企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師復習試題帶答案A4排版

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師復習試題帶答案A4排版

單選題（共50題）1、(2016年11月)經(jīng)營者持股數(shù)額一般以企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B2、你通常工作時的感受是（）。A.興奮B.高興C.平淡D.麻木【答案】B3、(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在(?)時期提出。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C4、沙盤推演法的特點不包括()A.場景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現(xiàn)互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C5、()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B6、(2017年5月)績效日常管理小組的成員一般不包括()A.戰(zhàn)略規(guī)劃部B.財務部C.人力資源部D.企業(yè)領導班子【答案】D7、企業(yè)提供有關職業(yè)發(fā)展的各種信息，提供教育培訓機會，任職機會時，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機會均等C.協(xié)作進行D.全面評價【答案】B8、企業(yè)集團的基本特征不包括()A.具有多層次結構B.以母子公司為主體C.由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務為主要的聯(lián)結紐帶【答案】D9、(2016年11月)股票期權和期股的區(qū)別不包括（）。A.購買時間不同B.激勵對象不同C.獲取方式不同D.約束機制不同【答案】B10、()屬于影響企業(yè)集團組織結構變化的內(nèi)在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產(chǎn)業(yè)組織政策【答案】B11、用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的D.對裁決結果存在異議【答案】D12、（）薪酬戰(zhàn)略相對更重視員工的業(yè)績水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型【答案】C13、(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A14、（）思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。A.直線型B.習慣型C.權威型D.自我中心型【答案】B15、在績效管理系統(tǒng)設計過程中，（）環(huán)節(jié)是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運行的基礎和依據(jù)。A.績效考評指標體系設計B.績效考評運作體系設計C.績效考評結果反饋體系設計D.制定績效管理制度【答案】C16、(2017年11月)?()屬于績效管理系統(tǒng)構建方面的評估指標。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設置的合理性【答案】A17、(2018年5月)由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。?A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C18、(2017年5月)績效面談方式中，（）更有助于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C19、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】C20、()模式適用于提供范圍更廣的培訓項目和課程。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學【答案】D21、關于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（）。A.有前景，干得很起勁B.很忙碌，也很充實C.不值得留戀了D.沒感覺了【答案】A22、《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.兩個月C.三個月D.六個月【答案】B23、“看到地面濕濕的，想到是不是下雨了”是（）。A.空間接近聯(lián)想B.時間接近聯(lián)想C.外形相似聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D24、(2016年5月)（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D25、道德與法律相比較，二者的區(qū)別是（）A.道德比法律產(chǎn)生得早B.道德不如法律的作用力強C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A26、關于職業(yè)，正確的說法是（）。A.職業(yè)是責任、權利、利益的有機統(tǒng)一B.職業(yè)是人們生存的唯一手段C.職業(yè)是束縛人的自由、權利的鎖鏈D.職業(yè)是賺取人們剩余勞動價值的方式【答案】A27、WAI指標（）。A.是具體的量化的B.與能力相關C.和業(yè)績有一定關聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C28、（）模式繳納風險抵押金是基礎年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A29、《工會法》規(guī)定，罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過（）通過，不得罷免。A.1/3B.半數(shù)(1/2)C.2/3D.3/5【答案】B30、()最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團B.區(qū)域系列企業(yè)集團C.橫向結合型企業(yè)集團D.控股系列企業(yè)集團【答案】D31、在道德建設中，所謂“應該”和“不應該”的含義是（）A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B.社會公眾所謂的“應該”，在自己看來往往是“不應該”C.人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范D.長輩或上司說“應該”就是“應該”，反之亦然【答案】C32、“深秋．看到滿地落葉，會引起你什么聯(lián)想?”是()。A.空間接近聯(lián)想B.時間接近聯(lián)想C.外形接近聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】B33、(2015年5月)（）單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產(chǎn)力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A34、下述說法中，屬于道德要求的是（）。A.每個員工都應該為企業(yè)多提好的建議B.每個員工都應該是企業(yè)發(fā)展的重要成員C.每個老板的背后都應該包含鮮為人知的故事D.每個員工的成長歷程都應該是他們的人生財富【答案】B35、()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B36、在員工對自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然能在一定范圍和一定程度上促進企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會十分緩慢也不可能長久。A.對企業(yè)的期望高，對自己的期望高B.對企業(yè)的期望高，對自己的期望低C.對企業(yè)的期望低，對自己的期望高D.對企業(yè)的期望低，對自己的期望低【答案】B37、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠也填補不了道德的缺陷?！迸c這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（）。A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之資也；德者，才之帥也C.專心致志，以事其業(yè)D.人無禮則不立，事無禮則不成【答案】B38、—般而言，在績效考評的實際操作中（）。A.KPI和PCI都采用考核方式B.KPI和PCI都采用評議方式C.KPI采用考核方式，PCI采用評議方式D.KPI采用評議方式，PCI采用考核方式【答案】C39、不屬于工資決定理論的是（）。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】D40、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容不包括對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評主體D.績效考評指標體系【答案】C41、關于合作，不正確的說法是（）。A.合作是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營順利實施的內(nèi)在要求B.合作是從業(yè)人員汲取智慧和力量的重要手段C.合作是打造優(yōu)秀團隊的有效途徑D.合作是確立壟斷地位、實現(xiàn)共同利益的需要【答案】D42、工會的職能不包括（）。A.建設職能B.參與職能C.教育職能D.盈利職能【答案】D43、在具體談判過程中，選擇談判策略應注意的事項不包括（）。A.堅持客觀性標準B.堅持以個人利益為主C.注意對事不對人D.堅持長期共同利益取向【答案】B44、勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應按支付()的標準向勞動者加付賠償金我。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C45、()認為,有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C46、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時應優(yōu)先考慮（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A47、需要采用崗位評估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的()。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】B48、行為事件訪談法的實施中，（）A.一般只采取面談的方法B.要求被訪談者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談者對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷D.訪談者事先不知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組【答案】D49、()最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茨伯格【答案】A50、在績效面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式的面談方法是（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D多選題（共30題）1、在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的（）的稀缺性。A.支付能力B.生產(chǎn)結果C.生產(chǎn)力D.支付手段E.勞動結果【答案】AD2、關于人員素質(zhì)測評說法正確的是（）。A.采用定性和定量相結合的科學方法B.對各類人員的德、智、體等進行系統(tǒng)的測量與評定的過程C.它是人力資源管理專業(yè)的一門應用性技術D.它能全面地闡述對人員各種素質(zhì)進行系統(tǒng)科學的測量與評定的基本原理、基本程序和基本方法E.人員素質(zhì)測評的方法和技術，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中識才選才的重要工具【答案】ABCD3、關于企業(yè)人力資本描述錯誤的是（）。A.是全體員工實際投入到企業(yè)中的人力資本的價值量之和B.能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本C.是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“整合”D.是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和E.企業(yè)員工所擁有的全部知識和技能都屬于企業(yè)人力資本范疇【答案】D4、績效棱鏡所指利益相關者包括（）A.投資者B.顧客C.員工D.監(jiān)管部門E.供應商【答案】ABCD5、在建立勝任特征模型的過程中，（）。A.首先要進行的是高層訪談B.需要對行為事件訪談報告的內(nèi)容進行編碼并分析C.要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則D.應保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征E.除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力作出等級和含義的界定【答案】ABC6、(2017年11月)關于期股，下列說法正確的有（）A.期股是未來的購買行為B.期股適用于所有的企業(yè)C.期股只能通過購買的方式獲得D.期股既有激勵作用，又有約束作用E.經(jīng)營者被授予期股后，到期前不得轉(zhuǎn)讓或變現(xiàn)?！敬鸢浮緽D7、在員工援助計劃的操作流程中,()階段會根據(jù)對象和不同的作用分為管理者和員工兩個層面。A.問題診斷B.方案設計C.宣傳推廣D.教育培訓E.咨詢輔導【答案】CD8、(2017年11月)構建勝任特征模型的定量方法包括（）。A.相關分析法B.專家評分法C.因子分析法D.T檢驗分析E.回歸分析法【答案】ACD9、集體談判的不確定性表現(xiàn)為（）。A.談判時間不確定B.談判結果不確定C.談判的焦點不確定D.談判主體不確定E.未來的形勢不確定【答案】AB10、組織開發(fā)目標有（）。A.提高組織的能力B.改善組織內(nèi)部行為方式C.提高適應環(huán)境的能力D.提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度E.提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責任程度【答案】ABCD11、（）屬于團隊績效考評的整體指標A.安全指標B.客戶滿意度指標C.職能實現(xiàn)類指標D.業(yè)務提升類指標E.健康運作類指標【答案】BD12、(2016年11月)員工援助計劃在問題診斷階段主要關注的層面包括（）。A.社會層面B.環(huán)境層面C.組織層面D.團隊層面E.個人層面【答案】CD13、關于想象思維,下列說法正確的有()。A.內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化B.無意想象也是會受主體意識支配的一種想象C.和幻想性想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性D.人際關系的不協(xié)調(diào)會在環(huán)境方面對想象思維形成障礙E.處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進行想象思維【答案】AD14、關于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認為動機取決于效價和工具B.需要層次理論認為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC15、分析列舉型技法包括（）。A.特性列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法E.排列舉例法【答案】ABCD16、踐行“合作”規(guī)范的要求是（）。A.求同存異B.互助協(xié)作C.公平競爭D.不拘小節(jié)【答案】ABC17、通常企業(yè)人員招聘過程中，（）是由人力資源部門獨立承擔的。A.簡歷篩選B.預備性面試C.職業(yè)心理測試D.結構化面試E.評價中心測試【答案】AB18、年薪通常包括（）和（）兩部分A.基本收入B.效益收入C.股權D.激勵獎金E.銷售提成【答案】AB19、下列說法正確的是（）。A.根據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論，工資是由投入的最后一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的工資B.邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動力的需求方面提示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力的供給方面對工資的影響作用C.根據(jù)均衡價格工資理論，勞動的邊際生產(chǎn)力遞減，雇主愿意支付的工資水平也遞減D.集體談判工資理論認為，在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比E.集體談判工資理論實際上是雇主起作用的工資理論【答案】ABD20、韋伯提出的劃分社會層次結構的標準包括（）A.社會標準B.道德標準C.職業(yè)標準D.經(jīng)濟標準E.政治標準【答案】AD21、績效考評結果的效標作用體現(xiàn)在()A.用于人員調(diào)配B.用于進行培訓評估C.用于計算人員選拔的預測效度D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于評估績效考評過程的有效性【答案】BC22、(2017年5月)關于勞動爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（）A.訴訟時效期間以日計算B.訴訟時效從當事人收到仲裁裁決次日起開始計算C.訴訟時效滿的最后一日是節(jié)假日，以節(jié)假日為工作期間屆滿的日期D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關期間計算規(guī)則的規(guī)定【答案】BD23、企業(yè)大學校長或企業(yè)的CL0的職責包括()。A.幫助CEO制定公司有關教育的戰(zhàn)略和目標B.負責領導力項目的培訓C.為全體員工的成長與發(fā)展提供培訓D.為客戶的管理人員進行培訓E.傳播公司文化與價值觀【答案】ABCD24、績效考評管理機構的職責包括（）A.績效面談B.績效評價C.考評模式的選擇D.考評者的選擇和培訓E.績效信息的收集和分析【答案】CD25、在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的（）的稀缺性。A.支付能力B.生產(chǎn)結果C.生產(chǎn)力D.支付手段E.勞動結果【答案】AD26、員工的基本特征包括（）。A.員工不僅有生理性的行為，而且有生理性的需要B.員工不僅有心理性的行為，而且有心理性的需要C.員工不僅有社會性的行為，而且有社會性的需要D.員工不僅有道德性的行為，而且有道德性的需要E.員工不僅有組織性的行為，而且有組織性的需要【答案】ABCD27、勞動資源稀缺性的屬性包括（）。A.具有普遍性B.僅存在于市場經(jīng)濟中C.是一種相對的稀缺性D.僅存在于當前社會E.可以表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性?【答案】AC28、(2016年11月)工作態(tài)度考評的項目主要包括（）。A.積極性B.紀律性C.責任感D.工作熱忱E.工作動機【答案】ABCD29、對突發(fā)事件的處理對策包括（）。A.逃避B.評估C.控制D.解決E.應變【答案】BCD30、(2016年11月)企業(yè)員工的培訓管理系統(tǒng)包括（）。A.培訓組織體系B.培訓激勵體系C.培訓制度體系D.培訓課程體系E.培訓經(jīng)費管理體系【答案】ABC大題（共10題）一、某嬰兒食品集團公司的客戶服務部門的職責如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時向相關部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨，承擔開具發(fā)票、寄存等工作。集團公司高層認為該部門應當由被動服務向主動服務轉(zhuǎn)化，于是對該部門新型了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務部門變更為針對整個集團公司的客戶服務中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務。該中心獨立核算，成為自負盈虧的法人實體，并且在過去工作自責的基礎上增加兩項新的職責：主動跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導和咨詢。經(jīng)過半年的實施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導和咨詢花費了大量時間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對顧客投訴的平均處理時間反而增加了20%。各個子公司也抱怨客戶服務中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務，收費也過高。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）造成當前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現(xiàn)有組織設計不變，從培訓角度改善當前的不利局面，應該重點加強哪些方面的培訓？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績效管理5分，】（1）答：造成當前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來看有四點：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”的原因，是對于客戶服務部門的績效目標和指標的定位含糊不明確所帶來。即客戶數(shù)量增長指標不是客戶服務部門的主要績效指標，它的績效指標側(cè)重點偏于指導和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責并應該帶來客戶數(shù)量增長。作為部門工作說明書中的職責，違背了“分工明確”的基本原則；作為績效指標的部門和崗位職責指標PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強調(diào)新職責而忽了原來職責。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導和咨詢”職責，而忽了“接受和顧客的投訴并及時向相關部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨。承擔開具發(fā)票、寄存等工作”原有職責。說明績效考核與監(jiān)管方面對于部門和崗位職責指標PRI內(nèi)在構成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓方面的缺陷。第三，“對客戶投訴的平均處理時間反而增加了20%”的原因，是用指導與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時向相關部門反饋”是一個很具體的解決問題職責，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導和咨詢”職責。說明在職責之間邏輯關系上不夠清晰，說明部門和崗位職責指標PRI沒有遵循SMART原則中的可測性原則設立定量衡量指標；說明缺乏必要的、細致的培訓以澄清這些問題。第四，“各個子公司也抱怨客戶服務中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務，費用也過高”的原因，是在集團戰(zhàn)調(diào)整后，管理體制和組織有效運行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動服務”、與“對…子公司服務”的目的不符、不協(xié)調(diào)說明戰(zhàn)與實施戰(zhàn)的管理體制和組織設計、運行不協(xié)調(diào)。從不利局面的間接的微觀原因來看有四點：第五，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”，從組織設計和變革的部門關系來說，不是單純一個部門的職責問題，是部門間職責不清而導致的。二、3、類別：電話錄音來電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學分社的籌備工作基本結束了，這個分社是社里最近幾年要重點發(fā)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進社的年輕人，其中有幾個能力還不錯，但離分社社長的要求還差很遠。我的工作很忙，也不能長期兼任這個職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領分社實現(xiàn)既定目標的人選。此事我和社長已經(jīng)商議過，明天你和我約一下，我們和社長談談這個事情?？聻殂懳募奶幚肀砘貜头绞絠(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)柯總編：您說的這件事確實是事關社科文學分社發(fā)展的大事，我已作了如下安排，并已與社長溝通，定于明天下午3：00在小會議室開會酌議此事，并將我已經(jīng)做的準備工作向您匯報：1．我已與長期為我社服務的獵頭公司溝通過，但對方需要我社拿出具體的分社的選拔標準，他們將根據(jù)標準進行尋找。我想關于分社社長的選拔標準除了崗位說明書的資格條件以外，還應聽聽您與社長的意見。另外，選拔分社社長可以把范圍拓寬一些，發(fā)動全社員工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長人選是分社改革的重要一環(huán)，因此宜早不宜遲，我部會根據(jù)明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實。周與凡三、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：張科興集團副董事長(分管教師培訓學校)接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我們教師培訓學校已被列為全國重點建設職教師資培訓基地，今后將要為全省職業(yè)學校提供教師培訓，這對我們而言既是發(fā)展的機遇，同時也存在方方面面的挑戰(zhàn)，下一步培訓學校怎么走、走得怎么樣，直接關系到整個集團的發(fā)展。下周五我們將召開一個教師培訓學校發(fā)展戰(zhàn)略的研討會，你也參加一下，從人力資源規(guī)劃的角度，談談對教師培訓學校未來發(fā)展的看法。會前最好先擬一個初步的發(fā)言提綱發(fā)給我看一下。張科興文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話，口面談【答案】1．從全國重點建設職教師資培訓基地的角度，做好教師培訓學校未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃。把全國重點建設職教師資培訓基地作為一個戰(zhàn)略，作為一個品牌，作為一個規(guī)劃，來指導未來教師培訓學校的發(fā)展及其人力資源規(guī)劃。緊緊結合具體的要求目標來設計戰(zhàn)略問題，落實各項規(guī)劃的編制。2．注意對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析，這是編制本規(guī)劃的基礎工作。即：外部環(huán)境，如勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用；內(nèi)部環(huán)境和條件，如企業(yè)文化、生產(chǎn)技術、財務實力等。3．戰(zhàn)略決定規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略也是這樣，教師培訓學校的發(fā)展也是這樣，注意明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設計的要求。4．明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，具體落實規(guī)劃，切實指導學校長遠發(fā)展的建設。5．從評價與控制的角度做好規(guī)劃，提高規(guī)劃的質(zhì)量。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制過程包括：(1)確定評價的內(nèi)容。(2)建立評價的衡量標準。(3)評估實際績效。(4)根據(jù)分析結果采取行動，對戰(zhàn)略決策進行必要的修改調(diào)整。把握規(guī)劃質(zhì)量，等于評價規(guī)劃的可行性。6．就集團發(fā)展戰(zhàn)略來說，對于分公司的人力資源發(fā)展也是有影響的。該集團的企業(yè)戰(zhàn)略應該是創(chuàng)新產(chǎn)品策略，企業(yè)文化模式是“發(fā)展式+市場式”，人力資源策略應該是投資策略。全面理解人力資源戰(zhàn)略及其關系，準確把握其對學校發(fā)展的影響。7．從培訓管理體系角度，加強學校的建設。教師的培訓開發(fā)系統(tǒng)包括培訓開發(fā)需求的分析與確定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓目標、培訓的內(nèi)容和對象的設置，培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發(fā)計劃的實施，培訓成果的轉(zhuǎn)化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容，具體可以歸納為以下幾個子系統(tǒng)：培訓需求分析一培訓規(guī)劃一培訓組織實施一培訓效果評估。遵循培訓規(guī)律，做好規(guī)劃，建設好學校。8．注重培訓規(guī)劃的內(nèi)容，完善學校發(fā)展的規(guī)劃體系。9．注意編制培訓規(guī)劃的前提，做好各方面的準備工作。制訂企業(yè)培訓規(guī)劃時，除了分析企業(yè)外部的培訓環(huán)境外，還應當充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓規(guī)劃的前提與依據(jù)。了解基本前提，提高學校培訓規(guī)劃的質(zhì)量水平。四、A企業(yè)是B集團公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔B集團某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務，不參與產(chǎn)品的設計和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務量來自于B集團，B集團通過精細化預算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）(2)B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評分標準（共25分）(1)評分標準（9分）1)A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采用科學管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業(yè),其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結構采用中央集權模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工較細、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產(chǎn)，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。（3分）3)在采取廉價競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務無關的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標。企業(yè)無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓方面，投入的資金都很少,使企業(yè)與員工的關系純粹是一種簡單直接的利益交換關系。（3分）(2)評分標準(8分）B集團公司可以采取以下方式加強對A公司的制約和控制：1)企業(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關系）企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強核心企業(yè)與協(xié)作（關系）企業(yè)之間的關系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作（關系）企業(yè)協(xié)助工作。（2分）3)提高協(xié)作（關系）企業(yè)的素質(zhì)。主要通過干部培訓、技術交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作（關系）企業(yè)的技術水平，提高核心企業(yè)主導產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購件的成本，而協(xié)作（關系）企業(yè)也能從中獲得好處。（4分）(3)評分標準（8分）A企業(yè)按目前戰(zhàn)略發(fā)展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。（2分）2)在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：五、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認為導致公司業(yè)務下滑的主要原因是在技術研發(fā)上，我們的技術實力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距。這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經(jīng)找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經(jīng)理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創(chuàng)新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創(chuàng)新培訓課程設計方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。六、(2016年5月)某集團公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業(yè)中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設三個事業(yè)部，第一個事業(yè)部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業(yè)部主要負責太陽能空調(diào)技術與建筑物相結合的業(yè)務，第三事業(yè)部主要負責太陽能熱的利用技術、太陽能光導管照明及纖維照明等業(yè)務。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)略方向和目標，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎，從末端企業(yè)開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預算管理上應當做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率；（3）預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預算時，一是認真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。七、某集團的主管業(yè)務是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團公司72%的股權，董事會的大部分成員都是集團創(chuàng)始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經(jīng)營能力和業(yè)務能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔當兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團的職能機構發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？新職能機構與原有的職能機構有何不同？(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題？【答案】(1)該集團的職能機構從原來的兩家主體企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團?？毓上盗胁灰援a(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結紐帶，而是以控股公司作為集團公司總部，控股公司設立專門的企業(yè)集團職能部門，負責集團的管理工作，指導和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。(2）這種類型企業(yè)集團的主要特點是集團公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，完全是一家股權管理公司。1)優(yōu)點：對大型跨國公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產(chǎn)損失和經(jīng)營風險，另外，各職能部門職責明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁。2)缺點：難以在短期內(nèi)形成一個指令靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。(3)在新職能機構下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)査數(shù)據(jù)的分析。2)以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在薪酬當中應起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務也是高層管理者薪酬收入的重要內(nèi)容。八、D公司人力資源部在構建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式提出5名優(yōu)秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征，為了解所選拔的勝任特征與績效的關系，人力資源部采用了i檢查法進行了分析，構建過程結束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部所有的員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）【答案】1)在實施方法前，沒有定義績效標準。（1分）2)在實施方法前，沒有隨機抽樣（是上級提名）。（1分）3)在實施方法前，沒有完善建模和檢驗模型。（1分）4)沒有分出成功、不成功、負面事件三類，沒有與問卷結合，沒有最后的總結。（1分）5)沒有分組（優(yōu)秀組與一般組），時間沒有遵守1?3小時。（1分）就t檢驗法中的失誤而目：1)選取樣本的方法不應該是上級提名的方式，應該獨立采集；樣本數(shù)太少，至少應該50名。（1分）2)選取樣本類別不對，應該包括優(yōu)秀組和一般組。（1分）3)組織中，應該有專家意見匯總、標注、直接打分。（1分）4)技術上，應該應用SPSS統(tǒng)計軟件進行t檢驗法分析。（1分）5)實施上，應該淘汰頻次過低的指標。（1分）九、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術上處于全球的領先地位，該公司希望能在近期進人中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術優(yōu)勢拓展中國市場。(1)該公司應當采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應當采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評分標準(4分，P21)1)吸引策略。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系，童視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。3)參與策略。其特點是:企業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2)評分標準（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實現(xiàn)企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實現(xiàn)企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標，必須