企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫綜合提分A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫綜合提分A卷含答案

單選題（共50題）1、獵頭公司的特點是（）。A.人才庫B.推薦的人才素質(zhì)高C.推薦歸國學子D.推薦高級管理人才【答案】B2、下列關(guān)于工作時間的說法，錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.每季制度工作時間為62.5天D.每年制度工作時間為250天【答案】B3、（）是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。A.信息溝通B.信息傳遞C.信息獲取D.信息反饋【答案】A4、（2018年11月）企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時，無需（）。A.關(guān)注消費者物價指數(shù)B.關(guān)注競爭對手的管理費用情況C.定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導線【答案】B5、入職培訓制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質(zhì)培訓B.上崗前制度培訓C.上崗前素質(zhì)培訓D.先培訓，后任職【答案】D6、（）即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。A.清單式提問B.假設(shè)式提問C.確認式提問D.舉例式提問【答案】A7、培訓項目計劃內(nèi)容包括：①培訓范圍；②培訓目標；③受訓人員和內(nèi)容；④培訓方法；⑤培訓時間；⑥培訓規(guī)模；⑦培訓地點；⑧培訓師；⑨培訓費用；⑩培訓目的。排序正確的是（）。A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧【答案】D8、加權(quán)選擇量表法優(yōu)點不包括（）等。A.打分容易B.核算簡單C.適用范圍廣泛D.便于反饋【答案】C9、國家勞動和社會保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，不包括（）。A.企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商簽訂工資協(xié)議B.已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件C.己訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的主件D.工資協(xié)議附件與集體合同具有同等效力【答案】C10、《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B11、員工滿意度調(diào)查中，調(diào)查對象不包括（）。A.同行業(yè)企業(yè)人員B.管理人員C.辦公室工作人員D.生產(chǎn)工人【答案】A12、()考評方法較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。A.結(jié)果主導型B.行為主導型C.價值主導型D.品質(zhì)主導型【答案】A13、（2016年11月）以下關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A14、提高績效面談的質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）。A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應(yīng)性【答案】D15、結(jié)果導向型的績效考評方法不包括（）。A.關(guān)鍵事件法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】A16、()是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。A.內(nèi)因B.外因C.穩(wěn)因D.非穩(wěn)因【答案】C17、（）又稱T小組法。簡稱ST法。A.頭腦風暴法B.管理者訓練法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法【答案】D18、企業(yè)部門的性質(zhì)影響著部門結(jié)構(gòu)的選擇，一般來說，一個部門的工作以利潤為中心的話，宜采用（）。A.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)B.直線職能制結(jié)構(gòu)C.矩陣制結(jié)構(gòu)D.集權(quán)制結(jié)構(gòu)【答案】A19、（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A.績效管理制度評估B.績效管理系統(tǒng)評估C.績效考評系統(tǒng)D.績效考評指標系統(tǒng)【答案】B20、外部回報是員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C21、根據(jù)法律規(guī)定，下列關(guān)于職工代表大會的說法不正確的是()A.職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成B.代表全體職工實行民主管理權(quán)利C.可以替代企業(yè)管理D.職工代表大會具有審議決定權(quán)【答案】C22、如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應(yīng)該（）。A.尊重銷售人員的要求B.低一些C.與供大于求情況無關(guān)D.高一些【答案】B23、（）是從培訓需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓課程目標，根據(jù)目標要求，進行課程設(shè)計。A.培訓課程設(shè)計的程序B.培訓課程設(shè)計的準備C.培訓課程設(shè)計的調(diào)查D.培訓課程設(shè)計的內(nèi)容【答案】A24、下列不屬于內(nèi)部招募的優(yōu)勢的是（）A.適應(yīng)較快B.費用較低C.激勵性強D.有利于招聘一流人才【答案】D25、（2018年11月）外部回報是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C26、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數(shù)為（）。A.40人B.50人C.90人D.100人【答案】B27、以下關(guān)于考評周期的表述，不正確的是（）。A.考評時間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調(diào)B.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行C.用于培訓的考評，一般在員工績效低或推廣新技術(shù)新技能時進行D.晉升晉級的績效考評與進行培訓需求分析的績效考評均屬于定期考評【答案】D28、領(lǐng)導者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。這是哪種理論的主要思想?()A.路徑一目標理論B.情境領(lǐng)導理論C.費德勒的權(quán)變模型D.參與模型【答案】A29、培訓效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓活動開始后對整個培訓過程進行的總結(jié)和（）。A.評估B.反饋C.反應(yīng)D.評價【答案】B30、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。成本比較高的崗位評價方法是（）。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C31、（）是指評估學員對課程的滿意程度。A.反應(yīng)評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】A32、主管圍繞小王本期績效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面與其面談，這稱之為（）。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面談【答案】C33、企業(yè)勞動關(guān)系管理決策不包括（）。A.勞動關(guān)系調(diào)整B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.管理控制D.日常業(yè)務(wù)管理【答案】A34、根據(jù)崗位的多少，崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D35、根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙和度，可以將傷殘劃分為（）等級。A.8個B.10個C.12個D.20個【答案】B36、根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A37、我國目前通行的薪酬體系類型主要不包括（）。A.員工能力與行為薪酬體系B.崗位薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】A38、集體合同與勞動公司的（）表現(xiàn)在，協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導原則。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】C39、領(lǐng)導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是()。A.費德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導情境理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】D40、公司經(jīng)營不景氣，準備裁減人員，你認為應(yīng)該被裁減的人員是（）。A.女員工B.年老體弱的人員C.行政人員D.消極怠工的人員【答案】D41、培訓管理的首要制度是（）A.培訓服務(wù)制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度【答案】A42、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種()。A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為D.工作潛力【答案】C43、有效的信息反饋應(yīng)具有真實性和()，才能保證績效面談的質(zhì)量。A.目的性B.必要性C.針對性D.操作性【答案】C44、能有效克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法是()A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B45、根據(jù)績效的重要程度，可以分為（）。A.關(guān)鍵績效指標B.一般績效指標C.重要績效指標D.否決指標【答案】C46、在組織層級中，()工作實質(zhì)是將決策付諸實施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】B47、（）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。A.物理測量B.心理測量C.心理測驗D.情商測驗【答案】B48、以下各選項不屬于培訓教學資料的是（）。A.整理資料B.目錄C.課題資料D.資訊資料【答案】B49、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系同是線性關(guān)系的情況下，曲線愈陡，說明（）。A.激勵作用愈小B.薪酬差距愈小C.激勵作用愈大D.薪酬等級愈多【答案】C50、(2016年11月)培訓項目規(guī)劃中較容易被企業(yè)忽略的是（）。A.培訓內(nèi)容的開發(fā)B.培訓資源的籌備C.培訓成本的預(yù)算D.項目的評估規(guī)劃【答案】D多選題（共30題）1、職業(yè)道德品質(zhì)包括（）A.職業(yè)理想B.對財富的孜孜追求C.社會責任感D.意志力【答案】ACD2、設(shè)計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括()。A.改進績效的成本B.隱性成本C.考評者定時觀察的費用D.投資回報E.考評方法的研制開發(fā)的成本【答案】AC3、衡量勞動定額水平的方法有（）。A.用實耗工時來衡量B.用實測工時來衡量C.用標準工時衡量D.通過現(xiàn)行定額之間的比較衡量E.用平均數(shù)來衡量【答案】ABCD4、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有（）。A.專題講座法B.個別指導法C.案例研究法D.特別任務(wù)法E.工作輪換法【答案】BD5、以下哪幾種情況需要組成生產(chǎn)組？（）。A.生產(chǎn)作業(yè)須員工共同完成B.看管大型復雜的機器設(shè)備C.員工的工作彼此密切相關(guān)D.為了便于管理和相互交流E.為了加強工作聯(lián)系【答案】ABCD6、訂立集體合同時應(yīng)當遵循（）的原則。A.內(nèi)容合法B.自主自愿C.平等協(xié)商D.公平合作E.主體合法【答案】ACD7、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解企業(yè)所關(guān)心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現(xiàn)出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力【答案】ACD8、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有（）A.工作指導法B.工作輪換法C.案例分析法D.特別任務(wù)法E.個別指導法【答案】ABD9、(2018年5月)從標準的具體內(nèi)容看，行業(yè)定員標準包括（）。A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.各工種工序的工藝流程C.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件D.規(guī)定各類人員劃分的方法和標準E.人員任職的國家職業(yè)資格標準(等級)【答案】ABCD10、實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，包括（）等。A.作業(yè)時間B.組織與技術(shù)性寬放時間C.休息與生理需要寬放時間D.準備與結(jié)束時間E.停工時間【答案】ABCD11、常用的反映失業(yè)程度的指標有（）。A.就業(yè)人數(shù)B.失業(yè)率C.平均勞動時間D.失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)持續(xù)期【答案】B12、（2017年11月）關(guān)于選擇排列法特點的表述，正確的有（）A.是簡單排列法的進一步推廣B.它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C.利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D.可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中E.該方法簡便易行，使用范圍較大，具有較高的效度【答案】ACD13、通過熟人推薦方法進行招聘，其不足包括（）。A.員工的積極性不高B.容易造成員工的同質(zhì)化C.容易在單位內(nèi)形成小團體D.引進大量不合格的人員E.招聘成功的概率較小【答案】BC14、一項具有良好的適應(yīng)性、實用性和可行性的培訓制度至少應(yīng)包括（）等基本內(nèi)容。A.制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)B.實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨C.企業(yè)員工培訓制度實施辦法D.企業(yè)培訓制度的核準與施行E.企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定【答案】ABCD15、關(guān)于選擇排列法特點的表述，正確的有()A.是簡單排列法的進一步推廣B.它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C.利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D.可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中E.該方法簡便易行，使用范圍較大，具有較高的效度【答案】ACD16、按照定員標準的具體形式，企業(yè)定員標準可分為（）。A.比例定員標準B.效率定員標準C.設(shè)備定員標準D.崗位定員標準E.綜合定員標準【答案】ABCD17、薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括（）等因素相應(yīng)的回報和答謝。A.他們實現(xiàn)的績效B.他們付出的努力C.他們付出的時間D.他們的學識E.他們的技能、經(jīng)驗【答案】ABCD18、培訓經(jīng)費使用時要注意哪些方面？A.建立健全培訓經(jīng)費管理制度B.履行培訓經(jīng)費預(yù)算決算制度C.科學調(diào)控培訓的規(guī)模與速度D.突出重點，統(tǒng)籌兼顧E.建立健全公司規(guī)章管理制度【答案】ABCD19、篩選申請表的特殊之處包括（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題C.注明可疑之處D.關(guān)注表中所設(shè)問題是否寫出E.從表中篩選出復試者【答案】ABC20、從配置的成分來看,企業(yè)人力資源配置可以分為（）。A.總量配置B.數(shù)量配置C.個體配置D.整體配置E.結(jié)構(gòu)配置【答案】A21、(2017年11月)培訓項目的設(shè)計和管理應(yīng)關(guān)注的問題包括（）A.統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動B.實現(xiàn)培訓資源的共享C.構(gòu)建配套的培訓制度與文化D.充分考慮員工的自我發(fā)展需要E.對培訓需求進行系統(tǒng)動態(tài)的分析【答案】D22、有效解決技術(shù)性失業(yè)的方法有（）。A.強化職業(yè)培訓B.引進先進技術(shù)C.普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)D.鼓勵技術(shù)創(chuàng)新E.推行積極勞動力市場政策【答案】AC23、常用的反映失業(yè)程度的指標有()。A.平均勞動時間B.失業(yè)率C.就業(yè)人數(shù)D.失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)持續(xù)期【答案】B24、工資項目是指定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動報酬總額。包括（）等。A.基礎(chǔ)工資B.職務(wù)工資C.計時工資D.計件工資E.津貼和補貼【答案】ABCD25、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（）。A.靈活自由B.問題因人而異C.標準統(tǒng)一D.得到信息較深入E.效率較高【答案】ABD26、公式M=I（C，S，A，U，E，a）中字母分別代表（）。A.M——最低工資標準B.C——城鎮(zhèn)居民人均生活費C.S——職工個人繳納社會保險費、住房公積金D.A——職工平均工資，U——失業(yè)率E.E——經(jīng)濟發(fā)展水平，a——調(diào)整因素【答案】ABCD27、診斷面試對應(yīng)聘者進行測試的內(nèi)容包括（）。A.實際能力B.潛力C.求職動機D.知識與技能E.個人社會背景與經(jīng)驗【答案】AB28、績效管理總流程的設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，大體由（）階段構(gòu)成。A.準備B.實施C.考評D.總結(jié)E.應(yīng)用【答案】ABCD29、在面試過程中，面試考官可以考查應(yīng)聘者（）。A.相關(guān)知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD30、績效管理總流程的設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構(gòu)成，依次為（）。A.準備階段B.實施階段C.考評階段D.總結(jié)階段E.應(yīng)用開發(fā)階段【答案】ABCD大題（共10題）一、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊螅偨?jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？【答案】（1）一項培訓規(guī)劃主要包括以下六個方面的內(nèi)容：①培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。②培訓內(nèi)容的開發(fā)。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計課程內(nèi)容、培訓方式方法等。③實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓項目的成?。蝗绾芜M行中間效果的評估；如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓成本的預(yù)算。進行成本預(yù)算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本效益也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓規(guī)劃的制定，應(yīng)遵循以下規(guī)律：①針對公司內(nèi)一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓的項目是會計專業(yè)技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。②突出培訓的針對性，強調(diào)培訓內(nèi)容是會計人員在日常結(jié)算賬目時遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)培訓。③準備相關(guān)的培訓資源。包括邀請專業(yè)培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結(jié)合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設(shè)計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設(shè)計略。二、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)三、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。?2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。?如果你是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員．你如何進行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的三個方面：(1)集體合同的訂立《勞動法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！薄都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商?！薄都w合同規(guī)定》第三十六條也規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。”本案例訂立集體合同的過程中，A公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2／3以上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(2)集體合同的生效《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當辦理登記手續(xù)?！薄秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效?！北景咐校珹公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體合同因此即行生效。(3)企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定?！薄都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定：“符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定?！奔w合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和對時間的效力兩部分。人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關(guān)系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經(jīng)營者。時間效力是指集體合同在多長時間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時效開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關(guān)系人的效力。勞動合同關(guān)于勞動者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內(nèi)容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動合同的內(nèi)容。四、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上了。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點處的薪酬水平。2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。4)明確掌握競爭對手人工成本的狀況。5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。6)明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系。7)掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率設(shè)置額外的獎罰措施等。五、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作主要有：①準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設(shè)備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務(wù)的單位，還可能會有學校的負責部門等。⑤招聘會的宣傳工作。專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復試安排。六、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：?(1)崗位評價指標的計量標準由哪些基礎(chǔ)標準組成??(2)在制定崗位評價指標的計分標準時?？刹捎脦追N計分標準和方法??【答案】(1)在崗位評價指標分級標準確定之后，需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。崗位評價指標的計量標準通常由以下三項基礎(chǔ)標準組成：①計分標準，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準；②權(quán)重標準，其制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計；③誤差調(diào)整標準，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。(2)在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a．自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a．簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法。是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d．百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。七、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)八、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點??(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作。使人力資源管理納入正確軌道??