企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自測提分題庫加答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自測提分題庫加答案

單選題（共100題）1、培訓(xùn)課程分析主要包括課程目標分析和（）。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)環(huán)境分析C.培訓(xùn)課程層次分析D.培訓(xùn)課程確定【答案】B2、最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型是()失業(yè)。A.選擇性B.結(jié)構(gòu)性C.摩擦性D.周期性【答案】D3、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法，錯誤的是（）。A.關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)B.關(guān)鍵事件法的時間跨度比較大C.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費事費力D.能作定量分析，不能作定性分析【答案】D4、(2016年11月)（）不是外部招募法的優(yōu)點。A.帶來新思想B.選擇余地大C.樹立新形象D.費用較低【答案】D5、（2015年5月）（）認為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.費德勒的權(quán)變模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】C6、(2015年11月)（）不屬于外部招募的特點。A.篩選難度大B.招募成本大C.進入角色慢D.不利于創(chuàng)新【答案】D7、（）通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬比例【答案】C8、（）是整個培訓(xùn)教學(xué)方案的重心。A.確定教學(xué)目的B.檢查培訓(xùn)內(nèi)容C.確定教學(xué)方法D.設(shè)計教學(xué)方式【答案】D9、社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C10、《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B11、在受理調(diào)解申請之日起（）日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，仲裁時效重新計算。A.5B.10C.15D.30【答案】C12、（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.過程主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型【答案】C13、對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和()A.員工技能的提高B.產(chǎn)品質(zhì)量的提高C.市場占有率的擴大D.生產(chǎn)工序的減少【答案】C14、根據(jù)法律規(guī)定，國家標準分為強制性標準和（）。A.執(zhí)行性標準B.推薦性標準C.必須執(zhí)行標準D.完全使用標準【答案】B15、（）鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問【答案】A16、根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙和度，可以將傷殘劃分為（）等級。A.8個B.10個C.12個D.20個【答案】B17、()是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】A18、“6S”活動是在“5S”活動的基礎(chǔ)上增加了（）。A.素質(zhì)B.制度化C.環(huán)境D.安全【答案】D19、集體合同在履行過程中，（）應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查責(zé)任，也可以與公司協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。A.企業(yè)上級主管部門B.企業(yè)工會C.企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)D.企業(yè)法定代表人【答案】B20、()是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素。[2012年11月三級真題]A.內(nèi)因B.外因C.穩(wěn)因D.非穩(wěn)因【答案】C21、在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、（）等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會保險C.工傷保險D.失業(yè)保險【答案】B22、某產(chǎn)品原臺份的工時定額為150小時，計劃調(diào)整到100小時，則該產(chǎn)品的壓縮率為（）。A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D23、(2017年5月)人才交流中心的特點，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對性C.適于熱門人才招聘D.費用低廉【答案】C24、在（）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達成協(xié)議B.調(diào)解達不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達后當(dāng)事人反悔【答案】A25、以下各選項不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求的是（）。A.準備好“你自己”B.決定如何在學(xué)員之間分組C.選擇講課場地D.對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C26、()是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。A.對比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象【答案】C27、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C28、勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的（）。A.糾紛B.矛盾C.沖突D.爭議【答案】A29、可采?。ǎ?，來預(yù)測什么樣的職業(yè)適合某人。A.情景模擬測試B.人格測試C.興趣測試D.能力測試【答案】D30、（2019年11月）公文處理模擬法又稱（）測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員的測評方法。A.事件簿B.文件夾C.文件筐D.公文筐【答案】D31、有關(guān)筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選B.應(yīng)聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時間花費較大、效率較低D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C32、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】C33、職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的組織參與的具體（）。A.形式B.方式C.表現(xiàn)D.條件【答案】C34、關(guān)于辦事公平公正，正確的說法是（）。A.只要本著公平公正的心處理問題，就能夠做到公平公正B.每個人都有他對公平公正的看法，因此事實上的公平公正是不存在的C.對犯錯誤的當(dāng)事人做出均等處罰是公平公正的核心D.公平公正是按照原則辦事，處理問題合情合理，不徇私情【答案】D35、職能制又稱（）。A.一線制B.多能制C.多線制D.無限制【答案】C36、（2018年11月）以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是（）。A.崗位的職責(zé)和主要內(nèi)容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D.完成各項任務(wù)的程序和操作方法【答案】B37、(2015年5月)正式通報的優(yōu)點不包括（）A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D38、下列對泰勒模式表述錯誤的是()。A.泰勒模式的特點是以目標為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性B.泰勒模式簡單易行C.泰勒模式主要用于企業(yè)員工評估D.泰勒模式的缺點之一是沒有對目標本身進行評估【答案】C39、下面關(guān)于優(yōu)選培訓(xùn)方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓(xùn)方法C.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)D.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)【答案】B40、（2018年11月）培訓(xùn)開始實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進行介紹，具體內(nèi)容不包括（）。A.管理規(guī)則B.培訓(xùn)課程C.培訓(xùn)主題D.培訓(xùn)教材【答案】D41、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C42、（）是以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通。但不一定達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B43、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤的績效改進策略是（）。A.正向激勵策略B.預(yù)防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】B44、下列選項中不屬于人工成本的是（）。A.從業(yè)人員的勞動報酬B.社會保險費用C.福利費用D.招商費用【答案】D45、在設(shè)計超利潤獎時需要注意的事項不包括()A.只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員B.根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金C.明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵【答案】D46、（2018年5月）目標導(dǎo)向模型法的評估重點是（）。A.培訓(xùn)投資回報率B.受訓(xùn)者的滿意程度C.受訓(xùn)者能力和素質(zhì)的提高程度D.受訓(xùn)者工作中行為的改進情況【答案】C47、()進行配置，可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。A.以單項選擇為標準B.以人員為標準C.以崗位為標準D.以雙向選擇為標準【答案】C48、職工代表對（）的職工負責(zé)。A.部門B.公司C.所在單位D.選舉單位【答案】D49、（）又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制【答案】A50、薪酬管理制度屬于（）的范疇。A.企業(yè)勞動紀律B.企業(yè)規(guī)則制度C.企業(yè)安全保障制度D.企業(yè)規(guī)章制度【答案】D51、工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括（）。A.工作性質(zhì)和任務(wù)B.工作職責(zé)和權(quán)限C.工作崗位關(guān)系D.崗位的相對價值【答案】D52、（）是團隊生存、改進和適應(yīng)變化著得環(huán)境能力。A.團隊成長B.團隊建設(shè)C.服務(wù)能力D.團隊學(xué)習(xí)【答案】B53、以下關(guān)于培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與【答案】C54、下列是關(guān)于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素；②對各評價因素區(qū)分級別并賦予點數(shù)；③確定工作崗位評價的具體項目；④對評價項目分別給定權(quán)數(shù)；⑤將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。排列正確的是（）A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C55、關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說法錯誤的是（）。A.無固定的模式B.事先無須作太多的準備C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話方式過于程序化【答案】D56、（），也稱實作工時、實動工時、實用工時等。A.實耗工時B.勞動工時C.勞作工時D.實際工時【答案】A57、（）工作屬于全局性工作，能級最高。A.決策層B.參謀層C.經(jīng)理層D.作業(yè)層【答案】A58、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，不正確的是()A.盡可能進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準確性D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A59、(2017年5月)例會制度的優(yōu)點不包括（）。A.信息不易受到歪曲干擾B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A60、正式通報的優(yōu)點不包括()。A.溝通內(nèi)容容易保存B.利于雙向溝通C.信息傳遞準確D.信息不易受到歪曲【答案】B61、在進行員工滿意度調(diào)查時，要根據(jù)（）確定調(diào)查的內(nèi)容。A.員工滿意度調(diào)查的對象B.員工滿意度調(diào)查的目的C.企業(yè)規(guī)模D.行業(yè)屬性【答案】B62、一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的（）。A.協(xié)調(diào)性B.動態(tài)適應(yīng)性C.切合性D.適合性【答案】B63、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，生活有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C64、運用研討法實施培訓(xùn)時，選擇研討題目的注意事項不包括（）。A.具有代表性B.具有啟發(fā)性C.難度要適當(dāng)D.不提前發(fā)放【答案】D65、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B66、從（）看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。A.縱向分類B.橫向分類C.單向分類D.雙向分類【答案】B67、（）不是面試前應(yīng)該做的準備工作。A.科學(xué)合理設(shè)計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細了解應(yīng)聘者的一些資料D.消除應(yīng)聘者的緊張情緒【答案】D68、（）是目前了解企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境情況的主要方法。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.專題性調(diào)研【答案】A69、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表或職工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4以上D.半數(shù)以上【答案】A70、在社會保障體系中，（）的實施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。A.社會保險B.社會救助C.社會福利D.社會優(yōu)撫【答案】B71、在周工作時間標準為40小時的情況下，采取四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，每個月應(yīng)安排（）個公休日。A.1B.2C.3D.4【答案】A72、（）的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進行培訓(xùn)。A.作業(yè)層面B.組織整體層面C.個人層面D.管理者層面【答案】B73、“經(jīng)濟人”假設(shè)的主要內(nèi)容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B74、下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說法錯誤的是()A.集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求B.一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)C.集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式D.一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進行集體協(xié)商【答案】D75、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的（）。A.規(guī)則B.法律C.規(guī)章D.制度【答案】B76、（2016年5月）反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要的測試方法為（）。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.測試法D.360度考核法【答案】B77、以下各選項不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求的是（）。A.做好課程前期準備工作B.決定如何在學(xué)員之間分組C.選擇講課場地D.對培訓(xùn)材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍【答案】C78、()是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)。A.績效溝通B.績效計劃C.績效合同D.績效考評【答案】B79、管理者訓(xùn)練法的簡稱是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C80、()是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。A.培訓(xùn)規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B81、()是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。A.全面任務(wù)分析模型B.三維培訓(xùn)需求分析模型C.績效差距分析模型D.階段評估模型【答案】B82、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2。最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6。當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，a為工資調(diào)整系數(shù)。則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D83、（）強調(diào)相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)，其薪酬支付的標準和差異。A.薪酬管理B.薪酬預(yù)算C.薪酬制度D.薪酬策略【答案】D84、下列是關(guān)于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素。②對各評價因素區(qū)分級別并賦予點數(shù)。③確定工作崗位評價的具體項目。④對評價項目分別給定權(quán)數(shù)。⑤將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。排列正確的是（）。A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C85、下列選項中屬于勞動安全工程標準的是（）。A.安全系統(tǒng)工程標準B.檢測檢驗技術(shù)導(dǎo)則C.防塵標準D.儲運安全標準【答案】D86、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時，應(yīng)采用()的提問方式。A.開放式B.假設(shè)式C.清單式D.舉例式【答案】A87、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25%點處C.最低工資標準D.市場平均薪酬水平的75%點處【答案】C88、根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）A.1年B.2年C.3年D.4年【答案】A89、有關(guān)福利的實物支付的表述，不正確的是()A.增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額B.實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點C.實物支付可以滿足企業(yè)員工實際生活消費的需要D.從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善生活質(zhì)量【答案】C90、()使勞動者擺脫了個人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力。A.簡單協(xié)作B.復(fù)雜協(xié)作C.集體協(xié)作D.集體商議【答案】A91、()是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。A.宏觀經(jīng)濟學(xué)B.管理學(xué)C.勞動經(jīng)濟學(xué)D.人力資源學(xué)【答案】C92、關(guān)于售后服務(wù)，正確的做法是（）。A.客戶未對售出產(chǎn)品提出意見，表明商品不存在問題B.商品既已售出，概不更換C.維護自身形象，拒絕投訴者登門D.由于產(chǎn)品質(zhì)量問題導(dǎo)致客戶使用不便，要親自登門致歉【答案】D93、(2017年11月)城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照本單位工資總額的（）交納失業(yè)保險費。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B94、(2018年5月)（）通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策來鼓勵員工更加積極主動地工作。A.精神激勵策略B.正向激勵策略C.負向激勵策略D.物質(zhì)激勵策略【答案】C95、一般來說，一個管理人員從事正常日常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5【答案】B96、角色扮演法是一種主要用來測評被測者（）處理能力的情境模擬測試法。A.人際關(guān)系B.工作事務(wù)C.緊急情況D.管理工作【答案】A97、（）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行商討、溝通。相互理解和合作，并達成一定協(xié)議的活動。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商【答案】D98、下列不屬于勞動法律關(guān)系特點的是（）A.它是一種雙務(wù)關(guān)系B.具有國家強制性C.內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)D.平等性和隸屬性【答案】D99、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和;工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A100、目標型調(diào)查法的具體方式其中不包括（）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數(shù)表示法【答案】B多選題（共40題）1、“自上而下”的績效考評程序包括（）。A.考評方法的再審核B.對單位績效進行考評C.對單位內(nèi)部員工進行考評D.對員工績效進行調(diào)整E.考評使用表格的再檢驗【答案】BCD2、場地拓展訓(xùn)練可以使團隊在()方面得到收益和改善A.變革與學(xué)習(xí)B.團結(jié)合作C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD3、培訓(xùn)者的作用是對學(xué)員進行啟發(fā)引導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過（）等調(diào)動學(xué)員的積極性。A.頭腦風(fēng)暴法B.游戲法C.演講法D.角色扮演法E.團隊法【答案】ABCD4、企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，應(yīng)當(dāng)注意以下哪些問題（）？A.科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果B.對應(yīng)職責(zé)進行數(shù)據(jù)比較C.薪酬報告不是萬能的D.對應(yīng)職位進行數(shù)據(jù)比較E.薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠是參考【答案】ABC5、勞動標準的（）具有多樣性特點。A.表現(xiàn)形式B.制定主體C.作用方式D.法定內(nèi)容E.制定程序【答案】ABC6、以下各選項屬于專業(yè)知識和能力的是（）。A.管理知識B.人際關(guān)系能力C.觀察能力D.財務(wù)會計知識E.記憶能力【答案】ABCD7、在（）情況下。勞動者視同工傷。A.突發(fā)疾病死亡B.在搶險救災(zāi)中受到傷害C.在維護國家利益、公共利益中受到傷害D.突發(fā)疾病在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動者到用人單位后舊病復(fù)發(fā)【答案】BC8、以下關(guān)于事業(yè)部制優(yōu)點的說法正確的是（）。A.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)B.能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責(zé)任感C.可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化D.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤E.有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施【答案】ABCD9、在現(xiàn)實運作中，績效薪酬主要的缺點包括（）。A.對員工行為和成果難以進行準確的衡量B.容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平C.績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份D.以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作E.與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織【答案】ABCD10、勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議，如（）等各個方面。A.勞動就業(yè)B.勞動工資C.勞動工時D.勞動條件E.保險福利、培訓(xùn)、獎懲【答案】ABCD11、個別指導(dǎo)法的優(yōu)點包括()A.有利于新員工盡快融入團隊B.可以避免新員工的盲目摸索C.有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞D.有利于新員工的工作創(chuàng)新E.消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感【答案】ABC12、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)包括()A.自信心B.領(lǐng)導(dǎo)動機C.內(nèi)驅(qū)力D.應(yīng)變能力E.創(chuàng)造性【答案】ABCD13、人力資源管理制度的基本職能是圍繞（）等環(huán)節(jié)展開的，要有效完成這些職能，企業(yè)必須加強各項基礎(chǔ)工作。A.計劃B.組織C.監(jiān)督D.激勵E.懲罰【答案】ABCD14、與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件，如（）相同的企業(yè)的定額水平，或本企業(yè)歷史上先進的定額水平相比較。A.生產(chǎn)技術(shù)組織條件B.生產(chǎn)類型C.生產(chǎn)方法D.生產(chǎn)定額E.生產(chǎn)的產(chǎn)品【答案】AB15、崗位評價的主要影響因素包括（）。A.崗位的復(fù)雜難易程度B.崗位的責(zé)任C.勞動強度與環(huán)境條件D.崗位作業(yè)緊張、困難程度E.勞動心理素質(zhì)【答案】ABCD16、起草企業(yè)員工的培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)制度的()要求。A.戰(zhàn)略性B.長期性C.適用性D.系統(tǒng)性E.全面性【答案】ABC17、人員配置的原理包括（）。A.同素異構(gòu)原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理E.彈性冗余原理【答案】BCD18、符合比爾?蓋茨十大優(yōu)秀員工準則的說法有()A.對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心B.以傳教士般的熱情和執(zhí)著打動客戶C.樂于思考，讓客戶更加貼近自己的產(chǎn)品D.跟隨上司的目標，把握自己努力的方向【答案】AB19、培訓(xùn)課程開始前應(yīng)做好準備工作，確認（）。A.講師B.培訓(xùn)時間C.公司政策D.培訓(xùn)設(shè)備E.培訓(xùn)場地【答案】ABCD20、通過觀察，可以收集的培訓(xùn)效果信息包括（）。A.培訓(xùn)組織準備工作情況B.培訓(xùn)實施現(xiàn)場情況C.培訓(xùn)對象參加情況D.培訓(xùn)對象反應(yīng)情況E.觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化【答案】ABCD21、下列選項中屬于績效管理調(diào)查問卷基本信息的是（）。A.姓名B.崗位C.年齡D.學(xué)歷E.工齡【答案】ABCD22、為進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應(yīng)從（）方面入手。A.重視考評者績效管理能力的開發(fā)B.被考評者的績效開發(fā)C.考評者的績效評估D.企業(yè)組織的績效開發(fā)E.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)【答案】ABD23、培訓(xùn)需求個人層面分析的信息來源，主要有（）A.業(yè)績考核記錄B.員工技能測試C.工作崗位分析D.組織行為規(guī)范E.員工填寫的培訓(xùn)需求問卷【答案】AB24、成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它包括（）等。A.招聘總成本效益分析B.招募成本效益分析C.人員選拔成本效益分析D.人員錄用成本效益分析E.招聘人員安置成本分析【答案】ABCD25、基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計包括（）。A.主動型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.逆向反思型學(xué)習(xí)D.理論型學(xué)習(xí)E.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】ABD26、情境模擬測試比較適用于招聘（）。A.服務(wù)人員B.科學(xué)研究人員C.管理人員D.事務(wù)性工作人員E.銷售人員【答案】ACD27、衡量勞動定額水平的方法有（）。A.用實耗工時來衡量B.用實測工時來衡量C.用標準工時衡量D.通過現(xiàn)行定額之間的比較衡量E.用平均數(shù)來衡量【答案】ABCD28、目前，通行的薪酬體系類型主要有（）。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.效益薪酬體系E.職能薪酬體系【答案】ABC29、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括()A.失業(yè)保險B.最低社會保障C.工會D.規(guī)章制度E.最低勞動標準【答案】BC30、下列選項中屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費用規(guī)劃【答案】ABCD31、下列關(guān)于社會保險征繳比例的說法正確的有（）。A.基本養(yǎng)老保險一般不得超過企業(yè)工資總額的20%B.對于基本醫(yī)療保險，用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右C.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的1%繳納失業(yè)保險費D.工傷保險費由企業(yè)按照職工工資總額的一定比例繳納E.企業(yè)繳納的生育保險費作為期間費用處理，列入企業(yè)其他費用【答案】ABD32、(2016年11月)一個有效的績效管理系統(tǒng)，其環(huán)節(jié)包括（）。A.目標B.計劃C.監(jiān)督D.指導(dǎo)E.評估【答案】ABCD33、勞動定額法是為了最終實現(xiàn)（）和生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標。A.勞動組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.作業(yè)流程程序標準化D.人工操作規(guī)范化E.人機配置合理化【答案】ABCD34、（）屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。A.培訓(xùn)標準產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓(xùn)公司D.商學(xué)院校E.互助學(xué)習(xí)小組【答案】BCD35、組織公正與報酬分配的原則包括()A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平E.組織公平【答案】ABC36、勞動定額是企業(yè)管理的一項重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面，它是（）的必要條件。A.企業(yè)編制生產(chǎn)計劃B.企業(yè)編制財務(wù)計劃C.企業(yè)編制勞動計劃D.企業(yè)核算產(chǎn)品成本E.企業(yè)開展勞動競賽，提高勞動生產(chǎn)率【答案】ABCD37、溝通階段是整個績效計劃階段的核心環(huán)節(jié)，在這個階段應(yīng)當(dāng)注意做到（）A.溝通前主管應(yīng)編寫面談提綱并征詢被考評者意見B.溝通的氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力C.溝通的地點和設(shè)備設(shè)施布置，以及周邊環(huán)境條件要優(yōu)選優(yōu)化D.溝通的時候最好不要有其他人打擾，否則會影響績效計劃溝通的效果E.考評者應(yīng)確定專門時間，放下手頭的工作專心致志用于績效計劃溝通【答案】BD38、下列屬于以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時的統(tǒng)計方法的是（）。A.直接計算法B.瞬間觀察法C.測時D.間接計算法E.工作日寫實【答案】BC39、解決勞動者爭議應(yīng)當(dāng)遵循（）的原則。A.合法B.及時處理C.公正D.著重調(diào)解E.合議【答案】ABCD40、影響崗位等級劃分數(shù)目的因素包括（）。A.組織的層次B.人員的要求C.組織的規(guī)模D.工作的性質(zhì)E.組織的結(jié)構(gòu)【答案】CD大題（共20題）一、（三）某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓(xùn)，例如該公司一項赴德國的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達到10萬元。請為該公司設(shè)計一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓(xùn)員工責(zé)任和權(quán)利。【答案】培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：(1)參加培訓(xùn)的申請人；(2)參加培訓(xùn)的項目和目的；(3)參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；(4)參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平；(5)參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；(6)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償；(7)部門經(jīng)理人員的意見；(8)參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。為該公司設(shè)計一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議如下：員工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議甲方(企業(yè))：_________乙方(員工)：_________(所屬部門：_________職位：_________身份證號碼：_________甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方申請，甲方定標準，派遣乙方參加由_________機構(gòu)舉辦的_________培訓(xùn)，為明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：二、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題：采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注以下問題：①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；單位應(yīng)該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們的錯誤認識。④針對學(xué)生感興趣的問題做好準備。招聘時對學(xué)生關(guān)心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。三、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費。可一周的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標。?④沒有進行培訓(xùn)效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標。?③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系。?④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。?⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。?四、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。五、2012年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結(jié)后，被認定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級，身為農(nóng)民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)。(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?！敬鸢浮?1)李某的要求有法律依據(jù)。勞動者發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，提出工傷認定申請；用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發(fā)生之日起1年內(nèi)提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定。根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發(fā)生工傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據(jù)的。(2)工傷致殘待遇：根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫(yī)療期待遇包括：醫(yī)療待遇和停工留薪期內(nèi)的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標準為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標準為：四級傷殘為本人工資的75％，實際金額低于北京最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險基金補足差額。六、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓(xùn)方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓(xùn)方法，積累了豐富的經(jīng)驗。如果您是ZX公司的培訓(xùn)主管，您如何選擇適合的培訓(xùn)方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓(xùn)主管，會按以下程序選擇合適的培訓(xùn)方法：（1）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標所設(shè)定的領(lǐng)域。（2）分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；②與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；③與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；④與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；⑤與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求：①保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇；②保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)；③保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)；④培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)；⑤培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。七、一、問答題(本題共2題，每小題14分，共28分)(1)簡述培訓(xùn)效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通過資料收集信息。主要收集以下信息：①培訓(xùn)方案的資料。②有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示。③有關(guān)培訓(xùn)的錄音。④有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷原始資料及相關(guān)統(tǒng)計分析資料。⑤有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料。⑥有關(guān)培訓(xùn)實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄。⑦編寫的培訓(xùn)教程等。(4分)(2)通過觀察收集信息。主要收集以下信息：①培訓(xùn)組織準備工作情況。②培訓(xùn)實施現(xiàn)場情況。③培訓(xùn)對象參加情況。④培訓(xùn)對象反應(yīng)情況。八、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進行入職教育的培訓(xùn)方案。?【答案】入職培訓(xùn)制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)人職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。具體設(shè)計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓(xùn)方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓(xùn)的目的九、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表?！敬鸢浮靠冃Э荚u的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】團隊精神一十、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。華中公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：（1）中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓(xùn)時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)又因每個部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進行培訓(xùn)所遇到的另一個難題。（2）對成批進來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓(xùn)方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。分析要求：（1）如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題？（2）如何解決新進人員的培訓(xùn)問題？【答案】（1）對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因為MBA培訓(xùn)是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗（應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等）。所以在選擇培訓(xùn)方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓(xùn)時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進行同樣知識的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當(dāng)?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會。（2）可以通過完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進人員的培訓(xùn)問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓(xùn)可以更快的開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評估。評估培訓(xùn)效果時要注意：收集準確的信息；科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時的進行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓(xùn)進行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進。一十一、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作主要有：①準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設(shè)備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負責(zé)部門等。⑤招聘會的宣傳工作。專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復(fù)試安排。一十二、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例，3年來生產(chǎn)工人以及其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)等?？傊?，王先生認為起草的勞動定員管理計劃書，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進去。請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設(shè)備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（2分）(3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。（2分）(6)定員標準應(yīng)適時修訂。（2分）一十三、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進行入職教育的培訓(xùn)方案。?【答案】入職培訓(xùn)制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)人職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。具體設(shè)計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓(xùn)方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓(xùn)的目的一十四、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結(jié)合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復(fù)評。（1分）(13)將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）一十五、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：一十六、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表?！敬鸢浮靠冃Э荚u的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】團隊精神一十七、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預(yù)計在2013年將擴充50個大型百貨商場。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場的員工素質(zhì)不均，薪資標準也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項工資管理制度制定的基本程序。①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標準；④涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；④根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準；⑧確定每個工資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大小；⑧確定具體計算辦法。(3)獎金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。一十八、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2