企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師復習與答案可打印

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單選題（共50題）1、下列選項中不屬于技能分析基本內(nèi)容的是（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】D2、下列關于調(diào)解的特點，說法不正確的是（）。A.調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與B.調(diào)解活動沒有群眾的直接參與C.調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原則D.具有自治性【答案】B3、（）不適用于對能力和潛力的測試。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結構效度【答案】A4、主管圍繞小王本期績效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面與其面談，這稱之為（）。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面談【答案】C5、下列選項中屬于行為導向型主觀考評方法的是（）。A.排列法B.關鍵事件法C.行為錨定等級評價法D.行為觀察法【答案】A6、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括（）。A.法定性B.技術性C.精確性D.統(tǒng)一性【答案】C7、（2018年11月）（）是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.案例研討法【答案】A8、以下關于最低工資標準的說法錯誤的是（）。A.月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者B.小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者C.最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準D.用人單位應在最低工資標準發(fā)布后15日內(nèi)向本單位全體勞動者公示【答案】D9、（）是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。A.薪酬制度B.薪酬計劃C.薪酬管理D.薪酬實施【答案】C10、對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察時，可采用的方法不包括（）。A.工作日寫實B.原始記錄分析法C.測時D.瞬間觀察【答案】B11、（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提。A.培訓需求分析B.培訓過程C.領導決定D.培訓教師選定【答案】A12、在實踐型培訓中，工作輪換法的優(yōu)點不包括（）。A.適用于企業(yè)各類人員B.豐富受訓者的工作經(jīng)驗C.改善部門間的合作D.使受訓者找到適合自己的位置【答案】A13、（）是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構設置科學化的條件下，在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務崗位定員法D.經(jīng)濟計量模型定員法【答案】A14、（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導型B.過程主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C15、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為()A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年【答案】A16、（2019年11月）下列關于確立培訓目標的說法錯誤的是（）。A.實施培訓課程設計時，首要任務是給所要設計的培訓項目進行定位B.在層次上作出定位，由此確定培訓項目和課程的目標C.培訓課程應達到的目標分為知識、技能和精神運動三個領域D.各個課程要素的選擇要以在層次上作出定位為依據(jù)【答案】C17、下列關于泰勒模式的說法，錯誤的是（）。A.以目標為中心，結構緊密，具有計劃性B.注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估C.重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋D.層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進【答案】D18、考評周期除取決于績效考評的（），還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關的管理制度。A.目的B.過程C.結果D.績效【答案】A19、(2015年5月)（）以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化。A.模擬訓練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學習法【答案】A20、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定。A.30B.45C.60D.90【答案】C21、（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A22、（）是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。A.薪酬體系B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D23、（）是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設計D.培訓方法選擇【答案】A24、以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。A.設計和實施的費用比較低B.將關鍵事件和等級評價有效的結合C.績效評價的等級是5～9級D.是關鍵事件法的進一步拓展和應用【答案】A25、生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的（）。A.50％、40％或者30％B.60％、40％或者30％C.50％、40％或者40％D.50％、30％或者25％【答案】A26、你和小王同在一家公司上班，公司主管領導對小王格外照顧，似乎小王做錯了事情也從不計較。相反，如果事情發(fā)生在你身上，就會受到批評。你會（）。A.向領導提出抗議B.向小王請教和領導搞好關系的訣竅C.努力和小王搞好關系D.努力工作，順其自然【答案】D27、（）是一種新開發(fā)出來的績效考評方法，比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家們采用。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】D28、行為導向型的主觀考評方法不包括（）A.選擇排列法B.關鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B29、（）指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資效益率B.培訓投資凈回報率C.培訓投資回報率D.培訓成本收益率【答案】C30、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C31、（）具有省時的特點，能盡快檢查出某種測試方法效度。A.預測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同測效度【答案】D32、（）是指在進行清潔工作的同時自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B33、人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.培訓費用C.保險福利費用D.勞動爭議處理費用【答案】C34、現(xiàn)行產(chǎn)量定額乘上計劃定額完成系數(shù)等于（）。A.計劃定額系數(shù)B.計劃產(chǎn)量定額C.勞動定額數(shù)量D.執(zhí)行計劃數(shù)量定額【答案】B35、勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D36、集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A37、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B38、由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的（）日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A.7B.8C.9D.10【答案】D39、結果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中【答案】B40、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，勞動定額的修改間隔期一般是（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】A41、針對（）的培訓與開發(fā)，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B42、城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應當按照本單位工資總額的()交納失業(yè)保險費。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B43、下列關于定員標準的說法，錯誤的是（）。A.標準正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.定員標準由概述、標準正文和補充構成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準【答案】A44、針對行為調(diào)整和心理訓練可采用的訓練方法有（）和拓展訓練。A.角色扮演法B.敏感性訓練法C.野外訓練法D.團隊訓練法【答案】A45、（）是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。A.預測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.選拔測度【答案】B46、工時制度的分類，以下描述錯誤的是（）。A.標準工時工作制B.定時工作制C.不定時工作制D.綜合工時工作制【答案】B47、(2017年11月)生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)適用于采用（）進行崗位評價。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】D48、企業(yè)定員管理的作用不包括()。A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準B.科學合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)C.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎D.合理的勞動定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益【答案】D49、（）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C50、在外部招募時，發(fā)布廣告的關鍵性問題是()A.廣告監(jiān)管機構如何選擇B.廣告載體如何選擇C.廣告內(nèi)容如何設計D.廣告投放渠道如何選擇【答案】C多選題（共30題）1、（2018年11月）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋包括（）。A.培訓進度和中間效果B.受訓者與培訓內(nèi)容的相關性C.培訓機構和培訓人員D.受訓者對培訓項目的認知度E.培訓費用的使用情況【答案】ABCD2、選拔成本包括（）。A.應聘人員招待費B.測試費用C.結構化面試聘請外部專家的報酬D.場地費E.工作人員服務費【答案】ABC3、培訓效果的評估工具包括（）。A.問卷評估法B.360度評估C.訪談法D.測驗法E.考評法【答案】ABCD4、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（）。A.集體決策法B.集體討論法C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法【答案】ABCD5、集體協(xié)商過程中，一方提出進行集體協(xié)商要求的，（）。A.另一方無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商B.另一方可以拒絕進行集體協(xié)商C.另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起15日內(nèi)以書面形式給以回應D.另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應E.可以口頭形式向?qū)Ψ教岢觥敬鸢浮緼D6、人性假設管理理論主要包括（）。A.經(jīng)濟人假設B.社會人假設C.管理人假設D.復雜人假設E.自我實現(xiàn)人假設【答案】ABD7、影響企業(yè)支付能力的因素有（）。A.勞動分配率B.銷貨勞動生產(chǎn)率C.損益分歧點D.實物勞動生產(chǎn)率E.稅率水平高低【答案】ABCD8、為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應當注意做好（）。A.擬訂面談計劃B.明確面談的主題C.明確本次績效反饋的目的、內(nèi)容和要求D.預先告知被考評者面談的時間、地點E.收集各種與績效相關的信息資料【答案】ABD9、以下屬于多班制輪班組織形式的有（）。A.四六工作制B.四三制C.五班輪休制D.四八交叉E.四班三運轉(zhuǎn)【答案】ACD10、工作崗位分析是對各類工作崗位的（），以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.歷史經(jīng)驗B.性質(zhì)任務C.職責權限D(zhuǎn).崗位關系E.勞動條件和環(huán)境【答案】BCD11、根據(jù)定員標準的具體形式。可將勞動定員標準區(qū)分為（）。A.效率定員標準B.設備定員標準C.崗位定員標準D.零基定員標準E.職責分工定員標準【答案】ABC12、企業(yè)應該采取一些有計劃的、持續(xù)的方式與員工進行福利信息的溝通，讓員工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下列做法正確的是（）。A.編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃B.定期向員工公布有關福利的信息C.在小規(guī)模的員工群體中作福利報告D.建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線E.建立網(wǎng)絡化的福利管理系統(tǒng)【答案】ABCD13、工作崗位分析的作用（）。A.為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎B.為員工的考評、晉升提供了依據(jù)C.是企業(yè)優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D.是企業(yè)改進工作設計的必要條件E.是工作崗位評價的基礎【答案】ABCD14、薪酬結構通常指（）兩兩之間的比重。A.固定薪酬和變動薪酬B.短期薪酬和長期薪酬C.非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬D.貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬E.直接薪酬和間接薪酬【答案】ABC15、企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法主要有（）。A.零基定員法B.概率推斷法C.窗口服務崗位定員法D.經(jīng)濟計量模型定員法E.按職責范圍定員法【答案】ABCD16、培訓有效性信息的類型包括（）。A.培訓時間選定B.受訓群體選擇C.培訓場地選定D.培訓形式選擇E.培訓教師選定【答案】ABCD17、(2016年11月)編制勞動安全衛(wèi)生費用預算的方法有（）。A.固定預算法B.彈性預算法C.經(jīng)驗預算法D.比例預算法E.滾動預算法【答案】AB18、入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括（）。A.培訓的意義和目的B.需要參加的人員界定C.入職培訓的主要負責人D.入職培訓的基本要求標準E.入職人員的試崗周期【答案】ABCD19、改進勞動分工過細的方法主要有()A.交換業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法E.小組工作法【答案】BCD20、視同工傷的情形包括（）。A.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的D.職工在自己家發(fā)生意外造成傷殘的E.下班后突發(fā)腦溢血死亡的【答案】ABC21、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有（）。A.考評更加精準B.考評標準明確C.反饋功能較好D.考評維度清晰E.實施的費用低【答案】ABCD22、制定福利總額預算計劃的程序包括（）。A.該項福利的性質(zhì)：設施或服務B.該項福利的起始執(zhí)行日期、上年度的效果以及評價分數(shù)C.該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算D.新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準E.檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)【答案】ABCD23、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有（）A.考量更加精確B.考評標準明確C.反饋功能較好D.考評維度清晰E.實施的費用低【答案】ABCD24、為提高解決問題的能力而實施的培訓，適宜采用（）。A.商務游戲法B.課題研究法C.角色扮演法D.案例分析法E.文件筐法【答案】ABD25、以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約原則D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABD26、講授法的局限性在于（）。A.不能滿足學員的個性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性D.教師水平直接影響培訓效果E.單項傳授不利于教學雙方互動【答案】ABD27、組織結構設計后的實施要則包括（）A.管理系統(tǒng)一元化原則B.職權對應與一致原則C.合理分配職責的原則D.明確責任和權限原則E.先定崗后定員的原則【答案】ACD28、薪酬體系一般包括（）等。A.基本薪酬B.業(yè)績薪酬C.加班薪酬D.長期薪酬E.福利、各類津貼【答案】ABCD29、《公民道德建設實施綱要》指出的職業(yè)道德規(guī)范包括（）A.愛崗敬業(yè)B.服務群眾C.開拓創(chuàng)新D.艱苦奮斗【答案】AB30、行為評估的評估方法主要有（）。A.問卷調(diào)查法B.面談法C.觀察法D.行動計劃法E.定期跟蹤計劃法【答案】ABCD大題（共10題）一、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎?【答案】小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”二、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤ㄍタ茖W技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟補償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ藴?，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。3)雙方解除勞動關系后舊傷復發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應生搬套用法律規(guī)定，應遵從凡工傷者應得到救濟的原則。4)呂某舊傷復發(fā)適用的賠償標準。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關系，既然雙方曾就該問題達成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉藴蕬敯凑赵r償協(xié)議的標準予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。三、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座、放映有關質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到以下幾個方面：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質(zhì)量管理培訓的意見和要求。②制訂培訓計劃，做出培訓費預算，合理確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。四、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：如何實現(xiàn)成功招聘?【答案】實現(xiàn)成功招聘應注意的問題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業(yè)現(xiàn)狀；d．擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。②進行充分的招聘準備。a.要有明確的選人標準企業(yè)在招聘之前，應根據(jù)實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力等)以及個性特征等。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。b.科學的評價方法和評價工具的有效運用可以通過自傳數(shù)據(jù)、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據(jù)評價的結果來決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發(fā)表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團隊工作的氛圍。總之，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘績效。五、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表?！敬鸢浮空堖\用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。六、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內(nèi)容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力。”請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：七、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓員工的總結報告、培訓師的課堂總結等這些資料可以是對課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計辦法反映到直觀的數(shù)字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應可以體現(xiàn)員工對于課程的認識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現(xiàn)的方法，可以通過受訓員工的上級來實現(xiàn)。在課程結束后，上級應當了解員工對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變化來及時與受訓人員聯(lián)系和溝通。4．通過調(diào)查收集。對受訓員工、培訓師、上級領導甚至是未能參加培訓的員工的全面調(diào)查。八、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。?2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質(zhì)詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。?請結合本案例進行評析。?【答案】(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動合同。(2)其次，根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，從總的來說，用人單位單方解除勞動合同有兩大類情況，即：①用人單位單方預告解除規(guī)定：《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：a．勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的；b．勞動者不能適應工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能適應工作的；C．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場解聘于某，不符合上述任何一種情形。②用人單位單方隨時解除規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：a．在試用期間被證明不符合錄用條件的；b．嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；C．嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；九、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說?！澳茫瑥垙S長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢?”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教