企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師資料整理附答案打印

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師資料整理附答案打印

單選題（共100題）1、（）和員工流動率成正比。A.員工工作滿意度B.員工家庭的生活平衡感C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)D.員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)【答案】D2、員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術(shù)人員D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關(guān)系的人員【答案】D3、（）是衡量測試有效性的指標(biāo)。A.標(biāo)準(zhǔn)化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緾4、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達(dá)性、知識性、破損性、對等性C.適應(yīng)性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價(jià)值性、資源性【答案】A5、績效評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。A.工會代表B.企業(yè)外專家C.企業(yè)的技術(shù)人員D.企業(yè)的中高層管理人員【答案】A6、企業(yè)系列型企業(yè)集團(tuán)的特點(diǎn)是（）。A.集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動B.集團(tuán)公司總部直接參與經(jīng)營，經(jīng)營集團(tuán)的主營產(chǎn)品C.設(shè)立共同投資公司（合資企業(yè)）D.綜合的產(chǎn)業(yè)體系【答案】B7、下列績效面談方式中,()沒有嚴(yán)格的程序和格式。A.單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B8、根據(jù)《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約下列說法中正確的是（）。A.限制消費(fèi)者合法權(quán)益必須事先征得消費(fèi)者或其代理組織的許可B.加強(qiáng)商品源頭管理，建立健全商品進(jìn)貨免檢制度C.履行“三包”規(guī)定，對售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價(jià)格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C9、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟(jì)情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)營效益【答案】D10、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B11、(2015年5月)經(jīng)濟(jì)性福利不包括（）A.福利保險(xiǎn)B.住房補(bǔ)貼C.企業(yè)年金D.培訓(xùn)機(jī)會【答案】D12、()屬于對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A13、與“縮短開發(fā)周期”這一關(guān)鍵成功因子（CSF）有關(guān)的部門KPI是（）。A.新產(chǎn)品的上市數(shù)量B.新產(chǎn)品的開發(fā)周期C.國家專利獲得數(shù)量D.新產(chǎn)品計(jì)劃銷售【答案】B14、—般情況下，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨是在（）階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期C.職業(yè)選擇和準(zhǔn)備期D.職業(yè)生涯后期【答案】B15、(2015年5月)（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權(quán)擁有D.市場競爭【答案】D16、員工在失業(yè)期間所獲得的醫(yī)療和生活補(bǔ)助等屬于（）。A.非工作日福利B.員工服務(wù)福利C.法定保險(xiǎn)福利D.員工補(bǔ)充保險(xiǎn)福利【答案】C17、(2017年5月)若當(dāng)事人對勞動爭議訴訟一審判決結(jié)果不服的。要以在收到判決結(jié)果（）內(nèi)向上一級人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C18、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括()的標(biāo)準(zhǔn)化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D19、(2015年5月)（）主要根據(jù)工作說明書的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D20、勞動爭議訴訟的特點(diǎn)不包括（）A.公力救濟(jì)與社會救濟(jì)相結(jié)合B.強(qiáng)制性C.終結(jié)性D.嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐浴敬鸢浮緼21、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計(jì)分卡中()方面的指標(biāo)A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】C22、(2017年11月)相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計(jì)分卡中（）的權(quán)重占比較大。A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.內(nèi)部流程類指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)【答案】A23、()提出企業(yè)越重視員工的培訓(xùn)，獲利的機(jī)會也越高。A.一般系統(tǒng)理論B.行為角色理論C.人力資本理論D.交易成本理論【答案】C24、(2015年5月)人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責(zé)。A.全體員工B.部門負(fù)責(zé)人C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者D.人力資源管理人員【答案】C25、設(shè)計(jì)與運(yùn)用平衡記分卡最難克服的技術(shù)障礙是（）。A.指標(biāo)的創(chuàng)建和量化B.平衡記分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置C.平衡記分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性D.如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關(guān)系【答案】C26、（）不受意識主體的支配。A.無意想象B.再造型想象C.創(chuàng)造性想象D.幻想型想象【答案】A27、在EAP的（）階段，會針對個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。A.問題診斷B.方案設(shè)計(jì)C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D28、(2018年5月)“江山易改,本性難移”,這是指個(gè)性的()A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C29、（）是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會秩序產(chǎn)生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動衛(wèi)生事故C.重大勞動爭議D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】A30、(2015年5月)員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A.績效申訴B.績效反饋面談C.核算考核結(jié)果D.制定績效改進(jìn)計(jì)劃【答案】D31、勞動爭議訴訟是權(quán)利（）方式。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.合力求濟(jì)【答案】C32、(2016年11月)（）決定人的外顯行為。A.技能B.動機(jī)C.知識D.社會角色【答案】B33、采取“四位一體”類型劃分系數(shù)方法確定經(jīng)營者基本年薪的是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B34、()人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程是自下而上的。A.指令型B.變革型C.合作型D.增長型【答案】D35、采取（）的企業(yè)，其競爭策略是以廉價(jià)取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D36、關(guān)于平衡計(jì)分卡的數(shù)據(jù)處理，下列說法錯誤的是（）A.可以用正序法對數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理B.不同的企業(yè)權(quán)重選擇要根據(jù)不弄行業(yè)、不同企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行打分C.可以通過專家打分的方式來確定平衡計(jì)分卡評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重D.可以分橫向和縱向、內(nèi)部和外部、客觀和主觀、長期和短期幾個(gè)層面來比較數(shù)據(jù)【答案】A37、期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C38、人類歷史上最重要的人力資源流動是在（）之間進(jìn)行的。A.招聘周期較短B.勞動者的工資較低C.勞動者的失業(yè)率較低D.勞動力需求方處于有利地位【答案】B39、技能水平不高，但智力水平和心理品質(zhì)都不錯的員工，其人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于（）。A.發(fā)展型B.限制型C.衰退型D.學(xué)習(xí)型【答案】B40、集體談判過程中，（）既表棕了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價(jià)讓步D.遞減式讓步【答案】D41、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個(gè)月起，應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資?！咎崾荆骸秳趧雍贤ā返?2條】A.超過一個(gè)月不滿一年B.超過三個(gè)月不滿一年C.超過一個(gè)月不滿半年D.超過一個(gè)月不滿三個(gè)月【答案】A42、設(shè)計(jì)與運(yùn)用平衡記分卡最難克服的技術(shù)障礙是（）。A.指標(biāo)的創(chuàng)建和量化B.平衡記分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置C.平衡記分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性D.如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關(guān)系【答案】C43、員工的設(shè)計(jì)能力適合作為平衡計(jì)分卡的（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】C44、勞工問題的顯著特征是（）A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D45、員工在失業(yè)期間所獲得的醫(yī)療和生活補(bǔ)助等屬于（）。A.非工作日福利B.員工服務(wù)福利C.法定保險(xiǎn)福利D.員工補(bǔ)充保險(xiǎn)福利【答案】C46、(2015年11月)薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A47、期望理論中動機(jī)的決定因素不包括()。A.效價(jià)B.期望C.工具D.公平【答案】B48、根據(jù)企業(yè)實(shí)際利潤情況確定經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A49、（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。A.指導(dǎo)型B.合作型C.獨(dú)立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A50、(2017年11月)任何一個(gè)勞工問題總有其產(chǎn)生、發(fā)展、認(rèn)識與解決、處理、轉(zhuǎn)化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B51、(2017年11月)在我國,（）不宜通過集體協(xié)商的方式?jīng)Q定。A.工作時(shí)間B.休息休假C.勞動安全衛(wèi)生D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】D52、由于從外形或性質(zhì)上的、意義上的相似而引起的聯(lián)想是指()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】B53、(2016年11月)鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)整合發(fā)生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D54、古人所謂“才者，德之資也；德者，才之帥也”，其正確的含義是（）。A.—個(gè)人只要有才，就有了道德資本B.“才”和“德”是對立統(tǒng)一的關(guān)系C.德行居主導(dǎo)地位，對才能起統(tǒng)領(lǐng)作用D.一個(gè)人有了才，他的德行就能充分彰顯出來【答案】C55、人民法院應(yīng)該在（）日內(nèi)審查書面訴訟，對于符合條件的案件予以立案。A.5B.7C.15D.20【答案】B56、企業(yè)集團(tuán)的基本特征不包括()A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.以母子公司為主體C.由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶【答案】D57、沙盤推演測評法中，需要在熟悉游戲規(guī)則階段讓各個(gè)成員進(jìn)入角色。時(shí)間不超過（）。A.0.5小時(shí)B.1小時(shí)C.5小時(shí)D.6小時(shí)【答案】B58、(2015年11月)鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激勵法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質(zhì)原則D.綜合改善原則【答案】A59、(2016年5月)（）屬于平衡計(jì)分卡中的短期目標(biāo)。A.利潤B.客戶滿意度C.員工滿意度D.員工訓(xùn)練成本和次數(shù)【答案】A60、通常情況下，（）與職位特點(diǎn)的關(guān)系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】A61、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，人事經(jīng)理是（）。A.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴B.企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者C.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人D.構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的專家【答案】A62、下列行為中,管理者對培訓(xùn)支持程度最低的是()A.在培訓(xùn)中任教B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)D.全程關(guān)心培訓(xùn)進(jìn)展,了解員工的培訓(xùn)收獲和感受【答案】C63、員工培訓(xùn)模型的三個(gè)層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運(yùn)營層D.戰(zhàn)略層【答案】D64、(2016年5月)EVA是一項(xiàng)（）績效考評指標(biāo)。A.客戶類B.財(cái)務(wù)類C.人力資本類D.內(nèi)部流程類【答案】B65、(2015年11月)企業(yè)集團(tuán)區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（??）。A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.是由多個(gè)法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】B66、(2017年11月)經(jīng)營者年薪的（）需要每年增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】C67、()是指每個(gè)管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量。A.責(zé)任鏈B.管理層級C.控制幅度D.員工人數(shù)【答案】C68、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B69、在設(shè)計(jì)公文框測試的試題時(shí)，首先要進(jìn)行（）A.文件設(shè)計(jì)B.測試模式設(shè)計(jì)C.工作崗位分析D.評分標(biāo)準(zhǔn)確定【答案】C70、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個(gè)層面闡述組織目標(biāo)的績效管理方法體系是（）。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A71、企業(yè)家孫正義認(rèn)為：“三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力更好?！彼倪@句話說明（）。A.點(diǎn)子不重要，執(zhí)行力重要B.戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要C.執(zhí)行、落實(shí)和紀(jì)律比沒有實(shí)際行動的空想重要D.點(diǎn)子靠別人，執(zhí)行靠自己【答案】A72、與勝任特征模型關(guān)系最為緊密的是（）。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】A73、以下哪一項(xiàng)不屬于五大中心的能力（）A.實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長的能力B.掌握關(guān)鍵核心資產(chǎn)的能力C.市場運(yùn)作的能力D.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力【答案】C74、生活中你最瞧不起的那種人是（）。A.耍奸蹭滑的人B.惡意中傷別人的人C.制造小摩擦的人D.和事佬兒【答案】A75、下列不屬于人才甄選流程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的是（）。A.確定甄選流程中的甄選程序與方法B.進(jìn)行詳細(xì)的綜合評價(jià)以確定最佳人選C.根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選D.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘【答案】D76、績效考評結(jié)果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓(xùn)開發(fā)B.薪酬分配C.人員調(diào)配D.工作分析【答案】D77、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時(shí)把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C78、運(yùn)用公文框技術(shù)進(jìn)行招聘時(shí)，公文筐試卷設(shè)計(jì)的第一步是（）。A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設(shè)計(jì)評分標(biāo)準(zhǔn)【答案】B79、收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B80、員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術(shù)人員D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關(guān)系的人員【答案】D81、員工培訓(xùn)模型的三個(gè)層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運(yùn)營層D.戰(zhàn)略層【答案】D82、SA8000規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作周不得經(jīng)常超過（）小時(shí)。A.36B.40C.48D.60【答案】C83、(2015年5月)（）是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會秩序產(chǎn)生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動衛(wèi)生事故C.重大勞動爭議D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】A84、(2018年5月)()模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B85、（）薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】D86、()認(rèn)為組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種基本資源。A.一般系統(tǒng)理論B.資源基礎(chǔ)理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】B87、績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財(cái)務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】D88、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮,你會（）。A.按照規(guī)定給予處罰B.勸導(dǎo)C.只要覺得沒有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放D.向上級反映【答案】B89、(2015年11月)在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D90、某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負(fù)，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是（）。A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工B.太可惜了，對自己的要求應(yīng)該適度C.人生得意須盡歡，這是何必呢D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少【答案】A91、運(yùn)用公文框技術(shù)進(jìn)行招聘時(shí)，公文筐試卷設(shè)計(jì)的第一步是（）。A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設(shè)計(jì)評分標(biāo)準(zhǔn)【答案】B92、社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系(SocialAccountability8000Internationalstandard。簡稱SA8000)是一種基于()而制定的。以保護(hù)勞動環(huán)境和條件、勞動權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系。A.①②B.②③C.①②③D.①③【答案】C93、因?yàn)樵谕顿Y期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無形支出D.心理損失【答案】C94、勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，被派遣勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，被派遣勞動者可以依據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的（）向勞務(wù)派遣單位主張經(jīng)濟(jì)賠償金。A.25%B.50%C.100%D.200%【答案】D95、關(guān)于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）A.是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略B.側(cè)重于適應(yīng)環(huán)境壓力C.建立在確定性資源基礎(chǔ)上D.注重?zé)o形資產(chǎn)的積累【答案】A96、(2018年5月)追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)()個(gè)月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C97、以下說法正確的是（）。A.聯(lián)想思維解決的是準(zhǔn)確性問題，想象思維解決的是新穎性問題B.收斂思維解決的是準(zhǔn)確性問題，發(fā)散思維解決的是新穎性問題C.邏輯思維解決的是準(zhǔn)確性問題，辯證思維解決的是新穎性問題D.邏輯思維解決的是準(zhǔn)確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題【答案】D98、在計(jì)算經(jīng)營者的效益年薪時(shí)，（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A99、鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激蕩法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質(zhì)原則D.綜合改善原則【答案】A100、(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗(yàn)是為了（）A.對勝任特征進(jìn)行分級和界定B.對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行分析歸類C.研究勝任特征指標(biāo)重疊性問題D.比較樣本特定指標(biāo)數(shù)值的差異問題【答案】D多選題（共40題）1、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理原則的有（）。A.以上級評價(jià)為準(zhǔn)B.管理者優(yōu)先C.不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新D.組織與員工共同發(fā)展E.考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性【答案】CD2、（）屬于對勞動力的供給模型修正的理論。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.保留工資理論D.崗位競爭理論E.工資效益理論【答案】CD3、關(guān)于ESO,說法正確的有（）。A.股票可以免費(fèi)得到B.是一種可確定的預(yù)期收入C.所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來D.實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致E.企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本【答案】D4、關(guān)于EVA體系的激勵制度，下列說法中正確的有（）。A.主要是基于EVA績效管理設(shè)計(jì)的B.包括紅利庫計(jì)劃和杠桿期權(quán)計(jì)劃C.基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底D.其目的是為了謀求股東價(jià)值的最大化E.員工每期的實(shí)際薪酬是其紅利庫賬戶的全部余額【答案】AB5、根據(jù)“比爾·蓋茨10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則”，正確的說法有（）。A.始終表現(xiàn)出對公司及產(chǎn)品的興趣和熱愛B.站在上司的立場上為客戶著想C.思考如何讓產(chǎn)品更貼近客戶D.做一個(gè)積極主動的人【答案】ACD6、薪酬差異理論中的負(fù)面因素包括（）。A.工作難度大B.工作安全性差C.培訓(xùn)費(fèi)用很高D.工作成功的機(jī)遇少E.工作錯誤產(chǎn)生后果比較嚴(yán)重【答案】BCD7、構(gòu)建企業(yè)基于崗位勝任特征模型的人才招聘體系，必須具有的基本條件是（）。A.組織專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型B.組織專家根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型C.組織專家對面試官進(jìn)行培訓(xùn)D.以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件E.組織專家對面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合【答案】AD8、()適合設(shè)計(jì)為NNI指標(biāo)。A.安全問題B.廉政問題C.利潤問題D.態(tài)度問題E.技能問題【答案】AB9、按照運(yùn)用情景的不同，勝任特征可以分為（）。A.技術(shù)勝任特征B.個(gè)人勝任特征C.組織勝任特征D.人際勝任特征E.概念勝任特征【答案】AD10、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策是（）。A.合理定價(jià)B.工藝創(chuàng)新C.選擇合適的買主D.參與國際競爭E.合理組合產(chǎn)品【答案】ABCD11、缺點(diǎn)列舉法搜集缺點(diǎn)的常用方式有（）。A.焦點(diǎn)法B.會議法C.用戶調(diào)查法D.二元坐標(biāo)法E.對照比較法【答案】BC12、管理信息系統(tǒng)文檔管理的主要工作包括（）。A.文檔管理的制度化和標(biāo)準(zhǔn)化B.保證文檔管理的人員穩(wěn)定和交接有序C.維護(hù)文檔的一致性D.維護(hù)文檔的可追溯性E.文檔管理的系統(tǒng)化和科學(xué)化【答案】ABCD13、人力資本管理中對（）的管理較為困難。A.高級經(jīng)營人才B.管理人才C.高級技術(shù)人才D.—線生產(chǎn)人員E.輔助性工作人員【答案】ABC14、(2016年5月)《全球契約》的基本內(nèi)容包括（）。A.人權(quán)B.環(huán)境C.反腐敗D.勞工標(biāo)準(zhǔn)E.員工援助【答案】ABCD15、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說法正確的是（）。A.戰(zhàn)略是策略的上位概念B.策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行制定C.戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，事關(guān)全局發(fā)展D.策略是規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向E.如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同，所采取的策略必定相同【答案】ABC16、從生理角度進(jìn)行壓力反應(yīng)導(dǎo)向管理的措施有（）。A.冥想B.認(rèn)知評價(jià)C.生物反饋訓(xùn)練D.放松訓(xùn)練E.尋求心理咨詢師支持【答案】ACD17、（）屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A.因單位合并導(dǎo)致勞動者的工作調(diào)動B.勞動者參加內(nèi)部競聘到其他部門工作C.用人單位以組織委派形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動D.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同E.工作地點(diǎn)不變，但勞動合同主體的單位發(fā)生了變更【答案】ACD18、外部專業(yè)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢包括（）。A.更節(jié)約成本B.更了解企業(yè)的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務(wù)網(wǎng)站E.有更多的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)【答案】CD19、下列屬于績效管理系統(tǒng)的組成要素的是()。A.考評者與被考評者B.績效指標(biāo)C.考評程序與考評方法D.考評結(jié)果E.工作分析【答案】ABCD20、組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）A.利益區(qū)分原則B.機(jī)會均等原則C.上級評價(jià)原則D.時(shí)間梯度原則E.發(fā)展創(chuàng)新原則【答案】BD21、(2016年5月)人力資源的水平流動可以是（）之間的流動。A.不同企業(yè)B.不同部門C.不同行業(yè)D.不同職位級別E.不同職位類別【答案】ABC22、下列關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效與傳統(tǒng)的部門績效的比較表述正確的是()。，A.傳統(tǒng)職能部門只對個(gè)人進(jìn)行考核，而團(tuán)隊(duì)績效考核只對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核B.傳統(tǒng)的部門考核更關(guān)注結(jié)果，而團(tuán)隊(duì)績效考核則更關(guān)注過程C.傳統(tǒng)職能部門偏重于對個(gè)人進(jìn)行獎勵，團(tuán)隊(duì)須同時(shí)對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎勵D.傳統(tǒng)職能部門只對個(gè)人進(jìn)行考核，而團(tuán)隊(duì)績效考核需要同時(shí)對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行考核E.傳統(tǒng)職能部門偏重于對個(gè)人進(jìn)行獎勵，團(tuán)隊(duì)更偏重于對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎勵【答案】BCD23、(2017年11月)為了保證一個(gè)企業(yè)管理體制的正常運(yùn)行，集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)必須包括（）。A.決策系統(tǒng)B.職能化系統(tǒng)C.權(quán)力系統(tǒng)D.資源系統(tǒng)E.關(guān)系系統(tǒng)【答案】ABC24、(2015年5月)人才招募流程設(shè)計(jì)時(shí)需要關(guān)注的主要問題有（）。A.招募的數(shù)量B.企業(yè)的需求C.應(yīng)聘者質(zhì)量D.崗位空缺數(shù)E.招募渠道選擇【答案】AC25、工資率是指單位時(shí)間的勞動價(jià)格。根據(jù)單位時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的不同可分為（）。A.小時(shí)工資率B.日工資率C.基本工資率D.加班工資率E.計(jì)時(shí)工資率【答案】AB26、按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC27、()適合設(shè)計(jì)為NNI指標(biāo)。A.安全問題B.廉政問題C.利潤問題D.交通問題E.技能問題【答案】AB28、(2015年11月)績效考評管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)包括（）A.績效面談B.績效評價(jià)C.考評模式的選擇D.考評者的選擇和培訓(xùn)E.績效信息的收集和分析【答案】CD29、()可對勝任特征進(jìn)行歸類。A.回歸分析B.相關(guān)分析C.聚類分析D.因子分析E.T檢驗(yàn)分析法【答案】CD30、對自愿流出者的訪談（）。A.應(yīng)該面對面地進(jìn)行B.只針對公司的中、高層管理者C.可以由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門來完成D.是獲得員工流動原因的重要信息來源E.盡可能創(chuàng)造促使被訪談?wù)吣軌蛱孤驶卮饐栴}的氛圍【答案】ACD31、關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.類似予績效考評中的量化考核技術(shù)B.是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)C.重點(diǎn)在于了解訪談對象工作過程中的成功事件D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組E.要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚黻P(guān)鍵事件時(shí)的思路、想法和感受【答案】BD32、下列屬于團(tuán)體人壽保險(xiǎn)特點(diǎn)的是()。A.投保團(tuán)體必須是依法成立的組織B.投保團(tuán)體中參加保險(xiǎn)的人數(shù)必須達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)C.被保險(xiǎn)人不能自由選擇保險(xiǎn)金額D.對個(gè)人來講，可以以較低的價(jià)格購買到相同的保險(xiǎn)產(chǎn)品E.保障范圍比較廣泛【答案】ABCD33、關(guān)于依托型職能機(jī)構(gòu)和獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)，說法錯誤的是（）。A.獨(dú)立型是“兩塊牌子，一套半管理人員”B.只有依托型職能機(jī)構(gòu)才能設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)C.依托型的集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)是集團(tuán)中一家主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)D.相對于獨(dú)立型，依托型職能機(jī)構(gòu)的職責(zé)劃分更清楚，層次更分明E.獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)上建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)【答案】ABD34、從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到（）。A.強(qiáng)化節(jié)約資源意識B.明確節(jié)約資源責(zé)任C.創(chuàng)新節(jié)約資源方法D.獲取節(jié)約資源報(bào)酬【答案】ABC35、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有（）。A.采用智力激勵法，設(shè)想問題的數(shù)量越多，就越有可能獲得有價(jià)值的創(chuàng)造B.智力激勵法是一種集體創(chuàng)造技法C.設(shè)問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動D.采用設(shè)問檢查法，主要以逆向思維的方式進(jìn)行創(chuàng)新E.智力激勵法和設(shè)問檢查法可在解決問題時(shí)聯(lián)合運(yùn)用【答案】ABC36、關(guān)于焦點(diǎn)法，下列說法正確的是（）。A.主要以逆向思維的方法進(jìn)行創(chuàng)新B.需要列舉與焦點(diǎn)無關(guān)的事物和技術(shù)C.可以發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可以是集中式結(jié)構(gòu)D.在二元坐標(biāo)軸上列出不同的事物，然后確定焦點(diǎn)E.是一種以系統(tǒng)觀念網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)新發(fā)明方法【答案】BC37、(2015年11月)通過員工自我評價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息可以運(yùn)用（）等方法A.寫自傳B.人事考核C.情景模擬D.價(jià)值觀調(diào)查E.生活方式的描寫【答案】AD38、從個(gè)人方面分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素時(shí)，包括（）。A.心理特質(zhì)B.生理特點(diǎn)C.人際關(guān)系D.學(xué)歷經(jīng)歷E.家庭背景【答案】ABD39、從人力資源信息系統(tǒng)的任務(wù)不難看出，人力資源信息系統(tǒng)的基本作用包括（）。A.優(yōu)化工作流程B.提高效率C.提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性D.提升決策和管控水平E.加強(qiáng)人力資源管理的有效性【答案】ABCD40、(2015年5月)（）屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級支持因素。A.企業(yè)期望有高水平的工作績效B.績效評估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)系C.工作分派根據(jù)員工能力和個(gè)人意愿相結(jié)合D.工作中經(jīng)常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度【答案】BC大題（共20題）一、6、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團(tuán)公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時(shí)也沒有很好地進(jìn)行市場推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團(tuán)公司董事會決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開招聘，在任職經(jīng)驗(yàn)和工作能力方面應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計(jì)該總經(jīng)理職位的薪酬時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點(diǎn)已刪除1．學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?4．自我評價(jià)的適度性。適度的自我評價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價(jià)值衡量：工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度，高級主管的工作價(jià)值取決于公司整體績效及部門團(tuán)體績效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達(dá)成獎金，通常享有額外的福利，如汽車、保險(xiǎn)、各種科協(xié)會員資格證等，通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等。二、某無線電通信設(shè)備生產(chǎn)商對企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)份額進(jìn)行下調(diào)。新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產(chǎn)品線該企業(yè)通過初步調(diào)查。發(fā)現(xiàn)與主營產(chǎn)品相關(guān)的人才供應(yīng)充分。薪酬水平與往年比略有下降。與車載GPS相關(guān)的技術(shù)和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業(yè)紛紛開出優(yōu)厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業(yè)相關(guān)的人才儲各相對匿乏，急需進(jìn)行外部招聘：（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進(jìn)行分析。（2）該企業(yè)準(zhǔn)各招聘一位負(fù)責(zé)車載GPS項(xiàng)目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征包括“學(xué)習(xí)能力”，請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時(shí)，應(yīng)采用哪些具體的薪酬政策和策略?（4）對研發(fā)技術(shù)總監(jiān)進(jìn)行心理測試時(shí)。需要滿足哪些基本條件?【答案】（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進(jìn)行分析。答：①技術(shù)的變化車載GPS相關(guān)的技術(shù)對人才的要求②產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：車載GPS相關(guān)的產(chǎn)品的市場增長情況③勞動力市場分析車載GPS相關(guān)的技術(shù)人才的供求關(guān)系④競爭對手的分析車載GPS相關(guān)競爭對手的人才策略和活動（2）該企業(yè)準(zhǔn)各招聘一位負(fù)責(zé)車載GPS項(xiàng)目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征包括“學(xué)習(xí)能力”，請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。（2）該企業(yè)準(zhǔn)備招聘一位負(fù)責(zé)車載GPS項(xiàng)目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征包括“學(xué)習(xí)能力”，請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。①在工作中，愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)。具有強(qiáng)烈的好奇心，希望了解工作當(dāng)中的細(xì)節(jié)和技術(shù)；②積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學(xué)習(xí)和了解必要的知識或技術(shù)。③從事自己不太熟悉的任務(wù)時(shí)，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應(yīng)新的工作要求。④在產(chǎn)品開發(fā)中，善于吸收和利用前人己經(jīng)取得的工作成果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。習(xí)慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術(shù)發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、新方法、新技術(shù)。⑤在深入了解當(dāng)前新的知識和技術(shù)的基礎(chǔ)上，意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。能夠?qū)⒆钚碌闹R和技術(shù)與客戶的需要聯(lián)系起來，及時(shí)應(yīng)用這些新知識和技術(shù)從事產(chǎn)品開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時(shí)，應(yīng)采用哪些具體的薪酬政策和策略？三、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤來源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個(gè)子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計(jì)劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問題?(2)兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問題?【答案】(1)母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計(jì)劃，相對獨(dú)立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤中心的地位?；趹?zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2)強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。3)能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評價(jià)點(diǎn)為：①外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4)有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5)有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。(2)根據(jù)：從各國實(shí)行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1)無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2)有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。3)按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。4)年終或年中一次性分紅。具體的薪酬政策和措施：1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2)由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員要高。3)對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金。四、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進(jìn)一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進(jìn)可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時(shí)帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個(gè)問題需要提前和集團(tuán)商議。關(guān)于引進(jìn)生產(chǎn)線這個(gè)問題，我們公司準(zhǔn)備在下周二召開一次準(zhǔn)備會議，請您在百忙之中抽出時(shí)間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：五、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械加工廠，任數(shù)控機(jī)床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實(shí)、認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價(jià)是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問題。（16分）【答案】《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定作為廠方依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。②用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節(jié)后是在2010年1月3日以后，未續(xù)簽合同超過一年，按照用工之日起超過一年不予勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限合同。（備注：此項(xiàng)說法理解關(guān)鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規(guī)定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節(jié)在1月3日以前，未達(dá)到滿一年的規(guī)定，則張某的情況不符合訂立無固定期限勞動合同的條件。因此，廠方應(yīng)安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動合同法》規(guī)定的，應(yīng)及時(shí)與其續(xù)簽勞動合同，并鼓勵其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動合同的條件后廠方會優(yōu)先考慮滿足其要求。廠方需要嚴(yán)格人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，不能再出現(xiàn)到期繼續(xù)用工但不續(xù)簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔(dān)責(zé)任。六、某集團(tuán)的主管業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團(tuán)是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團(tuán)公司72%的股權(quán)，董事會的大部分成員都是集團(tuán)創(chuàng)始人的親屬，集團(tuán)公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團(tuán)公司，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔(dān)任集團(tuán)公司的管理工作，并聘請一批經(jīng)營能力和業(yè)務(wù)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔(dān)當(dāng)兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？新職能機(jī)構(gòu)與原有的職能機(jī)構(gòu)有何不同？(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？【答案】(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)從原來的兩家主體企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團(tuán)?？毓上盗胁灰援a(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結(jié)紐帶，而是以控股公司作為集團(tuán)公司總部，控股公司設(shè)立專門的企業(yè)集團(tuán)職能部門，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。(2）這種類型企業(yè)集團(tuán)的主要特點(diǎn)是集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，完全是一家股權(quán)管理公司。1)優(yōu)點(diǎn)：對大型跨國公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時(shí)，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財(cái)產(chǎn)損失和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，另外，各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁。2)缺點(diǎn)：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指令靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。(3)在新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)査數(shù)據(jù)的分析。2)以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在薪酬當(dāng)中應(yīng)起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權(quán)計(jì)劃，在其報(bào)酬中要占有一定的比重。4)福利和服務(wù)也是高層管理者薪酬收入的重要內(nèi)容。七、(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計(jì)劃將勝任特征模型運(yùn)用到人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核等方面。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）【答案】將崗位勝任特征理論和模型運(yùn)用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會。④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計(jì)劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。⑦在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時(shí)間和成本，同時(shí)也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。八、【文件八】類別：電子郵件來件人：查明回戰(zhàn)略發(fā)展部部長收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：上個(gè)月我們對公司今年開設(shè)新分店的數(shù)量有個(gè)大致的設(shè)想，風(fēng)華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟(jì)南和蘭州，其中蘭州店是該地區(qū)的第一家店；小灶臺計(jì)劃在上海和北京開設(shè)第二家店；翠湖也計(jì)劃在北京開設(shè)第二家店。魏總的意見是不要過于冒進(jìn)，在各種條件都具備的情況下，穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展我們的規(guī)模。我已經(jīng)和財(cái)務(wù)部碰過了，他們拿出了一個(gè)大致規(guī)劃，我希望人力資源部也配合我們做一個(gè)人力資源方面的規(guī)劃，看從人力資源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方面的時(shí)候和我約個(gè)時(shí)間?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、我們建議貴部門（戰(zhàn)略發(fā)展部）先提出一個(gè)集團(tuán)總體的戰(zhàn)略構(gòu)想。關(guān)于開設(shè)新店問題，不止是數(shù)量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營銷模式等的輻射和制約。2、集團(tuán)人力資源規(guī)劃，涉及企業(yè)整體布局。涉及大的問題指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化；涉及具體的問題包括產(chǎn)權(quán)關(guān)系有無變化（包括被動或主動引入資金）、公司治理結(jié)構(gòu)的變化、管理體制的再造、組織結(jié)構(gòu)的再造，都會直接影響人力資源規(guī)劃。3、在觀念上，在集團(tuán)層面要做決定性的表態(tài)。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導(dǎo)思想上。由此統(tǒng)領(lǐng)人力資源體系的再造。4、財(cái)務(wù)部門如果在貴部門戰(zhàn)略性規(guī)劃指導(dǎo)意見之下做出總體設(shè)計(jì)，對于人力資源費(fèi)用控制方面會有直接的約定意義，對于高端人才及整體薪酬戰(zhàn)略特別是長期激勵設(shè)計(jì)會有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不要過于冒進(jìn)”有兩層意思，一個(gè)是整體進(jìn)度把控要謹(jǐn)慎，第二個(gè)是準(zhǔn)備要充分。其中，進(jìn)度，包括設(shè)計(jì)與實(shí)施的進(jìn)度，也包括采取一些試點(diǎn)方法；準(zhǔn)備包括基本條件的準(zhǔn)備，也包括環(huán)境氛圍的營造。6、關(guān)于產(chǎn)權(quán)問題，對于人力資源規(guī)劃具有直接決定關(guān)系。即：從集團(tuán)發(fā)展來說，應(yīng)該實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，也就是把董事會與總經(jīng)理班子的職能和任選分開。同時(shí)，如果涉及引資兼并等問題，也需要提供一定的產(chǎn)權(quán)合伙等相關(guān)制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。7、關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的問題，直接涉及整個(gè)集團(tuán)管理的決定權(quán)體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴(kuò)張的負(fù)責(zé)人及決策整體機(jī)制。8、關(guān)于管理體制，也直接關(guān)系到對于擴(kuò)張問題的具體集權(quán)與分權(quán)的規(guī)定。即在管理體制定后，分店擴(kuò)張的布局中還要涉及權(quán)利程度及其相關(guān)方面，這些問題直接說明不止是擴(kuò)張數(shù)量的問題。9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團(tuán)管控的模式，其后具體的分店擴(kuò)張都要在其管控模式之下操作。10、關(guān)于集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)方面，也直接涉及分店設(shè)置的相關(guān)規(guī)定，包括職能部門與其關(guān)系及管理權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)關(guān)系等。11、在企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式確定后，還要確認(rèn)人力資源策略和人力資本策略，以此指導(dǎo)整體人力資源管理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導(dǎo)制度。九、(2015年11月)某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反規(guī)定，張英將承擔(dān)10萬元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司進(jìn)行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競業(yè)限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動合同中競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】這是一起因競業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)的勞動爭議。根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，對此勞動爭議應(yīng)作如下處理。1）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。一十、某公司研發(fā)部門需要同時(shí)參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實(shí)施，該部門員工薪酬分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術(shù)工資分開核算,都是按工作時(shí)間計(jì)算薪酬,工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時(shí),現(xiàn)場技術(shù)支持的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時(shí),如果員工參與現(xiàn)場技術(shù)支持,還可以在項(xiàng)目凈利潤中計(jì)提一定比例作為浮動薪酬,具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤額確定。該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)【答案】參考答案：研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構(gòu)成不合理。研發(fā)部門員工分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險(xiǎn)，薪酬構(gòu)成不合理；（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。基本工資占比50%，比重不合理。（3）除研發(fā)部經(jīng)理外所有員工基本工資均相同不合理。應(yīng)根據(jù)各崗位的工作價(jià)值、員工技能設(shè)定崗位工資。（4）研發(fā)工資按照工作時(shí)間計(jì)算不合理。（5）研發(fā)工資對應(yīng)的工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄不合理。（6）研發(fā)計(jì)時(shí)工資與現(xiàn)場技術(shù)計(jì)時(shí)工資相比不合理。研發(fā)計(jì)時(shí)工資50元/小時(shí)，現(xiàn)場技術(shù)計(jì)時(shí)工資45元/小時(shí)，差距過小，應(yīng)適當(dāng)提高研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，突出研發(fā)工作的重要性。（7）計(jì)提浮動薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不合理。一十一、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門店。為了加強(qiáng)對店長的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計(jì)劃招聘多名店長，負(fù)責(zé)門店的運(yùn)營和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計(jì)基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，往往是有選擇地針對素質(zhì)模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設(shè)計(jì)。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項(xiàng)左右。③針對選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價(jià)值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)：a．行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競爭力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b．經(jīng)過具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強(qiáng)化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。一十二、C公司計(jì)劃對行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計(jì)劃地進(jìn)行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：員工個(gè)人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個(gè)人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關(guān)情況。部門主管提出晉升申請書。各個(gè)部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計(jì)劃，預(yù)測需要增補(bǔ)的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調(diào)整。各部門的發(fā)展計(jì)劃是否可行。各部門員工流動數(shù)據(jù)是否屬實(shí)。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報(bào)告。在審核、調(diào)整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報(bào)告，報(bào)告應(yīng)說明內(nèi)部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時(shí)，一定要以選拔標(biāo)注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標(biāo)準(zhǔn)有：工作績效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)側(cè)面對候選人進(jìn)行考查。工作態(tài)度，評價(jià)候選人工作責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關(guān)的能力和技能。崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個(gè)人的誠實(shí)性、勤勉性、容忍性、合作性等多個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。關(guān)注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知一十三、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進(jìn)一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進(jìn)可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時(shí)帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個(gè)問題需要提前和集團(tuán)商議。關(guān)于引進(jìn)生產(chǎn)線這個(gè)問題，我們公司準(zhǔn)備在下周二召開一次準(zhǔn)備會議，請您在百忙之中抽出時(shí)間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：一十四、1、簡述影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的外在和內(nèi)在因素。（10分）【答案】名師答案：P65-67組織結(jié)構(gòu)變化的因素，可以從外因和內(nèi)因兩個(gè)方面來分析說明。（1）變化的外在因素企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的類型多樣化，但影響集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。（2）變化的內(nèi)在因素企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括：共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。一十五、(2016年11月)維德集團(tuán)是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團(tuán)，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機(jī)、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機(jī)、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機(jī)、飲水機(jī)、熱水器等。在發(fā)展初期，集團(tuán)公司總部負(fù)責(zé)制訂各個(gè)子公司的采購及生產(chǎn)計(jì)劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理效率開始下降，集團(tuán)決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營、財(cái)務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運(yùn)行了一段時(shí)間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團(tuán)內(nèi)部的資源浪費(fèi)和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點(diǎn)？（10分）（2）該集團(tuán)更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點(diǎn)？（10分）【答案】集團(tuán)調(diào)整前采取的是運(yùn)營管控型的模式，集團(tuán)調(diào)整后采取的是財(cái)務(wù)管控型的模式。運(yùn)營管控型模式中，集團(tuán)總總部規(guī)模比較大，對集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實(shí)施無所不管，各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門。財(cái)務(wù)管控型模式中，集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營，做好內(nèi)部的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資決策和實(shí)時(shí)監(jiān)控，進(jìn)行對外投資機(jī)會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團(tuán)更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點(diǎn)如下：管理經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，對關(guān)鍵人力資源進(jìn)行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。一十六、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價(jià)的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）公司提出的方案應(yīng)該屬于非上市公司股權(quán)激勵中的業(yè)績股份，即確定一個(gè)較為理想的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份。業(yè)績股票激勵模式有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績目標(biāo)；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進(jìn)而獲得因公司股價(jià)上漲帶來的更多收益。（2）具有較強(qiáng)的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)；如果激勵對象未通過年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵對象將受風(fēng)險(xiǎn)抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業(yè)績股權(quán)符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實(shí)施，可操作性強(qiáng)，實(shí)施成本較低。（4）激勵與約束機(jī)制配套，激勵效果明顯，且每年實(shí)行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動激勵而達(dá)到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業(yè)績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關(guān)：（1）激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍和激勵力度太小，則激勵成本和現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權(quán)的行使期限一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時(shí)間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定。一十七、李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同，約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至B市的通知，李女士對此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠(yuǎn)，且自己懷孕5個(gè)月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動合同，并停止繳納社會保險(xiǎn)。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險(xiǎn)停止而無法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（16分）等費(fèi)用?！敬鸢浮酷槍钆恳蠹坠境坊赜馄诮獬齽趧雍贤囊?guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)給予支持,理由如下：（1）李女士與甲公司簽訂了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方之間存在勞動關(guān)系。（2）2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士個(gè)人原因造