【S電子公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策9500字（論文）】

X圖3.1公司績(jī)效考核目的了解程度占比圖2.考核周期根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，見(jiàn)表3-2和圖3-2所示，認(rèn)為公司績(jī)效考核周期合理的占比為27.1%，占四分之一左右，超過(guò)一半的人數(shù)認(rèn)為公司的績(jī)效考核周期不合理，公司績(jī)效考核制定的考核周期過(guò)長(zhǎng)，不能短時(shí)間的評(píng)價(jià)一個(gè)人的績(jī)效情況，缺乏時(shí)效性，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工工作不積極，沒(méi)有熱情。表3.2公司績(jī)效考核周期合理性表考核周期十分合理一般合理合理不太合理很不合理人數(shù)613253810圖3.2公司績(jī)效考核周期合理性占比圖3.考核內(nèi)容統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表3-3、圖3-3中顯示：有45.6%員工認(rèn)為考核內(nèi)容針對(duì)性不太全面，9.8%的員工認(rèn)為考核內(nèi)容很沒(méi)有針對(duì)性。說(shuō)明公司制定的績(jī)效考核內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，大部分員工認(rèn)為公司考核的內(nèi)容沒(méi)有實(shí)際意義，因此，在開(kāi)展績(jī)效考核就會(huì)很困難。表3.3公司績(jī)效考核內(nèi)容針對(duì)性表考核內(nèi)容十分針對(duì)一般針對(duì)針對(duì)不太針對(duì)很不針對(duì)人數(shù)81518429圖3.3公司績(jī)效考核內(nèi)容針對(duì)性占比圖4.考核指標(biāo)統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表3-4、圖3-4顯示：有49.9%員工認(rèn)為考核指標(biāo)有不太全面，25%的員工認(rèn)為全面性，5.4%的員工認(rèn)為考核指標(biāo)很沒(méi)有全面性。說(shuō)明公司制定的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏全面性，不能夠完全的考核員工的績(jī)效，績(jī)效考核過(guò)程中就會(huì)造成員工的不滿。表3.4公司績(jī)效考核指標(biāo)全面性統(tǒng)計(jì)表考核指標(biāo)十分全面一般全面全面不太全面很不全面人數(shù)51323465浙江理工大學(xué)成人高等教育本科畢業(yè)論文圖3.4公司績(jī)效考核指標(biāo)全面性占比圖5.考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表3-5、圖3-5顯示，只有6.5%的員工認(rèn)為考核結(jié)果反饋十分及時(shí)，一般及時(shí)的占比20.8%，認(rèn)為不及時(shí)和很不及時(shí)占比分別為41.3%，8.6%，兩者加起來(lái)接近一半的比率，說(shuō)明公司在實(shí)行績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果通知不夠及時(shí)，很多員工沒(méi)有及時(shí)的收到考核結(jié)果，這樣很不利于下一次績(jī)效考核的推進(jìn)。表3.5公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況表考核結(jié)果十分及時(shí)一般及時(shí)及時(shí)不太及時(shí)很不及時(shí)人數(shù)61921388圖3.5公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況圖6.績(jī)效應(yīng)用統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表3-6、圖3-6顯示，只有3.2%的員工認(rèn)為績(jī)效應(yīng)用十分規(guī)范，一般規(guī)范的占比19.6%，認(rèn)為不規(guī)范和很不規(guī)范占比分別為41.3%，12%，說(shuō)明公司在實(shí)行績(jī)效應(yīng)用方面，對(duì)績(jī)效應(yīng)用的范圍不夠規(guī)范，不能夠設(shè)計(jì)到績(jī)效的方方面面，不能完全的考核員工的績(jī)效。表3.6公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況表考核應(yīng)用十分規(guī)范一般規(guī)范規(guī)范不太規(guī)范很不規(guī)范人數(shù)318223811圖3.6公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況圖四、企業(yè)人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題（一）績(jī)效管理體系的目標(biāo)定位不清晰對(duì)公司績(jī)效管理模式研究、分析后，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有明確的績(jī)效管理目標(biāo)就是公司績(jī)效管理最大的問(wèn)題，公司整體發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效管理目標(biāo)不一致，存在體系設(shè)置上的疏忽。對(duì)于公司目前制定的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)的績(jī)效管理只是單純談?wù)摽?jī)效，只是單純?cè)u(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的工具，而不是說(shuō)站在企業(yè)的高度上談?wù)摽?jī)效管理體系，因此很多指標(biāo)并不能表現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展規(guī)劃，也無(wú)法滿足企業(yè)內(nèi)部整改工作的需要。部門(mén)和員工績(jī)效考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)不一致的根本原因在于在制定指標(biāo)時(shí)缺乏有效分析公司戰(zhàn)略目標(biāo)。也可以說(shuō)，公司缺乏明確的定位在建立績(jī)效管理體系時(shí)。除此之外，造成這一問(wèn)題的主要原因也是公司高層管理人員和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效管理體系缺乏了解。在績(jī)效考核方面雖然一直比較重視，但是在績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵以及內(nèi)容的理解上還具有一定的欠缺。很多員工，包括部分部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，將績(jī)效考核視為考核和懲罰，并被動(dòng)接受。他們沒(méi)有意識(shí)大績(jī)效考核對(duì)于個(gè)人、部門(mén)甚至是企業(yè)的作用。長(zhǎng)期使用這種管理方法也會(huì)讓員工感到抵觸，逐漸地，這一評(píng)估將會(huì)成為一種形式主義存在員工的心中。（二）績(jī)效考核過(guò)程溝通反饋不及時(shí)雙向溝通的關(guān)鍵作用就是績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的，但公司的管理實(shí)踐對(duì)這些方面的重視不夠。一是績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定員工很少參與。有些評(píng)價(jià)指標(biāo)是由管理者直接指定的。其他由經(jīng)理與綜合管理部門(mén)溝通后發(fā)布實(shí)施。溝通和反饋沒(méi)有自上而下，使得績(jī)效目標(biāo)缺乏動(dòng)力和實(shí)施意義；二是不及時(shí)監(jiān)測(cè)和糾正偏差在評(píng)估過(guò)程中，導(dǎo)致無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決很多問(wèn)題。這將集中在年度審查中，使其很難實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃，最后，員工無(wú)法及時(shí)獲得績(jī)效反饋。員工只是考生，不參與績(jī)效管理計(jì)劃和執(zhí)行。大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)使用工作情況作為績(jī)效溝通的重要內(nèi)容，然而很多時(shí)候單憑工作不能看出一個(gè)人的情況，需要關(guān)心員工的思想、學(xué)習(xí)等情況，因此員工與領(lǐng)導(dǎo)之間缺少有效的溝通。因此，對(duì)員工的積極性難以充分調(diào)動(dòng)，引導(dǎo)員工形成正確的思維方式和績(jī)效行為難以進(jìn)行，績(jī)效周期上升的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。中達(dá)公司公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策（三）績(jī)效管理責(zé)任落實(shí)不當(dāng)在公司管理人員看來(lái)，績(jī)效工作只由人力資源部管理，管理人員只處于被考核的地位。在這種氛圍下，每當(dāng)人力資源部制定績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)，公司的其他部門(mén)都視而不見(jiàn)，不交換信息。然而，公司的績(jī)效管理實(shí)際上是一項(xiàng)非常大而復(fù)雜的任務(wù)，僅僅是人力資源部門(mén)的一個(gè)部門(mén)的工作是不可能完美完成的。優(yōu)秀的績(jī)效管理需要公司各部門(mén)力量的融合，參與和運(yùn)作是各層次的。在企業(yè)的績(jī)效管理中，雖然涉及到了相關(guān)的績(jī)效計(jì)劃，但是在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中卻并沒(méi)有對(duì)此給予足夠的重視，認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源管理部的工作內(nèi)容。在公司績(jī)效管理中，員工績(jī)效管理只與人力資源部門(mén)相關(guān)，員工也只是與領(lǐng)導(dǎo)溝通，并未與其他部門(mén)的工作人員有效溝通，所以作為企業(yè)的高層人員來(lái)說(shuō)，在沒(méi)有充分重視企業(yè)績(jī)效管理的前提下也沒(méi)有做到充分的參與，進(jìn)而導(dǎo)致其他的部分也采取了相應(yīng)的看法，統(tǒng)一地將人員的績(jī)效管理視為人力資源管理部門(mén)的責(zé)任。人力資源部門(mén)不可能對(duì)所有部門(mén)的員工和部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效有詳細(xì)的了解和控制。因此，如果僅僅依靠單一的人力資源部門(mén)，是不可能考核公司所有員工的績(jī)效的。（四）績(jī)效激勵(lì)受到考核結(jié)果局限針對(duì)中達(dá)公司的員工來(lái)說(shuō)，其實(shí)際考核結(jié)果的應(yīng)用程度是相對(duì)有限的，例如其員工的培訓(xùn)以及職位的調(diào)整等，都尚未與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果最直接的應(yīng)用應(yīng)該是績(jī)效工資，公司在這方面還存在一些不足。首先，沒(méi)有向員工解釋績(jī)效考核結(jié)果如何與工資掛鉤。其次，人力資源部單獨(dú)負(fù)責(zé)績(jī)效工資的計(jì)算和分配，缺乏其他部門(mén)的參與和監(jiān)督。這引起了一些員工的懷疑，并對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生了負(fù)面影響?？?jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確，容易使得員工不愿意去為企業(yè)制造經(jīng)濟(jì)效益。因此，有必要加快這方面的探索，使績(jī)效考核能夠充分發(fā)揮其實(shí)際效果，而不只是將其作用僅僅局限在現(xiàn)存的績(jī)效考核報(bào)告中。浙江理工大學(xué)成人高等教育本科畢業(yè)論文五、中達(dá)公司人員績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策建議為了使中達(dá)公司行政管理人員績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，提高各級(jí)員工的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，針對(duì)目前存在的問(wèn)題，中達(dá)公司應(yīng)采取以下措施：（一）建立明確的績(jī)效考核制度管理體系不同的管理方向和效果是由不同的目的所產(chǎn)生的，也會(huì)影響績(jī)效管理工具的實(shí)施。作為一個(gè)公司的管理者，他可以從公司自身的總體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，為員工制定相應(yīng)的工作目標(biāo)，并給各個(gè)部門(mén)傳達(dá)總體目標(biāo)的要求，使每個(gè)部門(mén)的每個(gè)崗位都是公司的工作核心目標(biāo)和方向一致。公司在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)重點(diǎn)、戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后通對(duì)具體崗位目標(biāo)的認(rèn)真分配和實(shí)施，通過(guò)這種分類方法，公司的每個(gè)崗位都有具體的作用，并根據(jù)公司的總體目標(biāo)，共同向著公司的戰(zhàn)略方向努力。因此，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的最重要步驟是實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中還需要對(duì)問(wèn)題的步驟進(jìn)行監(jiān)控和改進(jìn)。外部力量對(duì)公司完全可以依靠，相應(yīng)的人事績(jī)效管理體系在盡可能短的時(shí)間內(nèi)建立起，明確考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，明晰績(jī)效考核的評(píng)價(jià)方式從而讓員工心甘情愿工作，所以只有建立明確的績(jī)效考核制度，員工工作才有效率，公司才能產(chǎn)生最大化的經(jīng)濟(jì)利益。明確的考核績(jī)效制度員工可以知道績(jī)效的真正掛鉤所在，員工的有待改進(jìn)的地方。比如，公司可以通過(guò)咨詢或聘請(qǐng)咨詢公司有成功案例經(jīng)驗(yàn)的學(xué)者或顧問(wèn)，以及在有相關(guān)成功經(jīng)驗(yàn)的公司工作過(guò)的員工，在較短的時(shí)間內(nèi)建立相對(duì)科學(xué)規(guī)范的行政管理系統(tǒng)。（二）積極做好績(jī)效溝通工作績(jī)效溝通是指在績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)生活中，管理者與員工之間的訪談。溝通問(wèn)題可以是績(jī)效管理體系的矛盾，也可以是管理過(guò)程的不足。這種溝通的目的是解決工作中的問(wèn)題，提高工作績(jī)效。在溝通中，管理人員需要做到：與員工保持溝通，協(xié)調(diào)工作計(jì)劃。當(dāng)實(shí)際情況不能滿足績(jī)效計(jì)劃或兩者不相容時(shí)，有必要對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使其更具實(shí)用性和可行性。應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注員工的平常工作以及生活情況，以便績(jī)效管理人員可以進(jìn)一步了解員工的情況，關(guān)注員工的感受，采取有效的溝通，那樣方可完成有效的績(jī)效溝通工作。多次與員工溝通與員工成為朋友可以了解員工最真實(shí)的想法，為員工提供績(jī)效實(shí)施的最大信息，為員工的發(fā)展提供最大幫助。為員工提供與績(jī)效實(shí)施相關(guān)的信息。隨著工作環(huán)境的不斷調(diào)整，員工的實(shí)際工作情況是多變的、繁重的，因此以往的績(jī)效計(jì)劃已不再實(shí)用，無(wú)法在實(shí)際情況下實(shí)施和預(yù)測(cè)問(wèn)題，無(wú)法解決困難和障礙。在績(jī)效實(shí)施階段，大多數(shù)員工希望得到上級(jí)的幫助，所以管理者應(yīng)該密切關(guān)注員工的工作表現(xiàn)。管理者需要不斷了解員工的實(shí)時(shí)績(jī)效，了解員工績(jī)效的實(shí)施情況，從而對(duì)績(jī)效進(jìn)行真實(shí)的評(píng)估，并對(duì)不足之處進(jìn)行指導(dǎo)。只有這樣才可以進(jìn)行真正的1績(jī)效評(píng)估，便于員工與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)利益。創(chuàng)造如果管理者不通過(guò)溝通了解員工的實(shí)際績(jī)效，就不可能根據(jù)實(shí)際的績(jī)效評(píng)估來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，這樣可以避免意外的情況。（三）合理安排績(jī)效考核周期工作績(jī)效考核適用于短期。季度考核是主要方法，指標(biāo)在年中、年末完成。季度考核有利于工作績(jī)效的提高，工作進(jìn)展和存在的不足可以是由季度評(píng)審周期幫助員工及時(shí)認(rèn)識(shí)到，通過(guò)溝通和反饋防止問(wèn)題積累。從審查員的角度來(lái)看，季度周期了解員工的工作情況，可以立即糾正員工在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，有效記錄工作績(jī)效的進(jìn)步，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以，對(duì)不同的員工采用不同的績(jī)效方法，鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮最大的效率，為公司創(chuàng)造最大收益，創(chuàng)造自己的最大價(jià)值。由于能力和態(tài)度對(duì)員工來(lái)說(shuō)是穩(wěn)定的因素，不容易在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生改變，所以對(duì)能力和態(tài)度的評(píng)估需要較長(zhǎng)時(shí)間的評(píng)估和觀察，與每一份工作的績(jī)效相比較。（四）合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果確定后，下一步要做的就是如何充分利用績(jī)效結(jié)果，從而有效地發(fā)揮績(jī)效管理結(jié)果所具有的巨大激勵(lì)作用。依據(jù)相關(guān)學(xué)者的統(tǒng)計(jì)研究，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的好壞與績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用程度有著直接聯(lián)系。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用范圍主要在薪酬、崗位調(diào)整等內(nèi)容上。基于績(jī)效評(píng)估結(jié)果的獎(jiǎng)金分配是績(jī)效結(jié)果的一種非常常見(jiàn)的應(yīng)用。利用績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此激勵(lì)員工的積極性。但與此同時(shí)績(jī)效應(yīng)該不僅僅與學(xué)生平常的表現(xiàn)息息相關(guān)，更應(yīng)該從多方面掛鉤1績(jī)效。為了提高薪酬的激勵(lì)效果，員工薪酬結(jié)構(gòu)的一部分通常與績(jī)效有關(guān)。對(duì)于從事不同類型工作的人來(lái)說(shuō)，工資與績(jī)效的比率是不同的。此外，薪酬調(diào)整往往是由績(jī)效決定的，這可以引導(dǎo)員工專注于提高績(jī)效?？?jī)效考核結(jié)果在建立和完善企業(yè)的薪酬體系中提供了數(shù)據(jù)支持。根據(jù)員工工作績(jī)效的大小，工資水平體現(xiàn)了按勞分配、多工作、多收益的原則。只有員工在工資分配上感覺(jué)公平合理，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。六、結(jié)論績(jī)效管理理念、人力資源技能以及心理契約的廣泛運(yùn)用是中小公司對(duì)行政人員績(jī)效管理有效開(kāi)展的條件和保障。以上所述，我國(guó)中小公司雖然初步建立了績(jī)效管理體系，但現(xiàn)實(shí)情況是，大多數(shù)公司都是在復(fù)制其他企業(yè)模板的基礎(chǔ)上創(chuàng)建的，并沒(méi)有充分意識(shí)到企業(yè)之間的差異，對(duì)自身的實(shí)際情況了解晨讀不夠，進(jìn)而在運(yùn)用過(guò)程中出現(xiàn)了明顯的張冠李戴，不論是針對(duì)性還是有效性上都明顯不足。要解決這些問(wèn)題，需要中小公司管理者和相關(guān)員工轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的本質(zhì);行政管理工作表現(xiàn)的重要性要從戰(zhàn)略角度深入了解;并根據(jù)公司的現(xiàn)狀和發(fā)展需要、部門(mén)的目標(biāo)、行政管理工作的特點(diǎn)，結(jié)合行政人員的特點(diǎn)和需求，相關(guān)的績(jī)效管理制度并嚴(yán)格監(jiān)控制度進(jìn)行不斷完善，以創(chuàng)造一個(gè)有利于公司發(fā)展和員工成長(zhǎng)的環(huán)境，盡可能保證中小公司能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)浪中乘風(fēng)破浪。當(dāng)然，因?yàn)楸救酥R(shí)和研究時(shí)間有限，本文僅選取中小型公司——中達(dá)公司為例，研究分析績(jī)效管理相關(guān)問(wèn)題。所以，肯定會(huì)有很多缺點(diǎn)，請(qǐng)大家海涵和糾正。參考文獻(xiàn)[1]袁芳,陳四良.企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化路徑探討[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2017(11):184-184.[2]曾嘉.企業(yè)技術(shù)員工績(jī)效管理與優(yōu)化路徑研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2019(6):62-66.[3]林粼[1].YD公司績(jī)效管理體系優(yōu)化探析[J].南方論刊,2017(7):79-81.[4]崔娜.企業(yè)績(jī)效管理的影響因素及創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估探討[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2017(4):57-58.[5]楊雨欣.加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核與績(jī)效管理研究[J].中外企業(yè)家,2016(20).[6]喬珺.如何建立科學(xué)有效的企業(yè)員工績(jī)效管理體系[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016,834(27):115-116.[7]謝錦華.淺談國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理[J].勞動(dòng)保障世界,2019(15):2-2.[8]劉延新.企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的思考[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2019(14).[9]仝玲玲,高博.中小企業(yè)員工績(jī)效管理模式研究[J].南北橋,2017(10):186-186.[10]田秀政.企業(yè)員工績(jī)效管理研究[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2016(28):43-44.[11]崔煒,范毅.現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀與對(duì)策分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2016(21):32-33.[12]程雅龍.Y公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究[D].2016.[13]廉軍政.淺析企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中以人