企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練試題分享附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練試題分享附答案

單選題（共50題）1、將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的方法是()A.合成考評法B.日清日結法C.評價中心法D.強迫分布法?！敬鸢浮緼2、在素質測評標準體系的設計中，（）結構是將需要測評的員工素質要素進行分解，并列出相應的項目。A.平面B.立體C.橫向D.縱向【答案】C3、企業(yè)應安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應及時（）。A.轉崗B.解聘C.治療D.上報【答案】C4、()所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C5、關于績效考評指標的作用，下列描述錯誤的是()A.有助于提高員工的專業(yè)能力素養(yǎng)B.有助于戰(zhàn)略的落實和達成C.有助于改善組織的內部管理D.有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來【答案】A6、（）是指素質測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標度B.誤差C.標準D.標準差【答案】C7、在勞動經濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.觀察研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B8、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C9、()是由羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績評價體系。A.平衡計分卡B.關鍵績效指標C.目標管理法D.經濟增加值【答案】A10、人事測量是()在人事管理領域的應用。A.行為測量B.心理測量C.物理測驗D.情商測驗【答案】B11、當企業(yè)的企業(yè)年金繳費不超過工資總額的（）時，企業(yè)繳費可以從成本中列支。A.4%B.5%C.6%D.7%【答案】A12、企業(yè)人力資源管理制度體系可以從()人手，進行規(guī)劃設計。A.基礎性管理制度和規(guī)范性管理制度B.基礎性管理制度和員工管理制度C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度【答案】B13、在員工素質測評中,()是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A.次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量【答案】B14、()不是面試前應該做的準備工作。A.科學合理地設計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細了解應聘者的資料D.消除應聘者的緊張情緒【答案】D15、合理分權的作用不包括（）．A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導B.有利于調動下級的積極主動性C.有利于基層迅速正確地做出決策D.有利于領導集中力量抓重大問題【答案】A16、企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A.要符合企業(yè)和學員的需求B.應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展的趨勢C.應符合成年人的認知規(guī)律D.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B17、下列選項中，（）不屬于確定權重的常見方法。A.層次分析法B.經驗判別法C.主觀經驗法D.德爾菲法【答案】B18、國家公務員的選拔標準是屬于（）。A.效能參照性標準體系B.效用參照性標準體系C.效標參照性標準體系D.常模參照性標準體系【答案】D19、下列關于人力資源需求預測的原理表述不正確的是()。A.慣性原理B.相關性原理C.相似性原理D.系統(tǒng)原理【答案】D20、（）的功能在于保障勞動者的物質幫助權。A.社會保險制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.職業(yè)培訓制度【答案】A21、崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予()A.“人崗相結合”B.“對人不對崗”C.“對崗不對人”D.“人崗相分離”【答案】C22、崗位知識測驗的內容，不包括（）。A.基礎知識測驗B.外語考試C.專業(yè)知識測驗D.性格測驗【答案】D23、下列關于企業(yè)薪酬調查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是()。A.可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集B.要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)C.盡可能做到全面、深入、準確D.要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)【答案】A24、勞動關系反映的是一種特殊的經濟關系，即()。A.人和物的關系B.勞動給付和工資的交換關系C.物與物的關系D.勞動過程與產品的投入與產出關系【答案】B25、企業(yè)的工資指導線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準線D.預警線【答案】B26、不屬于基于信息化績效考評的優(yōu)勢的是()。A.信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作B.大大縮短績效考評的周期C.增加了績效考評的保密性D.克服地域性差異給績效考評帶來的問題【答案】B27、()是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結構化面試B.非結構化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A28、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損的企業(yè)。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】C29、下列關于勞動力市場的說法，不正確的是()。A.企業(yè)是勞動力的供給方B.勞動力市場的功能與其他市場相似C.決定工資是勞動力市場的基本功能D.勞動力市場供求運動調節(jié)著勞動資源的配置【答案】A30、一般來說，（）會作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D31、對培訓效果進行行為評估的方法不包括（）。A.任務項目法B.問卷調查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C32、（）包括培訓需求整體評估和培訓方案設計評估兩個環(huán)節(jié)。A.培訓評估結果反饋B.培訓效果評估C.培訓實施過程評估D.培訓前期評估【答案】D33、面試者從應聘者的某一缺點出發(fā)去評價應聘者的其他方面，這種偏見屬于()A.首因效應B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】C34、(2015年5月)現(xiàn)代培訓按其性質分為五個層次，依次為（）A.知識培訓，技能培訓，觀念培訓，思維培訓，心理培訓B.知識培訓，技能培訓，思維培訓，觀念培訓，心理培訓C.知識培訓，思維培訓，技能培訓，觀念培訓，心理培訓D.技能培訓，知識培訓，思維培訓，觀念培訓，心理培訓【答案】B35、不僅可以調解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是()。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D36、網絡型組織與一般流程型組織不同,它是一種()組織。A.利潤驅動型B.產品競爭型C.市場驅動型D.消費導向型【答案】C37、在周工作時間標準為40小時的情況下，采用四班三運轉的輪休制，每個月應安排()。A.1個公休日B.2個公休日C.3個公休日D.4個公休日【答案】A38、海爾總裁張瑞敏曾經說過這樣的話：“企業(yè)要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產。”對這句話準確的理解是（）。A.企業(yè)存在著無形資產和有形資產兩種形式B.人是有形資產，人作為資產通過勞動產生價值C.人是企業(yè)發(fā)展的決定性因素D.企業(yè)的無形資產是一種神秘的物質【答案】C39、()是將矩陣組織結構與事業(yè)部組織結構有機結合而形成的管理組織結構模式。A.模擬分權組織B.分公司與總公司C.多維立體組織D.子公司與母公司【答案】C40、下列關于員工激勵的說法，不正確的是（）oA.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達到滿意效果C.員工對激勵做出的反應需要一定時間D.對員工的激勵一定會產生直接反應【答案】D41、勞動法律關系的()是指主體權利義務所指向的事物。A.主體B.客體C.內容D.對象【答案】B42、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是()A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關系C.本質是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務派遣單位【答案】C43、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.多次C.無限D.兩次【答案】A44、對企業(yè)高層管理者的培訓，應側重于培養(yǎng)（）。A.經營理念B.溝通技巧C.專業(yè)知識D.工作方法【答案】A45、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.面試決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【答案】B46、人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起()內未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A47、培訓的()主要采用現(xiàn)象觀察和原始記錄等方法來進行評估。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D48、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。A.訪談法B.工作任務分析法C.日志法D.重點團隊分析法【答案】B49、對于最低工資描述正確的是（）。A.可以按月、周、日、小時確定B.加班費是構成最低工資的一部分C.所有地區(qū)實行統(tǒng)一的最低工資率D.所有行業(yè)實行統(tǒng)一的最低工資率【答案】A50、網絡型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點是（）。A.流程的動態(tài)化特征更為明顯B.組織結構的多元化、復雜化C.具有獨特的核心競爭力D.具有更大的靈活性【答案】B多選題（共30題）1、在培訓所使用的各種印刷材料中，崗位指南的優(yōu)點包括()A.記憶方便B.查閱快捷C.使用簡易D.重點突出E.內容全面【答案】ABCD2、（）不屬于企業(yè)人員內部供給預測的方法。A.經驗推斷法B.人力資源信息庫C.生產函數(shù)模型法D.定員分析法E.管理人員接替模型法【答案】ACD3、作為職業(yè)道德規(guī)范,“誠信”的特征有()A.止損性B.智慧性C.資質性D.通識性【答案】ABCD4、從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（）。A.區(qū)域薪酬調查B.商業(yè)性薪酬調查C.公眾薪酬調查D.專業(yè)性薪酬調查E.政府薪酬調查【答案】BD5、一個優(yōu)秀的團隊應該具備的合作品質有()A.成員對團隊強烈的歸屬感B.團隊建立合作的制度C.團隊具有強大的凝聚力D.團隊具有奉獻精神【答案】AC6、強迫選擇法可以避免考評過程中出現(xiàn)的()。A.趨中傾向B.過寬傾向C.相似偏差D.苛嚴誤差E.對比偏差【答案】AB7、對培訓進行定性評估的優(yōu)點包括()。A.簡單易行B.需要的數(shù)據(jù)資料少C.綜合性強D.可充分利用評估者的經驗E.結果真實【答案】ABCD8、360度考評方法中包含的考評者有（）。A.上級B.下級C.同事D.客戶E.本人【答案】ABCD9、制定具體人力資源管理制度的程序包括（）。A.具體規(guī)定人力資源管理的組織機構設置B.明確規(guī)定人力資源管理的目標、程序和步驟C.具體說明人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理D.詳細規(guī)定人力資源管理活動的類別、層次和期限E.詳細規(guī)定人力資源管理活動中員工的權力和義務、具體程序和管理辦法【答案】ABCD10、實行經營者年薪制應具備的條件包括()A.完善的群眾監(jiān)督機制B.完善的競爭機制C.健全的經營者人才市場D.完善的組織機構E.明確的經營者業(yè)績考核指標體系【答案】ABC11、培訓課程中，提高時間利用率的途徑主要包括()A.巧妙地分配課程時間B.使學員積極參與C.科學地安排課后作業(yè)D.盡量選擇內部培訓師E.盡可能安排脫產學習【答案】ABC12、(2016年5月)測評指導語的內容主要包括()。A.強調測評與測驗考試的共同點B.員工素質測評的目的C.填表前準備工作與填表要求D.舉例說明填寫的要求E.測評結果保密、處理及結果反饋【答案】BCD13、企業(yè)各類人員計劃的編制包括（）。A.編寫人員配置計劃B.編寫人員培訓計劃C.編寫人力資源發(fā)展計劃D.編寫人力資源政策調整計劃E.對風險進行評估并提出對策【答案】ABD14、屬于人力資本投資特征的選項有()。A.收益形式單一化B.投資的動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD15、市場薪酬調查的被調查崗位，應在()等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.工作性質B.崗位職責C.勞動強度D.薪酬水平E.在崗人數(shù)【答案】ABC16、培訓課程需求度調查需要回答的問題包括()A.要使學員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進B.實施課程教學的資源和手段是否可以實現(xiàn)C.課程設置要達到什么目的D.課程效果如何考核及評價E.課程的科學性如何【答案】ABCD17、考評尺度規(guī)定了考評中所應依據(jù)的標準，常見的考評尺度主要包括（）。A.程度式的考評標準B.等級式的考評標準C.數(shù)量式的考評標準D.定性式的考評標準E.定量式的考評標準【答案】ABC18、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與()的關系。A.“兩低于”原則B.企業(yè)員工總數(shù)C.企業(yè)經濟效益D.企業(yè)員工結構E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC19、績效考評結果過于苛刻，對組織和個體來說（）。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調動員工的創(chuàng)造性【答案】BCD20、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()A.確保人力資源需求B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應C.與內外環(huán)境相適應D.與企業(yè)績效管理相適應E.保持適度流動性【答案】ABC21、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（）。A.戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資標準D.當?shù)厣鐣L俗E.政府有關的勞動就業(yè)制度【答案】AC22、管理培訓體系的設計要有利于()A.企業(yè)總體目標的實現(xiàn)B.企業(yè)競爭能力的提高C.企業(yè)獲利能力的提高D.企業(yè)獲利水平的提高E.企業(yè)經營管理人員整體素質的提高【答案】ABCD23、從業(yè)人員勞動報酬包括()。A.外籍及港澳臺人員的勞動報酬B.社會保險費用總額C.聘用的離退休人員的勞動報酬D.在崗員工工資總額E.留用的離退休人員的勞動報酬【答案】ACD24、一個完整的關鍵績效指標和標準體系，應當具有的特點包括（）。A.能夠跟蹤檢查團隊和員工的實際表現(xiàn)B.明確確定增值指標權重C.突出員工的貢獻率D.能夠集中體現(xiàn)團隊和員工的工作產出E.能全面衡量企業(yè)的整體業(yè)績【答案】ABCD25、培訓過程使用的印刷材料中，工作任務表的作用包括（）。A.強調課程的目標B.強調課程的周期C.提高學習的效果D.提高培訓的水平E.關注信息的反饋【答案】C26、下列屬于直接培訓成本的有（）。A.培訓項目的設計費用B.培訓教師的費用C.教室設備的租賃費用D.培訓項目的管理費用E.培訓項目的評估費用【答案】BC27、下列對于仲裁期限的計算正確的有()A.增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算C.中止審理期間計人仲裁期限內D.申請人需要補正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從最開始仲裁之日起計算E.有法律、法規(guī)規(guī)定應當另行計算的其他情形的【答案】AB28、按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結構包括()A.分析確定勞動爭議的標的B.分析確定勞動爭議當事人所實施的行為C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯D.分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害E.分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系【答案】BCD29、一般來說，企業(yè)外部培訓資源的開發(fā)途徑包括()A.聘請專職的培訓師B.聘請本專業(yè)的專家、學者C.從高校畢業(yè)生中進行招聘D.從高?；蚣夹g學院聘請教師E.從顧問公司聘請培訓顧問【答案】ABD30、在企業(yè)內部開發(fā)培訓師的缺點有()A.開發(fā)成本高B.培訓過程較難控制C.內部教師不易于在學員中樹立威望D.選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍E.受環(huán)境限制，內部教師很難上升到新的高度來看待問題【答案】CD大題（共10題）一、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點？【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設計的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結構打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時，對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性，迎接外部競爭，都有著積極的意義。②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力，專注于做好企業(yè)著重強調的那些有價值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中。這樣，在對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細微變動而必須做的大量行政工作，如職務稱呼變動、相應的薪酬調整、更新系統(tǒng)、調整社會保險投?；鶖?shù)、更新檔案，等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉為更加注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期調整使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時有利于企業(yè)相應地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變實行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動比率較大，這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務部門的經理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責；同時也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉向更多地關注對企業(yè)更有價值的其他一些高級管理活動，充分扮演好業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。二、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領導、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的學生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學校的農村籍學生，經過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉了兩天?？蓻]想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結構如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結構如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質的合格人才，組織的有關部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標準有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標準的設立是建立在職務分析的標準上的。企業(yè)應根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于一般學校的農村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制也帶來了很大的負面影響。?從電廠的員工工資結構可知：?首先，這個工資結構整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關知識和技術的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術。?第三，綜觀整個工資結構，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側面也給人以該企業(yè)“不重視技術或科研”的暗示，由此會讓應聘者得出沒有發(fā)展前途的結論。?第四，這樣的工資結構沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結構中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結構不能顯示應聘者所關心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經濟時代的工資制度已經不能適應市場經濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。三、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經理日期：5月19日秦經理：您好!由于業(yè)務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內容：(1)公司因業(yè)務調整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。四、隨著企業(yè)生產經營規(guī)模的不斷擴大，資本及技術水平逐步提高，某國有企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務上也出現(xiàn)了根本性的轉變。但該企業(yè)的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極地指導作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負責人，請回答如下問題：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調整計劃。(6分)(2)上述計劃的關系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：①編制人力資源政策調整計劃；②對執(zhí)行上述計劃的風險進行評估并提出對策。(6分)五、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。【答案】結合案例內容，該企業(yè)應從下列幾個方面加強勞動合同管理：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經過合法程序制定的企業(yè)內部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。(5)在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。①如果企業(yè)有前述的內部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發(fā)工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業(yè)內部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。②在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融人企業(yè)。②企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。六、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。結合相關法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質是什么?應適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經進入了勞動爭議仲裁處理程序。七、A公司是一家剛成立的環(huán)保設備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司管理層認為，人力資源部組織一次薪酬市場調查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結合本案例，分析說明設計薪酬調查問卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設計調查問卷時，應將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息設置在其中，然后請有關人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調查表中存在的問題。一般而言，填寫問卷時間不應超過半小時。設計薪酬調查問卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核剔除非必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性。（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。（4）要求語言標準，問題簡單明確。（5）把相關問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調查結果轉錄到其他文件中，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。八、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨浝砥刚埩俗约旱膸讉€親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業(yè)務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經理決定。企業(yè)的經濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價?(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮?1)企業(yè)改革前存在的問題有：組織結構不適應業(yè)務的發(fā)展，生產線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質不適應企業(yè)發(fā)展，生產銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制，需要優(yōu)秀的產品研發(fā)設計人才。(2)對企業(yè)采取的改革措施的評價是：直線職能制更適合企業(yè)的生產規(guī)模和組織條件。總經理意識到企業(yè)關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調整方案。對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘標準，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對企業(yè)的崗位進行科學的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平；確保招聘的標準合理、科學；對市場薪酬進行調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力；根據(jù)崗位的不同特點，設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬的穩(wěn)定性，如生產和銷售人員的薪酬結構應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎金核算結果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人公平；為重要崗位上員工或要引進的專業(yè)人才設計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力；對曾經為企業(yè)做出過重大貢獻的老員工，設置工齡貢獻工資，體現(xiàn)對老員工的認同。九、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產品銷售額連續(xù)3年增長10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特征的層次上對應聘者作出評價。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質如下：①用過去的行為預測未來的行為；②識別關鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進行行為描述面試時，面試考官應把握住四個關鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的情境之下，包括他所銷售的產品的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問