5、各部將員工考核結果報物業(yè)治理中心辦公室。

6、部門經理向個人反應考核意見。

（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。

（二）消失以下狀況之一者，考核不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工；

2、效勞態(tài)度差，效勞對象有三次以上投訴經查屬實者；

3、本年度內，對所聘崗位的履職狀況較差，不能按規(guī)劃完成相應的工作任務者；

4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在觀察考察期內者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由于各種緣由，給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格根據學校有關規(guī)定處理。

2、考核結果與評比先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

績效治理優(yōu)化方案篇五

1、績效考核為人員職務升降供應依據。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放供應依據。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積存要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為

1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

季考核時間安排為

3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間安排為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日完畢。

1、三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導力量

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內容

德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

能：專業(yè)水平、業(yè)務力量、組織力量

勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的.考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將肯定的分數安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

4、依據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按肯定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按肯定比例計入年度考核結果分數中，詳細各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝

（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

其次季度考核結果分數＝

（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第三季度考核結果分數＝

（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋其次季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋

（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應依據考核結果的詳細狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進展匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，依據考核結果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進展調整。

1、浮開工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據差距比例下調浮開工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發(fā)放由主管領導依據考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據考核結果適時做出打算；員工的職位調整由各公司主管領導打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出打算。

以上方案自公布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效治理優(yōu)化方案篇六

為落實公司績效治理考核方法，標準工區(qū)各類獎金發(fā)放，表達獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公正原則，形成有效的鼓勵機制和竟爭機制，增加職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效治理體系，有效鼓勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務。結合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核治理方法》本考評方法適用于公司安排的月度綜合治理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的治理考核。

1、以崗定獎、崗變獎變