企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬試題及答案A4打印

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬試題及答案A4打印

單選題（共50題）1、可以對應聘者進行兩個方面的調查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A.選拔過程是否公正B.選拔考官的能力和素質是否合格C.選拔程序的合理性D.測驗項目的組合和前后施測順序是否科學【答案】C2、（）有宏觀和微觀兩個層次。A.企業(yè)薪酬策略B.企業(yè)薪酬計劃C.企業(yè)薪酬結構D.企業(yè)薪酬水平【答案】D3、從事內容多變、經常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C4、事業(yè)部制也稱（）。A.直線制結構B.職能制結構C.直線職能制結構D.分權制結構【答案】D5、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，不包括（）。A.確定協(xié)商代表B.擬訂協(xié)商方案C.確定協(xié)商內容D.預約協(xié)商內容、日期、地點【答案】C6、直線職能制結構下，職能管理部門是總經理的參謀和助手，其對業(yè)務部門實行的是（）。A.垂直式領導B.直接指揮C.間接指揮D.監(jiān)督和指導【答案】D7、以下各選項不屬于住房公積金性質的是（）。A.普遍性B.福利性C.強制性D.計劃性【答案】D8、工會經費、企業(yè)因招聘勞動力而實際花費的招工招聘費用屬于（）A.勞動保護費B.從業(yè)人員勞動報酬C.福利費D.其他人工成本【答案】D9、以下關于審核人力資源費用預算基本要求的說法錯誤的是（）。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C10、我國現階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（）A.社會保險B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.社會福利【答案】A11、(2015年11月)提高績效面談的質量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）。A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應性【答案】D12、難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（）。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B13、下列不屬于績效考評的分類的是（）。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.終級考評【答案】D14、企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類不包括（）。A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.職業(yè)生涯規(guī)劃D.發(fā)展規(guī)劃【答案】D15、績效申訴受理內容包括結果方面的和（）。A.審核方面的B.核實方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D16、人力資本投資收益率的變化規(guī)律不包括（）。A.人力資本投資收益的變動規(guī)律B.投資和收益之間的替代和互補關系C.人力資本投資的社會收益變化規(guī)律D.人力資本投資的內生收益率遞減規(guī)律【答案】C17、（）就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。A.培訓需求調查B.培訓需求方法C.培訓需求計劃D.培訓需求分析【答案】D18、管理崗位培訓規(guī)范的內容不包括()A.資格要求B.指導性培訓計劃C.推薦教材D.參考性培訓大綱【答案】A19、（）提問是鼓勵應聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D20、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎勵制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度【答案】B21、因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議。用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院()發(fā)出支付令。A.按規(guī)定B.必須C.依法D.應當【答案】C22、職業(yè)防護用品標準不包括（）。A.勞動防護用品種類B.勞動防護用品檢驗C.勞動防護用品安全認證制度D.旋轉運行設備認證制度【答案】D23、特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的上崗必須經過（）。A.持證B.通過考核C.專門培訓D.考試合格【答案】C24、內部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法【答案】D25、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括（）A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D26、以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法，不正確的是()A.是勞動者單方的行為規(guī)范B.是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.是以用人單位為主體制定的D.是企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式【答案】A27、現行產量定額乘上計劃定額完成系數等于（）。A.計劃定額系數B.計劃產量定額C.勞動定額數量D.執(zhí)行計劃數量定額【答案】B28、被考評者如對績效考評結果存有異議，可以通過（）進行申訴。A.初次申訴處理B.最終申訴處理C.仲裁D.法院訴訟【答案】A29、按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結構形式是（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】B30、以改善生產方法和管理造成的失業(yè)，稱為（）。A.摩擦性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.技術性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C31、設計崗位調查方案時,關于調查的時間、地點和方法說法,錯誤的是（）。A.指出從什么時間開始到什么時間結束B.調查地點指登記資料、收集數據的地點C.確定調查方式由人事主管負責D.能采用抽樣調查、重點調查方式。就不必進行全面調查【答案】C32、下列關于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標準部分條款不得低于法律規(guī)定的最低標準【答案】C33、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是（）。A.水平比較法B.橫向比較法C.目標比較法D.配對比較法【答案】B34、()的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。[2012年5月三級真題]A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權【答案】A35、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學生B.工人C.教師D.工程師【答案】A36、如果你所在單位的員工遲到早退的現象十分普遍，雖然公司領導三令五申，但似乎法不責眾，員工們依然我行我素。最近，公司領導又在開會時嚴肅強調紀律，面對這種狀況，你會（）。A.隨大流B.先按要求做，觀察幾天再說C.按照領導要求的做D.估計領導的要求不起作用【答案】C37、企業(yè)勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以（）；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。A.警告B.通報C.處罰D.嚴重警告【答案】B38、為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用的是()A.績效管理法B.績效標準法C.直接指標法D.目標管理法【答案】B39、從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，二級傷殘標準為本人工資的（）。A.90%B.85%C.80%D.75%【答案】B40、（2015年5月）團隊有效性要素的構成不包括（）A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D41、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了（）。A.環(huán)節(jié)B.教育C.前提D.安全【答案】D42、（）亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B43、（）一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。A.鼓勵性薪酬B.表彰性薪酬C.創(chuàng)新獎勵性薪酬D.獎勵性薪酬【答案】D44、職工因工致殘被鑒定為（），應當退出工作崗位，保留勞動關系。A.五至六級B.七至十級C.一至四級D.五至十級【答案】C45、(2016年5月)()是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評。A.合成考評法B.成績記錄法C.績效標準法D.業(yè)績評定法【答案】A46、（）即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性【答案】D47、某企業(yè)的測評人員在一段時間內對同一崗位進行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結果是可靠的。這體現了測評的（）A.信度B.效度C.平均值D.權重【答案】A48、用人單位應在最低工資標準發(fā)布后（）日內將該標準向本單位全體勞動者公示。A.10B.7C.5D.3【答案】A49、（2019年11月）（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.行為錨定等級評價法B.關鍵事件法C.行為觀察法D.強迫選擇法【答案】A50、下列選項中不屬于組織工作實施原則的是（）。A.明確責任和權限原則B.先定員再定崗原則C.合理分配職責原則D.管理系統(tǒng)一元化原則【答案】B多選題（共30題）1、下列選項中屬于按照勞動標準適用的層次劃分的是（）。A.基礎類勞動標準B.管理類勞動標準C.技術類勞動標準D.行業(yè)勞動標準E.企業(yè)勞動標準【答案】D2、集體合同的作用包括（）。A.訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系B.加強企業(yè)的民主管理C.維護職工合法權益D.改善單個勞動者在勞動關系中的地位E.彌補勞動法律、法規(guī)的不足【答案】ABC3、勞動環(huán)境指標主要包括（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動緊張程度D.噪聲危害程度E.操作復雜程度【答案】ABD4、培訓需求分析是（）的前提。A.確定培訓目標B.進行培訓評估C.制訂培訓計劃D.培訓經費預算E.有效實施培訓【答案】AC5、崗位規(guī)范的內容包括（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標準C.崗位工作權限D.崗位培訓規(guī)范E.崗位員工規(guī)范【答案】ABD6、社會保險費用包括()。[2011年11月三級真題]A.養(yǎng)老保險B.工傷保險C.生育保險D.補充醫(yī)療保險E.失業(yè)保險【答案】ABC7、以下關于合成考評法的表述，正確的有（）。A.它可以因地制宜、因人制宜、因時制宜進行設計B.它不能全面地反映各類崗位的工作內容和特點C.它具有更強的針對性和適用性利于提高管理水平D.將描述表格與改進計劃合成，不能對人員橫向比較E.它是將幾種比較有效的方法綜合在一起的考評方法【答案】ABCD8、培訓效果信息的收集渠道有()。A.通過網絡收集B.通過資料收集C.通過觀察收集D.通過訪問收集E.通過調查收集【答案】BCD9、企業(yè)各項培訓制度包括（）。A.培訓服務制度B.入職培訓制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度E.培訓考核制度【答案】ABCD10、在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目，比如工資項目下的（）等。A.工資B.加班工資C.輪班津貼D.崗位津貼E.獎金【答案】ABCD11、考官在對應聘者面試提問時，應注意的事項有（）。A.重點了解應聘者的求職動機B.重點觀察應聘者的非語言行為C.有意提問一些相互矛盾的問題D.所提問題要直截了當、語言簡練E.要盡量避免提出引導性的問題【答案】ABCD12、制定勞動紀律應當符合（）的要求。A.內容合法B.結構完整C.嚴格履行定員制定程序D.標準一致E.內容全面約束管理行為和勞動行為【答案】ABD13、在企業(yè)單位中，每個工作崗位都有它的（）以及所使用的工作資料。A.名稱B.工作地點C.工作條件D.工作范圍E.工作對象【答案】ABCD14、績效合同包括的內容有()。A.受約人信息B.合同結束時間C.發(fā)約人信息D.合同期限E.計劃內容【答案】ACD15、成本效益評估的類型主要包括（）。A.人員錄用成本效益分析B.招募成本效益分析C.人員選拔成本效益分析D.招聘總成本效益分析E.招聘成本與錄用人數比【答案】ABCD16、與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法有（）。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法【答案】ACD17、通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓的風險，需要考慮的問題有（）。A.企業(yè)根據《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系B.企業(yè)根據《勞動合同》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系C.根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任D.培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償等相關事項E.根據“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償【答案】ACD18、職能制結構的不足包括（）。A.不利于集中領導和統(tǒng)一指揮B.直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧C.機構復雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔D.過分強調按職能進行專業(yè)分工，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才E.考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益【答案】ABCD19、培訓項目設計的原則主要包括()。A.因材施教原則B.激勵性原則C.實踐性原則D.反饋及強化性原則E.目標性原則【答案】ABCD20、現代企業(yè)組織結構的類型包括()A.直線制B.集權制C.職能制D.事業(yè)部制E.直線職能制【答案】ACD21、崗位勞動規(guī)則的內容包括（）。A.時間規(guī)則B.行為規(guī)則C.組織規(guī)則D.費用規(guī)則E.協(xié)作規(guī)則【答案】ABC22、在一般情況下，所有考評者都應具備（）條件。A.作風正派，辦事公道B.有事業(yè)心和責任感C.有主見，善于獨立思考D.堅持原則，大公無私E.具有實際工作經驗，熟悉被考評對象情況【答案】ABCD23、角色扮演法的優(yōu)點包括()。A.學員參與性強B.增加感情交流C.增強培訓效果D.問題有普遍性E.提高業(yè)務能力【答案】ABC24、下列各選項屬于專業(yè)技術培訓情況的是（）。A.技術水平B.技能素質C.培訓檔次D.技術種類E.培訓的難易程度【答案】ABD25、人員編制是對工作組織中各類（）所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位的數量B.崗位的要求C.職務的分配D.人員的數量E.人員的結構【答案】ACD26、下列對摩擦性失業(yè)的表述正確的有()。A.是高效率利用勞動資源的需要B.是一種正常性失業(yè)C.是動態(tài)性市場經濟的一個自然特征D.是一種崗位變換之間的失業(yè)E.表明勞動力經常處于流動過程之中【答案】ABCD27、（2019年5月）直線制結構的缺點是（）。A.組織結構缺乏彈性B.組織內部缺乏橫向交流C.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D.管理工作會超過個人能力所能承受的限度E.不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題【答案】ABC28、從橫向分類來看，企業(yè)薪酬制度是由多種單項制度組合而成，包括()A.工資制度B.福利制度C.獎勵制度D.津貼制度E.補貼制度【答案】ABCD29、合理組織工作地應當達到（）要求。A.應有利于員工進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間B.應有利于發(fā)揮工作的裝備C.要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境D.防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故的發(fā)生E.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境【答案】ABCD30、（2019年5月）政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括（）。A.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照B.雙方代表的身份證C.工會的社團法人證明材料D.集體合同條款的必要說明E.職工代表的勞動合同書【答案】ABCD大題（共10題）一、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據我國現行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價?！敬鸢浮?1)依據我國現行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當地商會會員而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據我國現行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應由身為法定代表人的企業(yè)總經理簽訂。?二、某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經營戰(zhàn)略，在提供售后服務的同時，銷售其他辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，經過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業(yè)績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人產生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現交叉銷售的經營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態(tài)適應原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數售后服務人員不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應交叉銷售經營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產品；（2分）③聘請培訓咨詢機構，根據公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現交叉銷售的經營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經驗，總結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。（2分）三、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當地勞動爭議仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。?請結合本案例，根據我國勞動法律法規(guī)。闡述當地勞動爭議仲裁機構應如何作出裁決。?【答案】本案屬于勞動合同爭議。因張先生被解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時聘用一年合同任務。(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，為時6年半在該公司工作，未同該物流公司簽訂勞動合同。雖然張先生在物流公司領取工資，但是該物流公司未同張先生簽訂勞動合同，不符合《勞動法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同的規(guī)定。(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時間，被解除勞動。在此時間內該公司還沒有同張先生訂立勞動合同，繼續(xù)違反《勞動法》第十條規(guī)定。(4)當地勞動爭議仲裁機構應維護張先生的勞動權益，對張先生所提出的要求給予支持。(5)雖然物流公司提出是臨時工，在公司花名冊中無此人，但是已構成雙方的勞動關系8年時間。四、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。d．對應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實習招募，管理培訓，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注如下問題：①要注意了解在大學生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現象一定要引起重視。因此，在與學生簽署協(xié)議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。④對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會問一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向學生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網頁上回答學生提出的問題。五、某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據薪酬制度改革的要求，擬對現有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業(yè)務部門抽調了一些有豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經理在總結吸收同行業(yè)崗位評價的經驗的基礎上，提出了包含崗位職責、勞動強度、技能要求和工作條件四方面要素共22項評價指標的崗位評價體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評價指標的評分標準時，大家各執(zhí)一詞。使他一籌莫展。請結合本案例，回答下列問題：(1)崗位評價指標的計量標準應由哪些基礎標準組成?(2)在制定崗位評價指標的計分標準時，可采用哪幾種計分標準和方法?【答案】（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。其中系數法又分為函數法和常數法兩種。②多種要素綜合計分標準具體包括：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。六、Z機械制造有限責任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機械制造有限責任公司與黃某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓，培訓期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況延長黃某在美國的培訓期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，2機械制造有限責任公司提出黃某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，黃某應賠償2機械制造有限責任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。2機械制造有限責任公司雖然勝訴，但是黃某已經逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償的培訓費用也無著落。?請回答下列問題：?(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。?(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失??【答案】(1)Z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：①培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。③培訓過程缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。④法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓費用的權利，使企業(yè)“有苦說不出”。(2)預防培訓后員工流失的對策：①明確培訓內容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。②明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。③對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。④培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。⑤及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式來承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。⑥把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。七、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表?！敬鸢浮空堖\用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。八、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產條件、設備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據科學方法，采用現代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產技術組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度；②大多數員工在多數情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(60％一70％)到大多數(70％一80％)員工，乃至絕大多數(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。九、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難