企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺練習試題B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺練習試題B卷附答案

單選題（共50題）1、企業(yè)人力資源供不應求，會導致()A.生產效率低下B.組織內部人浮于事C.企業(yè)設備閑置D.固定資產利用率高【答案】C2、在考評的組織實施階段，無須注意()。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A3、為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學性、有效性和正確性，必須根據企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術類、管理類和技能操作類崗位的()A.《考試大綱》B.《考試預測》C.《考試指導》D.《考試分析》【答案】A4、當經營安全率低于（）時，企業(yè)就要做出提高經營安全率的決策。A.20%B.30%C.40%D.50%【答案】A5、勞務派遣單位違反法律規(guī)定，未經許可擅自經營勞務派遣業(yè)務的,由勞動沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下【答案】D6、關于人力資源預測的說法不正確的是()。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內部供給解決B.嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預測包括內部供給預測和外部供給預測D.企業(yè)人力資源需求滿足應優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D7、下列措施不屬于專業(yè)分工和協(xié)作原則的是（）。A.實行系統(tǒng)管理B.設立委員會實現(xiàn)協(xié)調C.創(chuàng)造協(xié)調環(huán)境D.進行崗位再設計【答案】D8、企業(yè)管理人員薪酬的構成一般不包括()A.基本薪酬B.獎金和紅利C.浮動薪酬D.福利與津貼【答案】C9、在確定績效考評標準時，應做到“定量準確”，其衡量標準不包括()。A.考評標準越多越好B.各標準間的差距要合理C.標準的含義要明確D.標準的等級數(shù)量要合理【答案】A10、()覆蓋所有勞動關系，是調整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。A.勞動合同B.勞動法律法規(guī)C.集體合同D.勞動法律制度【答案】B11、無領導小組討論中，一組被評人的數(shù)量為()。A.3～5人B.6～9人C.5～15人D.5～10人【答案】B12、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。A.經濟普查B.問卷調查C.人口普查D.抽樣調查【答案】D13、（）將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B14、績效考評指標體系設計的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③修改調整；④指標調查。排序正確的是()A.①③②④B.①②③④C.②①④③D.①④②③【答案】C15、以下關于組織設計理論的表述，不正確的是()A.組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.組織結構設計是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應該包括組織設計理論D.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論【答案】D16、一般來說，()會作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D17、關于績效監(jiān)控的描述，下列選項中，錯誤的是()A.應視為管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監(jiān)控始終關注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監(jiān)控的具體內容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標和績效目標D.在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關鍵點【答案】B18、考評者僅憑被考者最初的績效信息,對考評期內的全部表現(xiàn)作出總評價,由此所產生的評誤差屬于()。A.初次效應B.近期效應C.后維效應D.優(yōu)先效應【答案】D19、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由()發(fā)起。A.咨詢小組B.人力資源部C.部門主管D.高層管理者【答案】B20、勞動力供給的工資彈性Es的計算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A21、（）可用來測量受訓者對培訓項日中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】A22、利潤定義為企業(yè)生產經營的總收入減去（）的差額部分。A.生產費用B.總費用C.原材料費用D.人工費用【答案】B23、績效考評的內容不包括（）。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.背景考評【答案】D24、企業(yè)制度化管理的特點，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權為主C.實現(xiàn)了個人與權力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)【答案】B25、薪酬水平對外具有競爭性的企業(yè)。其薪酬水平應比行業(yè)平均薪酬水平高（）。A.5％B.15％C.50％D.75％【答案】B26、無領導小組討論法可測評參試者的（）。A.團體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認知能力和自信心C.溝通技巧、領導能力、說服力和自信心D.專業(yè)知識、口頭表達能力、解決問題能力【答案】C27、員工素質測評體系的橫向結構不包括()。A.結構性要素B.行為環(huán)境要素C.測評指標要素D.工作績效要素【答案】C28、關于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是（）。A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心【答案】C29、下面關于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽【答案】A30、()是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。A.勞動法律主體B.勞動法律事實C.勞動法律事件D.勞動法律行為【答案】C31、()不屬于外部聘請培訓師的優(yōu)點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓檔次D.師資費用較低【答案】D32、一般來說。工資水平高的企業(yè)應關注市場（）點處的薪酬水平。A.15％B.25％C.50％D.75％【答案】D33、績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.苛嚴誤差B.集中趨勢C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A34、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括()。A.勞動力市場的結構B.企業(yè)文化氛圍的營造C.勞動者的擇業(yè)意識D.競爭對手的人力資源情況【答案】B35、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由()發(fā)起。A.咨詢小組B.人力資源部C.部門主管D.高層管理者【答案】B36、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，當?shù)仄骄べY為900元，A為工資調整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D37、關鍵績效指標法的核心是()A.考評標準的確立B.新型激勵機制的構建C.KPI指標的提取D.企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確【答案】C38、企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C39、就業(yè)量所生產產品的總供給價格稱為（）。A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B40、以下關于集體合同的說法，不正確的是()。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C41、美國佛羅里達州立大學的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學設計程序是以（）為中心。A.教學目標B.學員C.教材D.任務【答案】B42、()的薪酬標準不以金額表示。A.一崗多薪制B.薪點制C.提成制D.一崗一薪制【答案】B43、人力資本投資中實際支出不包括（）。A.教育投資B.心理損失C.流動支出D.培訓支出【答案】B44、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括()A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D45、勞動法律關系的()是指主體權利義務所指向的事物。A.主體B.客體C.內容D.對象【答案】B46、品質主導型績效考評方法適用的行業(yè)或職業(yè)是()A.銷售人員等容易單獨量化計算的職位B.管理人員、行政人員C.IT行業(yè)D.流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人【答案】C47、()是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。A.最低工資率B.最低工資標準C.最低工資額D.最低平均工資【答案】A48、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動薪酬制D.技能薪酬制【答案】B49、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢【答案】A50、以下關于合成考評法的表述不正確的是()A.有更強的針對性和適用性B.使用該方法需要因地制宜C.有助于提高績效管理水平D.不能進行團隊的橫向比較【答案】D多選題（共30題）1、員工素質測評中特殊能力測評主要包括（）。A.文書能力測評B.體育能力測評C.操作能力測評D.學習能力測評E.機械能力測評【答案】AC2、勞動關系和勞務關系是兩種性質完全不同的社會關系，其區(qū)別為（）。A.適用的法律不同B.糾紛的處理方式不同C.勞動條件的提供方式不同D.違反合同產生的法律責任不同E.履行合同中的傷亡事故處理不同【答案】ABCD3、（）不是勞務派遣現(xiàn)象的表述術語。A.人才租賃B.勞動派遣C.勞動租賃D.勞動力派遣E.勞動輸出【答案】C4、以下關于"勞動法的基本原則"和"調整勞動關系的具體規(guī)定"的說法，正確的是()。A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD5、年度培訓計劃設計的基本程序有（）。A.培訓調查與分析研究B.前期準備C.年度培訓計劃的制定D.培訓課程設計E.年度培訓計劃的審批及開展【答案】ABC6、品德測評法包括()A.問卷法B.抽樣法C.投射技術D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC7、構建選拔性素質模型包括（）。A.組建測評小組B.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本C.總結各個被測人員的素質特征D.列出招聘崗位選拔性素質表E.將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級【答案】ABCD8、人力資源供大于求的解決方法有（）。A.永久性辭退勞動態(tài)度差、技術水平低的員工B.合并和關閉某些臃腫的機構C.鼓勵提前退休和內退D.提高員工整體素質E.制訂聘用非全日制臨時用工計劃【答案】ABCD9、企業(yè)培訓與開發(fā)規(guī)劃制定的有效性體現(xiàn)在（）。A.可靠性B.真實性C.針對性D.相關性E.高效性【答案】ACD10、無領導小組討論的缺點有()A.對評價者和測評標準要求較高B.題目的質量影響測評質量C.被評價者行為仍然有偽裝可能D.需要準備大量的測評題目E.應聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響【答案】ABC11、政府在工資宏觀調控方面的總原則包括()A.在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變B.在工資的調控上由水平控制向重點控制轉變C.平均工資的增長低于勞動生產率的增長D.企業(yè)工資總額的增長低于經濟效益的增長E.平均工資的增長高于勞動生產率的增長【答案】ACD12、在績效面談時，考評者應關注的技巧包括（）。A.要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實B.考評者一定要擺好自己的位置，與下屬平等交流C.通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處D.針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來工作目標與發(fā)展計劃E.鼓勵被考評者參與討論并發(fā)表意見，被考評者可以修正考評結果【答案】ABCD13、關于工作崗位設計的說法，正確的有（）。A.要遵循明確任務目標的原則B.要遵循因人設崗的基本原則C.應以科學的勞動分工為基礎D.組織中的崗位設置應由該組織的最高領導決定E.崗位權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權【答案】AC14、(2015年11月)《勞動爭議調解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時效的意義，包括（）A.有利于維護勞動關系的穩(wěn)定B.有利于勞動爭議案件的調解C.有利于正確處理勞動爭議案件D.有利于督促權利人及時行使權利E.有利于防止勞動爭議案件的發(fā)生【答案】ACD15、踐行“合作”規(guī)范的要求是（）。A.求同存異B.互助協(xié)作C.公平競爭D.不拘小節(jié)【答案】ABC16、間接薪酬包括（）。A.社會保險B.年終分紅C.員工福利D.津貼補貼E.股票期權【答案】AC17、踐行“合作”規(guī)范的要求是（）。A.求同存異B.互助協(xié)作C.公平競爭D.不拘小節(jié)【答案】ABC18、廣義的人力資源規(guī)劃包括（）。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯計劃D.其他計劃E.培訓考核計劃【答案】ABCD19、屬于簡歷中客觀內容的是()。A.個人信息B.教育經歷C.工作經歷D.工作業(yè)績E.個性描述【答案】ABCD20、情景模擬測試比較適用于招聘()。A.服務人員B.科學研究人員C.管理人員D.事務性工作人員E.銷售人員【答案】ACD21、員工素質測評的基本原理包括()A.職位差異原理B.個體差異原理C.工作差異原理D.人崗匹配原理E.權責匹配原理【答案】BCD22、在分析組織決策應當放在哪個層次或部門時，需考慮的因素有()A.決策影響的時間B.決策的常規(guī)性C.決策的層次性D.決策對各職能的影響面E.決策者所需具備的能力【答案】AD23、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為()。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD24、管理人員在職培訓開發(fā)的主要方法有()A.替補訓練B.職務輪換C.設立副職D.臨時提升E.敏感性訓練【答案】BCD25、影響企業(yè)專業(yè)技術人員需求的參數(shù)有()A.科研經費B.新項目投資C.追加投資D.勞動生產率E.人工成本【答案】ABC26、勞動定額按制定方法可分為（）。A.經驗估工定額B.統(tǒng)計定額C.類推比較定額D.技術定額E.看管定額【答案】ABCD27、制定培訓規(guī)劃中的普遍性就是要求培訓規(guī)劃制定必須（）。A.適應不同的工作任務B.適應不同的員工要求C.適應不同的培訓對象D.適應不同的培訓范圍E.適應不同的培訓需要【答案】AC28、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有()。A.減少員工的工作時間B.鼓勵提前退休或內退C.鼓勵部分員工自謀職業(yè)D.合并和關閉某些臃腫的機構E.制訂聘用全日制臨時用工計劃【答案】ABCD29、一般地說，勞動爭議的解決機制包括()方式。A.自力救濟B.社保救濟C.社會救濟D.公力救濟E.社會救濟與公力救濟相結合【答案】ACD30、在培訓過程中，崗位指南的作用包括()A.強調課程重點B.提高學習效果C.明確培訓目標D.節(jié)約培訓成本E.幫助學員記憶操作規(guī)程【答案】CD大題（共10題）一、A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。二、某家電公司人力資源部在總結全年工作時，認為公司的培訓工作存在有待改進的地方，如培訓需求與培訓內容有差距，受訓人員對部分培訓教師不認可，培訓教材脫離實際工作，培訓費用經常超預算等。為此，人力資源部決定采用問卷調查評估法，對公司的培訓工作進行一次全面評估。請結合哪里，回答以下問題：1.問卷調查法可以對培訓的哪些環(huán)節(jié)進行評估？并舉例說明。（8分）2.實施問卷調查法評估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問卷調查法主要用對培訓項目中培訓內容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調查評估。舉例說明：檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所用的教學方法的態(tài)度等。2．答：（1）明確要通過問卷調查了解什么信息（2）設計問卷：問卷的順序，問卷的表達方式，問卷的實際內容，問題的形式，培訓評估問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調查（5）進行資料分析，編寫調查信息報告三、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關系與安全主管收電人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復內容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據公司應急預案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。四、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10?12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業(yè)效益為依據，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位細分為10?12等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術人員，使關鍵技術人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據，保證薪資對內公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。（2分）五、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點？【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設計的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結構打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時，對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性，迎接外部競爭，都有著積極的意義。②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力，專注于做好企業(yè)著重強調的那些有價值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中。這樣，在對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細微變動而必須做的大量行政工作，如職務稱呼變動、相應的薪酬調整、更新系統(tǒng)、調整社會保險投?；鶖?shù)、更新檔案，等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉為更加注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數(shù)據以及企業(yè)的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期調整使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時有利于企業(yè)相應地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變實行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動比率較大，這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務部門的經理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責；同時也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉向更多地關注對企業(yè)更有價值的其他一些高級管理活動，充分扮演好業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。六、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區(qū)經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后，國際協(xié)調是由許多正式和半正式的網絡協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網絡創(chuàng)新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡一國際業(yè)務小組一負責在全球范圍內協(xié)調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網絡型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部環(huán)境。網絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)實施新的組織變革計劃后。該公司組織結構發(fā)生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發(fā)生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨攬公司重大決策權，組織形態(tài)為矩陣式，加強了橫向聯(lián)系，機動性加強。但是成員有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任。②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區(qū)經理這一層，成立了由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經理組成的董事會。③責權更加明確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，業(yè)務集團總裁在特定地區(qū)對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任，改變了責任不清的局面。④國際協(xié)調由網絡協(xié)助完成，研究和發(fā)展的工作由國際網絡創(chuàng)新中心負責實施，領導責任不再是H國或者B國的總部機構，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業(yè)務小組，公司的一些協(xié)調活動在很大程度上由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結構的變革，給我們的重要啟示如下：對組織結構變革要持積極態(tài)度，防止產生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩(wěn)步推進，不能草率從事，并且做到：①組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀。②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業(yè)組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關的配套工作。同時，還要將作業(yè)流程的改進、考評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調整等項工作密切地結合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。七、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓與發(fā)展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。②培訓課程豐富多樣，根據各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學習氛圍，鼓勵員工不斷學習。例如，公司會安排餐廳經理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。④培訓課程針對性強。公司從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有以下啟示：①員工培訓應該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經參加過什么樣的培訓，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓應該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。要成為適應激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓工作。③員工培訓的方式、方法應該靈活多變，密切結合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓與發(fā)展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓課程不一樣，而且培訓課程也應該因人而異。④員工培訓應該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學技術日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓應該與員工的個人職業(yè)生涯設計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓時，一定要與他的發(fā)展相結合，應當計劃一下他未來的一年、兩年內可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。八、某大型超市人力資源部正在進行年度總結匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到年度培訓計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環(huán)節(jié)的評估反饋等都達到了預定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意，應當給予重視。請結合本案例，回答以下問題：（1）為了有效實施培訓計劃管理，企業(yè)應健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓計劃實施過程的管理關系到培訓能否順利進行及培訓效果的好壞，因此需要進行有效的管理和控制。企業(yè)培訓計劃配套措施包括以下幾點：①企業(yè)全員培訓文化的培育。培訓文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志，它對組織培訓工作的有效開展起著很大的促進作用。②企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造。培訓環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。③企業(yè)培訓師資隊伍的建設。a．選擇培訓教師的原則與標準。對于不同性質、不同目標的課程，選擇最好教員的標準是不一樣的；b．根據課程的性質選擇培訓師。④企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理。培訓課程是一個直接用于為企業(yè)服務的課程系統(tǒng)，具有服務性、經營性、實踐性、針對性、經驗性、功利性、時效性等特性。培訓課程的特性源于培訓活動的本質屬性，即培訓既屬于一種教育活動，同時又是企業(yè)的一種生產行為。⑤企業(yè)員工培訓成果的跟進。為了了解培訓的成果，為以后有針對性的培訓提供分析依據，在培訓結束后要定期對經過培訓的員工進行培訓后跟蹤，這種培訓跟蹤在一定程度上可以起到強化和督促受訓員工在工作崗位上自覺應用所學知識技能進行工作的作用。⑥企業(yè)員工培訓檔案的管理。培訓結束后，要對受訓員工的培訓檔案和各類培訓資料進行分類存檔，以便為日后的培訓提供參考，同時將相關的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎勵的依據。⑦員工培訓激勵機制的確立。在實施培訓活動中，培訓主管部門要制定規(guī)章制度與控制措施，將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以監(jiān)督培訓活動的貫徹落實。（2）建立員工培訓激勵、約束和管理機制，是實施培訓、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。在建立和健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取以下措施：①全面實行目標管理責任制。全面實行數(shù)字管理；根據是否重視培訓給予獎懲；對長期不重視培訓和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質和經濟效益滑坡的企業(yè)領導者，給予崗位調整。②對員工實行培訓、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓機制。做到培訓與使用